高校绩效工资潜在问题分析及对策

摘要：我国高校岗位绩效工资制度实施了一段时间，从实施的实际情况看制度设计方面存在一些的问题，另外推行方面有一定阻力，部分实际问题没有得到有效解决。本文重点分析这一制度潜在的问题，提出相关对策，以期促进该政策在实践中不断完善。

关键词：高校 绩效工资制度 潜在问题

从制度设计的角度分析，高效岗位绩效工资制度的实施，意在使高校的分工更加合理，并对加强高校体制变革与人事管理思想推动力度。高校需要对绩效工资的合理化分配工作作出合理安排，以绩效工资形式激励教职员工的工作积极性与创造性。因此，需要在高校发展战略层面设计更加科学合理的岗位绩效工资制度，合理绩效工资的实现分配。

一、高校绩效工资内涵

一般来讲，高校绩效工资就是教职工或者团体在固定时间内学校对两者所做出贡献的奖励与肯定。通常绩效工资与绩效考核形成直接关联，高校相关部门以绩效考核方式依据教职员工对学校工作的实际绩效进行分析考核，确定教职员工的弹性薪酬。在狭义上讲，绩效工资就是与绩效有关的个人薪酬，根据教职工的工作表现与高校绩效考核规则进行具体薪酬的确定。

二、绩效工资相关制度当中潜在的问题

一般，高校绩效工资由岗位津贴转变而来，但又区别于岗位津贴。岗位津贴是身份的体现，作为绩效工资的基础，岗位聘任制是体现个人贡献、实际业绩与岗位绩效的具体收入的分配方式。它推动了高校分配制度改革，但也存在不足。

（1）在制度层面上，推行全员聘任制不够彻底，导致岗位管理中存在岗位缺勤情况，对岗位工资的落实不够彻底。尽管在高校中聘任合同制推行已久，但实际问题依然较多，不能全部落实到位。岗位管理工作相对而言在高校推行时间更短，完善程度不高。在高校岗位设置工作涉及较多问题，有一定的复杂性，岗位工资在相关条件没有完全具备的条件下仓促推出，难免暴露出一些问题。实际操作中很难摆脱身份管理固有思想，“唯才优酬”还没有真正实现。

（2）绩效考核机制需要作出进一步的改进。目前，高校中的绩效考核疏于形式，绩效考核机制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量机制不健全，人情因素以及平均分配思想较重，考核结果受主观评价影响较大，考核结果呈现平均化，绩效考核不能落到实处。高校绩效考核完全采用量化标准也不尽合理，原因在于高校教师实际劳动具有复杂性，难以完全量化，易致教师工作重量不重质。

（3）在体系设计上比较僵化，身份多样性问题突出。因具体岗位设人，以具体岗位设薪是绩效考核的核心，现阶段高校部分人员身兼多职，同时兼任教学岗位和管理岗位的现象大量存在，这部分人员如何界定岗位来确定绩效工资相关规定不明确。按原有的“就高”原则执行岗位工资违背了绩效工资的初衷和原则。

三、绩效工资相关制度当中潜在的问题的对策分析

岗位绩效工资具备一定优势，但无法解决高校薪酬方面的所有问题。岗位设置以及岗位聘任与考核等相关方面都需要进一步完善，必须充分考虑高校教师现行薪酬状况，结合高校自身发展实际需要探索高校薪酬制度的建立和发展。

（一）岗位设置要科学

高校要结合自身实际，结合科学发展观需求，在高校岗位建设中需要合理设置岗位的具体人数；分析各类岗位类型，进行综合性、科学性测评分析，以科学方式明确岗位职责，并构建完善的岗位责任考核机制，对岗位职责进行合理化考核。做到把对的人用到对的岗位，明晰各类型岗位的具体聘期以及聘期内的任务，并制定任务考核机制，明确任务工作的具体责任。竞聘中实施公开竞争以及择优选聘的方法，为优秀人才营造良好的用人环境，不断对师资队伍结构进行优化，充分发挥人力资源的积极作用。依据各岗位相关的职责要求，制定健全的考核机制，并在聘请前后进行全程考核。

（二）科学开展岗位聘任以及相关考核工作

从实践角度看岗位聘任以及考核对于高校整体绩效工资制度而言是重要的基础，绩效工资要结合岗位聘任制度一同开展，岗薪结合，薪随岗变。需要依据考核方式对岗位实际绩效进行监督，将各个岗位的责任任务与学校的发展策略相结合，制定更加匹配的考核标准，将绩效工资分配形式与考核内容相互关联，使考核结果能够作为工资分配的依据。公正、科学的将考核体系与岗位聘任结合到一起，更好的发挥出绩效工资激励的调节功能。把每位教职员工相关的日常工作与学校相关发展战略结合起来，全体教职员工通过自身努力完成自我价值实现的同时也最好的体现了社会价值。突出考核过程与考核结果并重的思路，促进业绩考核在绩效工资模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科学性以及激励性。

（三）协调和平衡好教辅人员以及管理人员和专职教师三者之间的绩效工资

高校工作的核心目标是都促进高校发展，高校绩效工资相关分配模式的建立必须平衡好校内各类型工作人员的绩效工资，重点是管理人员与教学人员关系的平衡，保证向科研教学一线倾斜的同时，要实现各类型工作人员协调发展和共同进步。要依据教辅人员和管理人员以及专职教师工作的不同特点和性质，进行绩效工资分配相关子系统的设计，更好的激发他们工作的主动性以及积极性，对于不同层次人员相关的绩效工资水平要合理安排和处理，体现向重要和关键岗位倾斜的原则。

（四）短期以及长效激励相结合，激励教职员工积极工作

要充分将绩效考核工资的激励作用发挥出来，高校需要更具设计需求在人才层次上做出正确决策，对教职工进行适当的长、短期激励。对于高层级人才以及关键岗位实现当期支付的同时，要给远期收人留有空间。如设立与科研相关的从教奖励基金以及风险基金等延期支付个人业绩的具体方式，高校实施的绩效考核工资分配制度并非是高校对原有岗位工资的调整，也非高校简单的重新整合校内原有岗位津贴以及其他各项津（补）贴，绩效工资重点体现的是在国家相关工资制度在大政策下的改革的实际指导意义，高校绩效工资制度是高校将身份管理转变成岗位管理的重要过程。

四、结束语

总而言之，在高校确定实施岗位聘任和绩效考核制度时必须结合自身岗位实际情况，做出科学合理的岗位设置，以此协调并平衡好各类型教职员工的工资分配，依据岗位的不同和绩效的不同实施差别化工资，科学调动教职工的工作积极性，促进教职员工在工作中不断创新求变，以此提升高校教育事业健康发展。

参考文献：

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[3]丁灵.关于高校绩效考核存在的问题和对策[J].商业经济，2013