我国职业经理人激励机制探讨

提要　职业经理人在社会经济发展中起着至关重要的力量。本文以激励的理论基础导题，对当前我国职业经理人激励机制所存在的问题进行分析，从物质激励、价值理念激励和约束机制方面对激励机制进行探讨。

关键词：职业经理人；物质激励；约束

中图分类号：C93　文献标识码：A

职业经理人在社会经济发展中起着至关重要的作用。上海市劳动与社会保障局制定的《职业经理人资格认证(试行)》中将职业经理人定义为：具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

一、关于激励的理论基础

职业经理人对于企业的生存发展有着重要作用，他的激励机制也一直是现代企业管理制度的重要内容，相关理论基础主要涉及人力资本理论和精神激励理论。

1、人力资本理论。这一理论兴起于20世纪六十年代，代表人物主要是美国经济学家舒尔茨和加里・贝克尔，他们认为人力是社会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源，这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所有者的不可分离性，因此人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题。既然存在产权，其收益就不应该仅仅是工资(劳动报酬)，还应该对这种所有权设计一种补偿机制。

2、精神激励理论。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的“激励因素一保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为，不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激励作用。双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引起不满情绪，但不能激发人们内在的积极性和更多的满意感：而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。

职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相匹配。

二、职业经理人激励机制存在的问题

企业要兴旺，没有企业家的经营和治理，那就是纸上谈兵。经理人的职业化是社会分工和市场经济运营规律的必然结果。但从我国企业的现状来看，在职业经理人激励机制上仍存在一些问题：

1、没有形成完善的职业经理人市场。市场对职业经理人的巨大需求：在国有企业，由于所有者缺位，导致职业经理人权力过于集中；在民营企业，雇主和职业经理人之间存在期望落差，雇主觉得职业经理人缺乏责任感；在家族企业，雇主存有对“外人”不放心的情结等，使职业经理人扮演着执行员的角色。同时，也有很多职业经理人抱怨国内企业运营成熟度太差，各种关系复杂，不能充分发挥自己的管理能力。

2、薪酬结构不合理，激励作用较弱。在职业经理人薪酬中缺乏长期性薪酬，使职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，激励作用弱。

3、我国缺少合理评价职业经理人的机制。在欧美发达国家，职业经理人市场成熟，评价职业经理人的标准是多维度的。但是在国内，资本市场根本无法反映企业的价值，也就无法作为评判职业经理人管理能力的参照。

三、我国职业经理人激励机制探讨

(一)构建高效合理的物质激励系统

1、年薪制。年薪制是指企业以年度为单位，根据企业的生产经营规模和经营业绩确定经理人年薪的分配方式。它由基本年薪和风险年薪两部分构成。基本年薪为固定部分，主要是依据企业的经营规模，并结合本地区、本行业同类人员收入水平来确定，对职业经理人来说起到生活保障作用。风险年薪则根据企业各类经济指标的完成情况，按照事先约定的额度获取。

年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发工作积极性，为企业创造更多的财富。年薪制在西方已实行了几十年，其效果比较明显。现阶段，在我国企业当中对经理人实行年薪制，提高他们的经济待遇，符合按劳取酬的基本要求，体现了责、权、利的统一。

2、股权激励机制。股权激励的基本原理就是以股价长期升值所产生的差价来对经理人的人力资本进行补偿，从而使经理人的才能作为生产要素参与企业利润分配，将股东利益和经理人利益紧密联系起来。股权激励把公司的股份作为奖励经理人的工具，它可以弥补传统激励手段的不足，把企业与经理人紧紧联系到一起，充分调动经理人的工作积极性。

但在我国，运用股权激励的民营企业很少。大多数民营企业家持有的是传统的资本产权观点：我拥有物质资本，我就是老大。说好听点，你是职业经理人，说难听点，你就是打工的。那么，作为职业经理人，你有什么样的水平和能力，我就给你相应的人力资本，甚至可以给你高于市场的价格，但把股权分给你，没那么容易。企业家不愿意给职业经理人股权激励，实际上还有更深层次的原因：因为股权和控制权是相关的，它关系到公司的一系列财务信息。很多的民营企业都未上市，财务信息是不透明的，如果给了职业经理人股权，那么财务信息就要公开，这样一旦两者反目、发生矛盾，企业的风险就非常大。

3、长短期结合的福利计划。我国是一个重关系、重感情的国家，薪金一般被看成劳动的应得，而福利就表示了企业对自我的重视。良好的福利政策可以让职业经理人体会到所有者的亲情，感受到关注和重视。福利政策可以从办公条件、休假制度、家庭生活的关照等各个方面人手，着重引导职业经理人朝着长期的绩效方向努力。企业还可以尝试长期住房馈赠，职业经理人子女的长期学业资助，职业经理人的退出(退休)福利等。

(二)构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。相关研究表明，组织成员在没有受到任何激励时只可以发挥出自己10％－20％的能量和潜力，在受到组织各种形式的物质激励时可以发挥出50％－80％的能量和潜力，而当受到组织高效的精神激励时则可以发挥出80％－100％，甚至超过100％的能量和潜力。

1、公平激励。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。在日臻成熟的市场上，职业经理人的经营业绩将直接决定其薪酬水平、社会声誉及去留。建立经营者的市场优胜劣汰机制，促使优秀的经理人员走上企业前台，进而提高经理人员总体水平。因此，创建经理人公平竞争的市场环境，确立竞争者的平等地位，是培育、发掘、激励职业经理人最基本的前提条件。政府和有关职能部门应打破地区、行业间的分割和封锁，发展全国统一的经理人市场。

2、社会认可。加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，各级政府更要关注职业经理人的成长，对其中的佼佼者给予高规格的荣誉，承认其社会价值。这样，通过社会的共同努力，营造一种良好的氛围，使得大批社会精英愿意投身职业经理人队伍。

(三)建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励作用。所以，在加强经理人激励力度的同时。必须要完善经理人约束机制。经理人的约束来自三个方面：①企业内部约束，主要指完善的内部治理结构、公司章程和公司合同，当经理人做出错误决策和行为时，董事会和监事会能及时制止、揭发或纠正；②外部市场约束，主要是指经理人市场约束，将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高整体经理人的职业和专业素质；③道德约束，这是一种软约束，加强经理人的职业道德修养可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督经理人的道德。