寿险公司工作总结范文

寿险公司工作总结篇1

人寿保险分公司党风廉政建设工作总结：

我公司在县委、县政府和市公司党委、总经理室的正确领导下，在有关部门的大力支持下，党风廉政建设工作在稳健地向前推进，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十七大精神、中纪委十七届二中全会精神和县纪委七届三次全会精神，结合我公司实际，扎实开展了党风廉政建设的各项工作，进一步推动了我公司反腐倡廉工作。主要工作：

(一)、认真实施党风廉政建设责任制，进一步夯实党风廉政建设和反腐败工作基础

一是全面贯彻落实县纪委七届三次全会精神，进一步明确工作目标。公司经理室认真履行党风廉政建设职责，及时召开了班委会和司务会，对县纪委七届三次全会精神和有关领导的重要讲话进行了传达学习并贯彻落实，对前一阶段我单位党风廉政建设工作进行了认真研究讨论，制定了措施，理清了思路，进一步做到了党务公开。

二是层层落实责任制。为了进一步明确今年我公司的党风廉政建设工作目标，年初，公司经理室就召集全县各营销服务部负责人和各科室长召开专题工作会议，对工作进行细分、具体化，明确责任，将全年任务目标层层分解，落实责任领导和责任人，推进党风廉政建设责任制的有效落实。同时，把党风廉政建设工作与公司的业务发展等日常工作捆在一起抓，坚持同研究、同部署、同落实、同考核，形成了公司经理统一领导，各单位积极参与，条快结合、齐抓共管的良好格局，为完成全年党风廉政建设和反腐败任务目标打下了坚实的基础。

（二）、突出抓好“五项制度”落实和党风廉政建设宣传教育两个关键，进一步加强我单位党风廉政建设

一是认真贯彻执行县委、县政府党风廉政建设“五项制度”。按照《关于加强对乡、科级领导班子和领导干部监督管理的五项制度及实施办法（试行）》的要求，并结合我公司实际，召开专题会议，确定我公司当前乃至今后的党风廉政建设的具体工作。

二是在发展业务的同时，深入开展我公司的党风廉政建设宣传工作。主要以“五项制度”活动为载体，坚持做到“加强作风建设，促进廉洁从政”，要求全体员工，特别是党员领导干部要把教育活动同巩固保持共产党员先进性教育活动成果结合起来，同机关作风整顿结合起来，同开展社会主义荣辱观教育结合起来，同贯彻落实科学发展观，构建和谐习水结合起来，确保收到实实在在的效果。

（三）、以抓常规促深化，使领导干部廉洁自律工作不断深入

抓常规教育，增强了领导干部廉洁从政的自律意识。组织班子成员深入开展党纪政纪规章教育，认真学习贯彻十七大、中纪委十七届二次全会精神，以及纪检监察部门提出的各项廉洁自律规定，通过上党课、召开座谈会、写心得等不同形式，有重点、分层次地对广大党员干部进行党风廉政宣传教育活动。

（四）、充分发挥纪委监督职能，全面参与全系统中心工作

根据今年我公司面临任务重、市场竞争激烈的严峻形势，纪检监察部门积极参与到业务发展上来。为业务的大发展创造良好宽松的后方环境。

二、下阶段工作打算

一是很抓思想教育，不断提高党风廉政建设的自觉性。结合国寿系统出现的各类违法违纪案例，继续在全系统开展党风廉政和反腐败教育，使广大党员干部、广大职工牢固树立“立党为公，执政为民”的思想。建立政风行风评议长效机制。在全系统继续开展作风纪律整顿，努力改进作风、行风。再进一步完善和提高服务质量，树立良好的政风行风，确保广大客户和业务人员的满意。

二是强化监督机制，不断约束行政行为。

首先，进一步完善举报制度，加大查处涉及到广大客户和业务员利益的、或渎职行为，切实维护广大人民群众的根本利益。

其次，利用省市公司开展的业务大检查的有利时机，加大对全系统各部门、各营销部的执法监察和效能监察工作力度。

寿险公司工作总结篇2

今年1月，中国人寿上演了一场人事变动。原中国人寿总裁吴焰调任人保集团，其后吴焰向中国人寿董事会递交了辞呈。吴焰离任后，中国人寿总裁一职一直空缺，由中国人寿副总裁万峰主持工作。

现年49岁的万峰是中国人寿的“少壮派”，拥有南开大学经济学博士学位，从事寿险工作长达25年，有丰富的基层工作经验和境外工作经历，被认为是业务型高管。此前曾任太平人寿保险公司香港分公司董事兼高级副总经理、中国人寿香港分公司助理总经理，1999年起任中国人寿副总经理兼深圳分公司总经理和中保康联人寿保险董事，2003年起出任中国人寿副总裁至今，此外还兼任中国人寿资产管理公司董事和中国人寿执行董事。

自2007年9月起，万峰还担任中国人寿保险（集团）公司副总裁和中国人寿养老保险公司董事长两个职务。

2005年，原中国人寿董事长兼总裁王因年龄原因引退，杨超接任此两项职务。不久，根据“董事长与总裁不得兼任”规定，杨超于2006年1月辞去总裁一职，交原中国人寿资产管理公司总裁吴焰接手，直至今年1月。

目前中国人寿已确立了“主业特强、适度多元”的发展战略。去年以来，中国人寿在资本运作领域大手笔频频，涉足银行、证券等领域，并在信托和基金领域寻找投资机会。此前，中国人寿董事长杨超在2007年中报业绩会上曾表示，中国人寿已为综合经营做好了战略准备，将按照“第三步战略”，将核心主业由目前的寿险业、资产管理，拓展到养老险和财险，逐渐扩张至银行、基金、证券和信托等相关金融领域。

安信证券分析师杨建海认为，万峰正式就任有利于公司政策的连贯性。

万峰总裁一直以来的观点是应该“大力发展保障型产品，稳步发展投资型产品，探索发展衍生型产品”，国寿今年的产品开发进程可以说体现了这一思路。今年接连推出了“新简易人身险”、“农村干部团体养老年金保险(分红型)”、“被征地农民团体年金保险”等保障程度较高的服务三农的保险产品，而对万能险和投联险等产品则有所保留，万能险只是在一些城市试点。安信证券认为这种策略对国寿是合适的，原因在两方面：一、其市场份额已经足够大而产品结构改善空间还较大，坚持这一战略有利于产品结构的进一步改善；二、由于投联险保费收入可能会随着资本市场有较大起伏，而以国寿的实力若全力挺进投联险市场，在市场趋势逆转的时候有可能会行业保费收入的大起大落。万峰正式接任总裁后，预计将会延续这一政策。

寿险公司工作总结篇3

一、我国寿险行业内审存在的主要问题

（一）没有充分履行内审职能

内审的主要职能，应是评价组织潜在的风险，以确保有效地达到组织的目标，以此协助该组织的管理层和董事会成员有效地履行他们的职责。目前我国寿险行业内审的主要职能，还应是补充审计机关对国有资产进行审计监督的力量和检查、评价内部履行经济责任的状况，防止错弊发生，促使国有资产保值增值。而目前我国寿险行业内审长期以来都以“查错纠弊”、“堵塞漏洞”等财务审计为主，很少以积极的方式提出问题、分析问题和解决问题，导致履行内审职能的缺失。

（二）内审的独立性、客观性、权威性不强

独立性、客观性是内审的根基和灵魂，权威性是内审作用发挥的保障。独立性、权威性要求必须设置独立的审计机构，并只对董事会或高级管理层负责，客观性则要求内审人员必须独立于被审计对象及其所审查的审计活动，避免其他因素的干扰。而目前寿险公司内审的独立性、客观性与权威性离这些要求还有一定的差距。在一些寿险公司中，内审的委托人与被审计对象合一，使审计活动易受少数领导人意图操纵；尽管多数寿险公司内审工作实行总经理负责制，但实际上大多由主管财务的副总经理领导，并未设立总审计师职位（负责内审工作和直接对董事会负责），也使审计的独立性和客观性大大削弱。在设置内审机构时，部分公司与纪检、监察，甚至与财务、统计部门混同，有的虽然独立设置内审机构，但融入了与审计无关的职能，造成一个机构行使多项职责的现象，不利于审计部门监督职能的有效发挥。

（三）内审的基础工作不完善

内审的基础工作不仅包括有关规章制度的制订，也包括审计人员的培养。内审的工作制度、审计程序、处理规定、工作职能和责任是公司开展审计工作的基本规范与依据。寿险公司应该有一套统一的操作规章，各业务部门应有业务规章手册或指南。而目前部分寿险公司内审规章的制订工作仍然比较薄弱或不完善，一些内控制度不够健全，这在一些成立不久的新公司中表现尤为突出，严重阻碍审计效能的充分发挥。

另外，寿险公司审计力量薄弱、配备不到位，审计人员素质不高也是一个普遍存在的问题。部分寿险公司虽设有审计部门，但并不执行审计职能，内审形同虚设；部分寿险公司审计人员数量不足，当发生审计活动时就向各分支机构抽调人员，由于地域差异，对问题的看法也不尽相同，导致审计工作缺乏统一性；部分公司名义上设有审计部门，配备一名审计人员，实则只为应付、接待上级或有关部门的检查，审计工作未曾开展。此外，部分公司将精力集中在业务拓展方面，审计人员大多是兼职，没有受过专门培训，不仅精力不足，而且难以保证审计工作的质量。

（四）内审的方式单一，技术和手段落后

非现场审计是内审的重要方式，它具有连续、真实的特点，可动态地了解分析公司所属机构的经营管理情况，并为现场审计提供指引。但目前，我国寿险公司的审计方式主要是现场审计，而非现场审计、风险预警系统尚待建立和完善。另外，寿险公司内审的手段基本还处于手工操作阶段，自动化建设还处在起步阶段，明显滞后于寿险公司垂直经营管理手段的进步，这种情况的存在影响了审计效率的提高。

忽视后续审计也削弱了寿险公司内审的作用。一个完整的审计过程应该由前期审计和后续审计构成，前期审计是基础，后续审计是前期审计效果的保证。在前期审计结束后，如果单靠被审计单位提供整改情况报告是难以了解被审计单位实际整改情况的。部分分支机构受到利益的驱使，往往会对指出的问题草草整改，应付了事。进行后续审计则能对前期审计指出的问题有针对性地了解其整改情况，督促其按要求执行。

（五）审计频率偏低、覆盖面不广，存在内审空白点

现阶段，寿险公司由于审计人员不足、审计资源配置不合理以及审计效率较低等多种原因，部分审计机构一年仅能进行两次左右的现场审计，甚至一年仅有一次或根本就没有进行。这对于拥有数十上百家分支机构，上千营业网点的公司而言，审计频率显然太低，难以发现公司经营管理中的风险隐患。

另外大多数寿险公司将其内审工作的重点放在业务经营合规性、财务收支真实性、核保核赔管理、单证管理、预算执行情况等方面；部分公司甚至直接指定每年的审计项目，审计内容具有较大的随意性，缺乏制度性、规范性。对于电脑业务、领导责任、经营效益、内部控制执行情况等的审计力度不足，甚至存在审计空白点，为公司的稳健经营埋下隐患。

（六）审计结论和建议未能有效发挥作用

由于审计报告形成时间较长，公司决策者听取汇报的时间较晚，导致管理层获取信息时间滞后，内审部门的审计结论和建议无法及时被采纳。而且，当前多数寿险公司内审工作实行的是总经理负责制，内审部门向公司总经理室汇报工作、提交审计报告之后，再由总经理向董事会汇报，由于信息不对称使得董事会对公司实际经营状况把握不准，导致整改缺乏效率。

二、对改进我国寿险公司内审工作的几点建议

（一）重新定位，突出管理职能

现代寿险公司承担着较高的经营风险，如何有效的将风险关口前移已成为完善内审工作职能的切入点，这就要求对内审职能进行重新

定位。首先，内审工作应该从以往查错纠弊的事后审计逐步向内控制度审计转变，以事前和事中审计为主，逐步减少事后亡羊补牢的现象。其次，应突出管理职能，内审部门可以通过开展经营审计，对经营管理及绩效发表建设性意见，以提高经营管理的效率，这对于完善公司治理，改进组织经营等，都具有极其重要的意义。

（二）保证内审工作的独立性

内审作为寿险公司内部的一种重要监督检查形式，是对寿险公司内部控制的再监督与再评价，必须坚持独立性原则，这是一切监督形式所具有的共同特征，它包括审计机构、人员和运作的独立。虽然目前我国的寿险公司大多在董事会或监事会下设立了审计委员会，已与国际接轨，但内审机构及其人员的独立性不强，虽然内审机构由审计委员会垂直管理，但内审部门的人事管理和费用开支均由各分公司来承担，使内审工作不能较好地独立开展，审计人员易受领导层控制，审计缺乏效率。笔者认为，要增强内审部门的独立性，避免多头管理，必须要使其拥有独立的财务预算，进行独立的人事管理。内审人员可以从各业务部门中优先选聘，派驻审计也可在当地选聘，但必须由总公司内审部门直接选聘。审计人员的待遇如薪酬、晋升等从优，并定期接受培训，掌握新的审计依据、审计方法。

（三）加强内审基础工作建设

首先，要制定出内审职业规范标准和管理制度。规范、科学的制度和标准是内审工作的依据，也是现代内审的客观需要。因此，内审协会应参照国际内审实务标准等职业规范，结合我国具体情况，制定出可操作性强的、与国际接轨的规范标准和制度。只有寿险公司真正建立健全相应的规章制度，才能从根本上保证内审的规范化、制度化，保障内审充分发挥在公司经营管理中的作用。

其次，要强化内审人力资源管理。现代企业制度的建立和加入世贸组织对内审人员素质要求较高，因此，建立一个良好的人力资源管理制度，加强内审人力资源管理十分需要。首先要提高认识，这是决定能否强化内审人力资源管理的关键。其次是要引入竞争机制，实行奖罚并重，个人成绩量化指标定期考核，择优上岗,在健全岗位责任制的基础上把承担责任和工作绩效与个人经济利益建立起直接的联系，有利于为每个人创造参与竞争的平等机会，有利于激发内审人员奋发向上，促进个人目标和组织目标形成有机统一。再次，要强化对在职内审人员的培训，建议在大专院校设置内审专业或课程，培养复合型的现代内审人才。

（四）开展非现场审计，重视后续审计

开展非现场审计，建立和完善风险预警系统，非现场审计的开展需要利用计算机网络的优势，这就要求寿险公司要从传统的手工审计逐步转向数据技术和计算机技术审计，同时还应抓紧对内审人员进行培训，促进内审软件的开发和应用，利用计算机辅助审计技术快速而有效的得到审计所需要的基础资料，为现场审计提供指引，提高审计工作效率，降低审计成本。

此外，要加强后续审计。在开展后续审计工作时首先要合理确定后续审计的时间，一般是内审部门在出具审计报告后半年到一年的时间内实施后续审计会取得事半功倍的审计效果。其次是要把握后续审计的重点，突出质量。由于审计成本，后续审计不可能做到面面俱到，应该重点关注关键环节、重点部位的整改情况，同时确认被审对象已承担不采取纠正行动而产生的风险。

（五）实行审计派驻制，合理配置审计资源

针对目前寿险公司内审频率偏低、覆盖面狭窄，内审空白点较多的情况，内审机构应适当增员，优化资源配置，但考虑到审计成本、审计效率等因素，寿险公司可以通过实施审计派驻制达到较合理的资源配置，即总公司内审部门直接选聘内审人员派驻各分支机构,实行垂直领导,实行独立的人事和财务管理,这不仅可以保证内审的独立性，也可以有效提高内审的频率和扩大内审的覆盖面。

（六）提高审计信息的时效性，启动动态风险管理机制

寿险公司工作总结篇4

我于**年**商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任**省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。**年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，**年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。（见资格审查表内的部分填写）

二、从事经济工作的学习情况

多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得**财经学院商业经济大专文凭，**大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：**年7月**省经委企业干部任职资格培训班；**年9月中共中央党校十五大精神培训班；**年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班；中国人寿保险公司**省公司省市县三级公司经理培训班；**年4月**省经济学年会；**年5月中国金融理论与实践研讨会等，**年6月**省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。**年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务；**年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评；**年**人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《**财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为**年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。**年**省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，**年**北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表；对**年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》**年第1期予以刊发。

此外，**年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。

由于热心经济，关心宏观发展，从事基层经济管理，情系新兴的寿险事业，干一行爱一行钻一行且小有成就，**日报、**电视台、**日报、经济周报等多家新闻部门做过报道，其中**晚报**年1月19日以“谏议大夫小人物”、**晚报**年11月18日以“位卑未敢忘忧国”为题整版作了介绍，均在社会上引起较大反响。

寿险公司工作总结篇5

一、组织成立上海市保险业业余联谊会

上海租界成为“孤岛”以后，中共上海地下党组织根据当时的情况，决定抽调程恩树、林震峰两位党员组成保险业党支部，筹备建立上海市保险业业余联谊会（简称“保联”），开展组织抗日民族统一战线和广泛发动群众的工作。

1938年7月1日，“保联”成立大会在宁波同乡会召开。在胡咏骐（保险同业公会主席、宁绍人寿保险公司总经理）、谢寿天（天一保险公司经理）等中上层人士的号召下，参加的会员有三百余人。通过章程，并选举胡咏骐、谢寿天、朱懋仁、郭雨东、李言苓、关可贵、程恩树、林震峰等为保联会第一届理监事。下设会员部、总务部、娱乐部、学术部，另外组成出版、图书、福利等委员会。会址设在爱多亚路（今延安东路）160号保险业同业公会隔壁。历届保联会，虽经历了不同时期保险公司有增有减的变化，会员一直保持在一千人左右，最高时曾达一千五六百人，占保险界全部职工的百分之八十左右。

保联会历届的理监事均由上中下各阶层人士担任，理事会的主多由各保险公司的总经理副总经理担任。宁绍人寿保险公司的胡咏骐、陈巳生、龚渭沅，中国保险公司的过福云、孙广志，永安保险公司的容受之，宁绍保险公司的方椒伯、李言苓，太平保险公司的王伯衡、朱懋仁，天一保险公司的谢志方、谢寿天，外商保险公司的朱孔嘉、邱菊夫、过杰庆、曹骏白、胡树白、林绳佑等，均担任过征求委员、征求队长或理事会主席、常务理事等职务，这样在开展会务活动的同时，也开展了统一战线工作。

上海市保险业业余联谊会，是中共上海地下党领导下的团结保险职工和中上层人士的群众团体，以“联络感情，交换知识，调剂业余生活，促进保险业之发展”为宗旨。它的成立标志着上海保险业的职工运动在广度和深度上向前迈进了一大步。“保联”在抗日战争时期，利用公开合法团体的地位，根据不同形势和保险业的特点开展工作。通过政治经济时事形势的宣传教育，激发保险业职工的爱国热情，积极投入抗日救亡活动，有的转入大后方，有的进入解放区，奔赴抗日前线。同时，通过保险讲座和学术研究班的形式，培训了一批保险业务技术人员，不但满足了广大青年职工学习保险技术的需求，而且还适应了保险公司大量发展业务的需要。通过各项活动，广泛而又密切地联系保险业职工，团结一切可以团结的力量，使“保联”日益发展壮大，在上海保险业职工运动史上留下了光辉一页。

二、创办《保联月刊》（后改为《保险月刊》）

“保联”成立后，为扩大影响，加强与会员和广大职工的联系，1938年11月创办出版了关可贵、林振峰主编的《保联月刊》。1940年1月改为《保险月刊》，成为纯学术性刊物。主要刊载有关保险学术及保险实务方面的论文，辟有“保险论坛”、“保险浅说”、“保险杂谈”、“保险信箱”、“保险问题研究”、“保险判例”等专栏。发表保险理论和实务方面的文章，为广大保险职工提供学术研究和实务方面的学习资料。同时结合形势，宣传抗战的意义，报道演唱救亡歌曲、排演抗日内容的进步话剧和举办青年知识讲座等活动情况，刊载动员保险业资金转移到大后方，宣扬坚持长期抗战的舆论。其中《保联月刊》共出版了14期，《保险月刊》共出版了12期。

《保联月刊》和《保险月刊》作为我党地下党组织直接领导下办起来的刊物，虽仅出版了2卷26期，但对于宣传党的政策，团结教育保险业广大职员群众，扩大抗日民族统一战线，提高保险理论水平，都起到了积极作用。

三、成立大安产物保险公司

太平洋战争爆发后，日军占领上海租界，原控制上海保险市场的英美商保险公司被迫停业，在沪的日商保险公司因实力薄弱，一时难以取代英美各公司的地位。这是一个发展民族保险事业的大好时机。当时谢寿天向上海地下党职员运动委员会（简称“职委”）书记陆志仁提出创办保险公司的建议，经过地下党领导同意，由谢寿天出面，邀请郭雨东、陈巳生、关可贵、董国盾、龚渭清、全家瑜等为发起人，定名为大安产物保险公司。自1941年10月19日开始筹备，分头负责，筹集股金，注册资金50万元，实收25万元，于1941年11月28日举行创立会，选举董监事，孙瑞璜（新华银行副总经理）当选为董事长。公司地址设在广东路51号大莱大楼内（后迁至北京路356号四楼宁绍人寿保险公司原址）。1942年5月正式开业，经理郭雨东，副经理董国清、李晴斋，总稽核谢寿天。开业后，在天津、南京、广州、青岛、烟台、北平设有分公司，并在武汉、无锡、苏州等地设有处。

大安产物保险公司是一个不满30人的企业，它的高中级职员，多属中共各系统的地下党员，如谢寿天、陈巳生、蒋学杰、赵帛、孙文敏、蔡同华、吴福荣、施月珍等。他们都在大安保险公司的职业掩护下，从事革命工作，做出了各自的贡献。谢寿天、陈巳生经常参加上海金融界、工商界和知名人士组织的座谈会、聚餐会，开展统战工作，联系和团结爱国民主人士。大安保险公司在大力发展业务的同时，遵照上海地下党的意图，为掩护地下党员从事革命活动，开展统一战线工作，以及支持上海保险界群众团体――上海市保险业业余联谊会的各项活动，做出了显著贡献。

四、发起、推动建立大上海分保集团

上海沦陷时期，英、美、法等国的保险公司已被迫关闭，华商保险公司的分保关系中断，因此，唯一解决分保问题的就是华商联合起来，走自力更生的道路。经保险业同仁的共同努力，在平等互利的基础上，完全由华资保险公司组织的分保集团相继成立了六个。

大安保险公司决定发起、推动建立大上海分保集团，以便依靠华商自己的力量，团结互助，妥善解决集团各公司的溢额分保问题。1942年2月，大上海分保集团正式成立，参加公司有大上海、大安等19家保险公司。其实力仅次于太平分保集团。该分保集团都以所属公司的资本金额以公积金额与营业情况等核定，按比例分配，共同负责盈亏。每年并将纯利润提成充作赔款准备金，借以增强集团组织力量和维护保户的保障。此举有效地解决了民族保险业的危险分散问题。这是民族保险业团结互助、反日控制和业务经营上的重要建树，有力地推动了华商保险业的自主经营。

寿险公司工作总结篇6

对于这家H股上市三年以来股价上涨数倍的公司，对于这家A股市场保险第一股，国内投行的分析师都给出了毫不吝惜的评价。

2006年12月28日，中国人寿股份有限公司（下称中国人寿，香港交易所代码：2628；上海交易所代码：601628）确定了A股发行价格为每股18.88元，为发行价区间的上限；网上网下共冻结资金约8325亿元，超过工商银行A股发行时7810亿元的冻结资金规模，创下国内证券市场的新纪录。

相形之下，中国人寿H股的升势一发而不可收拾。在2007年的头两个交易日大涨了5.80%之后，最高价一度上探28.85港元。多家机构据此表示，A股上市价将可能突破30元甚至35元。

与此同时，中国资本市场整体上正在塑造着一个又一个冬天里的童话：以市值计，中国人寿已经是全球最大的寿险公司，也是第四大保险公司；中国工商银行则超过美洲银行和汇丰银行，成为世界第二大商业银行，中国石油超过壳牌和BP，成为仅次于埃克森美孚的石油巨头。一时间，“中国折扣”被迅速逆转成“中国溢价”，像中国人寿这样的国有企业究竟发生了何种转变？市场估值又在多大程度与基本面相吻合？

估值之争

中国人寿A股发行规模为15亿股，发行价格最终确定为18.88元，其逻辑并不复杂，是以中国人寿A股定价日前30天H股的收盘平均价，加以适当的折扣计算而得――近年来所有H股上市公司的回归，都是以这一标准操作。

“这是为了对H股股东有所交待，并让内地的机构投资者有一定的获利空间。”中国国际金融有限公司（下称中金公司）资本市场部董事总经理林寿康说。中金公司、银河证券同为此次发行的主承销商。

作为国内第一只上市保险股，中国人寿定价的最大困难在于没有可以参照的可比公司。“中国保险市场的增长潜力非常惊人，保单的数量每年以超过25%的速度增长，这样的增幅在全球都没有，很难找到参照系，所以，它的价格不断被重估。”一位资深投资银行家表示。

“对于中国人寿的定价，这次采用的是市场化的询价方式。因为国内市场没有保险股，没有可以类比的对象，无法按照市盈率计算，所以，这次的定价我们并没有提出意见。”中国证监会发行部的一位人士说，“让市场自己定吧。”

寿险公司经营周期长达数十年，在估值上与一般制造业公司不同，不能以市盈率（PE值）为参照系，国际上一般以内含价值法估算寿险公司的价值。实际上等于公司的现有价值（内含价值）加上未来能够创造的价值（新业务价值）。

根据目前公布的国内外投资银行的研究报告，对中国人寿的定价都采用了内含价值评估法。但是，每份报告在如何计算内含价值与新业务价值时采用了不同的模型和参数，因此，结果也有较大差别。其中最为激进的招商证券研究报告认为，中国人寿的一年目标价为35元，三年目标价90元。最为保守的海通证券研究报告认为，中国人寿的估值区间在21.41元到23.63元。

对此，东方证券保险分析师王小罡表示，“招商的报告最为激动人心，但未来出现如此高的投资收益率的可能性不大。”他表示，内含价值法估值的关键是估计新业务价值，即新业务预期可产生的未来可分配利润的现值；而确定新业务价值的关键，是如何预期未来国寿保费收入的年增长率与中国宏观经济增长情况的预期。

“在成熟市场，股价与内含价值的比值大致在两倍左右，而在诸如中国这样的高成长市场这一比例可以高达4倍以上，中国人寿基本在这一水平。”中信证券投资银行部执行总经理商宾表示。

不过，也有国内投资者对这一估价质疑。“三年前中国人寿在港上市才3港元多，询价前才突升至24港元左右；如今以18元多的价格发行A股，是否对国内股民不公平？”在路演现场，投资者每每提出这一问题。对此，负责此次承销的中金公司董事总经理李弘表示：“目前全球市场对中国股票估值同三年前是不可比的。当时，中国上市的大型国企股票估值均很低，而中国人寿刚刚完成重组，经营管理水平尚未得到验证。因此，当时H股发3港元多，本身并不低。”

“经过这几年发展，全球新兴市场对股票的估值都有了大幅度的增长。今天的中国人寿已不同于三年前。海外投资者看到了这一点，因此，H股股价涨到28港元。中国人寿把发行定价定在18元以下，充分考虑了国内股东的利益，是公平合理的。”花旗银行中国研究部主管薛澜也表示。

“人寿的定价绝对是低了。”中信证券副总裁德地立人如是评价。

杠杆效应？

在2006年，中国人寿的狂飙突进并不止表现在股价上，其接连抛出的投资手笔亦令市场一则以喜，一则以惧。

“其实，对于境外投资者来说，完全可以把中国人寿看做一个QFII。”中国人寿首席投资官刘乐飞在向海外基金经理推介时曾如是表示。2005年以来，中国人寿在证券市场上先后投资了建行、中信证券、中行、工行、国航等，并参股了即将在A股上市的福建兴业银行。在非上市业务上，则与花旗银行、国家电网公司一道，分别入股了广东发展银行20%的股份；其母公司中国人寿保险集团公司最近还斥资350亿元参股了南方电网，持有32％的股份。

“单一外资入股中资银行的比例最高不得超过20%，我们一家就投了广发行20%，因此，要通过QFII投资中国的银行股，还不如直接买中国人寿。”刘乐飞称。

“三年前，中国人寿H股上市时，就反复强调它有两个轮子：保险业务和投资业务，但当时市场对于投资业务并不认同。随着最近保险业务投资领域的放开，市场逐渐开始对中国人寿的价值进行重估，这也是近来股价上升的重要因素。”李弘说。

过去，中国人寿的主要资产是放在银行存款项下，而目前，其协议存款比例已降到了30%左右，股票和战略投资却从2%增长到了8%-10%左右。尽管这些战略只占了较小的比例，但对中国人寿整体投资收益率的贡献却不容忽视，比如中国人寿对于中信证券的投资，在半年时间里已经有了一倍的收益。在这一背景下，中国人寿2005年的投资收益是3.93%，而2006年上半年就达到了2.64%。

“今年的A股资本市场确实给中国人寿带来了非常丰厚的收益，中国人寿作为资本市场的长期投资者，许多投资都是长期持有，并不是按照市场价格作为交易资产计价的，更多的是按成本计价，所以，从财务角度可以更好地平滑公司的投资收益。”中国人寿首席投资官刘乐飞在路演现场表示，“同时，我们在不断调整投资组合，比如说今年投资的许多战略性资产（中信证券、广发银行等），随着资产类别的不断丰富，我们的投资回报可以稳定保持在一个较高的合理水平。”

“从长期资产配置的角度来看，公司目前的股票资产配置仍然较低，市场估值水平仍具有一定的投资价值，我们仍会逐步加大股权类的投资。但是为规避可能的市场风险，配置股票资产将重点关注国内龙头企业的上市和增发给公司带来的低成本投资机会。”中国人寿董事长杨超说。

在路演过程中，刘乐飞还表示，中国人寿也在研究和分析其他的相关项目，预计今年春节之后会有新的动作。“不过，公司的投资组合未来仍然是以固定收益为主，公司债的比例会大幅度提高，国债和大额协议存款的比例会逐步下降，同时会有部分房地产、基础设施和股票、股权等类投资资产。我们对于主业之外的投资均以参股型的财务投资为主。此外，中国人寿的海外投资资格已经获得批准，额度大约为14亿美元。中国人寿未来在海外的投资，主要投资于H股、发达国家的政府、机构和公司债券。”

在A股节节上涨的声浪中，中国人寿的投资蓝图令许多投行分析师激情澎湃。招商证券声称，中国人寿就是一个放大了杠杆的投资公司。然而，一方面，保险公司毕竟是风险偏好较低的长期投资者，不可能像对冲基金那样以高杠杆博取巨额利润；另一方面，中国的寿险公司在开展投资方面才刚刚起步，能否建立起有效的风险内控机制，还需要长时间的检验。

人寿版图

就在中国人寿A股发行的同时，保监会批准了中国人寿财产保险股份有限公司和中国人寿养老保险股份有限公司的开业。至此，中国人寿及其母公司旗下已共同拥有了寿险公司、资产管理公司、财险公司和养老险公司。“这是中国人寿走向混业经营的重要一步。”业内人士评价说。

较之三年前，中国人寿的扩张步伐一直处于加速之中，这在很大程度上得益于2005年以来中国人寿的人事调整与战略布局。

2006年1月9日，中国人寿公告，原身兼董事长、总经理二职的杨超已辞去中国人寿总经理职务，继续担任该公司执行董事及董事长；总经理现由原副总经理、原中国人寿资产管理公司总裁吴焰担任，且由非执行董事转为执行董事；副总经理和董事的职位也有重大调整。中国人寿原副总经理苗复春辞任，并由执行董事转任非执行董事、中国人寿集团公司副总经理；原中国人寿监事长刘英齐被任命为副总经理。另一位高管李良温辞去副总经理职务，负责筹备中国人寿集团公司辖下的财险公司。

与这一人事调整相配合的是，2005年6月出任中国人寿董事长的杨超提出“主业特强、适度多元”的公司新战略。“人事调整之后，集团公司与上市公司的关系逐渐理顺，股份公司发展寿险主业，集团公司在多元化的道路上亦不乏事做，这就避免了中国国企常见的存续公司与上市公司间的人事矛盾。”一位分析人士称。

中国人寿董事长杨超现年55岁，早年就读于上海外国语大学，有经济学硕士学位。业内多认为，他长期在海外工作，具有较丰富的国际管理经验和国际化视野。接近杨超的人士称其协调能力非常强，特别是在投资业务的拓展上，能够争取到保监会、银监会和证监会的共同支持，殊为不易。

自2005年年中以来，中国人寿在资本市场上动作频频。首先是在2005年9月收购大众财产保险公司，后又宣布放弃入股，拟与上市公司合资组建财险公司，并于2006年10月24日获准。在人寿集团框架下，除寿险公司及资产管理公司、财险公司，设想中还包括养老金公司、健康险公司，甚至包括再保险公司。

中国人寿总裁吴焰曾公开表示，当前和今后一段时期，中国人寿将积极参与国有重点企业改制上市和国有股减持工作，战略性介入金融、租赁、能源、交通和不动产等行业；将积极通过股权投资、债权投资、资产证券化、产业投资基金、托管经营等方式，参与国家重点工程项目、基础设施建设和新农村建设，不断优化整体投资结构，从而分散投资风险，提高投资回报。

本刊记者何禹欣对此文亦有贡献

寿险公司内含价值估算方法简介

寿险公司的内含价值估算法实际包含两个方面的内容，即寿险公司价值等于公司现有价值（内含价值）加上未来能创造的价值（新业务价值）。

内含价值包括两个部分，即调整后净资产价值和有效业务价值。前者是指净资产的价值要随着市价调整；后者是指所有已签发保单在未来一共能够创造出的利润的总和。内含价值实际是一个寿险公司的现有价值或清算价值；新业务价值是指寿险公司未来销售的保单所能创造的利润的总和。

这一方法最基础的假设前提是未来中国GDP的年增长率。东方证券假设从2005年到2020年之间中国GDP增长稳定为8%－9%，中金公司的假设稍高但基本相近，中国GDP从2005年到2018年稳定在9%-10%。其次，确定国内寿险行业发展与GDP的关系，关键就是确定“寿险深度”（寿险保费收入占GDP的比重）这个预期指标。

国内券商针对中国人寿的分析报告中都没有明确给出评估数据中的未来寿险深度是从何而来。东方证券保险分析师王小罡解释称，首先要建立一个寿险深度多元回归模型（主要考虑了GDP购买力评价、政府在医疗养老方面的公共支出、人口结构、居民储蓄率这几个因素的变化）；之后收集2005年22个地区（主要是亚洲其他国家）的数据进行模型调试，最后确定模型中各参数的数值，并验证这些数值是否合乎正常的经济关系；随后进行模型预测，假设上述模型中各变量的增长情况，可推导出2005年到2010年的国内寿险行业保费年均复合增长率，根据假设即可推出2010年的寿险深度，东方证券的这一数字测算是2.98%。

得到“寿险深度”后，可假设每年平均增长的情况下，寿险行业每年保费的具体数值，这个数值乘上国寿的市场份额就是每年国寿的保费收入。再次，假设每年新业务的利润率情况，得出一年期新业务价值，然后各年预期新业务价值加总折现，最后得到2006、2007年底的新业务价值。

寿险公司工作总结篇7

陈嘉虎出生于1962年(肖虎，故以生肖为名)，在九位兄弟姐妹中排行最小。父亲祖籍福建，母亲祖籍广东汕头。

受父辈的影响，陈嘉虎从小就热爱中文教育，从小学开始就选择就读中文学校，更在大学入学考时选修不被计入学分的“中国文学”一科，成为该年该校惟一中文科获得特优的学生。大学时修读工商管理，主修市场与金融学，以一等荣誉学士毕业，并获颁大学最佳学生金牌奖。

作为优秀的毕业生，陈嘉虎大学毕业时有很多好的工作等着他，但他却选择了那时不被看好的保险业。“这与我本身的经历有关。我很小的时候父亲就去世了，挺过来也不容易。所以，我当时就在寻找有没有一些产品，特别是当一个家庭的主要经济来源者发生问题的时候它可以帮扶到这个家庭，当时我有几种想法：比如毕业了做义工。但做义工能帮得了多少?在大三的暑假，我去了一家保险公司实习，从那里我觉得我找到了与理想匹配的职业，所以毕业了我第一个就选择了保险公司。当时很多人奇怪，觉得以我的成绩我应该去银行等等，但我只想我想要的。”陈嘉虎说：“所以当我进入这个行业，我就非常投入，我不想去其他的行业了。”

截止2008年，陈嘉虎在寿险业服务23年，最初三年服务于美国友邦，并创下两项记录：最快升级的职员――以九个月的时间升上副经理，1988年以一年的时间完成美国寿险管理学院院士的资格，并以全科特优的成绩毕业。

1990年陈嘉虎结缘保诚，并一直服务到现在。加入保诚，陈嘉虎从基层做起，之后以极快的速度擢升，从副经理至经理、高级经理、总监、助理总经理、寿险部业务总裁，并于2002年提升为全方位财务产品促销总经理。2003年2月荣升为信诚人寿保险公司广州营业总部总经理。之后又历任首席人渠道主管、公司副总经理暨北京分公司总经理。2005年调任马来西亚保诚CEO，2008年又回到信诚人寿保险公司担任CEO。

23年的保险人生，陈嘉虎从一线做起，到现在成为管理者，他都怀着一份使命感去工作。因为他深信，保险是能够保障家人的。“虽然在理赔的时候，我很伤感，但是另一方面我也很骄傲，因为我的产品是真的帮助到别人，所以我始终坚持这个使命感，从事这个行业。无论是管理还是带团队，我始终觉得保险是一种良心的工作。我始终坚持这个信念，所以现在我还时常到一线做推动。但是，很多人对保险的理念是有偏差的，他们把保险当做是一个赚钱的工具。当然，有因和果，赚到钱是必然的，但我们不能忽视寿险的使命。”用良心去做保险，陈嘉虎几十年如一日。

从1980年代进入保险行业，陈嘉虎就认为，这是他的第一份工作，也是最后一份工作。他会用全部的精力把“寿险的使命感”这种理念灌输出去。“中国的保险业发展太快了，很多国家30年的时间，中国用6、7年时间就够了。这些年，很多公司不断在打规模战，很多营销员把保险仅仅当成是一份赚钱的工具，但是，我一直希望，保险业的员工们能够怀有一种使命感去工作。”陈嘉虎对选择保险作为自己的终身职业，无怨无悔。

聆听八载　稳中求胜

八年来，信诚人寿致力于建立因地制宜的本土拓展模式，形成营销员和银保渠道并驾、多元渠道互补的格局。2001―2008年，信诚人寿保费收入年均增长率超过40％，在全国所有外资、合资寿险公司中名列前茅。

陈嘉虎表示，2008年信诚完成了稳健建设的三大使命。首先，完成了机构建设和调整，截至2008年12月底，已分别在广东、北京、江苏、上海、湖北、山东、浙江、天津、广西、福建6个省、3个直辖市和1个自治区，共30个城市开展了寿险业务。其次，从保费结构看，公司的期缴业务占比合理，优于主要竞争对手；行业高度关注的银保新单保费中，期缴业务的比例遥遥领先于行业平均水平。在投资方面，信诚采取了一系列有效的措施，包括加强风险管控，健全内部资金运用和提高投资组合质量等，以确保资金安全和增值。此外，正是基于信诚人寿为客户提供最优价值和服务的可持续业务能力，2008年公司得到了广大消费者的信任和支持，续保率达到了88％，也获得了中国10大最佳保险公司、最佳合资寿险品牌等9项荣誉。

陈嘉虎表示：“在中国，信诚人寿并非是业务发展最快的一家合资寿险公司，但是我们力争成为业绩结构和质量发展最好的寿险公司。今后一段时间内，信诚人寿将加大挖掘现有网点潜力，深耕细作，巩固现有业绩，为国内消费者提供领先的保险产品和服务。”

化危为机　决胜09

日前，信诚人寿在广州、苏州、武汉、北京先后举行了声势浩大的2009年业务启动大会。会上，陈嘉虎认为，在全球金融危机中，中国的保险业正发生着一些积极的变化。针对新情况，保监会出台了一系列的监管政策，透露出积极的信号。一些有远见的企业更是未雨绸缪做好了应对措施，并在逆境中前进。这次金融危机对寿险业来说反倒是一个难得的机遇。根据海外多年的经验看，当一个国家迈入一个低利率环境，有一个行业会突然得到爆发性的增长，那就是保险。

与其他金融机构大幅度裁员、减薪、削减分支机构不同，信诚人寿2009年的策略是主动增员(营销员)，如果条件许可还要加快中东部地区布局速度。陈嘉虎本人希望通过金融危机寻找更佳投资发展方向，力争成为中国合资寿险的NO.1。

为了配合信诚保险2009年的增员计划，信诚启动了黄金十年企业家培训计划，为信诚的业务骨干提供“3w营销团队特许经营管理系统”的顾问咨询服务，使他们能适应信诚的快速发展，并成为国际化的保险理财企业家。担任信诚顾问团的专家包括：3w集团CEO陈马商(Mr.Marco Chan)、市场营销总监胡惠芬(Miss Carman Woo)及3w集团的策略联N--香港保诚第一团队和新加坡保诚第一团队的两位总监余汉杰先生及陈彼得先生。

陈嘉虎认为，只有在正确定位兼有保障的制度前提下，保险行业才会更快更好的发展。目前，保险公司一些负面现象很多都是因为基本法不完善，譬如强调单线发展、利益倾向首年、不顾售后服务、缺乏长期经营保障等问题所造成的。为留住人才，信诚设定的新的基本法包括：双向发展、重视续保、长期贡献奖、在职全残及死亡利益、直属、直辖、所辖利益的平衡，级对级恒久利益，永续经营制度。

陈嘉虎希望在大踏步发展同时，在公司经营的第九个年头实现战略突破。2009年，信诚人寿以进一步提升绩效为目的，制定了以渠道、客户、产品、人力资源、财务、机构等为重点的经营策略，并确定2009年为“绩效管理年”。公司将陆续推出跨地域大省经营、特许经营、创业俱乐部等制度，鼓励发展，并配合务实高效的培训及优厚的激励方案全面提升信诚员工的综合素质和动力。

寿险公司工作总结篇8

人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征：（1）个人的自我管理是人本管理的本质特征。人本管理强调人的主体意识，既能自觉主动参与企业管理，也能进行自我管理，根据企业的总目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，以实现自己的价值。（2）企业文化是人本管理的核心。人本管理的基础是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。（3）人本管理对人的约束是柔性的。它主要不是依靠权力影响如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析探讨。

一、人本管理在寿险营销中的体现

寿险营销从管理的角度来讲就是一个对组织和人员的管理过程：从一个组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要有职业经理人对寿险营销活动进行全面过程管理；从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国民族寿险业寿险营销的多年实践，我们可以看到寿险营销管理的一些具体方式，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束似乎都体现了人本管理的形式和内容。一是人力资源的招募体现了充分的民主。已经从业人员对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。二是寿险营销管理中体现了对人才培养的充分重视。目前国内寿险公司所开列的培训大致有：新人岗前培训、新人衔接训练；主任晋升培训、主任研修班；经理研修班、营业区经理研修等等，不胜枚举。据国内一些调查公司资料报道：如果按我国企业对员工开列职工培训课程来评比的话，寿险公司排在前三名。三是营造寿险营销的文化氛围。寿险营销的管理者：营业区经理、营业部经理、营业组主任都非常注重营销文化的塑造，尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员也把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上凝聚大家的是一种被认同和趋同化的文化。四是寿险营销的动力机制：员工晋升。寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业的期待和憧憬。寿险营销管理模式为业务。员的生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受影响。

二、人本管理在寿险营销中的尴尬表现

人本管理最终体现的效果是多方面的，但就企业作为一个独立的经济单位而言所要求的微观效应无非是：内部员工士气高涨、对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡。但寿险营销人本管理应用的结果却表现为：

（一）营销队伍不稳定，脱落率高。我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的浙江省为例，据统计，2002年底浙江省有7.8万寿险营销员，分布于近1900个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在本公司从业一年以上；2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7.3万，而在本公司从业一年以上的比例降为43%；从持证情况来看，浙江省通过保险从业人员基本资格考试的累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。

（二）营销误导问题突出，寿险信誉受损。寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为：低素质的营销队伍、短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出，同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生大量误导行为，损害了寿险业形象。

由此，我们可以看到人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾，我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用的良好愿望及得到不令人满意的结论，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。

三、对人本管理在寿险营销中的反思

（一）人性假设与人本管理。管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根本问题。

人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”。人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。这意味着我们从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润；而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”——全面自由发展的人。

而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上却是以人的本性是唯利的、人是经济人为对人的基本看法，因此寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。

从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏，我们只能说从某种意义上来说寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时对人本管理在寿险营销中的应用还需做更深的探讨；人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处；另一方面，作为假设，总有它不尽如意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识。并且，理论无优劣之分，站在今天的角度，明智的态度应是充分利用所有理论，利用一切尚有生命活力的、对客观实际仍起一定指导作用的成分，摒弃其失去存在价值的、不合理的成分，在管理中采取尊重人性的措施和方式。只有这样在寿险营销中无论应用人本管理的思想还是人本管理的方法都不会生搬硬套。

（二）制度基础与人本管理。产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。

人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为：股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者，因此如果企业的产权结构中有倾向于对员工人力资本承认和报酬制度中体现对人力资本的回报，那么在企业管理中自然就要求人本管理；同时人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。

而目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成；同时由于国有股的所有者缺位即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。

换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。我们从决定寿险销售人员经济命脉的管理制度来看就是一个例證：寿险销售人员的收入包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收入来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%—35%，续佣逐年降低但可持续2—6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽限制了人在不同营业单位的自由流动，但保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。

四、结论

从人本管理在寿险营销中的尴尬及其反思中，我们可以看出人本管理本身是一个由低级到高级的变动过程，而在这个变动过程中远不是某种意识形态在起关键作用或绝对作用。我们不得不承认人本管理是以物质基础为条件，以经济学为应用约束。比如，就寿险公司的形象而言，形象的塑造固然是人员的问题，但从实质上来说还是经济基础起决定作用。寿险公司在发展路径上面临规模和品质的选择，也就是先做大还是先做强，在寿险公司作为经济人的假设前提下，寿险市场的初级阶段无法回避做大某种程度上就等于做强的经济规律，寿险公司的理性决策就成为强调规模发展。现行寿险营销制度使用的业务政策强化了激励机制，而激励机制又重在业务规模激励，其结果是业务高速增长难掩品质下降之忧，现有销售队伍迅速扩张但综合素质下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，整个行业的诚信受到考验。