高校绩效工资改革的困境与对策

摘要：本文经过深入调研分析、比照，发现了当前高校绩效工资实施过程中存在的一些问题，提出了解决问题的建议和对策，对高校绩效工资改革的进一步推进和完善应有裨益。

关键词：高职院校 绩效工资 困境 对策

一、面临的问题

1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷

绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。

2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题

实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行政岗位，在教学型院校，行政岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。

3.绩效考核标准不够科学和规范

众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。

4.绩效工资制度改革环境支撑缺失

目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财政厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。

二、可能的出路

1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴

高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师独立自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。

2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系

目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报党委会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。

在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。

（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。

（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。

（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配政策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。

3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革

健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和政策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关政府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。

高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。

参考文献

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