寿险营销管理范文
时间：2023-06-30 11:12:55
寿险营销管理范文第1篇
纵观刘备一生的增员，有顺利的时候，有不顺利的时候。遇到问题，多加反思，永不气馁，注重改进，是刘备的一大优点。看他一生不同阶段的增员方法，脉络是非常清晰的。前期主要是不拘一格，盲目增员；中期则注重选择，更下苦功；后期是创造环境，注重培养，才有了滚雪球式发展的良性循环。
那么，刘备到底是如何一步步成长起来的呢？
我们首先来分析刘备本人的增员理念。刘备其人，论武功，虽然从“三英战吕布”看也差强人意，细论起来，与众多名将相比实可说是稀松平常。因此刘备从很早就树立了“要想有更大的成就，必须要建立队伍”的观念。他自己的生涯规划就是要走管理道路，通过建立属于自己的一支强大的团队来成就霸业，最好是建立国家当皇帝。这从他为两个儿子取名“封”、“禅”可见一斑。
有了想法，就开始付诸行动。书上说，刘备在“桃园三结义”之前就“专好结交天下豪杰”，开始做增员的准备工作：准增员对象的面谈与选择。直至遇到关羽、张飞，查其言，观其行，了解了他们确有真才实学，又志同道合，终于下定决心“桃园三结义”，并借助张飞的资财和商人张世平、苏双等人资助的马匹、金银，以抗击“黄巾之乱”的名义“聚乡勇五百余人”，初步完成了早期队伍的组建工作。
在以后的工作（战斗）中，刘备一直是在尽一切机会增员，先后增过赵云、孙乾、简雍、糜竺、糜芳、陈登、吕布、徐庶等人，其中有成功，有失败。可以说是兼收并蓄，求才若渴，不拘一格，求量不求质。虽然靠刘备的人情化管理，队伍曾一度壮大，但由于多的只是战将（业务高手），缺乏具发展思路的管理人才，导致始终建立不起正常的管理秩序，队伍总体战斗力不强，发展方向不明确，结果屡战屡败，队伍曾几度萎缩至只剩几个人。这一时期的刘备可以说是处于一个发展的迷茫期，（增员、管理、团队建设、发展思路等一切都更象是“跟着感觉走”，显得极为混乱）。在徐州时刘备刚可自保，本应扩充实力，苦练内功，却追求“战功”，急于扬名立万，中了曹操之计去攻打袁术，结果既折损实力，又被吕布所乘，失去根据地。先败于袁术，又败于吕布，只好归附曹操。后盲目参与“衣带诏”事件，被曹操打得数次全军覆没，又被迫先投奔袁绍，继而投奔刘表。这么坎坎坷坷下来，要是换一个人，恐怕早就丧失信心，依附于人，沦为一个平庸的小官吏了。也就是刘备，百折不挠，屡败屡战，还能坚持下去。但这时候的刘备一定是经历了一个痛苦的反思过程的。
随着各地诸侯的势力范围已逐步划清，原有的增员方式已不适用，而且刘备历经磨难，耳闻目睹，也吸取了不少的经验教训：原先走到哪里，就有人来投奔，可是走的地方比别人少，又不肯多下工夫，增员机会自然就比别人少。曹操、袁绍、孙权手下不少的名将当初都是想成就一番事业而没找到机会的人，谁去增都会成功的，可惜被别人捷足先登；
原先听说谁不错，只要“皇叔”的牌子一亮，那人就来了，而这一着也逐渐地不灵了。可人家曹操，百忙之中不忘花精力增员，走到哪里都先招兵买马，四处寻访，自然声名远播。才俊之士，互相介绍，竞相投奔，如荀攸介绍程昱、程昱介绍郭嘉、郭嘉介绍刘晔、刘晔介绍满宠，满宠介绍毛，还有许褚、于禁等文武干才都是这样投奔曹操的。（1+1增员，员工推荐员工）。这些刘备也都看在眼里；把人增进来，更要信任、会用。公孙瓒用不好赵云；袁绍、刘表“善善不能用，恶恶不能去”，虽曾人才济济，却最终大败亏输，这些都是前车之鉴；
按说增的人也不少了，可到了用人之际，想用的人却总是捉襟见肘。论文呢，作诗念赋、写书管帐的不缺，机深智远、运筹帷幄者没有；论武呢，舞刀抡枪、会打打杀杀的有那么几个，攻城掠地、能独当一面者却实在过少。核心队伍没有，不能改善短期的绩效。在团队发展的初期，甚至只能暂守一座城池，连守第二座城的将领都选不出来，极大地限制了事业的发展。刘备最缺乏的是两种人才。一种是能够分析形势，分清轻重缓急，并能有创造性地提出解决问题的办法的战略分析家；一种是文武兼备，能够独当一面，自我经营的复合型管理人才。其实在我们团队中依然缺像宗凯这样管好自己队伍的资深客户经理，也缺少象陶燕一样能够独当一面的销售高手。在这方面刘备最为头疼。
就这样，在长期的观察思索和严酷现实的教育之下，刘备逐步形成了第二阶段的增员思路：高举“匡扶汉室”大旗，建立“爱民惜才”的声誉，增加对人才的吸引力；增人之前，先要想清楚自己需要的是什么人；脑子里始终绷紧增员这根弦，平时多注意搜集增员信息；面谈之前多了解准增员对象情况，增员成功率自然会提高；对于认准的人，要用比以前大得多的精力进行增员面谈，可能的话，家访的效果更好。这种转变确实要多花许多精力，但一切都是值得的。增员徐庶虽然最后没有成功，但积累了使用经验。经过“三顾茅庐”增员了诸葛亮，这才终于柳暗花明，从此海阔天空。
在这里还要提一下刘备的用人艺术。诸葛亮论武功肯定是不行；论文才呢，写个诗词什么的也不见得是强项，若只出出点子、做个谋士又太大材小用，因此刘备提拔诸葛亮为军师（参谋长），并委以重任，又特意用各种方法帮他树立威信，使诸葛亮“如鱼得水、感激涕零”，终于“鞠躬尽瘁，死而后已”。诸葛亮先帮助刘备分析形势，认清了团队下一步工作的努力方向和策略重点。就任军师之后，又运用他出色的谋略和管理才能大大提高了部队的战斗力，并为刘备培养训练了姜维、向宠、蒋琬、费炜等一大批中坚管理干部，为以后的蜀国建国打下了良好的人力资源基础。
刘备的模范带头作用极大地教育了关羽、张飞等原有的高级将领（领导），要学高为师，身正为范，做好员工的表率。他们也迅速成长起来，不但积极配合新进员工（诸葛亮等人）的工作，而且后来关羽也增员了关平、周仓、廖化、黄忠，张飞增员了严颜等，使实力进一步壮大。
寿险营销管理范文第2篇
表见是指由于本人的过失或基于本人与无权人之间的特殊关系，善意第三人确信无权人享有权而与之为民事行为，因而行为的法律效果直接归本人承受的一种特殊的无权。表见的立法宗旨，在于维护制度的信用与稳定，确保交易安全和善意第三人的合法利益。因此，第三人有充分的理由相信无权人有权，是表见的成立条件。如果第三人与无权人为行为时，基于疏忽大意而未对人身份及权限予以必要审查，以致误信其有权，则表见不能成. 《保险法》第一百二十八条规定：“保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人为保险人代为办理保险业务，有超越权限行为，投保人有理由相信其有权，并已订立保险合同的，保险人应当承担保险责任；但是保险人可以依法追究越权的保险人的责任。” 因此，鉴于保险人现有的管理机制和状况，加强表见的风险管理将是保险公司不得不面对的重要议题。
关键词: 寿险营销管理 表见 法律风险 风险防范
内容摘要: 表见是指由于本人的过失或基于本人与无权人之间的特殊关系，善意第三人确信无权人享有权而与之为民事行为，因而行为的法律效果直接归本人承受的一种特殊的无权。表见的立法宗旨，在于维护制度的信用与稳定，确保交易安全和善意第三人的合法利益。因此，第三人有充分的理由相信无权人有权，是表见的成立条件。如果第三人与无权人为行为时，基于疏忽大意而未对人身份及权限予以必要审查，以致误信其有权，则表见不能成. 《保险法》第一百二十八条规定：“保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人为保险人代为办理保险业务，有超越权限行为，投保人有理由相信其有权，并已订立保险合同的，保险人应当承担保险责任；但是保险人可以依法追究越权的保险人的责任。” 因此，鉴于保险人现有的管理机制和状况，加强表见的风险管理将是保险公司不得不面对的重要议题。
关键词: 寿险营销管理, 表见, 法律风险，风险防范
《中华人民共和国保险法》第一百二十五条规定：“保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人”。《民法通则》第66条:“没有权、超越权或者权终止后的行为,只有经过被人的追认,被人才承担民事责任。未经追认的行为,由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的,视为同意。”根据修改后的《保险法》及保监会有关保险的规定，保险人在保险人授权范围内保险业务时，其行为所产生的法律责任由保险人承担。因授权不明，给投保人造成损害的，保险人承担法律责任，保险人负连带责任。保险人不履行职责或履行合同义务不符合约定，而给保险人造成损害的，应当依法承担法律责任。保险人没有权、超越权或者权终止后仍以保险人名义从事的保险活动，未经保险人追认的，由保险人承担法律责任。投保人有理由相信保险人有权的，该保险活动有效，由保险人承担法律责任，但是保险人可以依法追究越权的保险人的责任。上述规定明确了保险人与保险人的法律关系，也明确了投保人与保险人的表见法律关系，完整勾画出了保险人表见风险的边界状况。
一、表见的概念：是指由于本人的过失或基于本人与无权人之间的特殊关系，善意第三人确信无权人享有权而与之为民事行为，因而行为的法律效果直接归本人承受的一种特殊的无权。表见的立法宗旨，在于维护制度的信用与稳定，确保交易安全和善意第三人的合法利益。因此，第三人有充分的理由相信无权人有权，是表见的成立条件。如果第三人与无权人为行为时，基于疏忽大意而未对人身份及权限予以必要审查，以致误信其有权，则表见不能成立。
二、寿险营销管理中的表见风险
由表见的定义我们可以看出,表见中所谓的人,其实没有权、超越权或者权已经终止。保险存在于保险产品营销、服务、理赔的全过程，在业务链上，保险人既受保险人监督和约束，同时又要满足投保人（包括被保险人、受益人）的合理要求。保险制度设计以及无孔不入的现象，加重了保险表见法律风险。由于表见兼具有权和无权的特点，必须有足以使投保人合理相信权存在或曾经存在的某种事实上或法律上的联系，即在外观上无权人存在曾被授予权的外表或假象，同时，这种表象应该达到一定程度，以至同等情况下的其他保险消费者处于同样的环境时，也会合理的信赖该权。表象的有无及其程度，是区分有权与无权的试金石，其中大量的灰色地带，正是滋生保险表见的沃土。因保险产品属性的差异及保险人对管理方式的不同，加上专业、兼业、机构、个人的主体变化，使保险表见形式更加复杂。下面我们仅就寿险营销的管理及所涉及的个人人作以分析。
首先，是告知风险。保险人以书面或口头形式直接或间接地向保险消费者表示接受他人为保险人，但事实上保险人并没有实际启动向该他人进行保险授权的若干程序，引起了保险消费者认识上的混乱，保险消费者据此与存在瑕疵的该他人进行保险交易活动。例如，各家寿险公司经常性开展的增员活动，保险人接受培训人员的推销保单成果，以及培训人员未取得保险资格及《展业证书》而仍以保险人的名义从事保险活动时，易产生表见。
第二，证明文书风险。保险人将有证明权存在意义的文件，如保险人《展业证书》、《保险合同书》、授权委托书、经营保险业务许可证等交给他人，或者该他人从其他途径获取这些文件，以及保险人知道未经合法授权的他人以自己名义进行保险活动而不作否认表示，但保险人并没有授予其权的意思，保险消费者基于上述文件及保险人行为而产生了对无权人的信赖心理，并与之进行保险交易。
第三，权风险。《保险法》第一百二十七条规定：“保险人委托保险人代为办理保险业务的，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务及其他事项。”《保险合同》或《展业证书》授权不明，如授权职责、业务范围、经营区域、权起止时间等约定不清，就容易造成保险人超越权限从事保险活动，保险消费者善意、无过错，没有能够或者没有能力辨别保险人的授权瑕疵，以至相信保险人为有权。比如，保险产品销售，保单售后服务包括续期保费的收取等，事故理赔的环节多专业技术性强；授权具有合同的性质，权利范围表述应该明确，意思表达不能模糊，否则，不仅投保人无法辨别权利界限，人甚至保险人也难以有效遵循，为事后表见纠纷埋下隐患。
第四，离职风险。人离职行为产生的法律后果是人与保险公司的保险合同解除，与保险公司的管理关系也随之终止。正是由于这种法律关系的消灭，致使离职人的风险管理在实践中存在相当的难度。保险关系终止后，保险人对离司的业务员未采取必要措施，公示其关系终止的事实并及时收回保险人持有的有关《展业证书》之类的文书，造成保险消费者不知关系终止而仍然与保险人进行保险交易。从表面上看，关系终止应在当事人之间产生无权的法律后果，但现实情况并非如此，不及时对保险人的客户群进行终止关系的通知或公告并收回有关文书，保险权的不确定性就不能消除。
第五，内控管理制度的风险。保险人内部管控不严，风险防范意识不强。造成如重要空白单证、收据等未能按照要求及时清理核销，业务员手中长期保有这些重要有价单证、收据等，造成管理上的空档，这些重要单证票据一旦被使用在与客户发生保险产品的销售签约、保险费包括续期保费的收取等一系列行为后，只要该客户不是恶意行为，则不论该业务员是否还在保险公司，或具有权，或保险费是否已经交到保险公司的帐户，对于客户来讲，他就有理由主张表见。
三、保险表见产生的原因分析及风险防范
（一）、表见发生后，依法产生的法律效果：
1．在外部关系上，当第三人主张行为的效力（即主张行为有效）时，表见发生与正常的同样的法律效果，即人行为所设定的权利义务由本人承受。人因过失造成第三人以损害的，第三人有权请求本人赔偿。
2．在内部关系上，本人承受行为的效果后，如因此遭受损失，有权向表见人请求赔偿。
3．对于表见，本人不得主张无效，但第三人可以主张无效。行为因第三人撤回意思表示而无效后，其处理适用一般无权的有关规定
（二）、表见发生的通常原因：本人的过失行为或本人与无权人之间存在特殊关系。
本人的过失行为是指本人应当预见自己的行为会使第三人误信无权人有权，但未能预见，或虽已预见，却未采取适当措施加以避免。本人的过失行为可以表现为“疏于通知”或“怠于通知”（如本人以通知或广告的方式告知特定或不特定的第三人将以某人为其人，虽事后并未向该人授权，或授与该人的权范围有所改变，但未将之以相应的方式通知第三人；又如本人撤回权后，未及时收回证书并通知第三人等），也可以表现为“沉默”，如本人明知他人以其名义进行无权，但不作或不及时向第三人作否认表示。但是，无权人以自己的行为使第三人误信其有权而本人完全不知情的，不构成表见。例如，行为人盗用他人署名的空白委托授权书及印章，或伪造、篡改介绍信等进行的无权，虽然第三人为善意，但本人无过失，故不构成表见。
本人与无权人之间存在某种特定的关系，依社会生活习惯或者交易习惯，这种关系有可能被第三人误认为无权人有权。如合伙合同关系（未经合伙授权而擅自以合伙名义进行活动的合伙人，有可能被第三人误认为有权）；又如行政职务关系（担负一定行政职务的人有可能被第三人误认为有权以所在组织的名义实施行为）；再如夫妻关系（正常情况下，夫以妻的名义或妻以夫的名义实施无权行为，有可能被第三人所信任）等等。
（三）、保险表见产生的原因分析及风险防范：
《保险法》第一百二十八条规定：“保险人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为，由保险人承担责任。保险人为保险人代为办理保险业务，有超越权限行为，投保人有理由相信其有权，并已订立保险合同的，保险人应当承担保险责任；但是保险人可以依法追究越权的保险人的责任。” 另外，《民法总论》《合同法》和《保险人管理规定》等法律法规，均对保险人的管理及其行为作出了具体规定。保险人为避免制带来的风险，使保险机制健康运转，必须深刻认识产生表见的深层原因，有针对性的采取控制对策。表见规范了保险人与投保人的行为，受害的是保险人，然而，痛定思痛，主要问题源于保险人。我国保险市场处在起步拓荒阶段，在迅猛发展中隐含诸多缺陷，从人员构成看，学历较低，相关专业知识贫乏，依赖亲朋好友关系，靠人情靠大量拜访进行做业务的交际型人才居多，展业手段简单、粗糙，远没有形成依靠产品的保障程度、价格优势和服务质量为营销技巧的人队伍。人对市场调研、客户分析不够，内部制度建设、人员选聘培训等基础性工作存在明显的短期行为。因此，在相当长的时间内，理念的修正，服务意识的培养，诚信体系制度的建立，是保险人对人队伍必须解决好的首要问题，而处于“初级阶段”的保险人队伍则最容易引发表见事件。
首先，保险机构制度实施控制机制上缺乏合理性及完备性。
保险制度在建设之初，是美国友邦保险公司率先自国外引进到国内实行的，各保险机构注重形式上模拟保险发达国家和地区的保险市场，忽视适合现阶段中国国情的制度安排，庞大的系统缺乏恰当的规制措施和运行程序，会加剧表见现象的蔓延。保险公司虽然实行一级法人体制，但对外窗口众多，需要建立和完善法人授权管理制度，应在法定经营范围内对有关业务职能部门、分支机构、关键业务岗位以及专业、兼职和个人人分别进行授权，分别进行控制。此外，要及时督促保险人履行合同义务，执行业务操作规程及业务守则，建立保险人预警机制，设置过错的发现、纠正、补救的预案。如发现有无权的情况应及时追认或否认，并通知投保人；发现有故意损害保险人利益的行为，应及时追查，收集证据，给予处理；情节严重的，要通过司法部门追究其刑事责任。另外，就寿险公司中保险营销员这种管理机制，对其利弊目前国内各家保险公司也已经纷纷展开研讨，也提出了如转为员工管理制、成立公司管理等多种思路和建议，加快对保险人管理机制的转化和完善，尽快使其适应我国保险业发展的实际状况，只有这样才能最大限度防范风险减少损失。
第二，由权的滥用导致保险表见的发生。
权的行使，必须以能够达到保险人所希望的法律后果或者客观上符合保险人的利益要求为目的，如果保险人行使权时，不够谨慎和勤勉，疏忽大意，甚至违反法律，损害保险人利益或社会公共利益，这种民事行为就属于保险权的滥用，根本违背了保险权的设定宗旨和行为的基本准则。当权的滥用损害投保人的利益时，可能会同时产生权纠纷和表见纠纷。《保险法》第一百三十六条规定：“保险公司应当加强对保险人的培训和管理，提高保险人的职业道德和业务素质，不得唆使、误导保险人进行违背诚信义务的活动。”加强人培训。公司应强化两方面的培训力度：1．人应该遵循和了解的法律法规及公司规章制度；利用案例讲解各种违法违规行为的认定和处罚，可以更直观、更有针对性地指导人避免违规行为。2．有关公司各项后台操作程序的宣导，如核保一般规则、保全流程及应备文件等。 由于《保险法》要求保险人履行提高保险人的职业道德和业务素质的义务，权的滥用极有可能被认为是形成表见的重要因素加以认定。保险人将成为权诉讼的原告，同时成为表见诉讼的被告。在当前保险市场快速发展的情况下，保险人必须加大对的行为的监督、处罚力度，以控制和化解在开拓市场过程中产生的风险。
第三，制度的运行与管理中，制度不严管理松懈。
主要表现为印信管理与授权管理不严，极易产生保险表见的低级错误。授权不明主要是权利范围不确定，权利的起止时间不确定，附条件和附期限的民事法律行为的条件或期限不明确，以及权利行使的程序不明确，因授权不明不仅直接导致保险人所实施行为有效，而且还可能在时间之外、关系终止之后实施的行为，引发投保人的表见主张。制定保险的授权制度是依法规范保险营销行为的起始点，要明确普通授权、特别授权、转授权、授权委托书，特别是各级保险机构印信的管理和使用的程序性规定。完善公司各项规章制度。例如，要求保全申请不得代签字、建议缴费领取选用银行划款方式等。人代客户缴纳保费或领取生存金，如果以现金形式办理则存在人侵吞客户财物的风险，所以在相应的规定中应尽量提倡使用银行划款方式，避免现金交易，可以做到便捷和安全。加强和规范公司人信息管理。准确、全面的收集人的真实资料，及时更新人个人信息。在各支公司、营销部、营业组内部，要加强内部人员的微观管理。同时要建立离职人信息体系，完善人离职时各项交接工作制度，如某人屡遭投诉，则在其离职时有必要对其经手的所有保单通查，在其营业部、组内调查其一贯表现，对于可能存在的问题要及时解决。保险期限届满，若终止保险合同，保险公司应及时收回投保单、保险单、保险费收据等，并及时在报纸上予以公告，对重要岗位的印章如：保险业务专用章、现金收付用章等严加管控。提高续期收费员的服务质量。一方面，及时寄发人变更通知书并主动与客户联系，如果客户对原人有意见可以及早提出，利于公司调查取证并解决问题。另一方面，提高续期服务质量，增强客户对公司续收员的满意度，可以在一定程度上降低对离职人的投诉率。此外，在保险授权委托书或者保险合同中，保险人的授权务必明确、具体。
第四，举证责任风险。
《保险法》第三十一条规定：“对于保险合同的条款，保险人与投保人、被保险人或者受益人有争议时，人民法院或者仲裁机关应当作有利于被保险人和受益人的解释。” 本条法律规定，一方面是对格式条款的解释说明应有利于被保险人和受益人作出规定，另一方面也是对被保险人和受益人采取无过错的推定。根据举证责任分担的一般原理，投保人对其善意、无过失基本上是采用事实自证的方法，只要投保人拥有使其相信人具有权的客观事实，即可推定其善意且无过失。而保险人要否认表见，必须证明投保人恶意或有过失。与投保人相比，保险人的举证责任要艰巨得多。这里应强调表见的“善意”问题，如果保险人能举证证明无权人与投保人有串通行为或投保人明知该人无权仍与之为民事行为，则保险人可以主张投保人具有恶意，否认表见的成立。从这一点上讲，保险人注重对人与投保人有关行为的证据积累，加大对保险人的监督、管理力度具有积极意义。
参考文献:
1、《中华人民共和国保险法》
2、《合同法》
3、《民法通则》
4、《保险人管理规定》
寿险营销管理范文第3篇
2009年2月28日,十一届全国人大常委会第七次会议表决通过了新修订的保险法,并于2009年10月1日起正式实施。新《保险法》最核心的三大变化是突出了保护被保险人,突出了加强监管和防范风险,突出了拓宽保险服务领域,对保险业的依法合规经营提出了更高的要求,即更强调保护投保人、被保险人的合法权益。人寿保险作为一种以人的生命为保险标的,以生、死为保险事故的人身保险,它与投保人、被保险人的合法权益息息相关。如何对于人寿保险进行良好的营销管理及职业道德教育,对于保险公司和客户来说,都是相当重要的,具有很高的研究价值。
二、人寿保险营销管理及职业道德教育的概念
良好的人寿保险营销管理及职业道德教育是寿险企业经营管理活动的重要组成部分,也是寿险营销活动的主要内容之一。只有搞好寿险营销管理工作,才能使寿险企业的商品迅速不断地销售出去,保证企业营销战略目标的实现。
1.寿险营销管理的概念。寿险营销管理的概念可以分广义和狭义两种。所谓广义的营销管理是指寿险企业为实现市场营销职能的有关经营活动所进行的管理,它是以整个市场营销活动为管理对象的。狭义的营销管理,是指寿险企业对有关市场营销活动之一的销售活动的管理,它的具体内容包括:制定销售计划,建立销售组织,选定招聘销售人员.组织培训销售人员及销售业务管理。狭义的营销管理就是综合地组织销售活动的管理工作。在绝大多数公司里面所要涉及的人寿保险营销管理就是狭义的营销理。
2.人寿保险职业道德的定义。保险作为社会经济补偿制度的一个组成部分,发挥着实现经济补偿、保证社会经济稳定和人民生活安定的职能作用。保险职业道德作为社会职业道德部分,是适应保险职业活动的要求,在保险职业实践中逐渐形成和演变的,与保险职业行为密切相关。保险职业道德具有它自身存在的客观基础、基本特征和类型特点,具有历史的继承性、国际的共同性、鲜明的行业特色。保险职业道德,是每个从事保险职业活动的人必须要认识的基本问题。可以说,每一个从事保险职业工作的人都要有科学的保险职业道德观。保险职业道德,是指保险从业人员在履行其职业责任、从事保险工作过程中逐步形成的、普遍遵守的道德原则和行为规范;也是社会对从事保险工作的人们的一种特殊道德要求,是社会道德在保险职业生活中的具体体现。
三、良好的人寿保险营销管理及职业道德教育的意义及作用
1.合理组织生产力。管理职能的发挥,体现为营销管理合理组织生产力的作用,寿险企业中的营销员以及各种设备和手段,是寿险营销活动的人身条件和物质条件。营销管理,就是要通过管理职能把业务员和各种经营手段组织起来,结合起来,使之成为现实的生产力。这是营销管理的首要任务和作用。
2.提高人寿保险营销员思想水平与业务技能。通过早会、周会等多种形式,加强对营销员精神、心理和感情的培育,营造一种积极向上的文化氛围。造就一种向心力、凝聚力,使一种精神将所有的员工联系在一起,团结在一起,有效地激励每一位营销员自觉学习业务知识,不断提高自身素质和业务技能,为着共同的目标而努力奋斗。
3.充分调动人寿保险营销员的积极性。在用人制度管理上,做到人员经过考试、培训,择优录用,持证上岗,优胜劣汰。人员能进能出.能上能下,在业绩考核面前人人平等。优秀人才受到重用和及时提拔,充分体现动力与压力、风险与机遇的有机结合,是一种把寿险企业经营目标溶于员工个人具体行为的管理机制。从而使寿险营销员队伍充满活力。有效地调动全体营销员的积极性。
4.能够更好地保护投保人、被保险人的合法权益。良好的职业道德教育能够通过为保险从业人员提供行为规范,使保险从业人员坚持以人为本、以诚取信、以和为责的基本理念为保户提供最专业的服务及最优的产品,为保户服务。并且在现有产品和服务笨础之上升发新的保险商品、拓宽服务的领域,开拓新的服务渠道。
四、良好的人寿保险营销管理及职业道德教育建立过程良好的人寿保险营销管理及职业道德教育建立过程包含以下几个环节:
1.制定营销和职业道德教育计划。任何一种管理活动都是从计划开始的,计划是管理的基础和首要职能。所谓计划,就是为企业的未来确定目标和实现目标的方法的过程。营销和职业道德教育计划为整个营销活动设计了一个行动蓝图,各种营销活动都应围绕如何实现这一蓝图来进行。
2.建立营销和职业道德教育组织。营销和职业道德教育计划仅仅是一种设想,一种文字性的东西。要将这种设想变成现实.需要做一系列艰苦细致的工作。其中,最重要的是营销组织工作。此项工作应按照“因事设人”的原则进行。切不可“因人设事”地在没有业务发展前景的地区设置机构。营销组织工作的最终成果是机构设置后的业绩。
3.招聘(配备)营销和职业道德教育人员。有人才有业绩。人寿保险公司招聘合适的营销和职业道德教育人员应按照“不缺、不烂”的原则。既要大胆吸收,又要严格把关,以保证营销和职业道德教育工作的顺利进行。
4.对营销人员进行教育、培训和指导激励。招聘了合适的营销人员以后,就面临着一个如何对他们进行指导和激励的问题。所谓指导和激励,就是对下属进行业务指导、培训。引导下属朝着组织目标努力工作,认识自己所从事工作的意义。充分调动下属工作的积极性、主动性和创造性。也就是说,指导和激励是与人打交道,是通过有关工作去影响和改变下属的心理与行为。而人的心理和行为是非常复杂的,特别是寿险营销员,受到内在和外在多方面因素的影响。因此,营销管理人员对营销员的指导和激励是一项非常困难但同时也是非常富有挑战性的工作。
5.对营销活动全过程加以控制。对营销活动全过程加以控制主要指营销管理人员对整个营销业务活动从展业、核保、签单、售后服务等环节进行全方位管理,并随时加以监控。对业务活动中发现的偏差采取相应的纠偏措施。这就是营销控制活动,营销控制是营销管理中必不可少的职能,离开丁营销控制,就难以保证企业营销目标的实现。
五、结语
寿险营销管理范文第4篇
摘要:人本管理，简单地概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。寿险营梢无论从管理的形式上还是管理的内容上，都体现了人本管理，但从人性假设与制度基础两个方面来看，目前人本管理在寿险营梢中的效果却与人本管理的目标相悖。
一、引言
人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征:
(一)个人的自我管理是人本管理的本质特征
人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。
(二)企业文化是人本管理的核心
人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
(三)人本管理对人的约束是柔性的
人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。
寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。
二、人本管理在寿险营销中的体现
从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:
(一)人力资源的招幕体现了充分的民主
寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。
(二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视
目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。
(三)特别注重营造寿险营销的文化氛围
寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。
(四)寿险营销的动力机制是员工晋升
寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。
三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现
人本管理最终体现的效果是多方面的。但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:
(一)营销队伍不稳定，脱落率高
我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的xx省为例，据统计，2002年底xx省有7. 8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7. 3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。
(二)营销误导问题突出，寿险信誉受损
寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为，
低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。
由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。
四、对人本管理在寿险营销中的反思
(一)人性假设与人本管理
管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根木问题。
人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”，人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理，就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗，获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力、使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展的目的。这意味着我们必须从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场，转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润;而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”—全面自由发展的人。
而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上是以人的本性是唯利的、人是经济人为基本看法，因此，寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中，寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。
从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏的结论，我们只能说从某种意义上寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时，对人本管理在寿险营销中的应用还需要做更深层次的探讨。人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。一方面，不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处;另一方面，作为假设，总有它不尽如人意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识，明智的态度应是充分利用所有理论，在管理中采取尊重人性的措施和方式。
(二)制度基拙与人本管理
产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。
人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者。因此，如果企业的产权结构倾向于对员工人力资本的承认，在报酬制度中体现对人力资本的回报，那么，在企业管理中自然就要求人本管理;同时，人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。
然而，目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成;同时由于国有股的所有者缺位，即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。
换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。目前，各寿险公司实行的决定寿险销售人员经济命脉的管理制度就是一个例证:寿险销售人员的收人包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收人来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%-35%，续佣逐年降低，但可持续2-6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽然限制了人在不同营业单位的自由流动，但也保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。
五、结论
从人本管理在寿险营销中的尴尬及其反思中，我们可以看出，人本管理本身是一个由低级到高级的变动过程，而在这个变动过程中，远不是某种意识形态在起关键作用或绝对作用。我们不得不承认，人本管理是以物质基础为条件、以经济学为应用约束的。比如，就寿险公司的形象而言，形象的塑造固然是人员的问题，但从实质上来说还是经济基础起决定作用。寿险公司在发展路径上面临规模和品质的选择，也就是先做大还是先做强的选择。在寿险公司作为经济人的假设前提下，寿险市场的初级阶段无法回避这样一个经济规律，那就是“做大某种程度上就等于做强”。于是，寿险公司的理性决策就成为强调规模发展。现行寿险营销制度使用的业务政策强化了激励机制，而激励机制又重在业务规模激励，其结果是业务高速增长难掩品质下降之忧，现有销售队伍迅速扩张但综合素质下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，使得整个寿险行业的诚信受到考验。
寿险营销管理范文第5篇
关键词:人本管理以人为本寿险营稍寿险会司治理机制
一、引言
人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征:
(一)个人的自我管理是人本管理的本质特征
人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。
(二)企业文化是人本管理的核心
人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
(三)人本管理对人的约束是柔性的
人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。
寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。
二、人本管理在寿险营销中的体现
从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:
(一)人力资源的招幕体现了充分的民主
寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。
(二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视
目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。
(三)特别注重营造寿险营销的文化氛围
寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。
(四)寿险营销的动力机制是员工晋升
寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。
三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现
人本管理最终体现的效果是多方面的。但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:
(一)营销队伍不稳定，脱落率高
我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的XX省为例，据统计，2002年底XX省有7.8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7.3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。
(二)营销误导问题突出，寿险信誉受损
寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为，
低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。
由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。
四、对人本管理在寿险营销中的反思
(一)人性假设与人本管理
管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根木问题。
人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”，人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理，就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗，获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力、使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展的目的。这意味着我们必须从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场，转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润;而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”—全面自由发展的人。
而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上是以人的本性是唯利的、人是经济人为基本看法，因此，寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中，寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。
从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏的结论，我们只能说从某种意义上寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时，对人本管理在寿险营销中的应用还需要做更深层次的探讨。人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。一方面，不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处;另一方面，作为假设，总有它不尽如人意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识，明智的态度应是充分利用所有理论，在管理中采取尊重人性的措施和方式。
(二)制度基拙与人本管理
产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。
人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者。因此，如果企业的产权结构倾向于对员工人力资本的承认，在报酬制度中体现对人力资本的回报，那么，在企业管理中自然就要求人本管理;同时，人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。
然而，目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成;同时由于国有股的所有者缺位，即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。
换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。目前，各寿险公司实行的决定寿险销售人员经济命脉的管理制度就是一个例证:寿险销售人员的收人包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收人来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%-35%，续佣逐年降低，但可持续2-6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽然限制了人在不同营业单位的自由流动，但也保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。
五、结论
从人本管理在寿险营销中的尴尬及其反思中，我们可以看出，人本管理本身是一个由低级到高级的变动过程，而在这个变动过程中，远不是某种意识形态在起关键作用或绝对作用。我们不得不承认，人本管理是以物质基础为条件、以经济学为应用约束的。比如，就寿险公司的形象而言，形象的塑造固然是人员的问题，但从实质上来说还是经济基础起决定作用。寿险公司在发展路径上面临规模和品质的选择，也就是先做大还是先做强的选择。在寿险公司作为经济人的假设前提下，寿险市场的初级阶段无法回避这样一个经济规律，那就是“做大某种程度上就等于做强”。于是，寿险公司的理性决策就成为强调规模发展。现行寿险营销制度使用的业务政策强化了激励机制，而激励机制又重在业务规模激励，其结果是业务高速增长难掩品质下降之忧，现有销售队伍迅速扩张但综合素质下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，使得整个寿险行业的诚信受到考验。
寿险营销管理范文第6篇
人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征：（1）个人的自我管理是人本管理的本质特征。人本管理强调人的主体意识，既能自觉主动参与企业管理，也能进行自我管理，根据企业的总目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，以实现自己的价值。（2）企业文化是人本管理的核心。人本管理的基础是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。（3）人本管理对人的约束是柔性的。它主要不是依靠权力影响如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析探讨。
一、人本管理在寿险营销中的体现
寿险营销从管理的角度来讲就是一个对组织和人员的管理过程：从一个组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要有职业经理人对寿险营销活动进行全面过程管理；从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国民族寿险业寿险营销的多年实践，我们可以看到寿险营销管理的一些具体方式，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束似乎都体现了人本管理的形式和内容。一是人力资源的招募体现了充分的民主。已经从业人员对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。二是寿险营销管理中体现了对人才培养的充分重视。目前国内寿险公司所开列的培训大致有：新人岗前培训、新人衔接训练；主任晋升培训、主任研修班；经理研修班、营业区经理研修等等，不胜枚举。据国内一些调查公司资料报道：如果按我国企业对员工开列职工培训课程来评比的话，寿险公司排在前三名。三是营造寿险营销的文化氛围。寿险营销的管理者：营业区经理、营业部经理、营业组主任都非常注重营销文化的塑造，尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员也把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上凝聚大家的是一种被认同和趋同化的文化。四是寿险营销的动力机制：员工晋升。寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业的期待和憧憬。寿险营销管理模式为业务。员的生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受影响。
二、人本管理在寿险营销中的尴尬表现
人本管理最终体现的效果是多方面的，但就企业作为一个独立的经济单位而言所要求的微观效应无非是：内部员工士气高涨、对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡。但寿险营销人本管理应用的结果却表现为：
（一）营销队伍不稳定，脱落率高。我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的浙江省为例，据统计，2002年底浙江省有7.8万寿险营销员，分布于近1900个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在本公司从业一年以上；2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7.3万，而在本公司从业一年以上的比例降为43%；从持证情况来看，浙江省通过保险从业人员基本资格考试的累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。
（二）营销误导问题突出，寿险信誉受损。寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为：低素质的营销队伍、短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出，同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生大量误导行为，损害了寿险业形象。
由此，我们可以看到人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾，我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用的良好愿望及得到不令人满意的结论，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。
三、对人本管理在寿险营销中的反思
（一）人性假设与人本管理。管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根本问题。
人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”。人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。这意味着我们从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润；而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”——全面自由发展的人。
而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上却是以人的本性是唯利的、人是经济人为对人的基本看法，因此寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。
从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏，我们只能说从某种意义上来说寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时对人本管理在寿险营销中的应用还需做更深的探讨；人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处；另一方面，作为假设，总有它不尽如意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识。并且，理论无优劣之分，站在今天的角度，明智的态度应是充分利用所有理论，利用一切尚有生命活力的、对客观实际仍起一定指导作用的成分，摒弃其失去存在价值的、不合理的成分，在管理中采取尊重人性的措施和方式。只有这样在寿险营销中无论应用人本管理的思想还是人本管理的方法都不会生搬硬套。
（二）制度基础与人本管理。产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。
人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为：股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者，因此如果企业的产权结构中有倾向于对员工人力资本承认和报酬制度中体现对人力资本的回报，那么在企业管理中自然就要求人本管理；同时人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。
而目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成；同时由于国有股的所有者缺位即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。
换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。我们从决定寿险销售人员经济命脉的管理制度来看就是一个例證：寿险销售人员的收入包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收入来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%—35%，续佣逐年降低但可持续2—6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽限制了人在不同营业单位的自由流动，但保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。
四、结论
从人本管理在寿险营销中的尴尬及其反思中，我们可以看出人本管理本身是一个由低级到高级的变动过程，而在这个变动过程中远不是某种意识形态在起关键作用或绝对作用。我们不得不承认人本管理是以物质基础为条件，以经济学为应用约束。比如，就寿险公司的形象而言，形象的塑造固然是人员的问题，但从实质上来说还是经济基础起决定作用。寿险公司在发展路径上面临规模和品质的选择，也就是先做大还是先做强，在寿险公司作为经济人的假设前提下，寿险市场的初级阶段无法回避做大某种程度上就等于做强的经济规律，寿险公司的理性决策就成为强调规模发展。现行寿险营销制度使用的业务政策强化了激励机制，而激励机制又重在业务规模激励，其结果是业务高速增长难掩品质下降之忧，现有销售队伍迅速扩张但综合素质下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，整个行业的诚信受到考验。
寿险营销管理范文第7篇
关键字：寿险激励 畸态分析 经营策略
寿险业的发展以寿险保费为标志，各大寿险公司都从招兵买马到人海人术，应运而生是这支流动性极强的寿险营销大军。作为一名从事寿险营销管理工作多年的管理者，有着太多的思考和感悟。因为管理这个复杂而又多变的群体，不断为我们管理者带来新挑战和新思维。
一、寿险产品的特殊性决定了管理的非传统性
九十年代初提到寿险产品，都还把它看作是新生事物，隐约间还有些疑惑、怀疑和不解，甚至觉得它不吉利，现在再提到寿险产品，不管是养老、医疗，意外，理财，还是子女教育等方面的寿险产品，不但不会被拒绝，还要刨根问底想弄懂弄通，不能不说这是寿险业发展带给我们保险认知上的提高。
接受保险产品需要一个过程，是因为它不同于其它商品或产品，它是无形的，“太平盛世”时，看不到它的优势或功能，但“天有不测风云，人有旦夕祸福”，所以保险的经济补偿功能和融资及管理功能逐步发挥着其它产品和行业不可替代的作用。
寿险产品以人的生命或身体为标地物，销售这种无形的产品对销售人员有一个很高的标准，同时对管理人员提出了更高的要求，无形的产品，有形的销售，如何让目前这支寿险销售大军成为寿险公司和寿险产品的中间桥梁，管理方面要求从以前的流程化逐步向严谨、规范、责任、持续等方向发展。
二、20年寿险营销的飞跃发展造就了管理下的畸态激励
了解了寿险产品的无形性特点，管理模式上就不可能与有形产品的销售雷同，产品“看不见”，成交以一纸合同为约，如何更好保护消费者的权益，如何让客户审慎理解制式化条款的全部内容，明晰自我权利和义务，如何让保险市场带给百姓更多安全性和放心，是每个寿险管理者需要面对和不断为之努力的工作。
现状下的寿险管理如何激励，如何管理，如何和谐处理公司、客户、销售人员三者的关系呢？
（一）销售人员——看奖励做业务
活跃在寿险市场的营销人员可以说走遍千家万户，经历千难万险，用尽千言万语将保险的理念带给客户。社会对寿险的认知的不断变化和提升，销售人员功不可没。伴随着客户保险意识的不断深入，销售人员技能也同样需要快速提高，寿险的管理相应需要创新和发展。如果以前销售人员的激励停留在物质层面，那么现在就到了不能再用物质达到激励作用的时候，管理的措施如何更新……
寿险行业销售激励基本是旅游和实物两大类，旅游由以前的省内，展转省外，最后发展到国外市场，业务精英该去的地方去遍了。没有什么景点或地方能够打动或刺激她们的神经了。物质奖励更不必多说，大到家用电器，小到生活必需品，样样都发过，电子产品发展速度都满足不了激励变化的速度。销售人员的工作习惯是，看奖励决定做业务，奖励的大就多做些，奖励的少就少做点，有一种“司有多大胆，人有多大产”的销售怪圈。
（二）客户——要奖品谈业务
在寿险业的管理中，激励是业务发展再上台阶的一种方式，销售人员是公司与客户的纽带，销售人员常常为达成业务，以各种方式赠送或答谢客户的支持和帮助，随着公司间的竞争加剧，团队间的比强，销售者的比拚，回馈客户的方式多样，回赠的礼物厚重，追随寿险市场30%增长模式的大发展大繁荣下，客户越来越多地了解寿险以外的利益，销售行为的功利导致了链条的偏离，客户不关注自己所购买的产品，也不去分析自己的风险缺口，而将注意力集中在风险以外的东西，颠倒了保险的本质，丢失了保险的真谛。
（三）寿险公司——无激励停业务
寿险公司通过销售产品创造利润，寿险这个特殊产品的销售给公司增添了新的难度，寿险产品的高度归一性，不能不让各家公司开始着手从其它的方面着手开始突破，繁花似锦的激励手段，风格不一的客户管理，模式多样的职训等，总而言之，一方面在市场上讲寿险的意义和功用，另一方面却不用保险的内涵去理解、去诠释保险，采用的非理性督导和激励扩张业务增长。管理习惯让销售人员在业务上追求物质超过了弄清寿险本质，造成公司不做激励方案，就没有业务的悲凉景象。
三、隐型策略下的管理导入
一种管理模式一旦成为习惯就难以在短时间内改变，即使这种变化有利于双方，也不太容易让被管理者接受和认可。寿险的功用在于寿险是尽责（对自己、对父母、对妻儿、对朋友、对社会）我们害怕：生病时无人照顾、贫穷时没有援手、失业时无从接济、孤寂时无友陪伴、怕无法照料家人、怕失去尊严、怕老年人无人奉养。人们都希望：幸福与安定的生活、受朋友、家人的尊重和爱戴、有能力照顾家庭、拥有健康的人生、在财产上有安全感、老年时无忧、在生命危难中无虑。对自己尽责就是保证自己一生无论在何时何种情况下都能应付人生出现的种种危机和风险，以便让我们有机会履行其它的责任。
管理者激励举措的理性化会从根本上纽转销售的攻利性。寿险公司的销售人员纷繁复杂，良莠不齐，如果没能从意识形态方面扎根管理，而只飘浮于表面，以保费多少定英雄，抛开了保险的原本，那么只能将这支本不“方圆”的大军引领至非正常轨道，长此以往，保险将失去它原有的功能，百姓也会谈保险色变。
职场训练的规范常态化会从经营上避免攻利的诉求。保险是金融领域的一个分支，有着及强的专业性和学术性，但销售人员来自四面八方，曾从事的工作千差万别，让没有经过专业培训，行业深造的一批人经过暂短的几天培训，就能超常发挥功效，将保险的内涵讲得栩栩如生，深入人心，传承保险大爱给人们和社会带来的诸多意义，不经过常态化日常强训意识，保险真正的意义不可能被梳理清楚。只有正确引导销售理念，不偏离保险的本原，才会不断打造符合社会和百姓需要的合格销售经理人。
客户导向的配套服务正常化从侧面改善现状。外部的力量也是行业发展的重要依托，保险最重要的三大特性是安全性、保障性、确定性。安全性体现在用保险管理现金，比其他金融产品更安全；保障性体现在可用“标杆效应”理解保险的保障特性，通俗的讲就是“花小钱办大事”，保险成为撬动和谐社会的标杆，而保险人则是促进社会和谐的使者；确定性体现在保险合同可以约定未来若干年乃至终身的利益，可以长期保值增值。如果外部的各层级监管，各类政策导向，各种行业自律行为都从根本上倡导保险的真正功用，就会内外营造和谐保险大爱。
激励是寿险营销管理中不可或缺的管理手段之一，但不可以以物质激励作为唯一推动业务增长的方式，如果仅以此拉动业务迅猛增长，伴随着销售人员功利心的助长，公司的后续发展将埋下不可预估的风险隐患，持续经营，合规展业，良性发展将成为空谈。合理的激励措施，正确的激励引导，规范的激励制约，修正目前寿险激励中的畸态现状，为销售人员搭建清洁的发展平台，回归保险本原，发挥保险功用，以个人发展、公司经营、社会保障的融合为了客户创造保险大服务。
参考文献：
[1]赵守宾 寿险营销管理新思维 深圳出版社 2009-02-01
[2]刘俊 成功保险人营销的100个细节 海天出版社 2006-01-01
寿险营销管理范文第8篇
关键词：寿险营销；创新发展
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-000-01
伴随着改革深化和经济发展，这些年我国的寿险营销业务可谓是如火如荼，蒸蒸日上。这一发展模式革新了保险经营传统落后的观念，从团体业务向注重个人业务转变，从被动开展业务到主动上门推销业务转变。同时，也造就了一支营销管理队伍和业务销售队伍，“大浪淘沙、英雄辈出”，在寿险营销这块土壤中培养出了一大批销售和管理人才。但在发展过程中，也不可避免地暴露出一些问题和薄弱环节，主要表现在以下四个方面：
一是队伍素质不高。由于营销机制的高淘汰性，需通过不断增员来稳定和扩大队伍。致使一些具有一定学历和工作能力、有专长的人在团队难以留存，“人海战术”脱落率较高。
二是管理滞后。由于寿险业基础较薄弱，而发展速度又较快，能够适应现行机制的管理干部相对缺乏，以致管理滞后于业务发展，造成个别营销人员在展业过程中出现不规范行为。
三是存有“短期行为”。由于寿险市场尚处于初级阶段，使得现行的营销制度具有“重展业、轻服务”的局限性。在现行营销体制下，更多关注首期保费，忽视续期业务；更多关注业务开拓，忽视后续服务；更多关注保费收入，忽视承保质量。对以信誉为本、永续经营来说是非常不利的。
四是认知上的偏差。当前基层保险公司的劳动竞赛往往以保费多少作为先决条件，而对承保质量和内部管理等因素重视不够。对人员进出不能并重，人司时笑脸相迎，离开时无声无息，影响了“亲和力”。
对加强寿险营销创新发展的建议
（一）实行科学管理。要按照“科学化、规范化、制度化”的要求，高标准、严要求搞好人及营销业务的管理工作。营销工作成败在于专业，在于细节，必须抓严抓实。而抓严抓实的关键又在于领导的重视。营销管理人员要有对公司高度负责的精神，要有一定的学习创新能力和营销管理水平，加大管理岗位人力投入，以适应业务发展和管理的需求。
（二）坚持以人为本。提高营销队伍人员素质，把好人员“准入关”至为重要。从公司自身长远发展出发，应逐步改变以营销队伍规模争占市场的经营方式，向注重内涵的“精兵”战略过渡。为此，要严格选人和录用的标准，对营销人员甄选应着重思想品行、工作能力、知识结构、社会经营及离下岗的真实原因。增员条件要因地制宜，保持人员的相对稳定性。
（三）强化业务培训。应建立有效的培训机制，把不断提高寿险营销人员综合素质摆到企业创新发展的重要位置。通过资格培训、岗前培训、日常培训和提高培训等分类分级强化措施，使其具备良好素质。如热爱寿险营销事业，有道德涵养，有熟练的专业知识，有较强的销售专业技能等。目前的寿险培训应注意以下几方面：首先，建立一支有较高素质的专兼业讲师、组训队伍，使培训规范化和制度化，从而提高培训的系统性和务实性，将提高实际操作水平与提高整体素质有机地结合起来。其次，在培训体系中要体现出专业性和灵活性的特点，既要在培训中导入专业和规范要求，又要面对市场，注重实际效果。再次，培训机制中应引入效果评价机制，跟踪学员的实际工作，及时发现培训中存在的问题，以便对培训内容和方式予以补充和改进。
（四）创新管理手段。对寿险的营销的管理，要体现出建立在监管环境、行业普遍要求和职业规范基础上的系统化，又要兼顾地区市场差异、业务不同发展阶段要求以及寿险企业自身特点等不同层次的因素。从实际出发，为人提供具有市场经济特点的福利保障体系。只有这样，才能增加公司的归属感和亲和力，稳定队伍。运用信息技术和科技手段，对管理提供技术支持。
（五）改进销售方式。寿险产品和寿险需求的多样化，必然决定营销制度的多样化。传统的亲缘推销等销售方式，或成为个险销售的基本实现方式，但同时也暴露出这些展业方式在客户认同感、公众形象及后续服务方面的一些不足。为此，出现了诸如“产品说明会”、“个人专场会”、“红利会”等创新型销售方式，这为营销业务的发展起了积极的作用。随着时间的推移，我们还应结合实际，大胆探索新的营销方式。
（六）严格规章制度。按照公司制定的统一管理办法，结合实际，搞好营销员的管理工作。如统一佣金发放标准，佣金发放不仅与保费收入挂钩，还应综合考虑业务质量、营销员品质操守等因素，根据业务量、退保率、客户投诉等综合评分高低计算佣金。
（七）要规范服务流程。加强临柜人员培训，提高工作效率，将服务落实到宣传、展业、承保、管理、给付各个环节。在宣传解释工作中要耐心、细致、全面、准确；在展业承保方面，及时将保险单送到保户手中，杜绝积压；在管理上，能简化的手续尽量简化，尽量方便保护；在给付工作上要按照“主动、迅速、准确、合理”的原则办事，提高给付质量。从而使公司的服务水平迈上一个更高的台阶，增强客户对公司的信任度。
寿险营销管理范文第9篇
关键词：寿险营销 个人制 营销渠道 政府监管
一、我国寿险业营销的发展现状分析
1.寿险市场主体经营状况
目前的中国寿险按照实力可以分为三个梯队:
第一梯队是中国人寿保险公司，在2003年以前一直占有中国寿险市场55%以上的市场份额，近年来随着寿险市场主体增多和竞争加剧，市场份额有一定下降，但仍占据寿险市场主导地位。
第二梯队为中国平安保险公司、太平洋保险公司等发展较早、实力较强的股份制保险公司，近年来保持基本稳定的市场份额。2011年底，平安寿险占的份额为12.44%，太保寿险占9.75%。此外，新华人寿近年发展迅速，在2011年年底市场占有份额已上升至9.92%。
第三梯队为其他保险公司。这当中既有一些是全国性公司，如泰康人寿，也有一些是成立不久的中资寿险公司，如民生人寿等，还有数量众多的外资保险公司，如美国友邦等。从近年寿险市场份额变化来看，一些中资保险公司增长速度很快，外资保险公司也异军突起。虽然外资保险公司的市场份额还不足以影响国内寿险市场格局，但其经营机制和经营理念比较灵活，发展潜力和空间大，对国内市场的影响不容忽视。
2.寿险从业人员状况
中国保险业个人营销作为重要的销售渠道对保险业的贡献很大，其中寿险业务体现更为突出。近年来，营销员队伍保持了较快增长速度，从2007年1季度的163.5万人发展到2008年年底的256.1万人，增幅达56.64%，同时各家寿险公司重视保护营销队伍，加大了对寿险营销员的投入，这一转变有利于保持寿险营销员队伍的稳定。同时，各保险公司注意并加强了保险营销队伍建设，加强培训，加大对保险营销队伍的投入，包括主动为营销员购买商业保险，专门为营销员设计了补充养老保险产品等。但是，当前保险从业队伍整体素质偏低，诚信服务水平不高，与社会公众的期望相比还有较大差距。
二、我国的寿险营销模式及存在的问题分析
（一）个人人营销机制及其特点
个人人制度是寿险营销的一种高级销售模式,它是建立在严格的理性、科学甚至数据化基础上的按照市场法则运作的管理模式。利用科学规范的管理制度,约束营销员的销售行为,理顺人关系,激发销售人员主观能动性的发挥,从而达到营销业绩迅速提升的目的,是营销机制得以健康发展、合理运作的集中体现。总体看，目前的寿险营销已经形成个人业务以个人人为主导，团险业务以业务员直销和兼业为主导的营销模式，各公司没有明确的市场区隔目标，以圈地为主，产品没有本质区别，营销以产品为中心而不是以客户为中心。随着个人人营销机制的不断发展，这种销售方式越来越显示出其鲜明独具的特征，例如保险商品的特性决定了个人营销的主观能动性，佣金制的薪酬方式决定了营销机制的利益驱动性，团队属员的人力资本化决定了寿险营销是一项劳动密集型产业等。
（二）个人人制度在运作过程中存在的问题分析
1. 经营规划短期行为的弊端
经营规划的短期行为导致了个人人与公司行为目的的不一致,使管理层与销售层产生了矛盾。营销机制对公司发展和市场拓展的影响是间接和长远的,但多数经营者为追求在短期内拓展市场的目的,在制定公司业务规划时多为短期突击行为,表现为重业绩、轻增员；重展业、轻培训；重形式推动,轻理性引导。营销员由于得不到正确的引导和支持,缺乏与公司进行深入沟通,逐渐陷入了单兵作战状态,久而久之就容易迷失方向。
2.个人人员素质总体偏低
个人人员素质偏低，失信行为严重，对投保人有误导、欺骗、弄虚作假等失信行为，严重损坏保险行业声誉，也在客观上引发了寿险公司之间的恶性竞争，制约了寿险业的快速发展。
3.业务形式存在的问题
业务形式单调、模式单一、过多过滥,对营销员展业行为产生了消极影响。有些公司业务推进活动的方式方法较为单一,多是通过不断加大奖励措施来保持营销员的最佳状态。这种做法,一方面容易使营销员滋生等靠思想,一旦推进活动结束,业绩就明显下滑,不利于总体业绩的持续稳定提升。另一方面有悖于营销机制自我发展的原则,且在无形中加大了经营成本。
4.各级主管管理职能划分不清
销售人员与主管人员界线划分不清晰,影响了各级主管管理职能的发挥。各级主管的主要职能就是要不断发展属员,迅速壮大自己的团队,同时还要帮助属员提高业绩,解决他们解决不了的问题。但实际上多数主管定位不准,不能很好地履行自己的管理职能,他们将大部分精力用于展业,很少关心属员的发展和团队中存在的问题,走的依然是靠提取业务佣金获取薪酬的路子。这样,就使得各级主管主而不管,团队缺乏凝聚力和亲和力,大量的问题积压下来得不到解决,影响了营销队伍的发展。
（三）影响我国寿险营销的其他因素分析
1.营销方式粗放,营销渠道单一
主要表现在：一，在没有质量保证前提下，单纯以保费数量作为人佣金分配的指标，促成了轻营销管理和服务，重销售市场的粗放型营销管理模式。二，重规模扩张，轻经营效益。各级机构在粗放型的经营政策推动下，普遍不重视对“投入―产出比”的分析，经营费用与成本负担日重，危机日重。三，寿险营销培训急功近利，培训效果不佳。当前虽然表面上看保险公司的培训活动多而到位，实际上培训效果并不理想。
2.部分险种结构单一，开发设计不合理，缺少竞争优势
保险产品是保险公司的基础，虽然近年来各家公司都加大了产品开发的力度，但仍不能适应寿险市场需求，可供消费者选择的险种很少，无法形成自己的竞争优势。这种状况使得保险公司的产品同质性大、差异性小，导致过度竞争和有限资源的浪费。
3.保险监管能力弱
我国保监会自1998年成立以来，在规范保险市场行为、完善保险市场秩序方面做了大量的工作。然而，当前我国保险监管当局的监管能力和水平不尽如人意之处尚多。表现为监管理念欠科学，监管力量不足，监管力度不够。
三、我国寿险营销体系的完善对策及措施
（一）发展和完善寿险营销体制
1.严格执行营销员管理制度,建立科学完善的营销员晋升考核办法
建立公正、公平、公开的职级升降机制。重视营销员的工作成果,准确、及时地核发业务员的各项佣金和津贴；树立正确的经营理念，尊重组织发展，不人为地干涉营销人员的组织发展,避免通过长官意志利用行政手段随意任免各级主管，靠公平竞争实现团队的优胜劣汰。
2.优化人队伍素质，走精兵强将之路
首先，把好人的入口关，提高考试人员的文化条件，增加考试内容的技术含量，严格考试制度。营销管理中的增员、选择、训练三者是互为一体不可偏废的。目前，保监部门正不断完善人持证上岗制度，一定程度上可以从源头保证人的基本素质。其次，对已经或准备进入保险行业的人员的教育和培训必须是全方位的。寿险公司不能仅注重技能的培训，人对行业、对客户、对公司忠诚的态度和良好的职业习惯更为重要。只有用高素质的员工队伍筑起寿险营销的高平台，才能提升公司的竞争力，增强公司的诚信度。
3.建立合理的激励机制
激发营销员的工作积极性,有效的激励能使营销员在较长的时间内保持一种心理稳定状态,目标与欲望的平衡将产生无穷的动力,落实在行动上就是每个人永远都有一种不断超越的冲劲。把握营销员内在的、真实的需求是制定激励机制的关键所在。
4.建立全方位监管体系，约束营销员不良执业行为
一是加强职业道德教育，订立营销员职业道德和执业规范，让广大营销人自觉做到自律自强，自觉规范执业行为，做到诚实守信、文明服务；二是充分发挥行业协会的作用，在保险行业协会内部成立个人人专业管理委员会，建立营销员档案信息，进行不良执业行为登记；三是建立举报、投诉制度，发挥社会监督的作用；四是加强监管处罚力度，保险监管部门对个人人的规范行为，应及时查处。
（二）树立以客户为中心的经营理念
以客户为中心，一切从方便客户出发，这是真正以客户满意为本经营思想的体现。想客户所想，急客户所急，以客户需要为最高标准，以尊重客户为道德核心，充分挖掘客户风险需求，开发出能最大满足客户需求的险种，通过最方便、客户最能接受的方式，满足不同类型客户的保险需求，把客户满意作为全体员工的共同信念和行为准则，贯穿到寿险营销的全过程。
（三）创新并拓宽寿险营销渠道
1.个人营销渠道创新
要创新发展思路,依靠人力素质的不断提高和人均绩效的增加来实现扩张的集约式增长模式；要创新人才培养模式,增加对人的培训和辅导,增强人的销售技能；要创新考核模式,从以保费规模为关键考核指标转变成以业务结构、质量和可持续发展能力为关键指标；要创新队伍管理模式,对现有人队伍逐步实现分级管理,变现有的单一管理模式为差异化管理模式。
2.团体直销渠道创新
要创新销售模式,通过推进员工福利计划等为客户提供一揽子风险保障手段,提高团体直销渠道的创费创利能力;要创新人才培养,努力培养职业化、专业化、具有丰富团体保险和员工福利知识的优秀销售队伍。
3.整合渠道资源
一是建立渠道资源共享平台,实现客户资源的共享、产品资源的共享和销售队伍资源的共享；二是共同开发客户资源,银行和团体渠道客户资源可通过资源共享方式借助人队伍实现二次开发；三是个人渠道的客户资源也可借助人开展团体保险的销售,实现客户资源的深度开发；四是共同维护客户资源,通过规范的客户服务体系来实现对客户资源的维护和管理,确保客户资源的可持续开发。
（四）加强政府监管及诚信服务，创造公平有序的寿险营销市场
从政府监管角度，需要做到：一是按照国际保险监管的发展趋势，建立保险营销市场的监管制度，明确监管内容，监管手段和监管方式；二是要建立和完善相关的政策和法律法规，为寿险营销提供政策法规保障；三是督促保险公司完善公司治理结构，定期对保险公司的章程、议事规则、会议决议和内控制度等方面的执行情况进行定期检查或抽查，强化制度执行，督促保险公司改进，实施重点监管；四是突出以被保险人为主的利益相关的利益保护，保险公司营销活动应体现社会责任的要求。
从诚信服务角度，加强诚信建设，重点在保险市场的主体，即保险公司。保险服务分为拜访、签单、理赔等业务环节，保险公司在各个环节都应以诚信道德观为指导，制定诚信行为准则规范保险从业者的行为，使诚信经营落到实处，不仅要诚信承保，更要诚信理赔，同时还应积极推进保险合同通俗化建设，降低保险合同信息不对称的程度。
参考文献：
[1]潘瑾，徐晶.《保险服务营销》，上海：上海财经大学出版社，2005年
[2]陈教斌.《寿险公司市场营销问题及对策研究》，西南农业大学学报，2003年第5期
[3]关明明.《论我国寿险营销机制的发展与完善》，保险研究，2007年第7期
[4]丁孜山.《试论寿险营销渠道发展》，保险研究，2007年第6期
作者简介：
寿险营销管理范文第10篇
现代意义上的营销，是一种比较容易使企业取得成功的经营思路，。是贯穿企业经营始终的一种机制，而不是某一部门的个别职能。非寿险营销模式，是适应非寿险行业特点和市场形势的销售体制范式，是以市场和客户为导向的经营机制形成后，非寿险销售机制的示范创新，是先进管理与技术融入的结果，具有产品销售的全盘策略和支持系统整合性的特征。
非寿险业存在着现有错误模式和观念的障碍，而要建立适应市场和自身发展的、融入市场机制的营销模式，需步出下述误区：一是营销理念误区。摒弃初级的、以生产和产品为中心的推销观念和对寿险营销模式的盲目追随。二是营销信息与调研系统误区。去除凭感性拓展业务习惯，充分利用科学有效的营销信息系统，实现保险企业目标最大化。三是市场定位与分销渠道误区。改变缺少对非寿险市场购买能力、倾向、心理和周期的行为分析状况，实现非寿险市场产品和营销模式的差异化。
保险市场对非寿险营销模式的影响
国外先进保险企业的营销模式冲击着国内非寿险业。
随着中国入世承诺的兑现，国外保险公司不仅在国内设立分支机构提供直销服务，还会利用保险中介或国际互联网等，打造新的销售模式，实施快捷有效销售。据美国独立保险人协会预测，今后10年，37％的个人保险产品和企业财产险的31％，将通过国际互联网完成。目前，一批有较强营销能力的保险主体，已经以先进营销模式逐鹿中国保险市场，招商信诺人寿保险公司宣布放弃人营销模式，采取利用合作伙伴招商银行的网点和电话、网络进行渠道营销；美国友邦北京分公司不聘有保险从业背景人员，重筑新的保险市场营销理念，都影响着转型期非寿险营销模式的构建。
保险市场主体的完善，打破沿袭多年的非寿险销售模式。
近年来保险市场主体长期缺位现象得到初步改变。一方面，在组织结构形式由国有、股份、合资外资和国控外资等日趋多元化形势下，需要创新出与之匹配的市场化营销模式另一方面，大量保险中介基于生存的压力，必然依托自身种种优势，竭力拼杀市场，迫使非寿险公司改变沿袭已久的靠层设机构、分片固守和增员展业的直销模式，在将来的市场博弈中，走与保险中介“竞合共赢”之路。据悉，2003年国内保险专业与经纪公司保费收入已近百亿元。
保险监管思路的变化，促使非寿险营销模式的市场化创新。
入世后我国保险监管将遵循市场取向和发展观，渐由管理监管向服务监管转变，偿付能力和市场监管并重。保监会陆续出台了向非寿险公司开放第三领域、放宽高管任职、车险航意险费率放开，和允许保险公司通过保险中介机构、或设立营销服务部的方式开展业务，不仅使众多保险中介获得难得的业务空间和市场机遇，而且为非寿险公司实施多元化营销模式，提供了更为广泛的产品选择和市场环境，同时放宽保险高级管理人员任职资格，使业内外优秀人才气融入非寿险管理层，为非寿险营销模式的构建和创新，提供广泛的人力资源支撑。
股改上市后的非寿险龙头人保财险，借助国际市场的外力推进自身体制改革，全面推进产品、技术、管理和营销的升级，实现差异化经营与精细化管理，建立组织管理机制、员工配置机制、以客户和市场为中心的流程创新机制，使业务增长方式由要素驱动型向知识技术驱动型转变，由粗放型向集约型转变，同时以业务流程和客户为主线，重组营销、承保、理赔和产品开发流程，设置个险和团险营销管理部，开展差异化营销管理，提升了营销技能。特别是近期又筹建了北京、上海、山东和广东四家保险经纪公司，进一步改革与活化营销机制，以效益为中心增加市场开掘深度，创造专业化的分工协作模式，真正走上股份化、市场化、国际化的发展之路，对中国非寿险营销变革影响深远。
非寿险营销模式的发展均向
一、多元化趋向。随着经济全球化和金融一体化，保险公司组织形式出现集团化和公开化特征。集团化后的非寿险公司，必然推进信息技术深层应用，重新定位保险企业主体功能，专注于产品开发管理的核心职能，诸如展业、承保、理赔等社会化和专业化的职能，将分交专业中介机构承担。非寿险公司经营核心化的趋向，将推进着我国非寿险市场营销模式的多元化。
二、差异化趋向。差异化是近年保险市场竞争的一大特点，车险改革已有充分体现，在2003年的《保险公司管理规定》征求意见稿中，保监会又放松了对保险条款和保险价格的管制，以后主要险种的条款和价格不再由保监会制定，而由各保险公司制定后报保监会备案，这将催生更多的差异化产品，产品的差异化必然为营销模式的差异化提供积极条件，可以预见，针对不同产品和不同的保险市场，定制相异的营销模式，将成为今后非寿险公司发展战略重点之一，单纯的费率竞争也将会逐渐转型为营销模式的竞争。
三、创新趋向。不同规模和不同发展阶段的非寿险公司，会有不同的营销模式。大型的全国性非寿险公司，会重新定位市场，改变无效益的庞大组织机构，剥离分支机构为专业网点，组建由总公司控股的专业经纪公司。新创的成长型公司，会选择并购多家不同特色、规模较大的专业公司，突破展业规模限制，迅速占领保险市场。以往保险超市的营销模式，也将分化出专卖店、特色点等新的灵活模式。营销模式将出现不断创新的发展趋向。
重组中国非寿险营销模式的路径
一、依发展趋向创新非寿险蕾销理念
营销发展历程，已经历了生产观念、推销观念、大众营销阶段，直至目前发达国家的“以关注个性化需求满足为特征的定制化阶段”。要实现非寿险业营销模式本土化创新与发展，与国际保险业接轨，经营者需要“机制未动、观念先行”，要有超前的营销战略思维，以未来的发展来关注现状的调整，建立现代非寿险业全新的“大营销理念”。一方面，新的非寿险营销理念，是从公司的整体系统创建“以客户需求的满足为核心、以企业的优质市场占有为目标、以多种营销策略的组合为手段”的大理念。另一方面，新的寿险营销理念，是一种战略的理念，是保持公司竞争力在市场上的唯一性、不可复制性和稀缺性地位的理念。只有建立此理念，才能迅速提升中国非寿险业的运行机制和战略思维，赶上国外先进保险企业步履。
二、按市场需求构筑非寿险营销框架
一是关于整体营销系统。按照新非寿险营销理念，作为融人公司运营机制的营销模式，要在整体经营和组织架构中渗透“新非寿险营销”思想，建立具有非寿险需求分析、市场细分、目标市场和市场定位的战略模式，具有产品、定价、分销、促销的策略模式，架构大营销模式。二是关于营销部职能规范。要建立含有市场调研、企业诊断、营销策划和决策咨询功用的营销部，在信息源链接下的采集、分析、决策和实施系统，引导经营决策以市场为导向进行。正如“世界上唯一不变的就是变化”一样，没有完美的、一成不变的规范模式，任何规范和模式都是在随着保险市场变化而变化的，都应建立在适应保险企业自身需求，能持续保持杨b竞争力和市场领先地位之上的。适合的模式才是最好的。
满足非寿险消费者尚未满足的需求，梯度开发非寿险企业的市场机会，需要充分利用企业自身资源，准确把握非寿险公司自身的营销手段，不断创新与改进适应市场和产品的营销渠道。目前主要的非寿险营销渠道有：l、直销改进型，在调整产品结构过程中通过提升服务质量和内容，进一步优化现有直销队伍，实现销售效益最大化，2、中介拓展型，以保险经纪人和专业为依托，战略拓展效益性业务：3、银保合作型，借助寿险业银保范例，打造非寿险业的银保合作模式；4、销售型，发挥行业优势，开展兼业保险，优势互补拓展业务空间，5、网络保险型，利用网络资源，开发非寿险网络投保系统，在互联网上建立公司网站、保险超市和风险交易市场等平台；6、电话投保型，创建类似人保财险 95518专线服务电话，提供上门投保服务和全方位后续服务保障体系：7、媒介广告型，在电视时代的中国，媒介的消费导引作用十分明显，充分利用媒体进行产品推介和企业形象宣传，将是日益重要的非寿险营销渠道之一。
以事业中兴集聚非寿险营销人才