企业知识员工绩效考评研究

【摘要】 知识与技能在企业竞争中占据核心地位，知识员工是企业知识与技能的创造者，如何有效开发企业知识员工潜能、调动知识员工积极性，提升企业知识员工绩效管理水平，成为提升企业竞争力的关键环节。本文通过对企业知识员工绩效考评存在的问题进行分析研究，提出知识员工绩效考评指标设计初步构想与实施要点，并对知识员工绩效考评结果反馈与运用进行具体阐述。

【关键词】 知识员工 绩效考评 人力资源管理

知识员工在企业组织中发挥着重大作用，知识员工是企业知识积累与运用的核心力量，也是企业生产效率提升和企业财富创造的主力军。知识员工能有效利用他们的知识、智力、思想等创造性地开展工作，使企业具有源源不断的发展动力，从而实现企业价值与自我价值。如何有效开发知识员工潜能，充分发挥企业知识员工的人力资源效益，对提升组织绩效、实现企业战略目标、保持企业可持续的核心竞争力具有重要意义。知识员工的绩效考评也成为企业人力资源管理的重点与难点，设立良好的知识员工绩效考评制度，做好知识员工绩效考评工作，充分调动知识员工工作积极性，保持企业内部创造力，对企业长远发展有着深远的影响。

一、企业知识员工绩效考评存在的问题

现如今，很多企业都将绩效激励的重心转移至企业知识员工，但是对于设定系统的绩效考评方案，很多企业仍处于初期探索阶段。究其原因，主要存在以下问题：首先，缺乏系统科学的考评指标体系，当前员工绩效考评指标的设定缺乏针对性与明确性，很多指标权重的设置缺乏科学依据的支撑，指标之间的关联性不明确，公司整个的战略指标与组织单个指标之间缺乏相互关联性。员工绩效考评设置需要依据企业整体战略形势，根据员工工作的组织背景，依据不同的企业与不同类型企业的内部状况合理设置绩效指标体系。同时，很多企业缺乏明确且合理的考评标准，以欠缺的标准进行考核，致使考核结果可信度不大，考核依据不全面，造成主观判断的误差，致使员工对绩效考评失去信心。此外，很多企业的绩效考核缺乏对考评结果的及时反馈，企业将员工绩效考评结果隐瞒，进行考评暗箱操作，被考评者难以获取考评结果，考评者单一掌控考评内容，对员工工作激励度不大，改进效果不佳。员工绩效考评要做好绩效改进工作，改进工作是及时解决考评中出现的问题，很多企业不注重与员工之间的沟通交流，对考评的效果了解程度不够，没能对绩效考评方式做出有针对性的改进。

二、知识员工绩效考评指标体系的构建

1、知识员工绩效考评结构

知识员工绩效考评指标结构可以划分为任务绩效、关系绩效与学习绩效三个主要部分。任务绩效考察员工工作任务完成情况，任务绩效与技术核心相关。常规的任务绩效有两种类型，一种类型是任务绩效是由产品与服务活动构成，即将原材料变为产品，另一类任务绩效是服务与维持技术的核心活动。任务绩效是员工必须完成的，任务绩效完成的程度与员工的薪酬多呈正相关。关系绩效是一种心理绩效，是社会关系的意志与人际行为，关系绩效与企业的核心技术活动存在间接联系，关系绩效为员工工作提供心理支持环境，一定程度上有助于提升员工工作效率。遵守组织规章制度、协助团队成员、支持组织目标等都是关系绩效所包含的行为特点。学习绩效体现一种员工自我开发能力，通过自身工作实践来获取知识，员工进行自我认知的改变，不断提升个人绩效。当前社会，学习绩效越来越重要，学习绩效注重员工的成长与发展，体现员工持续学习的愿望。同样，学习绩效也是个体绩效的重要组成部分，持续学习体现的是一种对知识的态度，持续学习能不断保持知识的活力，促进知识的创新。

2、知识员工绩效考评特征

同知识员工绩效考评结构一样，分析知识员工绩效考评特征，也需要从三个方面进行分析，即任务绩效、关系绩效、学习绩效。知识员工任务绩效是一种行为，亦是一种结果。作为一种结果，任务绩效不易被具体量化，其本身难以计量，大部分知识员工的工作结果不可以通过市场交换来实现价值。任务绩效重视考评质量，质量是决定知识员工是否成功的核心因素之一。与此同时，任务绩效作为考评结果，显示出时滞性、专业性与风险性的一面。作为一种行为，知识员工任务绩效的特征倍受争议，绩效行为具有不可视性，知识员工的工作内容主要同知识与思维相关，对思维活动进行监控没有现实意义，很难实现，所有绩效行为是不可视的，但是不排除特殊情况。关系绩效的特征主要表现在，关系绩效同任务绩效的关联度不大，而关系绩效主要表现在工作情景中的绩效，在我国当前组织形势下，绩效考评受外部环境与人际关系的影响较大。关系绩效影响企业核心竞争力，关系到企业长远的发展战略，关系绩效的考核能促进企业绩效。组织活动离不开学习活动，知识员工学习绩效是学习主体认知水平的改变，绩效与学习相互促进、相互影响。

3、企业知识员工绩效考评指标的确立

考评指标的确立是进行企业知识员工绩效考评的基础，企业的考评工作需要以考评指标为指导，指标的设计要求完备且科学，符合组织目标一致性的原则，要求指标设计具有实用性。知识员工绩效考评指标在设计之初，要从企业总体层面出发，首先设立评价体系，将知识员工绩效评价的各个方面包括其中，然后设定下一层面的评价指标，员工的任务绩效，主要从任务绩效的行为与结果两个层面进行分析，而学习绩效主要考察员工的学习意愿与学习应用的能力。关系绩效则从员工的工作奉献以及对组织人际关系促进这两个层面进行思考。指标的确立要能够充分反映企业员工的绩效水平，因此，在进行绩效考评指标的确立之时，要考虑专家学者的意见，通过专业的调查分析中考察指标设置的合理性，专家可设计问卷，考察员工对绩效考评的意见与建议，对指标体系进行多次修正，寻取最佳指标体系设立方案。指标体系的设置，只有经过多次调查与修改，才能得出最合适企业实际的设计方案。

4、绩效考评指标权重的确定

确定绩效考评指标的权重有多种方法，人们较常使用的是德尔菲法、专家评分法与层次分析法等，层次分析法是一种科学的指标权重确定方法，层次分析通过结合定量分析与定性分析，将与决策问题相关的因素进行分解，分解成方案、准则等层次，将人的思维进行层次化的划分，结合数学分析，为权重的确定提供定量的数据分析依据，层次分析法主要利用矩阵进行权重的计算，通过比较判定矩阵，设置aii =1，aij =1/ aij ，利用幂法求举证，设置A的特征根为max，权重向量则为W，对其进行特殊性检验，CJ=max-m/n-1，C.R=CJ/R.I，通过查找R.I表后，获取有效信息，若C.R0.1时，则需要对权重进行重新计算与判断，利用层次分析法进行绩效考评指标权重的确定，需要经过较为细致的计算，首先需要建立层次结构模型，进行判断矩阵的构造。确定体系权重的确认，可以在了解企业背景的情况进行调查计算，也可以由专家给予判断矩阵。企业的各个指标权重的确立为企业对员工的综合评价奠定基础，提供依据，其中专家学者的意见对于企业绩效考评具有重要的支撑作用。

三、企业知识员工绩效考评结果与应用

1、知识员工绩效考评结果反馈

企业员工绩效考评的结果必须要及时反馈给员工，只有考评的结果得以及时传达，才能对企业绩效与员工个人绩效有良好的促进作用。将员工绩效考评的结果反馈给员工，员工可以依据考评结果发现自身不足，并针对自身的不足及时进行改正。反馈考评结果最为主要的目标是让企业的管理人员与员工达成一致，这种一致主要体现在对考评方式与考评结果的认同上，员工只有充分认识自己在一定时间段的工作优势与工作缺陷，才能有针对性地做出改进。及时进行考评结果的反馈，加强管理层与员工之间的沟通，便于企业更好的制定下一周期的员工绩效考评计划。实践证明，员工绩效考评反馈最为有效的方式是企业上层直接与员工进行面谈，将考评结果传达给员工，让员工对自身的绩效有个整体的把握。知识员工一般对自身的能力与知识有较大的认同感，必须要用客观的事实与道理去说服他们，让他们认识到自身的长处与短处，以此来获得改进与提升。知识员工更加信服事实，只有给予他们客观公正的评价，他们才会积极调整自身。与员工进行沟通时，要选取良好的沟通时间与沟通环境，做好充足的准备工作，保证沟通的质量与效果。

2、知识员工绩效考评结果的应用

进行知识员工绩效考评的最终目的是将考评结果应用于企业生产实际，提升员工个人绩效，提高企业整体绩效。知识员工绩效考评结果能改进企业工作绩效，通过沟通，管理者向员工表达绩效考评结果，员工依据考评结果积极改进自身行为，管理者再予以正面激励，经过激励，员工获取改进自身行为的动力，提高自身绩效的同时提升了组织的绩效。员工绩效考评的结果可以让企业管理者作为员工岗位调整的依据，通过对一定阶段内的员工绩效进行连续性的分析，将合适的员工安置在合适的岗位上，从而发挥企业人力资源最大效益。知识员工绩效考评的结果还可以作为企业人才选拔的依据，选拔的人才要熟悉企业内部运作，并且具备良好的沟通交流能力，让选拔的人才能很快适应企业的工作状态。此外，企业进行薪酬奖金的分配，也可以将知识员工绩效考评结果作为依据，如果员工工作表现突出，则可以进行适当的奖励。对企业知识员工进行绩效考评，有一个重要的目的就是对企业员工进行针对性的培训，通过考评发现员工的自身不足，从而制定合适的培训计划，对员工进行培训开发，让员工提升自身能力的同时认识自身的不足，树立终生学习的观念。

总之，企业进行知识员工绩效考评，要从组织目标与企业发展的长远方向考虑，分析组织行为特点与知识员工自身特点，设计出切合企业实际的、科学的、有效的绩效考评方法并予以实施，不断提高企业绩效与员工个人绩效。

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