组织内正式控制对认知信任和情感信任的影响研究

【摘要】 管理控制中的信任被越来越多的学者所重视,有关控制与信任到底是互补、替代还是复合关系的争论仍在继续。在这个背景之下,应用实证研究方法检验控制与信任关系,并进一步探究不同类型控制对不同类型信任的影响。通过对163份知识员工的调查问卷进行分析,结果显示结果控制和能力控制对认知信任产生正向影响,对情感信任产生负向影响。行动控制对人际信任基本上不产生影响。

【关键词】 结果控制;能力控制;行动控制;认知信任;情感信任

一、引 言

信任与控制的关系是学者们争论的焦点。有的学者认为信任与控制是替代关系,相互排斥;另一种观点认为信任与控制是互补关系,相互促进,还有学者认为信任本身就是一种控制机制,这些观点目前广泛存在,争论甚烈。从研究现状看,已有关于信任与控制关系的研究大都局限于理论和思辨性研究,实证研究非常少。在有限的实证研究中,关于不同类型控制对不同类型信任的影响的研究还没有发现。基于此,本研究拟应用实证研究方法,在分类基础上深入探究正式控制与认知信任和情感信任的关系,以此弥补已有研究在这方面的不足。

二、文献回顾

1.控制。控制是一方利用权利、权威和层级的、文化的以及非正式的机制影响另一方行为和结果的过程。基于这一概念,控制可以分为正式控制和非正式控制。结果控制和行为控制均属于正式控制。根据Barney和Hesterly的研究结果,行为控制又可分为行动控制和能力控制。根据传统的组织控制理论和理论,控制目标论者主张经理们应该采用正式控制对生产过程进行划分并指导下级工作,以防止那些未被筛选掉的和未被惩罚的机会主义者。但是仅采用正式控制监督员工会带来一系列潜在的问题。于是,Ghoshal 和Moran指出过分使用正式控制会引发“病态螺旋关系”的发展,长此发展,监督者将不再信任被监督者,监督不再具有激励性和可信性,反过来,对员工们的不可信又将促使经理们采取更严密的监督和控制,结果导致恶性循环。

2.人际信任与控制。信任是一个复杂的概念,多数学者倾向于把信界定为“暴露自己弱点的意愿”。McAllister将其划分为认知信任和情感信任两类。认知信任就是信任方对被信任方能力和可靠性的认知判断,情感信任是信任方形成的对被信任方情感为基础的信心。组织研究者认为信任与控制相互作用,并被控制显著地影响着。信任发展不足又可能导致忽视建设合作关系、加强组织承诺、降低和交易成本机会的丧失。组织控制和信任研究者都发现控制与信任对下级的任务绩效和上下级关系质量都产生影响。经理们将适当类型的信任与控制有效地整合起来就可获得一种竞争优势。学者们还提出不同类型的信任与控制相互作用是保持这种效果的关键。

虽然信任与控制的组合对组织的影响被广泛认同,但是对信任与控制的关系存在这样几种观点:第一种观点认为信任是控制机制中的一种,经理们使用市场控制、层级控制和信任控制的组合指导员工;第二种观点认为信任是组织中层级控制的一种替代,二者负相关;第三种观点认为信任和控制是互补关系,控制机制只要使用得当,可以帮助建立信任,信任与控制在并行中成为非零总和的补充关系;第四种观点认为信任和控制联合地或独立地影响着组织内或组织间的活动,此观点描绘出信任与控制之间动态的、更现实的关系。承认控制与信任既联合又独立地影响着活动正是关注了信任控制关系的复杂性。信任者与被信任者之间的控制和信任类型也被他们关系中控制与信任水平所影响。根据这一观点,信任与控制的关系要随着人际信任类型或水平的不同进行调整。

三、研究假设

控制选择还受到上下级信任的显著影响。Inkpen和Currall在战略联盟的讨论中指出对联盟伙伴的信任将影响控制的选择。Sitkin主张经理们要调整控制的类型以便于增大或减少某种类型的上下级信任。对信任类型和水平的决策受到控制效能的影响,对信任类型和水平的感知,也影响经理们未来信任建立行动。McAllister在他的研究中提出以认知信任与以控制为基础的监督是负相关关系。原因在于当需要建立互赖关系时一方不能确定另一方是可靠的和可依赖的,他必须采取步骤和措施去管理交往中存在的不确定性。Ouchi也观察到的“如果想推进一种合作,人们必须在相互信任或相互监督之间进行选择”。但是,其研究结果并没有支持这一假设,因此,本文提出如下假设:

假设1: 正式控制对认知信任产生正向影响;

假设1a:结果控制对认知信任产生正向影响;

假设1b:能力控制对认知信任产生正向影响;

假设1c:行动控制对认知信任产生正向影响。

控制与信任的替代关系体现在信任与控制在一个零总和的空间运行,对控制的加强会削弱信任,反之亦然。Das和Teng、Inkpen和Currall在研究战略联盟时发现在执行联盟协议时如果选择使用正式控制将阻碍联盟伙伴之间关系信任的发展。相反,经理们建立关系信任是为了避免使用正式控制。McAllister提出以需要为基础的监督与情感信任正相关的假设,这一假设被研究结果所支持。

根据上述分析,在情感信任关系中,人们的OCB更多,价值观更加趋同,相互更关心,以防范和规范为目的的正式控制将不再十分需要,本文提出:

假设2: 正式控制对情感信任产生负向影响;

假设2a:结果控制对情感信任产生负向影响;

假设2b:能力控制对情感信任产生负向影响;

假设2c:行动控制对情感信任产生负向影响。

四、研究方法

1.研究工具。本研究采用调查问卷方式,人际信任的测量采用McAllister的量表。控制量表来自Ouchi,Snell,Jaworksi & Maclnnis和Podsakoff等人的研究,包括结果控制、行动控制和能力控制三部分。本研究首先邀请60位MBA学员对问卷进行了预测试,检验其效度和信度。因子分析结果显示量表中最小的标准化因子载荷为0.624,所选变量对相应因素的最小累计解释度为53.770%,都具有统计意义上的显著性(p

2.数据收集。本研究在两所全国知名大学的MPA和EBMA中进行问卷调查。发放问卷183份,回收173份,回收率95%,其中有效问卷163份,占回收样本的95%。描述性统计结果显示正式控制与认知信任是正相关关系,与情感信任是负相关关系。

五、数据分析和假设检验

为检验假设本研究首先采用回归分析,检验正式控制对认知信任和情感信任的影响。检验结果(见表1)。检验结果显示正式控制对认知信任产生正向影响(β=0.478,p

表1人际信任、认知和情感信任对正式控制的回归分析结果

注:***表示显著度达到0.001水平

本研究采用层级回归分析,进一步检验结果控制、能力控制和行动控制对认知信任和情感信任的影响(分析结果见表2和表3)。表2分析结果显示:结果控制和能力控制均对认知信任产生较显著地正向影响(β=0.266,p

表2认知信任对结果控制、能力控制和行动控制的层级

回归分析结果

注:因变量: 认知信任,

**表示显著度达到0.01水平,*表示显著度达到0.05水平

表3情感信任对结果控制、能力控制和行动控制的层级

回归分析结果

注:因变量:情感信任,*表示显著度达到0.05水平

六、研究结论、管理启示与不足

本文应用实证研究的方法探究正式控制对认知信任与情感信任的影响,研究结果表明,正式控制与信任之间存在着匹配关系,即正式控制与人际信任的关系随着信任类型和水平的不同而不同。一般当信任处于较低水平(认知信任)时,正式控制对信任产生正向影响;当高水平信任时(情感信任)时,正式控制对信任产生负向影响。结果显示行动控制对认知信任不产生影响。分析后我们发现,由于知识员工工作活动的不可控,行动控制机制对知识员工无效,其对认知信任的建立不产生影响。

本研究同时也得出了一些管理启示:当组织中的人际信任属于认知信任,即当信任处在较低水平时,组织必须着手建立和完善正式控制机制去管理员工的行为和结果,防止出轨行为的出现,以保证组织目标的实现。随着规范的组织制度建立,组织对员工的控制水平(行为控制和结果控制)不断提高,员工行为逐步被规范,认知信任水平也会随之逐步提高。当认知信任达到较高水平时,组织需要降低控制水平与之相匹配,这样有利于推动信任向情感信任发展。当组织中的人际信任由认知信任上升至情感信任时,信任建立主要基于情感纽带、共同价值观、道德规范、喜好和需求等。此时如果上级仍使用高水平的正式控制监督员工,情感信任将遭受损坏,并使上下级陷入“病态螺旋关系”。上级需要在深厚的情感和共同的价值观为基础上建立非正式控制,引导员工产生更高的组织承诺、公平感、员工满意度和并促成更多的组织公民行为。

本研究得出了一些有意义的结论,但是本研究还存在一些局限性,如样本量有限,未考虑任职时间等,这些不足将在未来研究中改善。

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