高职院校校长职业能力提升问题研究

摘要：高职教育的本质特征决定了高职院校校长必备素质的特殊性。根据对高职院校校长职业能力的界定，对高职院校校长的基本情况进行了调查，依据数据分析了高职院校校长职业能力提升前的任职标准和提升中的要求，进而提出了相应的对策与建议。

关键词：高职院校校长；职业能力；对策与建议

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）05-0044-06

随着经济全球化速度和教育国际化步伐加快、社会分工逐渐细化以及我国社会主义市场经济体制不断完善，当今社会对劳动者的素质、能力及从业资格的要求更加严格。高职院校作为培养高素质劳动者和技能型人才的重要组织机构，已经成为现代社会建设中不可或缺的部分。原有“行政化”的校长已经不能满足市场经济的发展要求，校长“去行政化”逐渐“职业化”成为高职教育管理体制改革的方向。校长的素质与能力水平在很大程度上决定着高职院校发展前景和人才培养质量。

一、校长职业能力的内涵和外延

提出校长职业能力是基于校长职业化理念，校长职业化符合社会经济发展对院校管理的要求，也是我国创新教育管理的一种形式。以校长职业化为基础，构建校长职业能力的结构，校长的任职资格、选拔标准、评价机制日益成为关注的焦点，而怎样提升校长职业能力成为聚焦校长职业化问题的核心。

校长职业化是提升校长专业化程度、完善校长能力结构和知识结构的重要途径，也为学校适应经济结构转型、市场多元化需求提供了助力，有利于推动学校持续有效地运行。针对校长职业化发展趋势，需要剖析职业化校长应具备怎样的职业能力。通过对国内外文献的梳理分析，学者从不同视角对校长职业能力的内涵进行了界定：美国从功能、教育计划、人际关系、教育脉络四大领域21个维度进行界定；英国从专业知识、技能特质、关键领域等角度界定；欧盟分析职业学校校长职业能力则是从“四个主要工作领域（即行政管理、培训、发展与质量保证以及工作关系网络构建）进行阐述；国内学者王继华教授将中小学校长职业标准和规范定义为“‘三A’、‘四力’、‘五文明’、‘六修炼’”。纵观上述内涵界定发现，校长职业能力涉及的方面较复杂，涵盖学校管理和个人发展的各个方面，为便于问题研究，结合高职院校发展实际，可从职业院校发展战略视角将校长职业能力定义为管理能力、关键能力、教研能力及自我规划能力，其中管理能力是前提，关键能力是核心，教研能力是基础。具体能力结构如下页图1所示。

二、高职院校校长职业能力的现状分析

笔者对高职院校校长进行了问卷调查，并对出现的问题进行了科学分析。为了使问卷中的封闭型问题能为高职院校校长职业能力方面的问题提供较客观的定量数据，问卷中的开放型题目有助于为加深对高职院校校长职业能力提升的认识与了解提供定性依据。在东北地区共选取了28位公办独立设置的高职院校校长作为样本。同时，为了解高职院校校长职业能力的整体情况，增加本研究的普适性、有效性，每所学校均只选择1位正校长。问卷从发放到收回历时一个月，通过E-mail向高职院校校长发放问卷。此次调研共发放问卷28份，收回28份，有效问卷24份，问卷有效率为85.7%。对问卷数据运用统计软件SPSS17.0进行了科学处理。

（一）被调查者的基本情况

在24位高职院校校长中，男性校长23位，占统计总数的95.8%，女性校长1位，占统计总数的4.2%。由统计数据可知现任女性校长所占比例较低。校长年龄在51岁以上的占37.5%，41～50岁的占62.5%，35～40岁的没有，这说明绝大多数校长处于中年阶段，在校长这一职业领域有较大的发展空间。在所调查的24位高职院校校长中，具备研究生学历的占58.3%，本科学历的占41.7%，虽然具备研究生学历的校长较多，但本科学历的校长也占较大比例，这说明在要求高职院校校长提高学历水平的同时，相关政府主管部门在校长培训中也要加强学历教育，学历教育不是目的，而是通过学历教育更多地学习、接触新的管理方法和知识。

（二）数据统计分析

课题组通过对所收集的24份有效问卷进行统计分析，综合归纳出本次调研结果。问卷设计中，主要调研高职院校校长的职业情况、职业化校长的培养与选拔和教育培训经历等情况，具体调研结果如下。

1.高职院校校长职业情况的调查结果

为深入分析高职院校校长职业能力提升问题，从担任校长前的工作性质、从事职业教育（教育）管理工作时间、现任校长时间、主持科研课题和公开等层面对24位校长的职业情况进行了调查。

（1）70.8%的现任校长在担任校长职务前从事教育管理工作，并且教育管理工作经验较丰富。调查发现，在24位现任校长中，任职之前从事专业技术工作的占25%，从事教育管理工作的占70.8%，从事其他工作的占4.2%。在“从事职业教育（教育）管理工作经验”的调查中发现，不满1年的占4.2%，2～3年的占12.5%，6～10年的占20.8%，11年以上的占62.5%。担任校长职务之前从事教育管理工作的占大部分，有6年以上职业教育（教育）管理工作的比例较大，担任校长工作之前从事专业技术工作的也占一定的比例。这说明当前高职院校校长队伍的整体教育管理经验比较丰富，但仍有待进一步加强。

（2）54.2%的校长任职时间不超过3年。在对现任校长任职时间的调查中发现，不满1年的占12.5%，1～3年的占41.7%，4～5年的占8.3%，6～8年的占20.8%，9～10年的占16.7%。这说明部分校长还处于对现任职工作的了解、探索中，出现这一情况的原因可能受任职调整期的影响。

（3）主持过3项及以上专业类课题的比例大于管理类课题。对24位校长主持课题情况的调查发现：在专业类课题方面，没有主持过的占12.5%，主持过1项的占8.3%，主持过3～5项的占50.0%，主持过6项以上的占29.2%；在职业教育管理类课题方面，没有主持过的占12.5%，主持过1项的占29.2%，主持过3～5项的占45.8%，主持过6项以上的占12.5%。校长从事专业类课题研究的比例较大，在这方面消耗的时间相对多一些，不利于校长职业的可持续发展；其中超过60%的校长主持过3项以上的管理类课题，有利于深入了解学校管理，但与校长职业发展方向有一些偏差。

（4）公开发表3篇及以上专业类论文的比例大于管理类论文。在对校长公开的调查中发现：在专业类论文方面，1篇未发表的占8.3%，发表3―5篇的占50.0%，发表6篇及以上的占41.7%；在职业教育管理类论文方面，1篇未发表的占16.7%，发表1―2篇的占16.7%，发表3―5篇的占45.8%，发表6篇及以上的占20.8%。这表明，校长尚没有完全从之前所从事的专业中摆脱出来，今后应更加关注学校整体的发展。

2.校长培养与选拔情况的调查结果

高职院校作为培养技术技能型人才的场所，与区域经济发展密不可分，高职院校的领导者和管理者需要职业化，而职业化校长形成的重要环节之一就是培养与选拔。由于高职院校与普通大学具有差异性，且与企业联系非常紧密，除了具有教育管理背景之外，还要对行业企业有一定的了解。针对这一情况，课题组调查高职院校校长培养与选拔情况时主要设计了与企业相关的问题。

（1）70.8%的校长认为需要企业工作经历。在对24份有效问卷的数据分析中发现，70.8%的校长认为高职院校校长应该具有企业工作经历，而29.2%校长认为不需要企业工作经历。这说明绝大多数校长在工作中意识到企业工作经历的重要性。

（2）有2～5年企业工作经历、兼职的企业工作形式及管理与技术岗位轮换得到大多数现任校长的认可。在对企业工作经历年限的调查中发现，认为应在1年及以下的占37.5%，认为应在2～3年的占37.5%，认为应在4～5年的占20.8%，认为应在6年以上的占4.2%。这表明，虽然他们意识到企业工作经历的重要性，但仍有37.5%的校长认为企业工作经历可在1年及以下，而企业工作经历需要较长时间的沉淀，出现这一情况的原因可能是对行业企业认识不深或因学校工作不可能有较多的时间深入企业。在对企业经历积累形式的调查中发现，20.8%的校长认为应该全职，66.7%的校长认为应该兼职，12.5%的校长认为应该挂职。对在企业中应从事何种岗位的调查中，12.5%的校长认为应从事管理岗位工作，8.3%的校长认为应从事技术岗位工作，而认为校长应二者兼具的达到79.2%。从上述三个问题的调查数据中发现，在高职院校校长职业能力提升进程中，企业工作经历成为未来校长培养与选拔中考虑的重要因素，企业工作经历的积累形式、年限及应从事的岗位工作都得到大部分校长的认同。作为相关部门的决策者和执行者，需要考虑建立高职院校校长到行业、企业兼职或挂职锻炼的有效运行机制。

（3）兼具学校与企业工作经历、管理型专家的校长得到认可。在对“高职院校校长来源的合适途径”问题的调查中可以看出，16.7%的校长认为应从学校选拔，62.5%的校长认为应选拔兼具学校和企业工作经历的人员，仅有4.2%的校长认为应从企业选拔，还有16.7%的校长认为应由上级指派。这充分说明企业工作经历或对行业企业有较为深入的了解已经是校长职业发展中不可或缺的要素。在对“高职院校校长应为哪种专家类型”问题的调查中，认为应是管理型专家的校长占75.0%，认为应是研究型专家的校长占25.0%，同时，19.0%的校长认为应具备教育管理类知识，81.0%的校长认为应兼具教育管理和企业管理的经验，但偏重教育管理经验。这表明学术思维对校长职业能力提升进程产生一定的影响。

（4）大部分校长认为可以兼具行政与业务能力，并了解校长职业化管理的内涵。随着国家“去行政化”改革力度的加大和现代大学制度在本科高校的推进，高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，也要紧跟教育改革的步伐，完善学校治理结构，推进现代学校制度，逐步探索校长职业能力提升的途径。行政与业务的取舍以及对校长职业化管理内涵的理解成为校长职业能力提升进程中需要解决的问题。调查中发现，79.2%的校长认为行政与业务可以兼顾，20.8%的校长对行政与业务兼顾不认可。在对校长职业化管理内涵了解程度的调查中，8.3%的校长不了解，42.7%的校长了解，49.0%的校长了解并有一定的研究。这说明大部分校长对校长职业化管理没有进行深入研究，在推进校长职业能力提升进程中，要加强他们对校长职业化的认识和研究。

3.校长培训的调查结果

任何一个职业的发展都需要不断学习、更新知识。校长作为一种职业，其在职业化进程中也要遵循可持续发展的规律，树立终身教育思想。高职院校校长自身及政府主管部门要重视校长的职后培训。为了解高职院校校长对培训内容的期望及想通过培训增强哪方面的能力，笔者进行了问题设计和调查。

（1）75%的校长参加过校长培训或管理学历教育。从调研统计数据看出，有25%的校长没有参加过校长培训或管理学历教育，出现这一现状的原因可能是由于部分校长任职时间较短，没有及时赶上参与此类培训，也可能是没有意识到继续教育对自身职业发展的重要性。这就要求重视校长任职前和任职后的培训。

（2）职业教育知识、领导力知识和战略管理知识是校长最期望培训的内容，期望比例均达到75%以上。为调查校长所期望的培训内容，调查问卷共设计了职业教育知识、管理学知识、教育管理类知识、人力资源管理知识、社会学知识、经济学知识、心理学知识、哲学知识、领导力知识、战略管理知识和其他知识等11个选项，为多项选择。通过数据统计分析发现，排名前3位的是职业教育知识、领导力知识和战略管理知识，所占比例分别为87.5%、79.2%、75%，对教育管理类知识和管理学知识的期望值也较高，所占比例分别为62.5%和58.3%，而对社会学知识和经济学知识的期望值较低，均为16.7%，如图2所示。这充分表明职业教育知识、领导力知识及战略管理等知识是高职院校校长职业发展中必不可缺的内容，也说明除了在校长职后培训中应注重这方面内容之外，在职前培养和选拔中也要侧重这方面知识的考核。同时，也要加强经济学和社会学方面的引导，职业教育与行业企业的天然联系要求高职院校校长懂得如何经营管理学校，并处理好彼此间的关系。

（3）91.7%的校长期望通过培训提升决策规划能力。为调查校长期望通过培训提升哪些能力，调查问卷共设计了决策规划能力、组织协调能力、团队合作能力、自我评价能力、沟通能力、综合分析能力、信息收集能力、自学能力和其他能力等9个选项，为多项选择。通过数据统计分析发现，排名第1位的是决策规划能力，所占比例为91.7%，对综合分析能力和组织协调能力的期望值也较高，所占比例分别为58.3%和54.2%，如图3所示。这说明决策规划能力不仅受到校长的重视，也是职业能力提升中所需的重要能力。

三、高职院校校长职业能力提升的困境与对策

高职院校校长是校长而不是官员，是校长而不仅仅是学者，高职院校校长要把主要精力甚至全部精力用于当好校长，用于管理、经营好学校，教育家办学应该成为高职院校校长职业能力的实质内涵和目标追求。但通过对以上调研数据的统计分析发现，高职院校校长职业能力提升遇到一些困境，主要集中在四个方面：校长职业化与学术的关系有待厘清；校长职业能力观念有待提升；职业化校长选拔与激励机制有待完善；校长职业能力培训有待强化。针对上述困境，笔者提出高职院校校长职业能力提升的对策与建议。

（一）高职院校校长职业能力提升的困境

1.校长职业能力提升与学术的关系有待厘清

校长职业化目的是为提升校长的专业化程度和领导能力，推进校长的职业发展，促进高职院校的科学发展。通过调研发现，高职院校校长对行政与业务能力兼具的认可度较高，并且主持的专业类课题和公开发表的专业类论文多于职业教育管理类课题和论文。这恰与我国大学校长较为普遍的“双肩挑”、“三肩挑”现象相似，严重影响了校长职业能力提升的进程。同时，20.8%的校长认为学校管理人员职称评审不完善，盲目追求主持项目和的数量，迫于职称评审压力，使校长职业能力与学术的关系难以“划清界限”。

2.校长职业化观念有待提升

目前，我国高职院校校长有行政级别，部分人员当校长的观念和动机不是进行学校管理和教育服务，而是“做官”，没有摆正自身的位置。德国应用科技大学、美国社区学院、新加坡南洋理工学院等发达国家的高等职业院校校长均有明确的角色定位，并拥有先进的办学理念。调研数据显示，绝大多数高职院校校长没有深入了解校长职业化管理的内涵，而在推进校长职业能力提升过程中，提升校长的学校管理和服务观念尤为重要。

3.职业化校长选拔与激励机制有待完善

调研数据显示，大部分高职院校校长认为校长应该兼具学校和企业工作经历，并且有41.7%的校长认为校长职业能力提升进程中缺乏完善公正的考核奖惩机制。目前，全国公办高职院校校长的选拔与晋升绝大多数为上级主管行政部门采取考核等方式选拔任命，尚未建立高职院校校长考核遴选机制，选拔途径缺乏多元化，选拔标准缺乏制度化，进而导致校长退出保障、薪酬待遇等激励机制不健全。从某种意义上讲，这种选拔与激励机制限制了校长的专业发展，不利于实现校长职业化。

4.校长职业能力提升培训有待强化

校长培训是校长职业能力提升的重要环节。受校长选拔、评价机制的影响，校长自身对培训内容没有选择权，在培训中处于被动地位，不能满足不同校长的多元化需求。在调查中发现，大部分高职院校校长需要职业教育、领导力及战略管理等方面的知识提升他们的领导决策规划能力。

（二）高职院校校长职业能力提升的对策与建议

美国弗吉尼亚社区学院的Nan Ottenritter认为：“一位有效的社区学院领导者能够从战略上改进组织的质量，保护组织的长期健康，促进所有学生的成功，真正担负起社区学院的使命。”针对省内高职院校校长的实际情况，需要从改革发展的角度正视推进校长职业能力提升所面临的困境，结合发达国家的经验采取相应的对策。

1.树立创新观念，培养创新意识

现有行政体制下，厘清校长职业能力与学术的关系的有效方式就是创新。受校长任期限制的影响，新任校长很难有足够的时间积累经验，思考怎样厘清校长职业与学术的关系。创新是他们适应环境最实用的方式。校长职业能力提升进程中创新意识的培养，不仅需要相关主管部门在选拔、培养与培训中增加创新性项目的训练，更需要校长自身在日常生活中积累。

2.实现“三观”转变，营造高职院校校长职业能力提升的环境

校长作为一种专门化的职业，需要遵循职业发展的规律，高职院校校长要实现职务观向职业观、权力观向能力观及事业观向产业观的转变，为校长职业能力提升营造宽松的环境。职务观向职业观转变就是要转变“官”念，摆脱“官本位”思想。职务观把校长作为一种职务，会失去对学校管理的积极主动性，树立职业观念就需要把校长这一职业放在市场中，接受市场的考验，立足于市场，更能激发校长的积极性和创新意识。权力观向能力观转变就需要强化能力观念，校长职业发展不是靠手中的权力，而是依靠自身的职业能力和经营头脑应对周围环境的变化。这也要求高职院校校长自身要学会管理权力下放，并在日常管理工作中善于交流学习，淡化行政权力意识，通过多元化途径丰富自身的职业能力。事业观向产业观转变需要树立学校经营意识，传统教育事业观念不适合高职院校的经营管理理念，原有的事业观重管理、轻经营，人为隔断了职业教育与经济的天然联系。职业教育与其他产业存在很大差异，不能盲目依靠经济学中的经营理念，而是既要遵循职业教育规律，又要遵循经济社会发展规律，使职业教育与经济社会发展双向良性互动。高职院校校长要改变学校管理理念，在注重职业教育公益性的基础上，积极使学校融入区域经济社会发展之中，根据市场运行规律整合并经营好学校教育资源，实现资源的优化整合和学校的可持续发展。

3.建立多元化的高职校长选拔任用模式

首先，要开展公开选拔高职院校校长试点工作。按照“公开、公平、公正、择优”的原则引入竞争机制，拓宽选人用人视野，建立公开选聘制度，设置科学、规范且具有可操作性的选拔聘任程序和选聘标准。公开选聘校长的程序可借鉴发达国家校长选聘程序，其主要环节包括招聘信息、公开报名、资格审查、第一次考核、确认实习校长人选、到拟工作学校实习、第二次考核、任命。整个选拔程序应注意以下几点：一是明确高职院校校长的任职条件，在国家选拔校长相关规定的基础上，结合高职院校实际，注重克服重学术水平、轻管理能力的倾向，对行业企业或职业院校工作年限等以制度的形式确定下来。二是整个考核过程要公正、严格，通过两次考核合格才有资格成为高职院校校长。三是由第三方组成校长选拔委员会或专家组进行第一次考核，第二次考核要由实习单位考核实习期间的表现，并将考核记录交给第三方进行审核。四是要明确两次考核的时间间隔及考核的具体内容。五是整个选聘过程要符合校长职业成长规律。

其次，要建立高职院校校长任期制和交流任职制度。根据高职院校办学特征，建立规范科学的高职院校校长任期制度，如校长任职每届4～5年，每个校长任期不超过2届，任期达到2届应卸任、换岗或交流。

4.实行高职院校校长职级制并建立科学的评价激励机制

一是要开展高职院校校长职级制专题研究工作。按照建立现代学校制度的要求，转变“官”念，推动高职院校校长职业能力提升进程，适时开展高职院校校长职级制试点。二是要完善高职院校校长考核制度。建立校长任期绩效考核目标与工作职责，定性与定量评价相结合，构建教育行政主管部门、教师、学生、同行、合作伙伴等共同参与的多元化评价主体，建设科学、全面的评价考核制度，对高职院校校长职业能力提升起到导向激励作用。三是要实施多元化的激励机制。建立高职院校校长薪酬激励、荣誉激励、评职晋升激励等多元化的激励机制，有利于激发校长群体在高职院校发展中的积极促进作用。

5.选择贴合校长工作实际的培训内容

进一步发挥校长培训基地的作用，精心选择培训内容，不断提升培训的针对性、有效性和可接受性。选择培训内容应广泛征求各高职院校校长意见，体现出校长在培训中的主体地位，需要做到以下几点：通过充分调研制定培训计划；让校长积极参与培训内容的组织和选择的全过程；每次校长培训结束后，也要充分听取校长的意见，以便对培训内容和方式加以修改完善。

通过调研发现，高职院校校长期望的培训内容主要集中在职业教育知识、领导力知识、战略管理知识、教育管理类知识和管理学知识等方面，他们对经济学知识的期望值不高，但在高职院校校长培训内容中要增加经济学知识，培养他们对学校的经营管理意识。高职院校校长期望通过培训提升决策规划能力、综合分析能力、组织协调能力，他们对自学能力的期望值较低，在对高职院校校长培训中要鼓励校长树立终身教育思想，学会学习，以培养校长群体的自学能力。培训能有效促进校长职业能力的提升，因此，教育行政主管部门组织校长培训时要充分考虑校长的需求，增强培训工作的有效性，以提升校长群体的职业素质和管理水平。

参考文献：

[1]刘其晴.欧盟职业学校校长能力结构标准及其特点[J].中国职业技术教育，2011（3）：63-67.

[2]王继华.校长职业化与教育创新[M].北京：北京大学出版社，2003.

[3]Nan Ottenritter，谢曼华.美国社区学院领导者的职能[J].民办高等教育研究，2007（12）：69-70.