浅谈员工对组织的信任

组织信任是员工心中对组织持有的信心和支持的情感。组织信任是团体合作的基础，也是组织良好运行的前提条件。由于科技信息技术的发展、经济全球化等不稳定因素的增加，组织内部的社会关系发生了巨大变化，员工对组织的信任度也呈现出不断下降的趋势。本文研究分析了企业员工对组织信任度的现状，提出了解决措施。

一、员工对组织信任度降低的原因分析

如今，随着社会的不断发展进步，随着人们思想观念和价值取向的不断变化，企业员工对组织的信任度降低主要有以下几方面原因。

（一）组织目标缺乏科学性，影响员工对组织的信任度

员工个人对组织的高度信任表现为员工对组织目标和价值观的认同，愿意自发地参与组织建设，致力于组织目标的实现。如果组织缺乏明确的发展目标，或者发展目标缺乏科学性和指导意义，在经济环境不稳定，组织本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素下，员工就会感到企业没有发展前途，缺乏安全感，从而产生不信任。同时组织内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，也会导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合组织的要求，即使努力工作，也难以获得认可，久而久之，员工对组织的信任度逐步降低，就会导致企业人才流失、甚至企业倒闭等严重后果。

（二）组织政策缺乏公正、透明，影响员工对组织的信任度

无论一级组织还是它的相关制度，如果要得到员工认同，首先要保证公正，这其中包括分配的公正、程序的公正、执行的公正，分配公正即分配的标准是否真正代表了员工所做的贡献，成员间的差距是否合理；程序公正包括制度建立的基础是什么，员工的参与程度如何，有没有反馈机制；执行公正包括执行中对员工是否尊重等。如果组织忽视了健全完善合理的分配制度，就难以有力地吸引人才；如果组织不愿兑现承诺，就难以有力地挽留人才；如果组织制度缺乏公开透明，就难以有力的激发员工的积极主动性，限制组织的发展速度。同时也要提高基层组织政策的贯彻力和执行力。在实施各项政策、决策时，不能简单地停留在“公文旅行”、会议布置上，而应确保各项任务、目标、要求、措施落实到实处。大量好的政策在执行中走了样、变了调，员工自然会产生出对政策的“信任危机”，继而产生对组织的信任度降低。

（三）组织发展前景，影响员工对组织的信任度

员工与组织提供的环境是否和谐共处等也是影响信任和信任发展的因素。在许多组织里，组织管理风气的不正常，员工怠工打混现象严重，往往是导致组织的效率得不到应有提升的主要因素，不少科研人员认为做了大量对组织有价值的事，但工作出现了一次客观失误的结果，还不如什么事情都不干，造成忙的人总是忙，闲的人总是闲，收入却一样，闲者笑话忙着的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性，降低对组织的信任度。其次，对那些工作不去做，整天造谣生事，诬陷他人的人，要按规章制度严肃处理，努力在企业形成想干事、想负责、敢负责、能负责，干好事、干成事的良好氛围和工作环境。

二、员工对组织信任所产生的积极影响

（一）员工对组织的信任可以降低组织内部管理运行成本

实践证明，彼此的信任度越高，管理就越容易，彼此方便，成本自然下降，工作也越愉快，相反，彼此猜疑、防范、监督，不但降低生产力，工作也很被动。尤其是员工对组织的信任，能促进互助合作，提高沟通效率，增强员工对组织目标和决策的认同度，提升执行力，改进员工工作绩效，增强组织凝聚力，降低员工流动意愿。因此，组织信任是各项管理工作的基础，对于组织的经营发展起着至关重要的作用。低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本，长期则可能会影响组织的持续发展。员工表现为心态Q散，只满足领导安排的短期任务，对自身职业发展规划是一片茫然，对于组织的发展、自己在组织中的角色、自己的发展漠不关心，不再安心工作，最终影响工作业绩，这样既害了组织，又害了员工个人。

（二）员工对组织的信任可以提高组织效能

当员组织信任时，会将更多的个人资源、精力投入于可以为组织带来收益的工作中。有利于组织与员工之间双向忠诚，便于工作信息的传递与执行；有利于调动员工的积极性，激发员工的潜能。相互信任，便达成了一种心理契约，双方都会尽自己最大努力完成自己的职责，有利于团队合作，发挥组织的最大效能。在相互信任的基础上，每个员工对组织目标都会形成共识，明确各自的分工，形成合力，员工更容易认同、组织目标，进而增强组织的竞争力。那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到相对较少的阻力。相反，当员工缺乏对组织的信任时，会将更多的个人资源、精力投入到对组织行为的揣测、观察上，以避免对自己利益造成不利影响，情绪不高，对工作不能全身心投入，更谈不上在本岗位影响，情绪不高，对工作不能全身心投入，更谈不上在本岗位开拓新思路，创造新方法了，更严重的是这种情绪会成蔓延之势，员工之g相互比较，最终导致组织整体绩效下滑，开拓创新能力降低。