事业单位入职培训总结范文

事业单位入职培训总结范文第1篇

关键词：人力资源；经济管理工具；事业单位；作用；存在问题；合理运用

中图分类号：TP3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-02

一、人力资源经济管理工具对事业单位的作用

人力资源经济管理工作在事业单位中有着非常广泛的运用，主要的因素是其有非常明显的优势，能够非常好地达到让事业单位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力资源经济管理工具的过程中，可以让事业单位构建出一个高水平的专业队伍，利用一定的选拔、培训等方法，能够让事业单位所需的人才脱颖而出。第二，在利用人力资源经济管理工作的过程中，能够优化工作制度、管理机制，让事业单位的管理工作可以进行高效运行，让运转的效率得到提高。最后，对事业单位的经济效益和长远发展的提升有一定的帮助。通过科学的管理方法进行合理的管理，在加强工作团队素质的过程中，能够让人员精简和效率优化的目的得以实现，在减少投入的过程中让单位的经济效益得到提高。

二、人力资源经济管理工具在事业单位的具体应用

1.在制约机制和薪酬福利方面

计算各单位在产出数量的过程中，事业单位需要根据人力资源管理过程中包含的一些专业知识，进行相对灵活的科学薪酬考核制度的制定，这一点就表明了所有单位需要对员工在事业单位的贡献方面进行考核，制定出一个多劳多得、少劳少得的相对公平合理的制度。与此同时，对于一些单位短期入职的人员在进行薪酬考核的过程中，事业单位不需要对他们与正式员工采取相同的治理方法。还有一点需要注意的是新组织的一些团队，由于最后做出来的成绩属于团体的功劳，因此在这时人力资源就需要合理分配不同时间入职的员工工资，还有做事的成功率和效率，进行一套科学合理薪酬制度的制定。

2.在招聘的模式上

事业单位在进行招聘的的时候，必须要注意建立和完善好一个科学合理的招聘制度，这是由于在经过招聘后，入职的员工一定要和单位存在一个长期雇佣的关系，而且在这个过程中招聘的人员都来自于全社会，故在入职的前期一定要加强所有员工在事业单位文化方面的培养，另外还需要进行知识与技能的学习，加强员工在个人素质与技能的能力，让其能够给单位做出自己应有的贡献。事业单位在进行员工招聘的时候，首先需要在人力资源方面进行管理，必须要对入职的员工进行整体的综合测评，对员工整体素质以及技能方面进行科学合理的评分，接着对于员工在测评方面的结果进行一套员工个人信息档案的制定，最后，组建出一个完整的档案库，这样可以让单位在了解每一个员工的情况方面更加容易和方便。另外事I单位也需要积极关心员工的个人生活，在面试的时候尽可能对员工的个人信息进行了解，然后做一个比较科学的总结和对比，只有这样才能选择出最为合适和优秀的员工。

3.建立合理的福利模式

在进行事业单位管理的过程中，薪酬福利都是依照员工在工作过程中表现出来对业绩水平进行的考核。若是团体的工作，就应该让单位进行一些比较有工作能力的团体工作组的相关薪酬福利，进行综合考核，依照测评出现的相关结果进行相应的奖罚。在单位进行薪酬考核的过程中人力资源必须要对员工采取多些奖励，多些鼓励的方法，加强员工在工作方面的积极性。另外一点在于要对单位里面有些收入较高的员工进行必须的制约性，制度一定要比较强硬，只有这样才能让他们为事业单位的合理正常发展进行更多的奉献。

三、人力资源工作在事业单位应用中存在的问题

1.管理人才不够优秀

不管是何种企业，其人力资源的管理人才在整个管理的过程中都是最关键的一部分。很多事业单位的人力资源管理者因为其在管理方面思想比较守旧，且没有很好的职业素养以及进取心，这些人更加无法领悟人力资源工作的重要意义，最终的结果是造成实施管理的过程中发生一些疏漏和问题。具体主要表现在以下几种情况当中。第一是进行招聘面试过程中出现的问题。因为人力资源管理者其自身也没有非常优秀的职业素养，可能造成单位在招聘人员的过程中，无法对其是否合适本单位或是否合适这个工作岗位进行合理仔细地分析。第二是体现在人员培训的方面。事业单位的人力资源管理者若是自身没有非常好的素质，专业管理的能力不是非常过硬，就很难给单位的员工尤其是新进员工进行专业的培训。许多时候，事业单位相关的人力资源管理者对新晋员工的培训都处于“走过场”的情况，比较敷衍地进行培训的工作，造成员工无法对自己所要从事工作的性质进行深刻的体会。第三，在人事调动方面产生的问题。单位人力资源管理者若是出现能力无法达到要求，且工作经验不足的情况，就有可能造成单位在人事调动工作方面发生一系列的问题。

2.管理体系不完善

许多事业单位通过人力资源经济管理工具进行相关工作开展的过程中，还出现管理体系不完善的状态。其中包含了在制定管理制度方面出现不健全的情况，相关管理的内容没有进行完善，以及在对管理框架实际落实管理的过程中出现不合理的弊端。一个单位，若是出现人力资源管理体系不健全的情况，肯定会对单位的整个管理经营产生影响，对单位日后的发展产生诸多不利的因素。

四、人力资源工作在事业单位中的合理应用

1.完善招聘工作模式

利用上述的一些分析能够看出，在进行事业单位操作运营的时候，人力资源管理当中非常重要的一个事项就是进行人才的招聘。单位需要投入非常多的心思和资源在对人员进行招聘的方面。其进行具体操作的方针是在招聘选用人才的过程中，先需要进行完整、科学的选拔机制的建立健全，对于当前社会市场人才资源的情况，长期进行观察并制定好选拔的方针。比如说，某医院这些年以来一直需要招聘几个比较优质的眼科医生，对市场环境进行分析后，构建出一个相对比较完整的招聘系统。通过长期进行科学的观察和分析后，医院对两个眼科博士生进行招聘，让医院在眼科方面的工作可以更加完善，具体的观察情况如表1 所示。

表1 观察指标表

2.完善对员工的约束机制

为了让事业单位可以处于良性发展的状态，事业单位应该使用一些额外的薪水或福利来对相关的团队员工进行奖励。对于一些表现比较好的员工，能够给予额外的津贴，这样可以让他们的积极性得到提高。这种奖项的形式能够非常灵活的。利用形式出现各种激励的措施，能够让事业单位的员工具有比较强的集体归属感以及忠诚度，也能够逐步加强员工在工作方面的积极性。

3.完善绩效管理模式

针对事业单位里面的成员，通过薪酬的考核在对其进行管理的过程中可以起到非常好的帮助作用。绩效管理的时候一般情况下被视为一个循环，这个循环主要分成四个部分，也就是：制定绩效计划、加强绩效辅导、进行绩效考核与做出绩效反馈。制定和完善一个科学有效的绩效考核体系在事业单位的人力资源管理过程中是非常关键的基础部分。它采取科学手段公正地评定事业单位员工所规定的职责在履行方面的情况。要想让整个员工队伍具有很强的工作能力，采用一些比较有针对性的非工资性奖励制度是十分有必要的。

4.培养优秀的人力资源经济管理人才

第一步，在进行人才选拔方面，需要通过仔细的审核，综合评定其个人的素质及专业管理的能力，还需要对这些管理人才是否处在最合适的年龄层进行判断，一般情况下需要处在30 到45 岁之间。第二步，需要对管理人员进行定期培训。这种管理培训工作需要与最新的培训模式和课程进行结合，可以根据每个季度作为时间单位做好管理培训的工作。在培训方面的主要内容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技术方面进行的创新等，这样可以让单位在人力资源管理人员上进行自我突破，让管理的概念及水平得到提升。最后是进行一定的深造和发展。可让单位的人力资源管理者外出进行一定的深造，对一些优秀管理团队的管理模式和案例进行学习了解。

五、结语

在当前，市场经济正在高速发展，各个事业单位也在不断扩大自身的规模。在竞争环境日益激烈的今天，人力资源管理在事业单位的发展也越来越关键。让人力资源经济管理的水平提高能够为事业单位加强效益提供很大的帮助，也能够更好地让内部矛盾得到协调。它在加强员工的思想和技能的过程中，也应用了一些比较科学的方式，让员工的工作积极性得到促进，让员工的工作热情得到提高，从而出现相互竞争、奋发向上的氛围。

参考文献：

[1]胡文娟.浅析人力资源管理工具在事I单位中的应用[J].商，2015，10：48.

事业单位入职培训总结范文第2篇

企业单位在社会经济发展中具有无比重要的作用，而在事业单位的发展过程中，人力资源管理工作开展情况直接关乎事业单位发展的好与坏。在新的形势背景下，传统的经营管理理念与方式已经逐渐跟不上时展的步伐，逐渐不再适合事业单位人力资源管理，导致事业单位人力资源管理遇到了瓶颈。因此研究分析事业单位人力资源管理存在的问题，并在此基础上探寻出优化创新对策具有尤为重要的意义和作用。

［关键词］

事业单位;人力资源管理;瓶颈;优化创新

伴随社会的不断发展，国家在事业单位方面的改革力度也在不断加大，使得各个事业单位在迎来发展机遇的同时，一系列问题与挑战也随之接踵而至。在这样的形势背景下，各个事业单位要想更好地适应改革需求以及寻求更好的发展，就不得不强化和提升自身的人力资源管理水平，切实提高单位成员的综合素质。然而基于多方面因素的制约，目前在人力资源管理方面，一些事业单位遇到了一些瓶颈，存在着一些问题。这些瓶颈与问题的存在，制约着事业单位人力资源管理水平的提高。因此我们有必要不断创新事业单位人力资源管理，有效提高事业单位人力资源管理效率和质量，助力事业单位打造和建设高素质人才队伍，以更好地满足改革与发展需要。

1事业单位人力资源管理当前存在的主要问题

1.1理念有待更新

思想是行动的先导。事业单位要想进行人力资源管理工作创新，就必须先有一个创新意识。然而我国事业单位长期受固定化的管理行为模式以及习惯常态的影响，许多事业单位在进行人力资源管理的时候，其管理方式均趋于固化，管理思想有待更新。因此在新时代背景下，在我国事业单位人力资源管理面临转变的重要阶段，创新是我国事业单位新时代背景下做好人力资源管理工作的关键。

1.2缺乏激励机制

当事业单位缺乏有效的激励机制的时候，就很容易走进激励的误区。主要体现在以下几个方面:一是在长期的行政干预下，事业单位缺乏自主分配的权力，虽然事业单位的薪酬分配制度虽然得到了很大改善，但依然存在着不合理、不公平现象;二是在干部的选拔任用上，也没有实现公开化、透明化，这些都不利于调动员工的工作积极性;三是绩效考核体制不完善、不健全，虽然许多事业单位也实行了绩效考核，但是很多都是流于形式，没有得到真正的落实;四是缺乏单位精神文化建设，忽视对员工精神激励，不利于增强员工的凝聚力。

1.3缺乏培养机制

人力资源管理的实施，其主要目的就是为了实现对人才的优化，从而有效保证单位人才的素质能够更好地满足各个岗位工作需要。然而目前我国大多数事业单位在人力资源管理中更注重对人员的使用，单纯地认为人力资源管理其实就是用人，从而对员工的培训工作选择性忽视了，导致员工综合能力不能得到有效提升，而新员工由于入职的时候没有接受更多的专业培训，因此也需要很长一段时间才能满足新岗位需要。正是由于很多事业单位在人才培养机制方面存在缺陷，导致事业单位在进行人才培养工作的时候，存在着浪费资源但是却并没有收到预期效果的问题。

2事业单位人力资源管理创新初探

2.1创新管理理念

事业单位在进行人力资源管理的过程中，应当充分意识到员工的能力与责任感是构成事业单位知识资源的基本动力，综观国外人力资源管理，可以看到要想创新人力资源管理，首先就应当创新管理理念。一是树立“从管理人至服务人”这一理念，现如今管理就是服务虽然已经成为了人们的共识，然而认识与实际毕竟是两回事，事业单位必须将不断拓展人力资源管理工作的服务功能落到实处，进而保障人才权益、满足人才需求、促进人才发展。二是树立“从管理人至影响人”这一理念，因此作为负责人力资源管理工作的人员必须满足复合型人才这一标准，能够凭借自身能力去影响他人，进而实现提高事业单位管理效率以及运作效率的目的。三是树立“从行为管理至心理管理”这一管理理念，人力资源管理应当是刚柔相济、柔中带刚的，简而言之即是指奖惩结合、奖为主、惩为辅，要多利用行为科学和心理学去掌握员工的心理现象和心理需求，从而更好地把握员工心理规律，进而做到有针对性的沟通，并施以关爱。四是树立“从一元目标至两元目标”这一管理理念，简而言之一方面要不断提高员工的智力，一方面要激发员工的活力。五是要树立“从传统人才观至科学人才观”这一管理理念，具体而言即是指既要注意那些有学历也有能力的员工，同时也要注意那些学历虽然不高，但是能力却很强的员工。

2.2创新激励机制

健全完善的激励机制应当包含以下几个方面:一是思想激励，思想过硬才是员工做好一切工作的前提与基础。事业单位应充分重视对单位员工的思想激励和引导，实行有效的思想激励，强化员工以单位为家的主人翁意识，为员工队伍建设注入新的活力。比如开展爱岗敬业、无私奉献的职业道德教育。通过各种会议宣讲、组织演讲、树立表彰先进典型、开展争先创优竞赛等方式方法，提高全体员工的职业道德修养。二是目标激励。目标激励是事业单位实施目标管理的重要途径，通过设置适当的目标激励，能够有效调动员工的工作积极性。三是考核激励。根据各岗位工作内容、工作要求等实际情况，建立绩效考核管理体系，将考核结果与员工薪酬挂钩，并作为员工加薪晋职的重要依据。四是关怀激励。关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，是各个行业通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、节日有慰问、难时有帮扶、定期有体检等，都能够起到很好的激励效果。

2.3创新人才培养

培训是提高事业单位员工工作能力、工作效率、工作质量的重要举措，同时也是促进人力资源开发的重要保障。各个事业单位应制定一套健全完善的人才培养机制，将员工的职位、优势特长、职业生涯等各种因素紧密结合起来，定期或不定期对员工开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的事业单位，还可以与相关单位、院校等建立协作关系，各自利用彼此在理论与实践上的“长短板”实现相互学习、相互弥补、共同提高。在人员上，要有培训的重点对象和一般对象;在专业技能学习上，要有侧重点;在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研—总结—培训—考核—评价—总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。当然对于传统培训方式而言，主要有课堂传授、演讲、报告等方式进行在职学习，但这些培训方式往往容易耽误了员工的工作时间，而且耗费事业单位大量的资源，但取得的效果却常常不尽如人意。因此创新人才培养，还应当创新培训方法。比如在信息时代，各个事业单位也应当及时更新观念，充分借助互联网这一平台来对员工予以培训，如此一来不仅员工在工作的时候可以将全部精力投入到本职工作中，也能够通过合理安排自己的实践来灵活选取接受培训的时间。当然为了切实保障培训效果，还是应当对每次培训进行考核。

3结论

在事业单位的发展过程中，由于人力资源管理存在的瓶颈以及问题已经严重制约着事业单位的进一步发展，因此研究探讨可行的解决对策具有尤为重要的意义和作用。文章先指出了事业单位人力资源管理当前存在的主要问题:理念有待更新、缺乏激励机制、缺乏培养机制，然后针对存在的问题从创新管理理念、创新激励机制、创新人才培养三个方面提出了相应的应对策略，希望能借此给予其他事业单位一定参考借鉴。

参考文献:

［1］康维.事业单位人力资源管理的创新发展策略［J］．产业与科技论坛，2017(2):230－231.

［2］赵伯阳.新形势下事业单位人力资源管理现状及提升策略［J］．知识经济，2017(8):110－111.

［3］孙鹏.大数据时代事业单位人力资源管理变革的思考［J］．财经界:学术版，2017(7):128.

［4］张诗敏.新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］．人力资源管理，2017(3):40－41.

事业单位入职培训总结范文第3篇

[关键词]事业单位；人力资源管理；瓶颈；优化创新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721148

伴随社会的不断发展，国家在事业单位方面的改革力度也在不断加大，使得各个事业单位在迎来发展机遇的同时，一系列问题与挑战也随之接踵而至。在这样的形势背景下，各个事业单位要想更好地适应改革需求以及寻求更好的发展，就不得不强化和提升自身的人力资源管理水平，切实提高单位成员的综合素质。然而基于多方面因素的制约，目前在人力资源管理方面，一些事业单位遇到了一些瓶颈，存在着一些问题。这些瓶颈与问题的存在，制约着事业单位人力资源管理水平的提高。因此我们有必要不断创新事业单位人力资源管理，有效提高事业单位人力资源管理效率和质量，助力事业单位打造和建设高素质人才队伍，以更好地满足改革与发展需要。

1事业单位人力资源管理当前存在的主要问题

11理念有待更新

思想是行动的先导。事业单位要想进行人力资源管理工作创新，就必须先有一个创新意识。然而我国事业单位长期受固定化的管理行为模式以及习惯常态的影响，许多事业单位在进行人力资源管理的时候，其管理方式均趋于固化，管理思想有待更新。因此在新时代背景下，在我国事业单位人力资源管理面临转变的重要阶段，创新是我国事业单位新时代背景下做好人力资源管理工作的关键。

12缺乏激励机制

当事业单位缺乏有效的激励机制的时候，就很容易走进激励的误区。主要体现在以下几个方面：一是在长期的行政干预下，事业单位缺乏自主分配的权力，虽然事业单位的薪酬分配制度虽然得到了很大改善，但依然存在着不合理、不公平现象；二是在干部的选拔任用上，也没有实现公开化、透明化，这些都不利于调动员工的工作积极性；三是绩效考核体制不完善、不健全，虽然许多事业单位也实行了绩效考核，但是很多都是流于形式，没有得到真正的落实；四是缺乏单位精神文化建设，忽视对员工精神激励，不利于增强员工的凝聚力。

13缺乏培养机制

人力资源管理的实施，其主要目的就是为了实现对人才的优化，从而有效保证单位人才的素质能够更好地满足各个岗位工作需要。然而目前我国大多数事业单位在人力资源管理中更注重对人员的使用，单纯地认为人力资源管理其实就是用人，从而对员工的培训工作选择性忽视了，导致员工综合能力不能得到有效提升，而新员工由于入职的时候没有接受更多的专业培训，因此也需要很长一段时间才能满足新岗位需要。正是由于很多事业单位在人才培养机制方面存在缺陷，导致事业单位在进行人才培养工作的时候，存在着浪费资源但是却并没有收到预期效果的问题。

2事业单位人力资源管理创新初探

21创新管理理念

事业单位在进行人力资源管理的过程中，应当充分意识到员工的能力与责任感是构成事业单位知识资源的基本动力，综观国外人力资源管理，可以看到要想创新人力资源管理，首先就应当创新管理理念。一是树立“从管理人至服务人”这一理念，现如今管理就是服务虽然已经成为了人们的共识，然而认识与实际毕竟是两回事，事业单位必须将不断拓展人力资源管理工作的服务功能落到实处，进而保障人才权益、满足人才需求、促进人才发展。二是树立“从管理人至影响人”这一理念，因此作为负责人力资源管理工作的人员必须满足复合型人才这一标准，能够凭借自身能力去影响他人，进而实现提高事业单位管理效率以及运作效率的目的。三是树立“从行为管理至心理管理”这一管理理念，人力资源管理应当是刚柔相济、柔中带刚的，简而言之即是指奖惩结合、奖为主、惩为辅，要多利用行为科学和心理学去掌握员工的心理现象和心理需求，从而更好地把握员工心理规律，进而做到有针对性的沟通，并施以关爱。四是树立“从一元目标至两元目标”这一管理理念，简而言之一方面要不断提高员工的智力，一方面要激发员工的活力。五是要树立“从传统人才观至科学人才观”这一管理理念，具体而言即是指既要注意那些有学历也有能力的员工，同时也要注意那些学历虽然不高，但是能力却很强的员工。

22创新激励机制

健全完善的激励机制应当包含以下几个方面：一是思想激励，思想过硬才是员工做好一切工作的前提与基础。事业单位应充分重视对单位员工的思想激励和引导，实行有效的思想激励，强化员工以单位为家的主人翁意识，为员工队伍建设注入新的活力。比如开展爱岗敬业、无私奉献的职业道德教育。通过各种会议宣讲、组织演讲、树立表彰先进典型、开展争先创优竞赛等方式方法，提高全体员工的职业道德修养。二是目标激励。目标激励是事业单位实施目标管理的重要途径，通过设置适当的目标激励，能够有效调动员工的工作积极性。三是考核激励。根据各岗位工作内容、工作要求等实际情况，建立绩效考核管理体系，将考核结果与员工薪酬挂钩，并作为员工加薪晋职的重要依据。四是关怀激励。关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，是各个行业通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、日有慰问、难时有帮扶、定期有体检等，都能够起到很好的激励效果。

23创新人才培养

培训是提高事业单位员工工作能力、工作效率、工作质量的重要举措，同时也是促进人力资源开发的重要保障。各个事业单位应制定一套健全完善的人才培养机制，将员工的职位、优势特长、职业生涯等各种因素紧密结合起来，定期或不定期对员工开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的事业单位，还可以与相关单位、院校等建立协作关系，各自利用彼此在理论与实践上的“长短板”实现相互学习、相互弥补、共同提高。在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。当然对于传统培训方式而言，主要有课堂传授、演讲、报告等方式进行在职学习，但这些培训方式往往容易耽误了员工的工作时间，而且耗费事业单位大量的资源，但取得的效果却常常不尽如人意。因此创新人才培养，还应当创新培训方法。比如在信息时代，各个事业单位也应当及时更新观念，充分借助互联网这一平台来对员工予以培训，如此一来不仅员工在工作的时候可以将全部精力投入到本职工作中，也能够通过合理安排自己的实践来灵活选取接受培训的时间。当然为了切实保障培训效果，还是应当对每次培训进行考核。

3结论

在事业单位的发展过程中，由于人力资源管理存在的瓶颈以及问题已经严重制约着事业单位的进一步发展，因此研究探讨可行的解决对策具有尤为重要的意义和作用。文章先指出了事业单位人力资源管理当前存在的主要问题：理念有待更新、缺乏激励机制、缺乏培养机制，然后针对存在的问题从创新管理理念、创新激励机制、创新人才培养三个方面提出了相应的应对策略，希望能借此给予其他事业单位一定参考借鉴。

参考文献：

[1]康维事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].产业与科技论坛，2017（2）：230-231

[2]赵伯阳新形势下事业单位人力资源管理现状及提升策略[J].知识经济，2017（8）：110-111

[3]孙鹏大数据时代事业单位人力资源管理变革的思考[J].财经界：学术版，2017（7）：128

事业单位入职培训总结范文第4篇

一、事业单位人力资源管理中激励机制的运用价值

激励机制指的是通过合理组织奖励形式、改善工作环境等，科学制定约束职工行为的制度、规范和配套奖惩措施，引导内部职工根据单位目标开展工作，本质就在于满足职工的物质需求、精神需求，使其在工作中发挥主动性和创造力，做出更多贡献。

（一）可以增强内部凝聚力

人力资源管理部门在单位内部运用薪酬激励、绩效激励等手段，帮助职工增强责任感和归属意识，同时提升他们的危机意识，清晰认识个人职能与价值，逐步激发创造力，从而更高效地完成任务。

（二）可以培育职工良好工作习惯

激励机制是在人力资源管理中有效约束职工工作行为的保障，对职工日常行为有引导和规范的作用，促使职工愿意服从单位和领导的管理，根据工作需求自觉约束行为，真正发挥价值。

（三）可以有效优化人力资源配置

事业单位属于公共服务机构，借助激励机制的运用可以更合理地配置人力资源，挖掘、选拔更多优秀人才，提升工作计划的科学性，从而引导职工分配好工作的时间与精力，提高工作效率，提升服务质量。

二、事业单位人力资源管理中激励机制的运用策略

为了发挥上述事业单位激励机制的价值，在人力资源管理工作中要注意实现对激励机制的有效运用。

（一）以职工需求为导向，完善激励体系

激励发挥实用价值的根本在于人的内心需求，人力资源管理部门在制定事业单位内部激励机制时必须以职工的合理需求为导向，充分考虑并征求职工意见，设计一套完善的、大多数职工都能认可和接受的激励体系，在激励环节严格执行。例如根据对某事业单位职工的调查，发现他们首先追求的是高收入，所以经济需求最受重视，接下来就是工作的稳定性、技能提升、人际关系、晋升机会和成就感等。因为社会发展节奏越来越快，职场竞争压力增大，使得职工对工作稳定性的需求逐渐增大，而技能和收入相辅相成，只有技能过硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作稳定性。后面的其他需求通常是锦上添花，对职工工作热情而言不是决定性因素。在完善激励体系时还要认识到职工在不同时间、不同环境下往往有不同的需求，要关注他们原有需求的改变、旧需求得到满足时产生新需求，适当调整激励的内容、方式，促使激励机制发挥最大的价值。

（二）加强绩效考核落实，改善绩效激励

事业单位实施绩效改革主要是为了形成更完善的绩效考核制度，通过改善激励模式使绩效和激励成正比。在改善绩效激励时就要充分考虑职工需求，根据职工需求排序制定可以激发他们工作潜力的激励机制，使绩效考核流程透明，使职工感受到公平、公正。因此，人力资源管理部门要改变单位现有考核制度，合理设计绩效考核指标，量化过去笼统的指标，同时区分人才评价标准，细化并量化德、能、勤、绩、廉指标，例如道德风尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作业绩（35%）、廉洁情况（12%），提高绩效考核指标的可操作性。在绩效考核方式上要注意结合分阶段考核、年度考核，避免考核过于频繁造成职工处于不断填表的状态，既浪费时间又影响工作效率。但考核过少会让绩效考核流于形式，缺少应有功能，无法及时考核职工工作成效。可以进行季度、中期与年度考核，季度考核就是对职工在一季度的行为、表现进行考核，中期考核则是考核职工半年的工作成果，与前一季度比较找到进步与不足，年度考核是重点所在，总结职工一年的工作。在绩效考核计划的制订中还要与职工商议，尽可能让职工都参与，认清目标、找准路线，了解考核的标准、内容和方式等；在执行绩效考核时要全过程跟踪进展，主动沟通，帮助职工分析工作效率不高的原因，提出建议；在绩效反馈环节要向每一名职工反映工作绩效，引导他们进行自我评价，找到改进办法；结束考核之后按照职工需求给予报酬，使激励最大化，而且职工属于社会成员，对于绩效激励必须遵循公平的原则，体现绩效与薪酬的对等性。

（三）实行差别化激励，提高激励的效果

事业单位在分配上以工资制度为主，包括基本工资、福利和保险等。但一些单位将职工的职位高低、任职时间作为分配的主要标准，轻视贡献程度，这对优秀的新人是一种打击，必须及时打破平均主义，坚持多劳多得，实行科学合理的差别化激励，让职工意识到潜在危机，调动工作积极性，最终提高激励机制的运用效果。例如根据职工的岗位职责、能力高低进行分类，实行多层次的激励。通过定期调查人才需求，充分掌握职工的个人情况和兴趣爱好、家庭情况、迫切的生活需求、理想等，建立个性化需求台账，而且要定期更新，形成灵活、弹性的激励机制。尤其是针对职工培训激励要体现差别，例如针对新入职者进行入职培训，对普通职工每个月都通过自愿报名的形式使其参加两次技能培训，单位承担培训费用。事业单位还可以建立企业大学，让有需求的职工进行能力与学历的提升，即事业单位从职工需求入手，开设一些针对性的专业课程，包括政府采购、招投标、组织管理等，帮助职工提高专业知识水平，提升组织领导力。

三、结语

事业单位在人力资源管理环节运用激励机制既能适应深化单位改革的需求，又能在单位的发展及职工的成长中起到重要的积极作用。在实践中，人力资源管理部门务必要结合事业单位实际情况，依据激励管理的要求从绩效、培训等方面强化激励机制运用，持续提升人力资源管理的科学性、有效性，促使职工发挥最大的潜能，严格履职，保质保量完成各项工作，推动单位的可持续发展。

事业单位入职培训总结范文第5篇

一、常规工作竟然有条，培训项目和精品培训课程日益形成

职业能力培训部成立3年多以来，经过不断的探索和总结，逐步形成了以民政事业单位岗位培训为重点、以部机关公务员党员培训为重心，以职业技能鉴定培训为特色的培训课程体系和精品培训项目。逐步开发了部机关公务员、党员培训项目;民政事业单位管理岗位、专业技术岗位能力培训项目;民政行业和社会技能人才培训项目，丰富了干部培训工作的内容。

二、开创性工作异彩纷呈，培训中心成为机关和基层民政事业单位功能延伸作用日益发挥

1.年初3月份，协助部社会福利和社会事务司、中国殡葬协会联合开发“清明节预案编制和突发事件应对专题研修班”，这是民政部历史上首次就“清明节”预案编制和突发事件应对的培训班。

2.7月份，在512大地震之后不久，协助部人事教育司，具体承办了民政部“民政职业技能鉴定工作会议”和“职业技能鉴定考务人员培训班”。之后积极参与民政部全国首次职业技能鉴定和殡仪服务员职业技能竞赛工作，为xx、xx、xx、xx、xx、xx等举办了8期专题培训班;在中心举办了2期师资培训班，5期示范性职业技能培训班和1期职业技能竞赛裁判员培训班。

3.承办部机关公务员和直属单位负责人共计330余人参加的3期“学习实践科学发展观专题培训班”，在院领导和其它部门支持之下，较好地成了这一政治任务，受到部机关党委和参训学员的一致好评。

三、研究性工作硕果累累，以研究为先导的培训特色日益凸显

20*年，我们部门完成的培训研究课题项目有：

1.学院20*年2级研究课题《民政企事业单位改革研究》20*年5月解题。

2.人教司20*年部标准研究《民政行业职业分类和代码》，20*.5完成初稿，上报民政部和国家标准委。

3.人教司和部职鉴中心委托研究和开发项目《民政行业职业技能鉴定培训(操作技能)系列教学片编辑制作》，20*.9完成，在民政系统内部发行。

四、工作实效和业绩较为突出，较好完成年初学院规定的目标任务

一年来，我们在学院领导关注、各部门配合和培训同仁的共同努力下，民政事业单位岗位能力培训方面大胆创新。

1.培训人数：从2月份开始到12月初，先后举办了41期不同类型的培训班，累计培训人员3861人次，完成了全年培训任务3000人次的128%。

2.培训收入和利润：据不完全统计，20*年全年累计完成培训毛收入234.6余万元。其中，培训班业务收入193万元，教材发行收入41.6万元。实现培训利润应在70.6万元，较年初计划32万元超额145%。

事业单位入职培训总结范文第6篇

事业单位的会计监督职能伴随着会计的产生而产生，伴随着经济的发展而发展。我国经过了近三十年的改革开放，经济生活逐步与国际接轨，逐渐建立起了事业单位内部监督、政府监督和社会监督三位一体的监督体系，事业单位会计监督工作取得了长足的发展，但也存在了许多问题。为了更好地规范事业单位会计行为，提高事业单位会计信息质量，加强事业单位会计监督已成为事业单位工作中一项非常重要的内容。

一、 事业单位会计监督的涵义

事业单位与社会经济发展关系极为密切，是国家进行改革开放和现代化建设的重要力量，它是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。

事业单位会计监督有内部监督和外部监督之分：

事业单位内部会计监督是指由事业单位会计主体所设置的会计机构和会计人员对本单位会计事项所进行的监督。

事业单位外部监督是指政府的财政、审计、人民银行、税务等机关对事业单位会计主体的监督。

二、当前事业单位会计监督弱化表现及原因

事业单位会计监督是通过立法赋予事业单位会计机构、会计人员可以正当行使的职权，也是我国事业单位经济监督体系中最主要的监督手段。长久以来，人们对它寄于厚望，但在实务中，事业单位会计监督一直不尽如人意。上个世纪九十年代以来，国家先后制定了《事业单位财务规则》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》等一系列法规、制度，要求进一步强化事业单位的会计监督，而事实上事业单位会计监督却呈现出低效率、弱化势态。

（一）事业单位会计监督弱化表现

1.财经纪律松驰

①为转移预算外资金，想方设法开办具有自收自支性质的事业单位，将应由本单位收取的行政事业性收费转移到新设的部门收取，并在其中乱支滥用，逃避监督。

②违反国家现行的财经法规，以虚列支出、吃空额等手段套取资金，指使财会部门滥发奖金及实物，甚至以个人名义用公款购买商业性保险，少数单位以停薪留职人员名义套现，如虚列停薪留职人员工资、奖金，直接截留停薪留职人员管理费，利用为停薪留职人员办理有关社会福利的方式进行套现。

③在事业单位改制中，将其本部门的非正常性支出转移到即将改制或正在改制的下属事业单位列支。

④少数事业单位至今仍未执行政府采购有关规定，以种种理由搪塞，其目的不排除为在购买物资中获得一定的回扣，以此损公肥私。

⑤一些事业单位将本单位公房出租收入、外单位给的赞助费、“回扣”或广告收入私分或违规支用。

2.会计信息失真

在我国的市场经济中，作为管理参谋的事业单位会计机构与会计人员理应严格执行《会计法》及有关法律、法规，如实反映事业单位的财务状况、收支情况、现金流量，保证会计数据的准确和会计信息的真实有效，但是，一些会计人员按照单位负责人的意图在会计核算中进行 “技术处理”，造成了会计数据信息失真、虚假，监管失效。其表现有：

①用公款吃喝,私分“小金库”。众所周知，事业单位的接待费是有一定标准限定的，但有的单位巧立名目，用公款吃喝；对单位的“小金库”，中央也三令五申予以收缴，但单位却隐瞒不报、不缴，使用各种办法暗箱操作。

②“白条”入账，屡禁不止。有些单位为了迎合权力机关，用“白条”从单位套出现金，进行 “感情投资”，甚至被称为“清水衙门”的高校、科研院所，个别也出现这种现象。据有关部门公布的信息，在所有经济犯罪案件中，“公贿”案件不仅占很大的比例，而且有上升的态势。

③不配合政府监督、社会监督。事业单位的会计人员与单位负责人联手对外，设置“两套账”或“账外账”,对外不提供真实公允的会计资料。

3.偷税漏税欠税

据有关资料显示，每年的财税检查中，不少事业单位财务制度不健全、账目不清、数字不实，存在偷、漏、欠税现象，尤其是个人所得税，事业单位代扣代缴的义务人不尽义务，或者迫于内、外部压力难于尽义务。

4.国有资产流失

当前，国有资产的流失已成为影响我国经济发展的一个重要问题；一些事业单位在固定资产规定限额之上未经国有资产管理部门的批准同意，擅自处置或调用本单位资产；一些单位搞假账，以逃避有关部门对预算外资金的监管；还有一些单位用预算外资金请客送礼，等等；各种违纪违规现象屡禁不止，造成事业单位国有资产大量流失。

（二）事业单位会计监督弱化原因

在事业单位经济活动中，会计监督执行结果之所以不令人满意，其原因多种多样，但根本在于：①领导责任意识差；②处罚力度不到位；③内部监督不得力；④外部监督不得力；⑤内外部配合脱节；⑥问责制没有落实；⑦会计受利益驱动；⑧认识上存在误区；⑨监督方法不科学；等等。

三、治理事业单位会计监督弱化的思考

事业单位会计监督软弱无力现象的产生，既有主观方面的，也有客观方面的；强化事业单位会计监督已成为共识，那么，如何治理呢？

笔者以为，应从以下几个方面努力：

（一）对单位负责人进行强化再教育，提高其责任意识

单位负责人，是指单位法定代表人或者法律、行政法规规定代表单位行使职权的主要负责人。2000年7月实施的“新”《会计法》，进一步明确了单位负责人是会计行为的责任主体。

笔者认为，对每一独立核算的事业法人的单位负责人，应当进行轮番培训基本的专业常识，并严格考核、考试；首次培训的课程可设置：《会计法》、《事业单位财务规则》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》、《会计职业道德》等法规制度的内容，以后每年强制培训一次，内容可适当增加一些事业单位会计法规、制度修改、变动及新出台的内容，以使事业单位负责人大致了解会计法规制度的内容，强化其支持会计人员工作的力度，提高其作为单位负责人的责任意识。

（二）健全事业单位的内监机制，保证会计监督效果

在事业单位中，由于会计人员不具有独立地位，其利益关系依附于事业单位及领导，从而使其内部监督软弱；解决的办法就是消除事业单位的领导与会计人员之间的利益关系，由事业单位的举办机关或同级财政部门掌握事业单位会计人员的任免、升迁、奖惩，提高会计人员的独立地位。此外，事业单位的举办机关或同级财政部门在聘任、任命事业单位财务机构负责人时，还应检查两者之间是否存在密切的利害关系，若存在，则应更换财务机构负责人，保证他们之间存在一种互相制约的关系，防止他们联手进行违法违规活动，形成真正意义上的牵制。

（三）明确外部监督各方权责，加强政府综合监督力度

审计、财政、税务是代表政府利益的经济监督部门，在执法中，应加大力度；为解决多头监督问题，三部门要合理分工，各负其责，拧成“一股绳”。

1.审计监督主要应放在对事业单位的预算执行、计划完成、财务收支情况及承担国家投资项目的监督上；对有预算外收入的事业单位，还应监控其“收支两条线”的落实及“票款分离”的执行情况，对高校或其他一些具有执收执罚的事业单位，应监控其“收费”的立项、标准审批的落实上。

2.财政监督应当以事业单位会计信息质量为主。各事业单位会计信息质量的好坏，直接影响整体上的社会经济秩序，财政部门作为管理会计工作的职能部门，应当承担起监管的职责。

3.税务监督是政府对各事业单位会计工作监督的一种手段。对象是纳税人依法纳税情况，事业单位财会资料是其监督的内容之一，其监督重点应放在有创收收入的事业单位。

审计、财政、税务等部门应加强沟通，加大处罚力度，对违法违纪的行为决不讲情面，树立政府整体形象的监督权威。

（四）完善事业单位会计监督体系，加强法规建设

1.要加强立法，进一步明确事业单位会计监督在整个监督体系中的地位，科学界定会计监督的范围与程序，保证监督工作落实。

2.在会计监督工作中，要有强有力的措施保证会计人员的合法权益不受侵害，解决他们的后顾之忧，保证不出现“顶的住站不住，站的住顶不住”的局面。

3.改变过去传统的事后监督、会计检查的监督模式，建立科学规范的事前预测、会计控制、检查分析、总结评价的方法体系，进一步加强会计法制建设。

（五）强化对事业单位会计监督职能的再认识

1.要彻底转变事业单位原来那种重核算轻监督的思想，充分认识事业单位会计监督的制约、参与、预防、反馈的职能作用。

2.要正确认识和处理好内部会计监督和外部监督的关系，进一步建立完善内部监督、社会监督和政府监督的会计监督体系，注意发挥各自的功效，加强协作，形成监督合力。

3.领导要带头学习执行《会计法》及有关法规，切实认识到谁是会计责任主体，履行好事业单位会计监督的领导责任，并动员群众参与事业单位会计监督。

（六）提高事业单位会计人员素质和职业道德水平

1.抓提高事业单位会计人员的思想素质

要求事业单位会计人员具有强烈的责任感，树立为民理财的思想，处理好各种利益关系，不为利益所驱动。

2.抓事业单位会计人员的“入行”门槛

应明确设立岗位责任制，对“入行”的会计人员都有严格的学历、资历从业资格要求，每年考核一次，不合格的定期调整或令其辞职。

3.抓提高事业单位会计人员的业务素质

事业单位会计人员应努力钻研业务，提高技能；会计主管部门应重视会计人员的继续教育，对会计人员从严考核，提高其业务水平。

4.抓提高事业单位会计人员的职业道德水平

事业单位会计人员处在利益的交叉点上，因此，须要求其站在党的立场上，公平地对待各方；树立“诚信为本，操守为重，坚持准则，不做假账”的道德观。

事业单位入职培训总结范文第7篇

关键词：培训管理 重要性 问题 对策

一、事业单位员工培训管理的概述

和谐社会的发展对公共事业服务质量的要求越来越高，事业单位本身是由国家出资建立的非营利性团体，其工作目的是协助各级国家机关更好地为社会公益事业服务。事业单位员工为了跟上时代变迁步伐，更加胜任本职工作就必须不断与时俱进，通过各种形式、各种方式给自己“充电”，而参加各种能够提高各方面素质的培训就是其中的一条主要途径，随着培训效果显著增长，国家机关对事业单位人员培训工作越来越重视，培训管理工作也在近些年逐渐演变为一门独立的学科。

我国事业单位工作人员培训管理工作起步比较晚，近年来才单成体系，还不够成熟和完善，所应用的理论、方法和技术大多是在模仿西方发达国家，在培训管理方面还普遍存在一些共性问题，造成投资和回报率不成正比、事倍功半的现象。

目前，我国事业单位工作人员培训管理工作正在经历一场深刻变革，只有分析好事业单位工作人员培训管理中存在的问题，并采取有针对性的改进措施才能够逐步建立起科学、合理的有效培训机制和体系，真正实现培训目的，体现培训的意义之所在。

二、事业单位员工培训管理的重要性

（一）提高事业单位员工的工作履职能力

履职能力指履行岗位职责发挥自身作用的能力。自身能力的不同是换岗、晋职的主要原因，事业单位工作人员培训是事业单位员工更新知识、拓宽视野、提高各项技能、增强自身竞争能力的一个重要途径。为了避免被社会淘汰，只有不断地学习政策、法规和业务等多方面内容，提高自身能力的同时，履行好本职工作。

（二）提升事业单位员工综合素质，减少工作失误

据统计研究调查，工作中出现的错误百分之八十是因为工作人员不懂相关法律、政策、法规或者违反相关操作程序造成的。培训可以使事业单位员工更清楚的了解相关法律、法规、政策，提升综合素质，减少各种工作错误率，掌握正确的工作方法，提高工作效率和工作质量。

（三）增强集体荣誉感，提升集体凝聚力

通过培训可以增强一个单位的凝聚力和向心力。一个优秀的单位领导者必须是一个好的培训师。不但要重视对员工的培训管理还要通过言传身教把单位的工作精神、服务宗旨、价值取向、发展战略、文化氛围传递给每一个单位员工，使整个单位团结起来，形成一种勇往直前的凝聚力，打造一支“召之即来，来之能战，战之必胜”的精英团队。

三、事业单位员工培训管理工作存在的问题

（一）培训目的不明确、流于形式

目前，针对事业单位组织的培训有很多，各级部门会层层下达培训指标，纳入年底工作考核，但在实际工作中，培训往往变成了一种单位福利，被培训人借此机会外出旅游，或者流于形式开开会、读读文件等，这种走走过场的培训失去了培训的意义，根本无法达到培训的效果，反而劳民伤财。

（二）培训内容单一

培训内容往往囿于理论，缺乏实际的可行性。比如：国外某些先进做法，相关法律法规修改纲要等，这类培训所阐述的大道理与实际工作衔接不上，缺乏对实际工作的指导意义，没有达到对员工的因材施教、因需施教，参加培训人员各方面提高效果不明显、实际意义不大。

（三）培训体系不完善

1、没有建立起培训的长效机制

有些事业单位培训的出发点是因为工作上出了一些问题，单位领导想通过培训来提高员工综合素质并解决这些问题；还有的单位领导觉得没有时间锻炼和培养员工，想通过几星期甚至几天的培训时间来培养一些业务骨干，以至于缺少长期的培训规划，对培训管理工作投入不足，导致培训效果不理想。

2、培训没有针对性，不分层次

事业单位培训经常出现这样一种情况：各部门不同级别、分管不同业务的人员坐在一起参加培训，学习相同的课程，缺乏针对某些特殊管理行业的特殊学习。

4、对新员工培训的重视力度不够

目前事业单位实行面对全社会招考制度，招入后对新员工实行初任培训。有些事业单位只是对新招入的员工进行几天理论和岗位知识技能培训，内容片面笼统，忽略了岗前培训的重要性。

（四）对培训后的评估工作不重视

1、培训总结形式化、敷衍了事

有些事业单位在培训结束后，要求参加培训的个人写一份培训报告，由相关部门负责汇总，写成培训总结。在此过程中，很多被培训人员认为写个人培训报告毫无意义，没有认真总结，草草几句话，敷衍了事，导致负责培训汇总的人员也拿不出更有借鉴意义的建议。

2、缺乏培训后的跟踪

事业单位员工培训一般都是随着课程的结束而结束，培训部门没有继续追踪受训者培训收获的情况和是否在工作过程中运用了新理论、新技能情况，被培训人员如遇到一些问题也无法向培训讲师询问。

四、针对以上问题采取的对策

（一）转变陈旧观念，树立培训的新理念

事业单位领导要提高对培训工作的重视程度，把“培训是阶段性、程序化的短期过程”这种陈旧的观念，转变为“培训是全方位、随时性提高全体员工各项素质的手段”。充分认识到培训是单位的义务和责任，接受培训是单位员工的权利。这种权利和义务的有机结合能更有效地提高工作效率，如果不把培训工作做好，实际上是对员工的不负责任。事业单位通过科学合理的培训能最大限度地激发全体员工的潜能，只有充分认识到培训的重要性，并带头做好培训管理工作，才能不断提高培训工作质量，达到培训效果。

（二）完善培训体系，健全培训制度

1、各层次、各部门、各岗位要分开培训

不同层次、不同岗位的员工对培训内容的需求不同，应根据知识的类别，分层次进行培训。在设计培训内容时要充分考虑到因材施教和因需施教。

2、重视培训的持续性，提高培训投资比例

事业单位领导要用战略性的眼光来培养人才、强化人力资源培训。注重培训的持续性，加大培训投资比例，把造就和培养人才作为重中之重，摆在首要位置。

3、建立健全培训制度

制度是为不遵守制度的人所设立的。如没有完善的奖惩措施，培训制度就得不到重视，如同虚设。事业单位应根据实际情况建立健全切实可行的培训管理制度，并与绩效考核、奖惩制度挂钩，提高全员的重视程度。

（三）成立科学先进的培训机构

事业单位应成立专门的培训科室，对培训工作进行管理。培训科室要有层次、有针对性地把培训工作分为三部分：领导层管理能力培训、中层干部技能培训、普通员工素质培训。培训科室要根据单位员工的实际情况制定周密、详细的培训计划，设计好培训课程和科目，并根据单位工作需要随时进行调整；认真执行培训计划的同时还要做好培训监督工作；要邀请专业讲师，保证授课质量；要多为被培训的员工提供亲身实践的机会，并及时强化被培训员工的学习效果。

（四）采取多样化的培训方法

事业单位应根据每次的培训目标、培训对象、信息化程度等多方面因素采用灵活多变，效果最佳，效率最高的培训方法，而不是机械呆板的沿用一块白板、一支笔的传统教学方式。例如：铺设局域网，对员工进行网络培训。这种方法不受时间地点的制约，又可以达到自行控制学习进度、学习时间等目的，还能够节省旅餐费、住宿费等开资。目前，现行的培训方法很多，其中包括：脱产培训、视听技术、讲授法、远程教育培训、情景模拟、计算机辅助培训、实际案例分析、程序化教学等。这些培训方法都有各自的优、缺点，事业单位应根据自身的实际情况加以选择。

五、结束语

综上所述，做好培训管理工作是事业单位各项工作中的重要工作之一，随着社会的不断发展，对事业单位员工各项素质的要求会越来越高，培训教育的重要性也就越来越大，事业单位领导要充分考虑到每位员工的发展方向，激发员工参加培训的积极性、主动性、创造性，通过各种各样科学、合理的培训提高全体各方面素质，形成合力，提高工作效率，更好地为社会公益事业服务。

参考文献：

[1]欧志坚.浅谈企业员工培训存在问题及对策[J].东方企业文化，2012 年

事业单位入职培训总结范文第8篇

关键词：事业单位；会计电算化；实务问题；建议

会计电算化可以使记账凭证到会计报表统计中的各项工作实现自动化，大大节省了相关部门的人力成本。同时，会计电算化也是当前社会不可逆转的发展潮流，要符合时展潮流，必须紧跟时代前进步伐，事业单位必须正确认识会计电算化的重要意义，并采取措施促其有序发展。

一、会计电算化对单位会计实务的影响

首先，会计电算化作为会计工作方式的一次变革，其发展使会计人员无需再进行记账、算账和报账等繁琐的细节工作，使得各种凭证、账簿、报表等自动生成并存到计算机中，有效节省了会计工作人员在这类基础性工作中所耗费的时间，从而节省更多精力投身资金分析、测评和管理等方面工作，进而显著带动了企业会计管理工作水平的提高。其次，会计电算化是通过计算机完成繁杂的记账、算账和报账工作，能够有效减少工作中的人为疏漏和低级失误，提高了会计工作的准确性。同时，信息技术因其特有的共享性，可以在短时间内将会计数据传送到管理部门，管理者能够第一时间了解企业的财务情况并掌握相关数据，进而及时发现问题并采取解决措施，有利于企业内部控制的加强和制度的完善。

二、事业单位会计电算化存在的问题

(一)作用认识有待加强

相对于企业来说，事业单位应用会计电算化时间较短，部分单位还没有意识到实现会计电算化对单位发展的重要性，甚至有部分单位认为会计电算化就是利用计算机代替手工记账，并未认识到会计电算化对财会信息准确性、全面性、真实性的提高；此外，还有部分单位认为会计电算化工作只需要财务部门人员负责即可，与其他部门无关，很少向各个部门宣传和贯彻会计电算化的重要性，致使各部门之间无法积极配合，导致会计电算化工作进展缓慢。

(二)系统功能有待完善

虽然很多单位已经基本实现会计电算化，但是相应的会计规章制度仍有所欠缺。例如，一些单位会计规章制度仍是围绕传统会计业务而设计，不仅没有在原始凭证的录入、审核、核算以及汇总结账等方面做出相应规定，而且还没有完全实现不相容岗位分离，一人兼多职或多人负责一职的现象仍普遍存在；另有部分会计人员不仅负责凭证录入工作，还兼任凭证审核，使得会计电算化的规范性减弱。

(三)安全性能有待加强

相对于其他信息来说，单位财务信息往往存在一定保密性，与单位未来发展紧密相连，但部分事业单位在会计电算化安全性管理方面未能尽善尽美，导致单位信息面临一系列风险隐患。比如，对财务人员在上机操作记录未作严格要求，既没有要求会计人员在进行上机操作时签名确认，也没有登记具体操作时间、操作业务等；又或是设计操作密码过于宽松，在一定程度上增加了财务风险的发生率。

三、改善事业单位会计电算化的工作构想

(一)端正对会计电算化的认知

首先，应以《会计法》和《会计信息化工作规范》为标准，大力开展普法宣传工作，让员工充分了解财务相关规定，认识到会计电算化的重要意义，从而积极主动学习会计电算化的知识和技能；其次，管理者应与时俱进，转变思维定式，站在价值链的角度看待会计信息，认识到部分信息是可以被开放、共享的，此举也是进一步促进价值链资源利用、实现合作共赢的直接途径；再者，加大对会计电算化软、硬件设施的资源投入，实现会计模式、工作过程、会计核算和管理手段的彻底转变。

(二)完善会计电算化基础建设

事业单位应当积极完善自身会计规章制度，使制度更具有针对性，为会计电算化工作顺利开展提供支撑依据。具体地说，在完善基础建设过程中，事业单位要对会计电算化的原始凭证的录入、审核、核算以及汇总结账等方面进行全方位考察，需要注意的是，这不仅要对原先的制度进行修改和规范，还要针对其中制度盲区进行逐个完善，全面实现不相容岗位分离制度，尽可能避免一人兼多职或多人负责一职的现象，明确各个岗位责任，完善相关考评制度，以进一步达到提高单位会计电算化工作质量的目的。

(三)提高会计电算化的安全性

首先，事业单位财务部门要对财务人员在上机操作提出一定要求，明确要求相关人员在利用财务系统对保密内容进行操作时，必须在系统中或相关记录薄中填写操作人、操作时间、操作业务等内容，确保上机操作更加规范。其次，在操作密码设置上，要杜绝不加密或者是采取公用密码的情况，不仅要设置管理员权限，还要进行身份认证，将责任落实，以提高会计人员的警惕性，控制和防范风险的发生。最后，要定期安排专业人员对财务系统信息进行备份，以防硬件损坏、系统崩溃等情况致使财务信息丢失。此外，还要定期组织会计电算化人员进行继续教育培训，提高会计电算化人员的整体素质，最终达到提高单位会计电算化工作效率的根本目的。

参考文献:

[1]王凤丽.会计信息化对会计实务的影响及对策[J].现代商业，2013(24).

[2]陈彦.试论会计信息化对会计理论与实务的影响[J].会计之友(中旬刊)，2011(04).

[3]李淑霞.行政事业单位会计电算化中的问题及对策[J].经济师，2012(08).

事业单位入职培训总结范文第9篇

近日，莱芜市编办转发《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，并结合实际，要求各区事业单位监督管理机构依法配备监督检查工作人员，满足《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》规定和山东省事业单位监督管理信息系统依法设定的事业单位登记年检受理、审查、核准程序需要，以及《行政许可法》、《细则》和《监督检查办法》规定的“应当指派两名以上工作人员进行检查”的执法需要，并对监督检查工作人员及时开展教育培训，提高事业单位监督管理工作水平。莱芜市编办 杨丰培 E：DL

淄博市淄川区编办推行监督评估机制

一是坚持以学习为动力，不断提升监督检查能力。建立“每周讲坛”制度，每周由1名工作人员对监督检查的相关内容进行解读，不断提升机构编制监督检查队伍的学习能力和业务能力，增强监督检查的执行力。二是坚持以宣传为抓手，着力加强机构编制意识。对《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》及监督检查的重点内容进行逐一梳理，编印成册，统一下发，同时在《淄川工作》开通监督检查及编办基本知识模块，努力在全区范围内营造机构编制监督检查氛围，增强机构编制意识，巩固机构编制工作权威性、有效性。三是坚持以评估为载体，切实围绕中心服务大局。扎实开展政府部门履职评估工作，选择人民群众关注的部分热点难点工作，对承担相应职责的政府部门履职情况进行检查，督促其进一步强化服务意识，增强服务能力，提升群众满意度。同时，每年确定5个以上政府部门，对其机构编制情况进行综合评估，发现问题及时整改，全面提升全区机构编制工作水平。淄博市淄川区编办 蔺阿娜 张凯 E：CWK

沾化县开展干预下级机构编制事项核查工作

一是认真学习上级文件精神。组织各单位政工人员对相关文件精神进行了学习培训。二是及时下发通知。对严格执行机构编制管理规定和严肃机构编制工作纪律作出了明确规定，对需要重点查找的问题作出了安排部署。三是督导各单位进行自查自纠。县编办要求各单位上报负责这次自查活动的分管领导和具体工作人员名单，适时进行督促指导，截至目前，各单位自查自纠活动已基本结束，并将自查情况形成了书面材料报送到县编办。下一步县编办将根据自查情况选择部分单位进行实地检查。对存在问题的单位限期整改到位，对不认真整改造成严重不良后果的单位，将按规定追究责任并在全县通报。沾化县编办 E：CSQ

诸城市推进事业单位绩效考评工作

一是稳步推进，先行先试。将卫生系统作为事业单位公共服务绩效考评的试点部门。二是总结经验，全面推开。制定出台《诸城市市直事业单位公共服务绩效考评办法（试行），对市直各类事业单位，特别是面向社会提供公共服务的事业单位进行绩效考评。三是跟进督导，严格程序。由主管部门成立考评组到单位进行现场考评，通过听取汇报、查阅资料、群众满意度调查等方式进行逐项打分，最后将评分结果报市考核委员会。四是兑现奖惩，讲求实效。市考核委员会根据各单位得分情况，将考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。诸城市编办 张莉敏 胡伟 E：ZY

临沂市河东区编办对重点镇行政管理体制改革进行督查

一是机构设置运转规范、人员理顺配备到位。将汤泉旅游度假区与汤头街道的管理体制和人员进行优化组合，实现了机构与人员的高度融合，机构运转规范，人员理顺，配备到位。二是下放管理权限规范运行。14个部门的47项管理权限已全部下放，授权部门从业务、政策、人员培训等方面加强指导。所有委托下放的行政许可和审批事项，一律进入街道便民服务中心集中办理，实现“一站式服务”。三是平台建设功能完善。汤头街道完善综合执法工作机制，街道区域内的城镇管理、规划建设、国土管理、文化市场、环境保护、安全生产监督管理等方面的执法工作由街道统一指挥协调，实行综合执法。建立了投融资服务平台，现已成立临沂信立汤泉旅游投资发展有限公司，正在进行融资、投资和实体运作。临沂市河东区编办E：ZY

沂源县部署政府部门机构编制评估工作

一是加强组织领导，夯实工作基础。县编办结合实际，制定了《关于开展县政府部门机构编制评估的实施方案》，负责评估工作的具体实施。二是抓好评估试点，力推以点带面。县编委确定以县安全生产监督管理局为评估试点，县编办组成评估小组，通过边摸索边实践、边评估边调整的工作方法，拟定出了一套符合实际的评估实施方案。三是完善评估程序，推进工作扎实开展。县编办采取部门自查自评与评估小组综合评估相结合的方式，按照部门自评、社会调查、实地评估、评估反馈、结果运用的步骤，对部门职能配置、内部机构设置、履行职责、编制核定及人员配备等情况进行评估，推动政府部门全面正确履行职责，优化组织结构，提高行政效能和执行力。四是注重结果运用，确保工作实效。将评估结果作为深化行政管理体制改革、政府机构改革决策的重要参考依据及被评估部门机构编制事项和干部人事调整的重要依据。同时，对评估中发现的问题，县编办及时研究提出整改建议；对发现的机构编制违纪违规行为，县编办按照有关规定进行查处。沂源县编办 马庆玲 E：CWK

事业单位入职培训总结范文第10篇

关键词：事业单位 考核培训 特点 问题 对策

考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。

一、事业单位考核培训存在的问题

（一）培训机制欠缺

长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。

（二）培训内容缺乏实效性

当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。

（三）考核方法不科学

从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。

二、事业单位考核培训解决对策

（一）改革培训机制

只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。

（二）完善培训内容

根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。

（三）考核方法多元化

鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。

（四）正确运用考核结果

完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。

三、结束语

长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。

参考文献：

[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011

[2]本刊编辑部.公务员培训、奖励、考核新规定[J].先锋队，2009，（3）