学校离职报告范文

学校离职报告范文第1篇

您好!

我在学校任教的续签合同，到明年元月15日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在到期之日，结束我在本院的教学。

以下是我对决定的说明：

我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。

五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。

我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。

目前，第四研究室两位xx届博士生刚毕业，尚有xx届与 xx届在读博士生各一名，xx年、xx年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，xx年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。

兹付附件之一，是去年北京外办转请本院外办要我书写的述职报告，经已呈交，因所涉不包括今年，故略作补充。附件之二《教条与功利》，是前年应本院研究所教改会议要求所写，因写在纽约休假期间，回国过了交稿期，迄未呈交，今原稿附上。附件之三《我对本院‘学术评价体系报告’的意见》——这三份附件坦率陈述了我对教育体制与本院教学的质疑，谨愿诸位对我请辞的理由有所了解。另有附件之四及附件之五，希请垂顾。

本报告，将同时呈交清华校方、外办、人事办各一份。我的职衔、工作、居留及医疗等证件，合同到期时将会上交，俾便注销。目前借住的团结湖教工宿舍，其入住性质始终未获解释，何时搬离，听候指示。

再次衷心感谢学院对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。五年教学是我弥足珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，恐怕比诸位所能了解的更深。

预先感谢院校领导予以批准。

学校离职报告范文第2篇

您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激诸位院领导大鉴：

我在学校任教的续签合同，到明年元月15日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在到期之日，结束我在本院的教学。

以下是我对决定的说明：

我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。

五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。

我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。

目前，第四研究室两位届博士生刚毕业，尚有届与届在读博士生各一名，年、年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。

兹付附件之一，是去年北京外办转请本院外办要我书写的述职报告，经已呈交，因所涉不包括今年，故略作补充。附件之二《教条与功利》，是前年应本院研究所教改会议要求所写，因写在纽约休假期间，回国过了交稿期，迄未呈交，今原稿附上。附件之三《我对本院‘学术评价体系报告’的意见》——这三份附件坦率陈述了我对教育体制与本院教学的质疑，谨愿诸位对我请辞的理由有所了解。另有附件之四(近五年来学术活动的粗略报告)及附件之五(关于遗留问题)，希请垂顾。

本报告，将同时呈交清华校方、外办、人事办各一份。我的职衔、工作、居留及医疗等证件，合同到期时将会上交，俾便注销。目前借住的团结湖教工宿舍，其入住性质始终未获解释，何时搬离，听候指示。

再次衷心感谢学院对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。五年教学是我弥足珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，恐怕比诸位所能了解的更深。

预先感谢院校领导予以批准。

学校离职报告范文第3篇

*平时也算班上的一个好学生吧，可那天他找我请假时实在太过分。我不知平时随和的他，那天却那样的固执。我无论怎么讲，他就是不听，我不准假他就是不走。我由于下午有课，中午饭间时间又短，我是个非午后休息会儿不可的人。中午哪怕打个盹儿也行，否则整个下午我就象丢了魂一样，头昏昏沉沉，精神萎靡不振。因此我让他下午上完课再找我说，可他就是非要我当场给他批假条。关于学生请假，我班刚开过班会，制定了具体措施，我不能为他破班里的规矩。长说短说，他耗在那里就是一个主意，我实在是生气。但强压住并未发火，后又以我该休息了，下午还有课，企图让他先走，他不动。我躺在床上，心想他站就让他站吧。可这时他却走到我床边，嘴里仍嘟嘟嚷嚷让我准假，我实在压不住火了。我站起来说你走不走，他说不走。我随手抓了把水果刀，撵他走。其实当时我只是随意拿了件东西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才发现我是拿了把小刀的。从他离去的表情上我已预感到什么了，我本想上完下午的课再去找您说此事的。可上完第一节课后，李主任就找了我。

这件事在学校引起了一个小轰动，我对不起所有关心我的领导和同事们。也许我太年轻了，也许我还没有真正懂得教师这一职业。但不管怎样，我知道，我可能将因此而告别这神圣的讲台了。所以主动提出辞去班主任职务，辞去任课老师的资格。若一时还找不到合适的老师接替我的课，我可以先代着。

我是怀恋这三尺讲台的，因为我站在上面还不够365天，但我犯的错误却是不可原谅的。我期待着上级和学校尽快对我做出最后处理。

此致

敬礼!

*

学校离职报告范文第4篇

关键词：大学生；离职率；原因；对策

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

2012年5月17日，复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，其间的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。据了解，由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因，一些大学生刚入职场便闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让企业头痛不已。大学毕业人才对于企业的人力资源水平提升具有重要的意义，对企业的发展具有一定的贡献，离职率过高会影响企业的发展，因此，如何降低大学毕业人才的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。

一、企业大学毕业生离职率高的原因

在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别和用人单位均有不同程度的体现。薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。图1为2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告中企业大学毕业人才的离职原因调查情况：

图1 2009年中国企业员工离职原因对比分析①

通过分析，企业大学毕业生的离职原因主要为以下几种，具体分析如下：

（一）薪资期望与现实落差明显。据苏州大学教育学院2009级的六名同学对苏州企业青年群体的薪资现状进行了调查分析显示：目前，大部分高校本科毕业生（企业青年）对自己的第一份薪资的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值为2500―3500元间。而根据调查，这与他们的实际月薪落差达1000元以上。数据显示，68.22%的苏州地区刚入职的应届毕业生实际收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元间。这种偏高预期，导致了高校毕业生普遍对自己的薪资表现出不满意，从而影响了工作的积极性。

（二）企业毕业人才专业技能得不到充分发挥。大学生步入社会面对的不单单是激烈的市场竞争、人才竞争等许许多多的挫折，更主要的是会遇到理想与现实的落差。当前，很多大学毕业生所从事的职业与自己在学校中所学的知识没有直接的联系，使得他们再大学中所学到的专业知识没有用武之地，有的学工科的学生去做了管理，而学管理的学生做的只是一些杂活，这就导致了大学毕业生的心理落差。

（三）企业大学毕业生的离职成本较低。应届毕业生选择离职是有成本的，是种风险投资，调查发现离职成本越高，则主动离职的意愿就会越低；反之，主动离职的意愿就会越低。如果员工在企业里职位较高、薪酬丰厚、人际关系稳定，广泛，则不容易离职。相反，应届毕业生职位低、薪酬低、人际关系网络单调，做出离职决定的影响因素不及前者多，即离职成本低廉，这样就往往使其更容易离职并且在客观上中国经济发展迅速，不断创造出大量的就业机会对应届生的离职起到了推波助澜的作用。

二、降低企业大学毕业人才离职率的对策

（一）加强校企合作。学校与企业之间需要进行有效的合作来降低企业的大学毕业人才的离职率。企业在产学研、奖助学金设置以及订单培养等方面与学校进行深层次的探讨和合作。学校在做好自身教育教学工作的同时，应当寻求与企业的合作与对接。针对目前学生对社会认识视野较窄，对职业了解以及企业对人才的综合素质需求等方面也仅仅停留在表面的实际情况，应当通过校企合作，学校与企业建立长期、稳定的合作关系，长期、定期邀请企业资深人力资源专家或外贸业务经理为学生授课，提供专业教育及职业规划指导，提升学生的职业规划能力和职业素质，增强就业竞争力。

（二）企业在招聘环节注重大学毕业人才与岗位匹配度分析。大学毕业人才与岗位的匹配度是指大学毕业生的个人能力和岗位要求之间，或者是个人需求和工作所提供事项之间的匹配度。在招聘前，企业应编制详尽的岗位说明书，并根据岗位说明书来甄选相匹配的大学毕业生。如果大学毕业生能力远远超过岗位要求，大学毕业生就会觉得企业提供的个人发展空间不够；如果大学毕业生能力远远小于岗位要求，大学毕业生就会觉得不能适应工作，工作要求与压力太大。所以，只有招聘到与岗位相匹配的大学毕业生，才有利于大学生潜能的发挥。

（三）企业要合理改善薪资体系，提高大学毕业生的福利待遇。企业降低大学毕业人才高离职率的方法有很多，主要包括：改进薪酬体系、完善福利制度、加强企业文化建设等。目前企业在控制大学毕业生离职率方面的主要方法中比较有效的包括改善薪资体系，占60.2%；对企业员工的自身发展进行提升的占45.5%；福利制度占42.4%；除此之外，企业文化建设与绩效考核体系的调整有效率也在30%之上。由此可见，企业在控制大学毕业人才的离职率方面进行薪资调整较为有效。因此，企业需要对薪酬体系进行合理的设置，并给与企业大学毕业人才一定的福利，完善企业的福利制度，这样才能够有效的降低大学毕业人才的离职率。

三、结论

由以上分析可见，我国当前企业大学毕业人才离职率较高的原因包括来自企业的原因，也包括来自大学毕业人才自身的原因，包括企业的薪资设置不合理、大学毕业生的人力资源管理方面存在不足、大学生自身适应能力不足等原因。企业需要根据造成大学毕业人才高离职率的原因，进行相应的措施的实施。企业应当对大学毕业生的薪酬体系以及培训机制进行改善，大学生自身需要对自身的能力进行完善，除此之外，学校与企业之间要进行合作，有效的降低大学毕业生的离职率，促进企业、大学毕业生以及社会的共同发展与赢利。

注释：

①数据来源：《2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告》。

参考文献：

[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中国致公出版社，2012.

[2]范，刘俊.企业如何降低应届大学生离职率[J].商场现代化，2011（32）.

学校离职报告范文第5篇

“同年9月18日，在规定的时间内，我回到了学校报到。”陈寄尘说。“但是，令我万万没有想到的事发生了，2000年11月17日，原福州市教委作出《关于对陈寄尘同志作自动离职处理的通知》。”《通知》称：“为了加强教师队伍的管理，对擅离职守人员，按照闽教［1997］人110号文件精神，按自动离职处理。现根据你校的报告，陈寄尘同志已超过期限规定，经研究决定作自动离职处理。”

陈寄尘，1964年毕业于福建师范大学，分配到福建省水电厅设计院工作；1972年调入福州第23中学任教；1986年调入福州屏东中学任校办厂负责人，属于正式教师编制。

据了解，当时，屏东中学刚开办不久，校办工厂更是一无所有。陈调入后，学校为使校办工厂尽快启动，向省华兴公司借贷8万元，作为创办经费，并规定该专项款由学校领导亲自经管，怎么用，给谁用，只有学校领导签字同意方可。“虽然我是校办工厂的负责人，但不能决定该资金的用途，也没有动用该款项。”陈寄尘说。此后不久，由于校办厂经验不足，财务管理不善，投入的8万元资金无法收回。

1991年，学校为了还清上述贷款，指派陈外出筹款还贷。当时，学校与陈的约定是：“工资由学校代签代领，待后回来归还；如有问题由学校承担”。就这样，陈接受学校的指派，外出筹款。

1993年3月1日，陈返校，与学校领导一起去原福州市教委汇报在外筹款工作情况，并在原福州市教委的要求下，写下负责“追款保证书”后，原福州市教委（监察室领导）又让陈继续做外出筹款还贷工作。第二天（3月2日），学校与原福州市教委（监察室）领导又要求陈写下“还款保证书”。这一“追”一“还”的两张保证书，虽然只有一字之差，但其性质完全改变，使陈成为屏东中学8万元债务的主体，变成其个人要承担这8万元债务。

1994年，校办工厂解体了，校办厂的其他同志都作了处理。关于陈寄尘的处理问题，学校召开行政会，集体研究，并请示上级主管机关――原福州市教委监察室。得到的“批示”是：不急于处理，否则8万元无法追回。再次同意陈继续外出筹款。于是陈再次为已解体的校办工厂的8万元债务在外奔波。

1996年上半年，因经济非常拮据（工资被扣在学校，学校没发经费，在外费用又很大），又无法筹到款，陈寄尘返校找学校时任校长陈庆宇汇报这几年在外工作的情况后，提出要求回校重新安排工作。但学校称：根据市教委监察室的意见：“8万元款没归还，不同意安排工作。”还是要求陈继续在外筹款。

对于2000年11月17日，原福州市教委作出《关于对陈寄尘同志作自动离职处理的通知》，陈寄尘在自己申辩无效的情况下，于2003年3月16日委托律师向原福州市教委发出《法律意见书》，认为对陈寄尘按自动离职处理是不当的，依法应予撤销并恢复陈寄尘的教师职务。

2003年1月27日，福州市教育局召开类似听证的座谈会，并于2003年4月8日《关于对陈寄尘同志因不服“自动离职”处理而提起申诉进行复查后的处理意见》（简称《意见》），认为陈以保证还清屏东中学校办厂8万元债务为由，长期脱离学校管理，尤其在1993年6月底前保证追还这8万元债务承诺期满之后，没有向学校作出任何交待。经学校多方查找，并在陈的家属帮助下方得知他的下落。在学校连续发出三封催他回来交待情况之后，陈寄尘于1993年11月13日才回信敷衍，并告诉学校已“临时被某公司聘用”。此后的近三年时间里，杳无音信。为此，维持原福州市教委2000年11月17日榕教人（2000）64号的自动离职处理的决定。2003年5月26日送达陈寄尘。

2003年6月，陈寄尘不服福州市教育局2003年4月8日的复查处理再次申诉。但没有任何回复。

2003年7月31日，陈寄尘向福州市教育局有关领导提交了《报告》，希望能有个公正的处理决定。也没有任何回复。

2003年8月15日，陈寄尘向台江区法院提起行政诉讼状，要求法院依法维护自己的合法权益，恢复自己的教师职务并补发工资、享受相应的福利待遇。并提出了如下理由：

一、被告作出上述《通知》、《意见》，对原告进行行政处理所依据的事实不清，证据不足。

1、1992年初，原告接受屏东中学校长张正坦委派,外出筹款还贷；

1993年2月,原告与张正坦校长一同到原市教委汇报工作，在被迫写“还款保证书”后，学校及被告同意原告再次外出筹款；

1994年初，张正坦校长与办公室主任林能锐一同到市教委监察室请示对原告的处理问题，得到该室主任林炎官的答复是：“不急于处理，一处理还款的事就不好办”；

1996年上半年，原告返校要求安排工作，但是，时任屏东中学校长陈庆宇根据市教委监察室的意见，不同意原告回校安排工作；

2000年9月7日，屏东中学在《福州晚报》刊登《通知》称:“我校教师陈寄尘自1990年离岗至今未归。请于见报后15天内到校报到，逾期以自动离职处理。”

同年9月18日，原告按照屏东中学《通知》的要求，在规定的时间内回校报到。

上述事实证实，原告受学校委派并经市教委同意，外出筹款还贷，原告与学校并未有任何期限的约定；原告外出期间，或以电话、电报、书信等方式与学校联系，或亲自回校要求安排工作，在学校发出回校通知后，按时回校报到。福州市教委作出的《通知》认为“陈寄尘同志已超过期限规定”显然是没有事实依据的。从市教委上述简单的《通知》中，原告无从知道超过了什么期限，超过了多长期限？至于被告在《意见》中关于原告“没有向学校作出任何交待”、“回信敷衍”、“杳无音信”、“长期脱离学校管理”等说法,显然也是没有事实依据的，是虚假的。对一个没有事实依据的行政处理，又有一个没有事实依据的说法去维持，显然是荒唐的！

2、原告对屏东中学所负8万元债务并不承担偿还义务。原告系校办工厂的负责人，其工作是在分管领导张正坦校长的领导下进行的，系职务行为，纵使因原告的职务行为产生债务，也应当由学校承担，而不应当由原告个人承担。屏东中学校办工厂对外签订的合同均加盖屏东中学的印章，并由张正坦校长签名。上述8万元债务，既不归原告掌管，也不是由原告决定支付，作为校办工厂的负责人，被委派外出筹款还贷已实属无奈，要个人承担这8万元债务，不仅不合情理，而且不合法理！被告在《意见》中称，原告“以保证还清屏东中学校办工厂的8万元债务为由……”不仅是一个错误的事实认定，而且是一个错误的前提！在这个错误的前提下，怎能不得出错误的结论！

二、被告的行政处理行为适用规章错误。

福州市教委依据闽教(1997)人110号文件（以下简称110号文件)对原告进行处理。但是，110号文件第四十四条明确规定：“凡未经教育主管部门同意，离开教育、教学工作岗位的教师，按擅自离开工作岗位处理。”“教师擅自离开工作岗位自离岗之日起停发工资……超过一个月的，即按自动离职处理”。原告根据学校领导的委派，并得到市教委监察室领导的同意外出筹款还贷，在外出期间，工资由校长代签代领(后因财务原因暂停)；在学校发出《通知》后，按时回校报到。原告根本不属于110号文件处理的对象!但是，很遗憾，被告一直没有理解这一规定的内涵，导致其对原告作出错误的处理决定!

三、被告的行政处理行为程序违法。

110号文件第四十五条明确规定：“对中小学教师自动离职的处理，应严格按规定程序办理。处理前应书面通知其本人或登报公告，限期返回，逾期不归的，由学校提出处理意见，报教育行政主管部门审批，同时抄报同级人事部门备案。”这一规定明确规定，只有对“逾期不归的”才能按自动离职处理，而原告在规定的时间内回校报到！被告的行为违反了程序的规定，根本没有按程序办事！

但是，法院认为，从陈寄尘与被人福州市教育局发生纠纷，应属人事争议。依照我国教师法及《人事争议处理暂行规定》，人认为教育部门侵犯其权利的，可以向同级人民政府或上一级人民政府申诉；人民政府处理不成的，可向人事仲裁委员会申请仲裁。因此，本案不属人民法院管辖范畴。2003年9月3日，台江区人民法院裁定“不予受理”。

陈不服，向福州市中级人民法院提起上诉。福州市中级人民法院认为，本案双方当事人的有关人事争议尚未经人事仲裁，因此不能直接向人民法院。2003年12月16日，裁定“驳回上诉，维持原裁定。”

2004年10月18日，在福州市人事争议仲裁委员会成立之初，陈寄尘迫不及待地向该委员会申请人事争议仲裁，以与行政诉讼相同的理由，请求依法维护自己的合法权益。但福州市人事争议仲裁委员会认为，不属于从事争议仲裁受案范围，决定“不予受理”。

诉讼的路不通了，仲裁的路也不行了。他的问题究竟该如何解决呢？

律师点评：

福建元一律师事务所上官翰清律师认为：

一、不存在“超过期限”的约定和事实。陈寄尘受学校委托、并经市教委同意外出筹款还贷，与学校、市教委并无任何期限约定。在学校发出回校报到的通知后，陈寄尘按时回校报到，并未超过报到时间。认定陈寄尘已“超过期限规定”，没有事实依据。

二、陈寄尘外出期间，或以电话、电报、书信等方式与学校联系，或亲自回校要求安排工作。认定陈寄尘“没有向学校作出任何交待”、“回信敷衍”、“杳无音信”、“长期脱离学校管理”等说法，没有事实依据。 三、陈寄尘对屏东中学所负8万元债务并没有偿还义务。陈寄尘只是校办工厂负责人，所有工作都是在分管领导的领导下进行，系职务行为，屏东中学校办工厂对外签订的合同均加盖屏东中学公章，并有校长签名，由此产生的债务当属学校债务，应由学校偿还。

四、对陈寄尘行政处理行为适用规范性文件错误。

学校离职报告范文第6篇

简洁教师辞职报告一

尊敬的领导：

您好!

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向学校领导提出辞职要求。

在过去的三年多时间里，学校给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。学校的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属，在学校我感受到了家的温暖。我对于学校长期的照顾表示真心的感谢!

所有的前续工作在学校上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到学校今后推进的合理性，本着对学校负责的态度，为了不让学校因我而造成的决策失误，我郑重向学校提出辞职，望学校给予批准。

祝学校推进顺利创造辉煌，祝学校的领导和同事们前程似锦鹏程万里!

此致

敬礼!

辞职人：XX

XX年XX月XX日

简洁教师辞职报告二

尊敬的校领导:

您好!

首先感谢学校领导工作期间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，现我正式向学校提出辞职申请，将于2011年暑假离职，请学校做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好本职工作。对此为学校带来的不便，我深感歉意。望领导批准!谢谢!祝光明学校越办越好，大展宏图!

此致

敬礼!

辞职申请人：xxx

xxxx年xx月xx日

简洁教师辞职报告三

尊敬的校领导:

您好!

首先感谢学校领导工作期间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，现我正式向学校提出辞职申请，将于20XX年暑假离职，请学校做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好本职工作。对此为学校带来的不便，我深感歉意。望领导批准!谢谢!祝光明学校越办越好，大展宏图!

此致

敬礼!

辞职申请人：xxx

学校离职报告范文第7篇

(一)个人档案管理的内容

哈佛大学人事档案可分为四大类:教师档案、高级管理人员档案、学生和校友的档案以及家庭档案。从上述分类可看出，个人无论是教师还是管理层亦或是学生，其所产生的个人档案成为了哈佛大学人事档案管理中最主要的部分。个人档案包括:自传材料(包括个人简历、荣誉、奖励、学历、新闻稿、日记、口述史和访问、家族情况、传记出版物)、咨询材料(包括建议书、合同、报告、通信和笔记)、专业/职业联系文件(包括信件、电子邮件的打印稿、审查和推广记录、论文和文章、简历和媒体报导)、专业组织和会议文件(包括议程、会议记录、报告、笔记)、证明材料(包括与主题直接关联的文件、目录、指南、个人参考书目和期刊)、项目工程研究文件(包括建议书和计划、研究简报、研究数据、证明文件、调查结果的分析报告、会议记录)、特殊介质(包括照片、底片、幻灯片、音频、录像带、样品和手工艺品、激光唱片、动画电影、地图、规划、图纸、三维物体模型和大事记)、演讲和业务陈述文件(包括演讲注释、摘要和幻灯片)、学术评估和推荐材料、教学材料(包括授课记录、课程教学大纲、作业、考试、评分标准、手册、笔记本、成绩单、到课记录、作业或考试、论文)、工作档案(包括手稿、未发表的论文、草稿或笔记、出版商的合同以及相关的回复、评论、报告和长条校样)等。哈佛大学档案馆十分乐于收集教职员工的个人档案以及通过管理教职员工产生或负责的档案来对他们提供帮助。

(二)个人档案管理的方法

哈佛大学个人档案的管理方法分为以下几种:按档案名称管理;按档案形成日期管理;按档案名称的首字母顺序进行管理;综合管理。1．名称排序法即根据档案内文件的名称进行排序的方法。这种档案管理方法简单方便，对于内容较少、时间跨度小的档案管理更为实用。2．首字母顺序法即根据档案内项目或组织名称的首字母顺序对档案进行排序的的方法。这种档案管理方法适合于小型项目档案的管理。3．时间排序法在个人档案的类型确定并已区分开来的条件下，可根据档案形成的时间顺序进行管理。这是一种公认的适应性较强的档案管理方法。适用范围包括:自传材料，演讲演示材料等。4．综合排序法当个人档案包含的内容多而杂时，采用综合性的档案管理方法很有必要。这种综合性的档案管理方法分两种，一种即将档案进行分类整理之后，按照每一类档案的名称、主题、年份等要素进行管理;当个人档案涉及的年度跨度过大，可采用第二种综合管理方法，即将个人档案先按照年份进行整理后，再在各个年份的档案中按照档案名称的首字母顺序进行整理。适用范围包括:教学档案，工作档案等。

(三)个人档案管理的特别注意事项

个人档案的内容多，类型丰富，管理起来有一定难度，应当特别注意以下几点。1．特殊介质档案的双套制管理在对个人档案中的特殊介质档案进行管理时，应特别注意将电子档案及其相对应的纸质档案如论文等一起存放，以保证档案的完整性。除了给特殊介质档案按照名称、日期、主题等做好标识之外，还应当做好注释，以方便日后的查找利用工作。2．个人档案管理应依法规行事非本校工作产生的档案按照联邦法规或合同规定进行管理。为确保可获得性，合同材料应当与对应的项目文件一起放在有明显标记的文件夹内。如在对出版商的合同以及回复进行归档时应当清楚地在单独的文件夹上做出标识。3．确保个人档案的机密性保证档案的机密性是档案管理的原则性要求之一，人事档案管理同样也需遵守这一硬性要求。在对个人档案进行管理时，档案管理人员不仅需要牢记各种规章制度，而且需要用专业的档案管理手段包装档案的机密性。如关于同事或其他专业人员的评估和建议文件可以用单独的文件夹保存以确保机密性。

二、规范有效的电子档案管理

同纸质档案一样，电子档案是高校功能、政策、决策、程序、运转及其他活动的见证，其包含的信息具有历史价值。哈佛大学人事档案管理中的电子档案管理介绍了电子档案的管理方案、电子邮件的管理建议以及电子档案的命名规范和扫描工具的利用。

(一)利用电子档案系统来管理各种电子档案

哈佛大学人事档案管理的经验表明，可以利用电子邮件的分层目录结构(多层邮箱或文件夹系统)以及桌面的电子档案系统来管理电子邮件和其他电子档案。通常来说有三种方案。方案一，建立不同类别的文件夹，将个人文件移到文件夹中保存。方案二，建立不同类别文件夹并为每个类别建立按年份排列的子文件夹，再将个人档案移到各文件夹中保存。方案三，先按年度创建文件夹，再根据类别在年度下建立文件夹，从而将个人档案放到不同文件夹保存。

(二)对于电子邮件的管理建议

电子邮件的超大容量使其比其他任何档案的管理更有难度。哈佛大学档案馆提出的对于电子邮件的管理建议如下:将电子邮件按文件夹的形式组织起来易于识别其存放位置和内容;当归档管理时要考虑到附件的内容;使用系统提供的规则程序来整理和筛选接收到的电子邮件存放进相应的文件夹中;用相同的方式组织接收和发送的信息;在没有加密的情况下不要通过电子邮件发送机密信息，电子邮件并不是一种安全的传输方式;运用命名规范来使组织和排序简便化。

(三)采用统一标准的命名规范

电子档案表现形式与纸质档案明显不同，如若不注意规范电子档案的命名，而使用电子软件默认的初始化命名，则势必使电子档案的查找利用难度增大，同时也不利于电子档案的分类保存，因此电子档案必须使用统一标准的命名规范。哈佛大学档案馆认为，使用命名规范能够在文件和共享驱动器中保持一致性，使得分类整理更具有预测性，同时能够控制版本并在没有仔细检查的情况下提供文件和文件夹的内容线索。创造的命名规范将满足有用的分类，节约空间、缩写、符号、格式日期等条件，以提高排序，保持尽可能简短的名字，让它们容易阅读，并使用文件名来表达作者和版本控制信息。

(四)充分利用扫描工具，保证备份

哈佛大学档案馆认为，很多珍贵的纸质档案因为年份久远，保存难度大，其档案价值难以发挥，即使对纸质档案进行修补也不能保证其完整性，且这些原始文件为实现永久保存，不能提供原件利用，只能以复制件的方式提供利用，扫描件便成了珍贵档案提供利用的一种有效方式。扫描是一种管理档案和强化工作流程的有力工具。对于原始档案和扫描件的处理必须遵循高校档案的管理、保存和销毁的法律法规。同时，为了保证扫描件的提供利用，需要加强与扫描件相关的元数据的管理，元数据提供了上下文、记录的内容和结构，没有此元数据，扫描档案将失去大部分的证据价值和内容。此外，要注重扫描件存储所需的软件和计算机硬件得到定期维护保养，使得档案易于读取利用。

三、在线利用的干部档案管理

作为高校人事档案的主要内容之一，干部档案无疑是高校人事档案管理中的一个不可或缺的部分。哈佛大学人事档案管理中的干部档案管理可谓是与当今社会接轨，不仅实现了干部档案的在线利用，而且开展了档案数字化工程，干部档案管理技术性颇强。

(一)通过联机检索系统在线利用的干部档案

哈佛大学干部档案管理的代表组成部分即校长档案。校长档案不仅介绍了校长的职责、建校四百多年来校长角色的转变，而且收集了历任校长的行政办公文件和个人文档。其中行政文件记录了校长从制定机构政策到参与学术项目的各种高校正式业务，个人文档则刻画了校长们的生平，包括任职前后的事业以及学术追求和家庭活动。更值得一提的是，关于大多数校长们的个人文档的详细叙述资料都是提供在线阅览的。除了那些易碎的难以保存的原始文件限制利用以外，很多文件都是开放利用的。可在网页上直接浏览的个人文档分为两类:文件目录和HOLLISsearch。HOLLIS是哈佛大学建立的联机检索系统，可以通过名称或者例如“教师”、“学生”、“通信”、“日记”、“剪贴簿”等检索词进行人事档案目录的网上索引，人事档案在HOLLIS系统上都可以查询到目录。除了检索人事档案的目录之外，部分人物传记档案也可以在HOLLIS系统上检索出来，如希欧多尔•罗斯福收藏集(TheodoreRooseveltCollection)和埃米莉•迪根森档案(TheEmilyDickinsonArchive)等人事档案的主要内容都存储在HOLLIS系统中可供查找利用。

(二)干部档案的数字化工程

哈佛大学干部档案已全面实现了数字化管理。从2004年开始，哈佛大学档案馆开始对收存的档案进行二次加工，并于2009年对档案进行了数字化处理。信息技术的开发利用离不开资金的投入，西德尼•维伯基金的支持使得这一档案数字化工程开展十分顺利并取得了成效。其中，档案数字化工程对早期校长们的论文进行了数字化处理使其成为了在线利用资源，同时部分文档还有电子扫描件。档案数字化工程让哈佛大学的人事档案管理在一定程度上实现了电子档案和纸质档案的双套制管理，这一数字转换使得珍贵的不能提供原件利用的档案也能以电子档案的形式实现其档案价值，也保证了档案原件的完整和永久保存。同时也为不能来馆查找利用档案的人员提供了远程查找的便利性。

四、离职员工档案的全方位管理

哈佛大学的人事档案管理工作十分重视离职员工的档案管理。在学校的管理规章制度中，有专门的关于离职员工档案管理的规定，可以说哈佛大学离职员工档案的管理是有规章可循的。哈佛大学的离职员工档案管理涵盖了离职员工档案管理的方针政策、责任划分、档案的处理以及离职员工预先自行整理档案的指导意见。

(一)以学校规章为据，妥当管理离职员工档案

哈佛大学的人事档案管理特别注重按照国家的法律法规以及学校的规章制度的要求来管理，离职员工档案的管理也不例外。当一位员工离职时，根据学校文件管理政策，所有经其负责的文件都要进行评估和处理。哈佛大学档案馆要求学校办公室设置好程序以确保员工在离职时其所有的文件都得到了恰当管理，同时，重要的学校信息不能因为疏忽而被损坏或公开。

(二)明确的责任划分，完善离职员工档案的移交工作

哈佛大学档案馆对离职员工档案管理的责任给出了明确的划分。预离职员工及其领导以及档案的交接人员对档案的管理负有责任。离职之前，员工应向其上级领导提供一份其所占有的学校文件的清单并告知每份文件的存放位置。可能的话，员工及其领导应当一同对文件进行检查。否则，员工的直接上司须对确保文件被正确地保管、移交或销毁负责任。这些程序可以作为离职手续如离职清单的一部分记录下来。当需要信息技术人员确保电子文件的移交、保管或删除的准确性时，员工的领导有责任运用学校的政策对员工的电子文件进行处理。办公室应当设置好电子文件清理的初始化程序。在没有得到离职员工的领导的明确批准的情况下，信息技术人员不得采取任何删除学校文件的行动。

(三)加强对离职员工预先处理档案的指导

哈佛大学档案馆对于预离职员工离职前自行处理档案给出了一些指导意见。对于现行文件和非现行文件的处理应该区别对待。现行文件应当移交其他员工进行保管，在特定情况下，员工的地位以及文件的敏感性可能要求移交记录应存档。在查阅一般的文件目录以及任何特别文件目录之后，再决定非现行文件是否保存。非现行电子文件需要打印的，取决于电子文件价值的时间长度以及电子文件的电子形式是否有存在的必要。在决定对文件进行保存或销毁之前应当联系文件管理服务中心。在离职之前，可以与同事或领导沟通交流他们所需要的资料，以大致确定保管和销毁的文件范围，为确保档案材料的保全性，可查阅文件目录来决定文件是应当被销毁还是交由同事或移交档案馆，确定之后可先自行分类然后交由单位处理。哈佛大学档案馆特别强调，要注意所有格式的档案的保存或销毁或移交的规则，也应当检查所有公共工作空间和个人工作空间的可存放文件的地方，以防有所遗漏。

五、专业的档案管理人员

在专业人员的配备方面，哈佛大学的人事档案管理不仅具有一支专业的档案管理人才队伍，且每个档案管理人员都具有专门的职责分工，相较于其他档案馆单一的档案文员而言具有绝对的优势。

(一)档案管理人员各司其职，分工明确

哈佛大学档案馆每一位档案管理人员都有自己专门负责的档案管理部分，同时其档案馆的主页上都有每位工作人员的工作内容和联系方式。这样一支训练有素、专业能力强、分工明确的档案管理人员队伍由以下人员组成:综合档案管理人员(包括高校档案管理员、档案馆助理)，馆藏服务类档案管理人员(包括馆藏服务档案专家、加工处理档案专家、特殊材料编目/处理档案专家、项目经理)，公共服务类档案管理人员(包括研究员、高级参考档案专家、参考资料助理、资产管理助理、公共服务档案专家)，馆藏发展类档案专员(包括馆藏发展联合高校档案专家、馆藏发展/鉴定档案专家)以及档案管理专员(包括档案管理服务的联合高校档案专家、高级电子档案分析专家、档案操作专员、档案管理助理、档案经理、档案分析师)等。各位档案管理员不仅具备基础的档案专员知识，而且都能熟练进行计算机操作，同时不同档案管理专员能满足各种档案管理的需求，切实做到了各司其职，人尽其用。这种分工明确的专业化的档案管理得益于哈佛大学几百年来档案管理经验的积淀，也使得哈佛大学档案管理工作开展得愈发成功。

(二)档案管理人员培训

哈佛大学的人事档案管理无一例外地是在与联邦政府的合作下进行的。哈佛大学档案馆每年将选派人员参加由联邦政府展开的档案管理人员培训班，以定期培训的形式强化档案管理人员的专业知识和素养，提升其档案管理水平。同时，各种档案协会也会定期开展档案学术交流，并对档案人员进行知识培训。哈佛大学专业档案人才队伍的养成除了各位档案管理人员先前的学术修养的铺垫外，也得益于定期的档案管理人员培训。

学校离职报告范文第8篇

姓 名： *** 国籍： 中国

目前所在地： 白云区 民族： 汉族

户口所在地： 江门 身材： 161 cm 58 kg

婚姻状况： 已婚 年龄： 31

培训认证： 诚信徽章：

求职 意向及工作经历

人才 类型： 普通 求职

应聘职位： 贸易跟单、质量管理/测试主管(QA/QC主管)、采购员：

工作年限： 11 职称： 高级

求职 类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州

公司性质： 私营企业所属行业：贸易/ 进出口

担任职务： 服装跟单

工作描述： 开发新的产品和寻找合作工厂资源，从订单到生产跟单，进度跟进，工厂生产进度、控制产品质量、保质、保量、保期完成客人订单出货。

离职原因：

公司性质： 外商独资所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职务： 服装外单QC

工作描述： 根据客人要求，开发新的产品和寻找合作工厂资源，从订单到生产跟单，进度跟进，工厂生产进度、控制产品质量、保质、保量、保期完成客人订单出货。同时负责审批公司产前板,复板、面料、辅料、色卡等等，并通过跑市场协助国外客人收集各个服装销售点流行趋势，开拓了公司和客户之间新思路。

离职原因：

公司性质： 外商独资所属行业：服务业

担任职务： 服装外单QC

工作描述： 根据公司和客人需要，到全国各地验货，独立跟踪、控制订单的生产过程，且正确的处理订单操作过程中所发生的问题.负责大货质量控制，配合跟单和协调工厂解决突发性问题，并及时反映给客户，保证大货顺利出柜。

离职原因：

公司名称： 起止年月：2002-06 ～ 2003-10香港维捷实业有限公司驻深圳办事处(Hong Kong WeiJie Trading Limited)

公司性质： 私营企业所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职务： 服装外单QC

工作描述： 从订单到生产跟单，进度跟进，工厂生产进度、控制产品质量、保质、保量、保期完成客人订单出货。离职原因：

公司名称： 起止年月：2000-07 ～ 2002-05印尼苏莱曼贸易有限公司驻广州办事处(India Jorindo Trading Limited)

公司性质： 外商独资所属行业：服务业

担任职务： 服装外单QC

工作描述： 独立跟踪、控制订单的生产过程，且正确的处理订单操作过程中所发生的问题,负责大货质量控制，配合跟单和协调工厂解决突发性问题，并及时反映给客户，保证大货顺利出柜。

离职原因：

公司性质： 中外合资所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职务： 板房QC兼设计助理

工作描述： 独立完成工艺制单、生产流程、资料检查和质量跟踪等相关工作,负责审批公司产前板,复板、面料、辅料、色卡等等，并通过跑市场协助设计师收集各个服装销售点流行趋势，开拓了公司和客户之间新思路。

离职原因：

志愿者经历：

教育背景 个人 简历 网

毕业院校： 广州市纺织学校

最高学历： 中专 毕业日期： 1999-06-01

所学专业一： 服装设计 所学专业二：

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号

1996-09 1999-06 广州市纺织学校 服装设计 毕业证

语言能力

外语： 英语 一般

其它外语能力： 精通粤语、国语，懂一般简单服装 英语 ，能书写一般服装 英语 验货报告

国语水平： 精通 粤语水平： 精通

工作能力及其他专长

电脑：

精通EXCEL、WORDS，懂服装平面绘图CORWELDRAW1.0

精通仓库管理软件管家婆，懂服装绘画CAD设计软件。

语言：

精通粤语、国语，懂一般简单服装英语，能书写一般服装英语验货报告。

备注：保险中介勿扰!!!!

详细个人自传

本人有广泛工厂资源，熟悉珠江三角洲一带服装加工厂(针织、梳织、毛衣、内衣)和浙江省义乌一带小商品市场。而且踏实工作，诚实做人，对制衣行业有深刻认识和了解(如板房，纸样、印花，车花，生产流程、洗水，尾整等等)，尤其对服装生产跟单和品质控制有丰富工作经验，熟悉AQL验货标准，对5S和ISO9000体系有一定的认识，熟悉针、梭织服装面料、辅料，及制衣生产工艺，能独立处理突发问题，有较强的协调沟通与分析判断能力。

学校离职报告范文第9篇

【 关键词 】就业稳定性 职业规划

了解高职院校应届毕业生的就业情况极其工作不稳定的因素是目前极为重要的任务，这可使高职教育适应企业的需求，具有非常现实的意义及应用价值，对促进毕业生就业稳定、企业发展都具有十分重要的意义。

一、大学生就业稳定性的定义及表现

大学生就业稳定性就可概括为：大学生劳动者参加工作后不仅能在一个特定时期内稳定工作，同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态。

据麦可思《2012年中国大学生就业报告》显示，2009届和2011届大学毕业生半年后的就业率呈现上升，2011届大学毕业生半年后的全国总就业率达到了89.6%，其中高职院校毕业生就业率比2009上升了2.9个百分点。但报告同时指出在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内有过离职行为高职高专生有48%。如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内有过离职行为，高职高专生离职率达到79%。不难看出，大学生的就业率每年都有1%左右的增长，但就业后半年至一年间乃至三年间的离职率一直居高不下。

二、关于就业稳定性的分析

当前具有长远职业生涯规划人群的离职意向最高，消极职业生涯规划人群次之，有短期职业生涯规划的人群离职意向最低。即有近期职业生涯的发展方向清楚，未来的五年，规划人群的稳定性最高，消极职业生涯规划人群的稳定性次之，而有长远职业生涯规划人群的稳定性最低。从毕业生的长远利益发展来看，清晰明了的规划有利于学生职业生涯规划的完成。而应届大学生的就业现状总结为“大学生就业率高，但就业稳定性不高”。这个情况受到社会、政府、企业和学校的多方面关注。笔者也希望从以下方面来解读这种就业情况的发生原因和解决办法。优化人才培养方案，完善职业规划课程。高职院校应坚持以学生为本，优化人才培养方案。一是结合学科的特点，不断强化学生的专业意识，使其对所学的专业投入深厚的兴趣；二是阐明与职业的关系和作用；三是加强学生和企业的联系；四是着重培养职业心理素质。

1、职业生涯的规划有助于学子设立人生目标，为自己设定一个准确的定位，明确职业生涯的目标。对于理想工作的理解，有些同学期望值明显过高，当实际情况和理想发生偏差时，心理就产生失衡，对于现有工作就有了排斥的想法；有些同学的就业目标不明确，当碰到困难和挫折时，就轻易放弃岗位，轻易的放弃现有的选择。职业生涯规划一定要教育学生正确地认识自己，树立正确的价值观，培养正确的职业意识。

2、职业生涯规划要帮助学生实现人生定位，而培养学生的素质和能力是促成学生最终能否达到预期目标的桥梁。一些学生在校期间，学习、生活能力各方面没有系统的锻炼和提高，他们走上工作岗位后，不能适应用人单位的管理制度，而且，部分同学对于工作态度轻浮，拈轻怕重，对于工作缺乏基本的责任心，对于工作环境再三挑剔，和单位同事相处不融洽，对于薪金的期望值太高，等等，这些都将直接影响毕业生的就业稳定性。所以在职业生涯规划的时候给学生提供足够的帮助，使其制定好人生的方向，显得尤为重要。而且通过就业指导，要让学生明白，在社会中的劳动纪律和在单位的责任心是十分重要的。只有在对自身充分认识的基础之上，明确职业生涯规划的作用和意义，才能事半功倍地完成对于就业的把握，这样也加强对于就业稳定性的作用。对于学生的求职，单位要严格的把关，就业单位综合因素的高低，是提高就业稳定性的关键。优厚的待遇，良好的工作环境，灵活的用人机制是企业留住人才的关键。好的单位求贤若渴，给学生提供的条件待遇能够满足大多数求职者的心理预期，这样的单位条件能让学生的就业稳定性增强。

在学校的角度，不是一味的把学生送往更好更优的企业，而是因地制宜的把不同的学生送到不同的企业单位，让他们在最适合自己的岗位上发挥自己最大的才能，创造更大的自身价值，这就需要学校严格把关，建立严格的企业考量标准和制度，制定严格的企业考核要求，对于每一个进入学校招聘和面试的企业进行严格把关，保证每个单位都有着良好的企业形象，进一步促成学校、企业和个人共赢的局面。

3、全面的跟踪服务。学生从学校进入企业，意味着由高校学生转变为企业员工，许多同学对于角色的转变难以适应。陌生的工作环境、复杂的人际关系等让人不战而败，此时学校要及时跟进学生在企业的状况，了解学子在企业的工作状况，及时解决学生思想上的问题、工作上的各种疑虑、以及心理适应能力。为此，学校要建立对应届毕业生跟踪、走访工作制度，每隔一段时间去企业走访，了解学生的各方面状况，如薪资待遇、心态是否端正、加班情况、生活环境、企业评价以及涵盖的主要问题。通过跟踪了解信息，有针对性地分析问题的形成因素、解决问题；如果是学生自身原因，学校要及时与学生进行沟通、悉心教导、批评指正学生并解决问题；若是企业原因，要对企业客观评价，与其协商、调解。当问题无法解决时，学校可调回学生另作安排。在跟踪管理的过程中将各种不稳定因素消灭在萌芽状态。

三、综述

当前高职院校应届毕业生就业稳定性对于企业发展而言可以说起着极为重要的作用。在高校双选会中，很多知名企业重视高职院校毕业生的选拔，而不是像以前一样只是看重毕业生的学历。而当前，对于大学生而言，企业单单给他们生活保障是不够的，还要让他们能在企业里看到自己的未来。除此之外，还可以定期对优秀大学毕业生工作轮换，增加大学毕业生的任务数，而并不增加过多责任和复杂程度。通过在不同的岗位进行工作轮换操作，大学毕业生可以有一个较全面的观察和参与整个生产的机会，有助于降低大学毕业生的不满情绪，逐渐让他们信任企业，感恩企业，归属企业，贡献企业。

【参考文献】

[1]李丹，王娟.影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示[J].劳动保障世界（理论版），2010（8）

学校离职报告范文第10篇

关键词：中职 就业率 离职率 软技能

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（b）-0231-01

1 中职就业率和离职率数据统计反映出的问题

根据我国教育部的相关报告，2013年，全国中等职业学院应届毕业生的总人数为607.46万人，就业学生人数为588.07万人，就业学生的就业率为96.81%。又据北京大学教育经济研究所2013年对高等教育毕业生就业率的调查结果显示，从院校类型的比较看，高职院校毕业生的初次就业率最高，为78.1%，分别比“211”重点大学和普通本科院校高出2.6和2.7个百分点，但是差别并不是很大。我们再从毕业生的学历层次进行比较，发现出席就业率呈现出两头高中间低的特点，就是中师生和研究生的初次就业率醉倒，后者为86.2%；其次是专科生，为79.7%；本科生最低，为67.4%。由此可以看到这样一个基本的事实，即中职生的初次就业率高于高职生的初次就业率，普通本科院校毕业生的初次就业率

我们根据《2013年中国大学生就业报告》的有关数据显示，显示在2011届的毕业生就业半年之内离职率，高职院校的学生占有52%，中等职业学校毕业生离职率还高于这个数字。由此可见，21世纪是一个突飞猛进的年代，因此，在未来的劳动市场上，单凭一种技能就能在工作岗位上奋斗一辈子的现象逐渐减少，或是消失。[1]

所以政府、教育主管部门不能一味地相信就业率的数字，而是寻找离职率如此高的原因，学生的发展空间后劲足不足。

2 中职学生“软技能”培养的现状

我们以昆山企业为例，作为此次的研究对象，目前，我国企业内聘用的人才基本上是工作人员的专业知识以及人员操作技能等的“硬技术”，同时，企业还注重企业人员的专业人员的“软技能”，包括：行为习惯、团队合作能力、实践能力、创新能力、学习能力以及组织能力等，这些因素主要是决定了企业内人员的发展潜力，同时还制约着企业项目化生产的整体效率，还影响企业文化的发展水平。

2.1 中职学校重视“硬技能”训练忽视“软技能”培养

目前，我国有一部分学校重视对学生职业岗位等相关专业技能的培养，即企业需要的高素质劳动者，而学校每年各个专业都有技能大赛，但是每所院校只有1/20的比例的学生能够在技能大赛中获奖，其余学生只是平凡的学生。随着时间的推移，我国经济与科学技术的发展，我国企业除了对企业人才专业技能的看中，对人才的多元化要求，更主要的是看中人才的综合能力，企业所需的人才不仅是与职业岗位专业技能相关的硬技能之外，还需要创新，协调合作，沟通表达以及学习能力等的专业技能之外的软技能。这些软技能学校在培养和训练中都是忽视的，学生在实际工作中能力的缺失会给学生带来自卑。

2.2 中职学校在“软技能”培训上缺乏计划性和连贯性

中职学校在培养学生方法能力、人格能力、社会能力方面具有随意性。一般学校借助主题月开展德育活动，在某些方面留意于形式，缺乏针对性。中职学生在校两年半期间应在“软技能”培训上制定实施计划，和有计划、连续性的培养学生的“软技能”。

2.3 中职学生缺乏职业素养

据调查，本地区每年有55%初中毕业生选择高、中职院校，中等职业学校近年来国家的高度重视和大量资金扶持，学生可以免费入学，这样学生得来不费功夫的机遇不知道珍惜，上课的随意性比较大，学生经常会出现上课注意力不集中，迟到等，更严重的还会旷课。平时学习不努力，考试不关心成绩。顶岗实习期间对新环境适应能力和接受任务能力差。同学间缺少沟通，团队意识缺失，在团队中强调自己的个人得失，执行任务敷衍了事，缺乏职业道德。

3 中职学生“软技能”训练策略

3.1 明确“软技能”培养的内涵

非技术功能也可以称之为软技能，软技能主要包括领导、协调、沟通、决策等方面，主要是与专业技能相对的概念。现在，我国对软技能的内容还没有规定，软技能的内容构成条件是多维度且复杂的。很多研究者根据不同的项目研究的主要目的，对软技能的内容进行了相关的分析与研究。[2]坎罗威次认为软技能主要由以下几个方面构成：（1）自我管理技能；（2）人际技能；（3）领导组织技能；（4）沟通说服技能；（5）绩效管理技能；（6）产生负面结果的技能；（7）政治文化技能。我们对中职学生需要的能力构成进行分析，同时还对国内外作为职业教育培养的目标的能力体系进行研究分析。

由研究可知，相比较硬技能而言，软技能是内在的，中职学校可参照这份软技能构成表，在教学之余，应关注学生方法能力、人格能力和社会能力的培养，为中职学生的毕业走向和发展奠定基础。

3.2 构建“软技能”课程体系，开设专门课程

中职院校开设课程之前应该根据学生职业生涯的发展需要，同时还应该将课程与市场需求的发展相结合，设置出软件技能模块课程，还可以举办讲座，运用这些方式来扩展实践活动，从而增强学生的软技能。（1）软技能模块化教学。为了保证足够的教学和实训时间学校可以把职业软技能作为核心课程，进行单独开设，并能通过有效的考核。课程包括：思想技巧、组织及时间管理、压力及生活平衡、建立团队及推动力、决策、领导力等。（2）举办专题讲座。可以邀请企业高管、学校优秀毕业生等成功人士为学校开设讲座，针对不同专业的特点沟通与交流，以他们成功的事例启迪大家的思维，树立学习的榜样，增强“软技能”的自觉性。

3.3 改革课堂教学模式，优化教学方法

在教学课堂中，教师主要注重学生的个人价值的实现一机个人潜能的发挥，教师主要是看中学生的个人情感，帮助学生个体与环境监理创造性的联系，从而发展自我，教师可以帮助学生认识自身学习，调动学生的潜力，学会探索生活、人际关系一机学业。

根据课程体系不同教学目标、教学对象和教学内容，可采用不同教学模式，可以采用角色扮演法、自我指导学习法、模块式等教学模式，教学过程中可采用案例式、体验式、互动式等教学方法等。

总而言之，高就业率高离职率，意味着中职学生就业的随意性、发展空间后劲不足等问题，在高职教学中培养学生的软技能主要是为了提升学生的个人核心竞争力，从而培养出一个多才多能对社会有用的人才，为将来拓展发展空间奠定坚实的基础。

参考文献

[1] 庄西真.就业率数字会撒谎[J].职教论坛，2014（6）.