煤矿采掘个人述职报告范文

煤矿采掘个人述职报告范文第1篇

关键词：管理干部；考核；管理机制；

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-07-00-02

党的十报告指出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观，这对新形势下加强干部考核评价的机制建设提出了新的更高的要求。引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于健全完善科学的干部考核评价机制，形成正确的用人导向。近年来，砚北煤矿积极探索建立与现代化企业制度相适应的管理干部绩效考核管理机制，走出了一条职能作用突出、考核科学规范、创新活力增强的新路子，有效地发挥了企业的人才和管理优势，推动了矿井的科学、安全、和谐发展。

一、砚北煤矿基层管理干部基本情况及存在的主要问题

砚北煤矿共有科队级建制班子30个，科队级管理人员212名，其中党员194名，具有大专以上文化程度的108人，具有专业技术职称的151人，40岁以下的136人，科队级管理干部队伍呈现出专业化、知识化、年轻化的特点。其中在采掘生产一线管理岗位上的76名，占36%；在“一通三防”和机电运输二线管理岗位上的71名，占33%；在机关、后勤服务管理岗位工作的65名，占31%。科队级管理干部作为管理层的主体，是矿井安全生产、经营管理的直接组织者和实施者。认真审视干部队伍管理现状，我们在管理理念、机制体制等方面还存在一些与科学发展不相适应的问题。

（一）干部队伍建设不适应安全发展的需要。砚北煤矿经过15年的发展，生产规模不断扩大，经济效益显著提高，矿井已跻身到全国高产高效矿井行列，但还存在安全管理不到位、安全基础薄弱、发展质量不高等问题，安全事故仍时有发生。一些管理干部缺乏危机感， 工作责任心不强，标准要求不高，工作作风漂浮，执行制度不到位，造成工作任务难以落实等现象还客观存在。

（二）对基层管理干部的考评评价不够科学。近年来，砚北煤矿不断适应矿井发展的需要，在深化管理干部人事制度改革方面做了很多探索，出台了很多制度、办法，但考核仍比较笼统，内容比较单一，评价不够科学规范，考核过程缺乏可操作性等突出问题没有得到有效解决，管理干部工作绩效与职工群众的期望值相比仍存在较大差距。

（三）考核结果缺乏运用和激励。因为缺少竞争激励，对工作思路、工作方法因循守旧，工作积极性不高，表率作用不好的干部姑息迁就，惩处不力，导致一些干部产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的想法，一部分人没有竞争压力，在实际工作中安于现状，不思进取，挫伤了另一部分想干事、能干事、会干事的人的积极性，这种局面既不利于人才的培养和使用，还成为干部考核管理的瓶颈因素。

二、砚北煤矿推行管理干部绩效考核遵循的原则

考核原则，是指在考核干部的德才表现与工作实绩时应遵循的准则。制定科学的考核原则，是搞好考核工作的前提条件，是考核工作正确有效进行的基本保证。

（一）坚持实事求是、客观公正的原则。绩效考核的根本目的是为了准确甄别管理干部的德、能、勤、绩、廉，尤其是履行岗位职责所取得的绩效，并以此为依据，对干部实施奖惩和任用，这就决定了考核工作必须公开、公平、公正，实际、客观地反映干部的工作业绩，努力避免掺杂任何个人的主观或感情因素，准确地评价干部的功过是非。

（二）坚持分类考核原则。就是依据管理干部的职责、分工、权力、作用等情况，客观地把握干部的个人政绩，这是由被考核干部各自不同的岗位性质、特点决定的。有些干部的工作内容比较具体，容易量化，考核的目标也容易确定。有些干部的工作内容不易量化，不可能用一个尺度来衡量其实绩的大小。因此，必须在分清类别的基础上，分别制定出一些具体的目标，保证考核的真实性。

（三）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。仅有定性考核，往往以感性认识为基础，所获得的信息不全面，容易导致凭印象、想当然来评判人，所得出的结论往往笼统、模糊、缺少层次感，说服力不强。而仅有定量考核，又容易造成对人的评价过于简单化、机械化和绝对化，难以做出全面的、准确的判断。只有定量考核与定性考核有机结合，才能准确地评价干部的业绩，获得客观公正的结论。

（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。从组织部门的力量配备及接触面看，集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道，吸取更多干部群众参与，多方面了解情况外，还要注意平时收集和积累情况，或建立以客观事实为主的工作记录，或采取收集安检、、纪检等部门的反映等办法，平时考核为定期考核积累材料，提供情况，定期考核可以充分利用平时考核的基础材料，使对干部的分析评价更客观，更准确。

（五）坚持民主性、沟通性原则。职工群众是安全生产的主体，管理干部的工作内容、活动范围以及工作实绩，无不在群众的参与和监督之下。因此，考察管理干部的工作实绩，必须相信和依靠职工群众，通过民主评议、民主测评、个别谈话等方式，广泛听取职工群众的意见，取得广大群众的支持和参与。同时，强调民主性原则，也有利于形成正确的用人导向，促使干部自觉增强群众观念，把对上负责与对下负责统一起来，全身心的投身到工作中。

（六）坚持考核结果与奖惩挂钩、赏罚分明的原则。正确使用实绩考核结果，是对管理干部实施实绩考核的直接目的，也是调动广大干部积极性、创造性的有效手段。如果考核结果得不到及时有效的运用，干多干少、干好干坏、干与不干一个样，干部考核不仅不会取得预期的效果，而且会流于形式。因此，必须把考核结果同干部奖惩和职务升降紧密联系起来，才能充分发挥考核的导向和激励作用。

三、砚北煤矿建立管理干部绩效考核的实践

近年来，砚北煤矿把管理干部绩效考核作为指导实践、加强管理、推动工作的有效载体，立足实际、积极探索、勇于实践，建立了一套科学、合理、可操作性强的考核体系，有效地激发了管理干部干事创业的热情，推动了安全生产中心工作。

（一）细化考核标准，突出考核重点。针对过去干部考核偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，考核结果评定缺乏层次性，对管理干部的评价如出一辙、职责和权利不清等不足，为进一步细化、量化干部考核工作，经深入调研、集体论证，形成了《砚北煤矿科队级管理干部绩效管理办法（试行）》和《科队级管理干部绩效考核细则》共四类56项考核标准。考核内容涵盖贯彻执行矿党政安排部署、政治理论学习、安全生产、生产任务完成、工程质量、组织生活、劳动纪律、安全隐患排查整改、材料消耗、五小竞赛、职工满意度调查及个人廉洁自律情况等，做到全面兼顾，突出实效，力求反映管理干部的真实业绩。在制定指标体系过程中，共设立了三类指标，一是基础类指标，客观反映干部的工作标准、工作效率及业绩。二是参与项考核指标，通过考核管控，加强管理人员的自我管理主动性。三是创新类指标，鼓励管理干部自加压力，破解难题，跳起来摘“桃子”。

（二）严格考核程序，务求客观公正。严肃合理的考核流程，是实施绩效考核管理的重要保障。在绩效考核过程中，砚北煤矿严格按照绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效奖惩四个程序开展工作。一是绩效计划。二是绩效实施。三是绩效评估。四是绩效奖惩。通过严格兑现奖惩，鞭策后进，鼓舞先进，激发了管理干部队伍的生机与活力，树立了选人用人的正确导向。

（三）强化考评落实，促进工作实绩。在干部绩效考核中，重点在“实”字上下功夫。一是成立了以矿长、党委书记为组长，纪委书记和其他副矿长为副组长的考核领导小组，为考核工作的顺利开展提供组织保证。二是将原来每年一次的年终考核改为月考核、季评比、年总结，由党群工作部建立考核台账，考核领导小组审核考核结果，实现了常规性管理。三是内容上注重实绩。实行定岗位、定目标、定系数、定奖惩的绩效考核奖惩激励机制，使考核内容覆盖全面，横向到边，纵向到底，具有针对性、合理性和可操作性。四是方法上注重实用。

四、推行管理干部绩效考核取得的实效

推行管理干部绩效考核以来，进一步增强了管理干部的工作责任感、使命感和危机感，全体管理干部的工作作风得到改变，工作效率和工作质量得到进一步提高，促进了管理干部团队整体绩效的提升。

（一）干部管理进一步加强。实施干部绩效考核管理后，管理干部的思维模式从被动思考模式转为主动思考模式，对己要求严了，自律的弦更紧了，时时处处将自己的一言一行置于职工群众的监督之下，管理干部的思想作风、工作作风、会议作风等有了明显好转，工作要求和工作标准不断提高。对于考核实绩突出、群众公认、德才兼备的委以重任；经考核认定绩效一般者，予以教育引导；

（二）工作积极性不断提高。通过考核，切实增强了各级干部的责任意识和大局意识，在全矿上下形成了紧起来、严起来、集中精力抓安全促生产的良好氛围，促进了安全生产。

（三）工作作风得到转变。在考核的驱动下，各基层管理干部牢固树立“安全第一”的思想，严格落实跟值班制度，深入现场，靠前指挥，加大各项制度的落实力度，做到“发现问题在一线、解决问题在一线”，始终坚持与工人同上同下，强化细节管理、过程管理，重点抓好安全薄弱环节的盯防和安全隐患排查整改工作，努力做到小隐患不过班、大隐患不过夜，检查覆盖率达到100%、隐患整改率达到100%。

五、实行管理干部绩效考核的思考

管理干部绩效考核经过三年多的实践，我们做了大量工作，取得了明显效果，发挥了应有的激励作用。但是，与国内先进企业的绩效管理对标，我们还存在以下不足：

（一）考核结果的准确性、公信度需进一步提升。管理干部绩效考核的基础是全矿统一制定的各类考核细则和各科室、区队分解的业务类指标，在具有涵盖广泛、内容全面等优点的同时，也暴露出单个指标考核结果的不准确影响整体考核结果不准确的弱点，特别是目前存在的考核标准更新周期长、考核管理干部时的外行考内行、个别单位在考核验收时的结果失真等诸多因素，在一定程度上影响考核结果的准确性，难以得到被考核对象的认同。

（二）绩效管理作用发挥还不够到位。绩效考核最终目的是向绩效管理转变，绩效管理是从战略高度对企业绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展的一个完整的管理过程。砚北煤矿把绩效考核作为激励干部的一种手段，考核结果与薪酬挂钩，一些关键的工作中也注重了绩效沟通。

煤矿采掘个人述职报告范文第2篇

年即将逝去，这一年以来，在煤炭、科室领导的指导、关怀与帮助下，我坚决学习贯彻落实科学发展观，不断提高一个党员的政治素养，时刻以“以人为本、科学发展、和谐发展、安全发展”的理念作为导向，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，遵纪守法，勤勤恳恳，紧紧围绕我煤炭全年“安全事故为零”的安全生产目标，认真做好自己的本职工作，为了总结过去的经验教训，更好的开展今后各项工作，现将具体情况汇报如下：

一、提高个人思想道德修养，端正做人、做事良好态度。

跨出了校园的大门，就得融入社会这个大家庭，为了能够在生活、工作过程中，与同事建立一种和谐的人际关系，我始终坚持“干工作先做人”的原则，不断学习成功人士的先进经验，戒骄戒躁，虚心谨慎，接受前辈的教导，不断加强自身思想道德修养，端正做人、做事应有的正确态度，为自己各项业务工作的开展作好铺垫。同时，积极认真地学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习党的路线、方针、政策，认真学习集团公司的各项政策和会议精神，与上级党组织保持高度一致，时刻保持共产党员的先进性。

二、加强业务及专业知识学习，提高处理技术业务工作能力。

1、认真学习煤炭炭相关的规程措施，明确什么可以做，什么不可以做。参加工作以来，我始终不忘“活到老、学到老”的精神，先后多次学习了各采煤炭及掘进工作面的作业规程，了解并熟悉了各种作业的工艺流程。通过对各类针对性强的安全措施的学习，初步了解了在特定作业过程中容易引发事故而值得高度重视的环节。通过对我煤炭《岗位工种安全技术操作规程》的编制，也对部分工种的作业内容及责任有了初步的认识，比如安检员、瓦检员、爆破工、检身工等等。当然，煤炭炭“三大规程”之一的《煤炭炭安全规程》，作为煤炭炭企业安全生产的准绳、衡量标准，我更不敢丝毫的懈怠，经常学习熟悉掌握，努力为今后工作的开展提供强有力的依据。在“三大规程”的学习之余，我仍就密切关注国家、省及其他各大安全相关网站，及时了解掌握相关法律、法规的颁布与煤炭炭行业动态，不断开拓自己的视野。

2、高度重视煤炭井防突工作，不断充实防突知识。我煤炭瓦斯等级在末升级为煤炭与瓦斯突出，升级后的安全管理工作难度加大，防突任务重，突出治理措施的探索和应用是安全生产的重点。因此，可以说煤炭井防突知识掌握的多少、理解的深浅，将很大程度上反映一个人的现场突出防治的能力与水平。今年随着8月1日起《防治煤炭与瓦斯突出规定》的颁布施行，我对《防突规定》进行了系统的学习，进一步看到国家对煤炭炭瓦斯治理工作的重视，更加清晰的了解了两个“四位一体”的真实内含（即：区域突出危险性预测、区域防突措施、区域措施效果检验、区域验证；工作面突出危险性预测、工作面防突措施、工作面措施效果检验、安全防护措施），明确了法律法规对突出煤炭井的要求：不掘突出头、不采突出面；区域防突措施不到位，严禁采掘活动；区域防突措施先行、局部防突措施补充。防治煤炭与瓦斯突出必须始终坚持“以风定产、先抽后采、监测监控”十二字方针，必须严格执行两个“四位一体”防突措施。

3、继续学习专业理论知识，不断延伸拓展知识结构。坚持走“活到老，学到老”、“终身学习”的学习路线，工作以来我先后购买了《注册安全工程师考试辅导教材》、《煤炭山压力显现及岩层控制技术》、《煤炭炭瓦斯突出灾害防治技术》、《煤炭炭防治水技术》等相关专业书籍，时刻不忘多看、多记、多了解，努力为日后

工作的开展打下坚实的基础。

4、认真完成好领导安排的“五优”资料收集、质量标准化、精细化管理等工作，逐步熟悉科室相关业务。年我煤炭顺利通过了省煤炭炭工业管理局的“五优”煤炭井验收，为了断续保持“五优”水平不降低、不滑坡，煤炭高度重视“五优”煤炭井保持工作，为了迎接省局对“五优”煤炭井的复验，我积极按照标准要求对所需资料进行收集整理，以迎接省局验收。严格按照煤炭、科领导的要求继续加大对基层单位精细化管理的考核力度，一如既往的坚持旬报表向企管科通报制度，不断提高精细化管理工作在安全工作中的现实意义。

5、了解现场薄弱环节之所在，明确安全管理之重点。做任何事情总会有出发点，而安全监管也不例外。只有抓住了事物发展的主要矛盾，才能控制好事物发展的主要方向。通过日常接触质量标准化、精细化、各级监察监管部门查出的各类存在的问题，使我对煤炭井的安全状况有了更清楚的认识，对现场作业中易出现违章违规操作环节也有了进一步了解。比如对我煤炭安全生产威胁较大（也即管理重点）的几个方面有煤炭与瓦斯突出防治、防治水、顶板管理等。

6、按照集团公司及煤炭安排，我积极参加了集团公司第三季度安全质量大检查工作，通过对集团中部五个煤炭井为期两个星期的检查，让我对质量标准化工作有了更进一步的认识，要想安全无事故，必须工程质量无缺陷。

7、按照煤炭关于后两个月安全生产工作的安排，我负责对后两月中层干部风险抵押的考核统计工作，并始终坚持客观公平、实事求是的原则，努力将此项工作落在实处，为煤炭安全生产工作做出应有的贡献。

8、加强对各单位规程措施的归档管理，及时掌握各项工程在施工过程中应重视的安全问题，发现不按措施作业的，坚决制止并要求整改。

9、经常深入生产现场，了解掌握各基层单位施工进度及存在的主要安全问题。作为煤炭炭安全的一名工作人员，没有丰富的现场实践经验，何谈管理。通过在地面经常翻阅我煤炭诸如巷道布置图、通风系统图、采掘工程平面图等图纸，让我对井下整个生产布局有了一个更清楚的认识。但为了能够真正到现场到工作面、作业头去学习，我坚持每月下井12班以上，与科室领导们一同下井去检查监督。通过他们在检查中对现场人员的询问、指导及不安隐患的填写，让我知道了很多现场管理规范、薄弱需要重点监护的环节，如工作面超前支护规定的单双抬棚打设要求，机头机尾端着特殊支护方法，工作面、上下端头、超前支护单体液压支柱的压力监测，老塘悬顶管理措施（强制放顶、切顶柱、丛柱、木垛等）。

10、按照科里的安排，我认真执行值班制度，值班期间详细了解井下生产现场的安全状况，在进班会上逐一向安检员进行安排部署，确保全面，不留死角。值班期间认真处理井下存在的安全问题，完成领导交待的各项工作任务，保证煤炭井实现安全生产。

三、遵守劳动纪律，认真完成各项工作任务。

无规矩不成方圆，任何一个集体组织都有着其严明的规章制度，只有严格遵守各项劳动纪律，才能打造素质过硬的工作队伍。作为集体中的一员，我时刻遵守各项规章制度，认真完成自己每月不低于12班的下井次数，领导安排的每一项工作，无论大小，均认真按质按量完成。

四、提高科技创新意识，努力提高自身技术研究水平。

牢牢把握“科学技术就是第一生产力”的真理，通过现场实践经验的积累及专业理论知识的更新，不断提高参与科学技术研究的能力，为煤炭井瓦斯治理、防治煤炭与瓦斯突出、防治水工作上台阶、上水平作出自己应有的贡

献，进而实现煤炭井的安全生产。

1、为了充分发挥工程技术人员在煤炭井采区优化设计中的作用，10月份，煤炭组织所有工程技术人员对16采区初步设计进行了广泛征求意见，结合我煤炭实际，我积极认真思考，从工作面布置、防突工作等方面提出了自己的意见：①由于我煤炭开采的二1煤炭层为“鸡窝煤炭”，赋存极不稳定，回采工作面过长必然给回采时造成不便，因此工作面长度145m较长；②按照《防治煤炭与瓦斯突出规定》的要求，突出煤炭井必须加强区域防治措施，区域不消突，严禁进行采掘活动。考虑到14区下山部分工作面本煤炭层预抽钻孔钻进时困难，出现喷孔、顶夹钻等动力现象，不能真正实现上下巷交叉，建议采取顶底板岩巷穿层抽放与本煤炭层预抽相结合，形成立体交叉抽放格局。

2、按照集团公司关于煤炭井安全生产应急预案编制工作安排，我先后两次到集团公司参加预案编制软件的学习培训，包括综合预案、专项预案等编制方法。11月份，依照科长安排由我组织各相关预案编制职能科室对应急预案进行了编制，并独立完成了《新安煤炭炭安全生产事故综合应急预案》的重新编制，参与集团公司各生产煤炭井及地面单位的预案评比。

五、提高廉洁自律意识，从思想、行为上筑牢个人拒腐防变的壁垒。

作为安监队伍中的一员，我时刻谨记自己还是一名共产党员，不断加强对党中央及上级关于廉政建设各项规定及文件的学习，逐步提高自身廉洁自律意识，坚决遵守煤炭各项勤政廉洁制度，不向职工吃、拿、卡、要，发现腐败现象及时向党组织汇报，勇敢同各种腐败现象作斗争，树立在职工群众中的良好形象。

煤矿采掘个人述职报告范文第3篇

今年以来，工区在矿党政的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以学习宣传贯彻十六届三中、四中全会精神为主线，以安全生产和质量标准化建设为中心，大力加强领导班子和干部队伍建设，加强党建、党风廉政和精神文明建设，发扬煤矿工人特别能战斗的精神，克服了接续工程频繁，运输任务重，人员相对紧缺等困难，全区的安全生产和质量标准化工作取得了一定的成绩。现将今年来工区的各项工作报告如下：一、加强班子自身建设，集体凝聚力和战斗力显著增强

按照“三个代表”重要思想要求，工区党总支坚持把“团结、务实、创新、廉洁”作为领导班子建设的总要求，不断加强领导干部理论学习、强化民主集中制建设、抓好党风廉政教育、切实改进思想作风和工作作风，领导班子和干部队伍建设取得了一定的成效。

1．加强理论学习，统一思想认识，提高班子成员的政治敏锐性和鉴别力。我们紧紧抓住思想理论建设，着力提高班子成员领导水平和决策能力。在理论学习中，我们首先做到坚持突出学习重点，统一思想认识，在深入学习邓小平理论的基础上，认真学习《“三个代表”学习纲要》，学习十六届三中、四中全会精神。通过深入系统地学习，领导干部的政治敏锐性和鉴别力得到进一步提高；其次是坚持党总支中心组学习制度，在学习中落实好“第一责任人”的责任，党政一把手亲自研究布置中心组的理论学习，制定了全年的学习计划和学习内容，采取读书、研讨等形式，做到每周集中学习一次，并把学习情况列入民主生活会内容。第三是坚持理论联系实际的良好学风，在学习中紧密结合我区的实际问题，撰写学习体会和调研文章等10余篇，增强了班子成员的理论水平和工作能力。

2．强化民主集中制建设，增强领导班子的凝聚力和战斗力。民主集中制是领导班子建设的根本制度。我们保持和发扬建设全区团结拼搏、能打硬仗的良好作风，着力在提高班子的凝聚力、战斗力上下功夫。在日常工作和党内生活中，班子成员自觉遵守党的组织原则，从“班长”到成员，都能够把自己置于党组织管理之内和工区党政领导之下，自觉做到大事讲原则，小事讲风格，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。不凭个人义气，不耍个人意志，不搞一言堂，自觉维护领导班子在干部职工中的良好形象。班子成员思想上互相学习，政治上互相帮助，组织上互相监督，作风上互相促进，工作上互相支持，利益上互相谦让，感情上互相尊重。安全生产、工班长使用、发展党员等重大事项，都坚持做到集体研究，保证了工区各项决策的民主性和科学性。

3．坚持以预防为主，加大党风廉政建设力度。党风廉政建设的重要责任之一，就是要从保护和爱护干部的愿望出发，坚持教育管理从严的方针。在区队党风廉政建设上，我们着力抓好学习教育，坚持教育在前、防犯在先。在学习内容上，我们一是开展了以邓小平党风廉政和反腐败重要论述为重点的宣传教育，着力提高党员干部的政治素质和理论水平，增强贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性。二是开展了以“三个代表”重要思想为主线的党性党风教育，着重解决党员干部宗旨意识和理想信念方面存在的问题，树立起正确的世界观、人生观和价值观。三是开展了党纪、政纪宣传教育，专门学习了党的纪律处分条例、违纪嫌疑制度等规章，着重解决党员干部学法知法，提高执法守法的自觉性。四是开展了典型案例为重点的警示教育，通过深入剖析案例，使党员领导干部始终保持清醒头脑，自觉加强党性锻炼，增强防微杜渐、拒腐防变的能力。五是切实开展廉政监督组活动，提高党风廉政建设的主动性和自觉性。在学习方式上，我们坚持每月至少两次学习活动，采取学习规章制度和撰写学习心得相结合。

在做好学习教育的同时，我们坚持自律与他律相结合，建立健全制度，完善内部管理。先后修订完善了《廉政勤政制度》、《违纪嫌疑制度》、《稳定规定》等。我们在吸取了个别单位干部违纪违法的教训后，又制定完善了《区队廉政建设和材料费、办公费管理暂行规定》，进一步明确了经费使用程序、票据管理、禁止私设小金库。在干部管理上，我们坚持领导干部谈话、领导班子成员重大事项报告、年度领导监督评议和干部考核制度。在安全生产上，我们坚持关口前移，重心下移，加强安全管理，从规范职工的操作行为、工程质量、经费使用、竣工验收等实施全程跟踪监督。在今年的质量标准化建设中，我们提出以创建精品头、精品面、精品线工程为契机，大搞安全生产质量标准化，有效的保证了工程建设的优质。

4．强化公仆意识，进一步改进领导干部的思想作风和工作作风。作风建设的情况是党风政风的体现。今年以来，工区党政工以“安全无小事，第一次就把工作做对、做好”为工作出发点和归宿点，认真贯彻矿党风廉政建设会议精神，以干部要有新形象、工作要有新要求为总要求，突出抓好全区职工的思想道德建设和形势任务教育，突出抓好政务公开、依法行政等工作。我们坚持把握好实地调研、方案论证、组织 实施三个环节，对工区干部职工提出的20件建议意见，做到件件有着落，事事有回音。

二、加强工区党建和基层组织建设，战斗堡垒和先锋模范作用突出

“党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础”。做细、做实、做深基础性、经常性的党建工作，对团结和动员积极因素，抓好以区队安全生产建设为重点的中心工作具有特别重要的意义。

1．民主评议党员坚持标准。全区66名党员（其中预备党员4名），100参评，没有不合格党员。今年工区民主评议党员工作，注意结合工区生产建设实际和今年的目标任务，突出抓好十六届三中、四中全会精神和新“双学”活动，围绕“如何发挥党员先锋作用”这个主题开展学习、讨论，全体党员在如何发挥党员先进性上达成共识：一要有先进的理论武装；二要有无畏的牺牲品质；三要有优良的岗位技术。

2．干部考核任用坚持制度。严格按照《工班长选拔任用制度》，按照群众推荐、组织公示、群众测评、综合考核等程序，完成了工班长的任用和选拔。

3．党员管理严格规范。我们坚决落实“公示制”要求，进一步加强党员教育管理工作。在今年工区4名党员发展和4名党员转正工作中，我们坚持标准，严格程序，做到在申领党表前11项资料齐全，发展和转正前坚持“上墙”公示，既教育了本人，又扩大了党总支工作的影响力。

4．统筹兼顾，总体推进，各项工作得到全面加强。工区职工之家、群监网、青安岗、民兵哨先后被集团公司评为先进集体，综合治理、稳定、计划生育等工作也取得较好成绩，确保了全区形势的稳定发展。

三、充分履行职能作用，为完成全年工作目标竭尽全力

今年，是我们运搬工区各项工作取得稳步推进的一年，在这一年里，我们在矿党政的正确领导下，紧紧围绕矿井“103657”的奋斗目标，克服生产接续频繁，运输任务繁重，人员相对紧缺等不利因素，团结带领全区干部职工解放思想，更新观念，提升境界，勇于创新，本着完善管理制度，创新工作机制，严格责任落实，规范整治提高的工作思路，树立安全无小事和第一次就把事情做对、做好的全新理念,以“双基”建设为总抓手，强化现场监督，充分发挥工班长和各级管理人员的主观能动性，调动各方面的积极因素，确保了各项工作任务较好完成。

1．创新党建工作载体，为区队建设提供坚强的源动力。

一是围绕安全生产的中心工作，开展争创活动。今年接续频繁、运输任务重、安全管理变数大的实际，要求我们必须齐心协力，超常工作，党组织和党团员必须切实发挥战斗堡垒和先锋模范作用。工区党政因时制宜，因势利导，在全区开展了“立足岗位比贡献，安全生产当先锋”竞赛活动，激励广大党团员立足本职，开拓创新，争当先锋。我们还针对工作各阶段特点，开展竞赛活动。在质量标准化建设中开展“比速度、比服务、比质量”的“三比”活动；

二是创建学创型区队，提高综合素质。适应矿井发展要求和工区的安全生产需要，我区制定了创建学创型区队措施，以提高干部职工素质。明确创建目标，杜绝重伤以上人身事故和二级以上非人身事故，轻伤事故率降低至最低限度，力争消灭轻伤事故，“三违”现象达到稳定受控状态，实现安全生产。及时足额满足采掘一线的车皮材料供应，增强一线的满意度，实现优质服务。矿井运输质量标准化月月达到动态行业标准；安全程度评价巩固提高；各项贯标杜绝重大不合格项；轨道优良品率达到95以上；设施、设备完好率达到“90.5.1”的要求。杜绝各种刑事、治安案件，消灭不文明行为，力争全员违法违纪率为零。党务、党风廉政、民主管理、群众组织建设、精神文明建设、计划生育、综合治理等各项工作要有新突破，力争取得新飞跃，进入公司先进行列。

2．强化组织领导，推进目标任务的完成。

今年以来，工区各项工作头绪多、压力大的情况下，强化目标意识，强化责任意识，强化组织领导，克服各种困难，精心谋划，统筹安排，抓紧当前，不等不靠，立足各项工作早安排，措施早落实，项目早启动，安全生产工作取得了一定的成绩。

1—11月份，全矿计划供应车皮150153个，实际供应157095个，完成计划的104.62，井口提矸114769车、供料58448车、地面翻矸858155车，其中排放选煤矸石和洗煤矸石743386车，排放掘进矸石114769车。平均比去年同期提高了21.6，前十一个月计划铺轨18400米，实际铺设35431米,完成计划的192,另外，安全快速、优质高效地完成了11个工作面安撤的运输任务。

四、问题与体会

今年我区运输任务非常繁重，虽然各项工作取得了一定的成绩，但在实际工作中仍然存在一些较为突出的矛盾和问题，一是安全管理相对还比较薄弱，“三违”现象、不规范操作行为、零打碎敲的事故还时有发生。特别是今年发生了1起重伤和4起轻伤事故，说明我区在安全管理上仍存在漏洞和空档，还远未达到稳定受控的程度；二是工班组长认识不到位，思想境界低，观念转变慢，现场安全管理责任落实不到位，工班长职责作用发挥不充分，存在畏难情绪，在今后的工作中，还需要进一步坚强教育和管理；三是个别干部作风和思想观念更新较慢，管理缺乏创新，职工素质有待于进一步提高，离第一次就把事情做对、做好的要求还有一定差距等。以上这些不足和问题我们将高度重视，在今后的工作中积极采取有效措施，努力克服，认真加以解决。

在今年三个文明建设中我们的工作体会：

一是咬定目标不放松，坚持标准不动摇。在全区上下搞好宣传发动，强化质量意识，强化标准意识，强化责任意识，做到无论任务多重，困难多大，安全生产目标决不动摇。

二是狠抓措施落实，营造浓厚氛围。围绕推进质量标准化建设，，深入开展“立足岗位比贡献，安全生产当先锋”活动。采用多种形式，形成强烈氛围，推进区队建设工作。

三是严格质量标准，深化严细管理。以建设精品面、精品线、精品头为突破口，坚持实施“精、亮、净、美”工程。一是进一步强化质量教育，增强职工的工程质量、运输服务质量、工作质量意识，使搞好质量标准建设成为干部职工的自觉行为；二是深化质量标准化建设，进一步细化标准，严格奖惩，在班组之间着力开展质量标准化活动，确保质量标准化建设升级上档；三是强化文明生产，严格材料码放确保个车场及两巷整齐畅通；四是持续实施“三零”工程，严防杂物混入煤流系统，促进矿井煤炭质量的进一步提高。

四是创新学习载体，提升队伍素质。充分利用各种形式，紧紧围绕矿党委要求的学习教育内容，严抓落实，努力提高职工的政治素质、大局意识、道德品质和创新精神和进取精神。同时，以深化创建学习型组织为主线，制定灵活的激励政策，采取有效措施，激发干部职工学习的兴趣，提高职工学习、进取、创新的积极性和主动性，努力培养一支高素质的职工队伍。

煤矿采掘个人述职报告范文第4篇

「关键词非公有制企业/工会组织/工会直选/工会改革/基层民主

工会组织的民主选举与民主管理问题一直是中国基层民主建设中的一个重要问题。从中共十三大以来，在中央有关政治体制改革和民主政治建设的论述中都强调了工会民主的重要性。在2002年11月召开的中共十六大上，中央进一步强调，“扩大基层民主，是发展社会主义民主的基础性工作。健全基层自治组织和民主管理制度，完善公开办事制度，保证人民群众依法直接行使民利，管理基层公共事务和公益事业，对干部实行民主监督。……坚持和完善职工代表大会和其他形式的企业民主管理制度，保障职工的合法权益”。（注：：《全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面——在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告》，人民出版社2002年版，第33页。）但是，由于体制方面的原因，要在国有企事业单位和党政机关工会实行直接民主选举和工会改革，面临着种种困难。

值得注意的是，最近一两年来，在广东、浙江、福建等沿海经济发达省份的一些外资、民营、私营等非公有制企业中出现了由企业职工自主建立的工会组织，而且通过采用直接选举的方式，产生了工会领导人，这是继农村村民自治和城市社区居民自治之后我国基层民主发展的又一个新发展动向。这不仅意味着一种维护工人利益、协调劳资关系新型力量的出现，而且体现了中国基层民主的新发展。在此，本文根据2003年发生在国内几个不同地方的非公有制企业工会直选案例，对非公有制企业工会组织的产生、工会直选及其对工会改革的意义进行分析。

一、非公有制企业工会直选的典型案例

众所周知，在当代中国政治生活中，工会组织一直被当作共产党的政治组织，扮演共产党联系工人阶级的桥梁和纽带角色。因此，无论是党政机关的工会组织，还是国有企事业单位的工会组织（故称为“官办工会”）；其领导人名义上属于“群众团体组织负责人”，实际上一直被纳入“领导干部”的范畴对待，工会主席绝大多数是在党组织影响下通过实行有限的民主选举产生，其领导人的选举并未真正实行直接公开的民主选举。

随着中国改革开放的不断深入，社会经济结构日益发生深刻的变化，特别是外资企业、私营企业和民营企业的迅速发展，为新型工会组织的产生提供了新的生存空间。早在1986年，作为中国对外开放窗口的广东深圳蛇口工业区，就开始了工会直选的尝试。蛇口工业区还专门成立了工会联合会，在工业区进行工会直选试验。到2003年，广东12万多个基层工会组织中，有将近1/3的企业实行了工会直选。2000年12月，浙江宁波市有15家企业进行了工会直选试验，当地政府工会领导部门评价效果相当不错。到2003年7月，浙江省杭州市的余杭区有310家企业进行了工会直选，其中非公有制企业占70％。近几年来，工会直选不仅在广东、浙江、福建等东南沿海经济发达地区蓬勃展开，而且在中西部经济欠发达地区也已经崭露头角。据报道，2003年7月，在青海省，首家农民工工会组织在西宁市大通回族土族自治县桦林乡成立。（注：《中国青年报》2003年7月16日。）这个工会组织在当地政府工会部门的支持下成立，通过直接选举产生了工会负责人，旨在维护农民工利益，防止不良工头和私营企业老板恶意克扣和无理拖欠农民工工资。

根据工会组织在非公有制企业产生的途径、有无地方政府或者当地官方工会组织的介入等情况，我们可以把非公有制企业中工会组织的产生划分为3种主要类型：劳资协商型、政府主导型和外力推动型。3种不同类型的工会组织建立过程与工会直选具有不同的背景与特点。

1.劳资协商型：广东深圳南太公司的工会直选

2003年6月30日晚，深圳宝安区的港资企业南太电子（深圳）有限公司举行了集团第五届工会委员会换届选举，这次工会直选可以说是非公有制企业中劳资双方通过协商合作，共同促进工会组织建立和工会直选的成功范例。（注：《南方日报》2003年7月8日。）

南太公司是1998年起推行工会民主直选的。当选工会委员要经过三道“关卡”：首先在南太下属的三个公司南太、世成、JIC ，大致按照7∶1的比例在1532名工会会员中选出200多名工会代表，各部门、车间的工会代表再投票推选出16名工会委员候选人；在换届选举大会上，由工会代表以无记名投票的方式，对16名候选人进行差额选举，选出11名工会委员，差额率达31％，竞争是相当激烈的。谁当工会主席，再由当选的11名工会委员选举产生。

6月30日晚上6时30分，来自南太、世成、JIC3个厂区数十个部门、生产车间的200多名工会代表们陆续到来，参加南太集团第五届工会委员会换届选举。晚上7时整，主持人宣布换届选举大会开始。上届工会主席王喜全对上届工会3年的工作进行了回顾，他表示，如果他此次能连任工会主席，将继续加大员工培训的力度，把电脑培训班、英语培训班搞得更好。这番话赢得了以20来岁年轻人为主的工会代表们长时间的热烈鼓掌。

很快，工会委员选举结果已经产生：王喜全，152票；黄智常，108票；丁周高，105票；黄健明，99票。王喜全在本次选举中获得了最高票数，说明会员代表对他3年来的工作是满意的。他成功连选为工会主席。

南太电子（深圳）有限公司1992年就建立了企业工会，但当时并未实行直选，员工们对工会并不信任，一碰到问题总是直接找老板反映。比如对公司食堂的伙食质量问题，就不断地找老板提意见。老板整天为这些小事烦扰。1998年开始，公司接受宝安区工会的建议，决定让员工们自己选自己的工会班子。由员工自己选举产生的工会，选出的是员工信任的、热心为员工说话办事的人。南太工会把“为员工大众创建幸福家园”作为首要目标，积极处理员工投诉，为员工争取福利，解决员工的困难，并争取公司支持建起网吧、图书室、整改车间通风系统、为患重病员工捐款等。王喜全2000年还当选为深圳市人大代表，作为宝安区100多万外来工的代表，多次向人大会议提交有关改善外来工生活条件、造福外来工等方面的议案。

南太工会的地位从该公司布告栏中的布告可见一斑：绝大多数布告都有工会主席签名。公司制定与工人权益相关的规章制度，必须与工会协商，由工会征求广大员工意见；公司董事会每年春节都要与工会委员集体交换意见，这已是南太公司的惯例。行政部门制定的规章，公司对任何员工作出的处理决定，都必须有工会盖章。工会定期召开的委员会会议，必须有一位公司董事、人事科经理及行政科助理总经理参加，使工会委员们反映的问题能及时传达到公司上层。2000年南太公司新版《劳动合同》签订前，先把合同文本交工会征求意见，公司方面再对有争议的内容进行讨论修改，这样反复3次征求意见后才最终定下劳资双方都能接受的《劳动合同》。该公司2003年制定的新厂规也是经过这样的程序制定的。南太公司方面对南太工会的工作原则上是不干预。公司总裁李仕源说，企业行政管理层主要负责生产、管理、销售等方面的事务，至于后勤、员工业余活动的开展则大胆放手放权让工会去做。厂规、劳动合同制定前先通过工会征求员工意见，有利于减少执行中发生纠纷。

深圳宝安区工会有关负责人表示，民主选举产生的南太工会正在成为劳资双方进行协商的平台。通过这个平台，员工的意见得到了充分反映。近3年来，南太公司没有发生严重的劳资纠纷。工会在维护工人权益、协调劳资关系方面的作用日益凸显，员工加入工会的积极性也高了。南太现有1800多职工，其中1532人加入了工会，入会率达85％。

2.政府主导型：青海省农民工工会的直选

青海省西宁市大通回族土族自治县桦林乡是一个贫困的乡村，人均耕地面积有限，随着退耕还林（草）地面积的逐年增加，更多劳动力被解放出来。农民春播结束时外出，秋收时节返回。2002年，桦林乡有组织或自找门路外出打工者有3400多人，主要从事采掘、修路、装卸、搬运、建筑等苦、累、脏、险的工作，几乎没有技术型和知识型的劳务输出。农民工被拖欠工资的事情时有发生。桦林乡党委书记马文义说：“全乡每年被拖欠的农民工工资在300万以上，但清欠乏力。”

2003年3月，青海省总工会对桦林乡劳务输出情况进行了调查。总工会认为，随着农业现代化步伐的加快，农业科技含量的提高，农村剩余劳动力向二、三产业转移，农民工已逐渐成为我国工人阶级的重要组成部分。通过合法组织形式，维护外出务工农民的合法权益，势在必行。在他们的建议和帮助下，经大通县总工会同意批复，桦林乡农民工工会很快成立，而且通过直接选举，产生了农民工工会主席。农民工工会下设的女职工委员会和经费审查委员会也同时成立。（注：《中国青年报》2003年7月15日。）

桦林乡农民工工会的主要职责是：依法协调有关部门清收被拖欠的农民工工资；出面协调、协商外出务工农民伤亡事故赔偿事宜；出面调解劳资、劳务纠纷；负责对进城务工农民的登记，为农民提供就业信息。

2003年7月13日，在某煤矿打工的一名桦林乡民工遭遇事故死亡，而承包人给死者家属提出的赔偿很少。当时双方分歧很大，谈判难以进行。7月15日，农民工工会对此进行赔偿调解。经过努力，最终达成赔付9万元的协议。并在工会的监督见证下，承包人当时给付死者家人6万元，约定剩余3万按期内付清，使死者遗孀及3个孩子今后的生活有了一定保障。“这是工会成立后处理的第一起赔偿调解，也是迄今为止该地区赔偿额最高的一次。是死者家属听说乡上新成立了农民工的工会，主动找上门要求调解的。”负责调解工作的首任农民工工会主席包国秀为此感到自豪。

西宁市总工会组织部部长毛增青说，农民工工会组织的成立，开创了把农民工组织纳入到工会中的先例，为新时期工会工作开辟了新的途径。

3.外力推动型：浙江杭州余杭区的工会直选

2003年6月下旬，浙江省杭州市余杭区的知名制鞋企业杭州雅加实业公司一直在忙一件小事——反复调试全厂的上下班刷卡器，这样做一是为了方便员工刷卡，另外一个目的是防止因刷卡器计算不精确影响员工的薪酬。调试刷卡器的意见是该公司的老客户——美国一家著名鞋业销售商提出的。（注：《南方都市报》2003年6月25日。）

此前，这家美国公司对雅加公司的年度劳工权益状况进行了评估，对其发放工资、生产环境、员工安全保护等表示基本满意，同时提出一个“限期整改”意见——调试刷卡器。如果这一意见得不到落实，其结果可能是：雅加公司失去这家销售商上千万元的订单。这对雅加公司已不是什么新鲜事，美国的用户公司每年都会来几次这样的突然袭击，评估雅加公司的劳工状况。

基于外来的推动力，本土的变革也在悄然进行。浙江私企为数众多，为保护劳工权益，杭州市余杭区总工会于4年前就悄悄开始了工会直选试验，以直选工会主席和工会委员的方式，在私企建立可以和资方进行谈判的新型工会组织。几年下来，70％的余杭私企拥有了直选工会主席。直选、竞选演讲、民主评议，如今已成为当地工人和老板们耳熟能详的词语。

（1）外国大用户要求私企保护工人权利

1999年，一个美国大用户公司忽然提出要评估雅加的劳工权利状况，结果发现雅加工资透明度不高、工资结构不合理、易侵犯员工权益，他们要求雅加限期整改，否则就取消一张近千万元的订单。外国大用户出于维护自己商誉的考虑，要求中国私营企业必须保护工人权益，否则就撤订单。王经理说：“当时我们觉得这是公司内部的事，无需老外来管。老外们解释说国际上都这样做，否则他们的商誉会因为销售了一个侵犯劳工权益企业的产品而受到影响。”此后，各大外国用户对雅加的劳工状况评估逐渐多了起来，重点放在了有否非法用工、强制延长工时、克扣拖欠工资及有否交工伤、养老等保险，有没有安全的生产环境和人性化的生活环境等方面。2001年中国入世前后，雅加公司和各大用户已经签订了愿意随时接受用户劳工保护评估的协议。

外国大用户对劳工保护的评估可谓细致。2003年6月初，一家销售雪地靴的美国用户公司忽然派了一个评估小组赴雅加公司，要求随机抽选20名普通工人进行封闭式单独谈话。在谈话中他们就厂方有否在工资、工作环境等方面侵犯工人权益进行了了解，甚至问到了性骚扰问题。然后，又调阅了上千工人的档案核对年龄，调查有否使用童工。

雅加公司与用户公司签下了几份劳工权益状况评估协议，协议的100多个条款极其全面和精细，从员工年龄、工作时间、加班补偿到岗位安全、健康保障，“给员工使用的厕所必须有一瓶以上洗手液”也写了进去。这种外力对雅加公司的劳工保护的促进是明显的。并且变化不只是发生在雅加公司，杭州市余杭区总工会主席莫炳法介绍：“这样的例子太多了，余杭许多外向型企业，主要是服装和轻纺企业，因为老外的权益评估的促进作用，工人的权利保障产生了前所未有的变化。”劳工权益评估的另一项成果是，加快了私企新型工会的诞生。用莫炳法的话说就是：劳工权益评估为我们的直选试验创造了一个良好的外部环境。

在新型工会里，工会主席和委员都是直选产生的。浙江省总工会干部、浙江省私营企业工会联合会副秘书长曹颂华说：“私企建立工会不只是中国法律的要求，入世后的竞争和接轨已经使不少有远见的企业意识到必须改善劳工保护和健全工会。”

（2）直选工会的催生

一面是外商的劳工权益评估，一面是当地工会部门对工人利益的维护，非公有制企业工会必须转型。

莫炳法说，“两样东西刺激我们，一样是外面来的——外国企业给刺激的，特别是入世后的国际规则；另一样是我们自身的，私企发展到一定规模后的必然需要。”现在，余杭区进行直选的工会已发展到310家，在所有企事业单位中占36％，在所有民营企业中占70％左右，余杭区总工会预计，在未来几年里，直选将扩展到余杭地区所有的企业。

然而，在四五年前，这样的事几乎是不可想象的。4年前，余杭地区部分私企和外企没有工会，有工会的一些企业也在很大程度上成了摆设，工人常来总工会投诉基层工会没有为他们说话。不少企业都存在工会负责人由老板兼任或者由老板的亲朋好友担任的现象。

余杭区总工会认为，问题的根子就出在选举上，老式的基层工会选举模式已不能适应私营经济非常发达的余杭。1999年，余杭区总工会在塘栖汽车运输公司开展了工会主席直选试点。结果，试验出人意料地成功，工人反映工会比以前负责了，而塘栖汽车运输公司老板杨迈林也表示支持：“当时我没有预料到，新选出的工会主席在职工中有这样强的号召力。现在职工有什么要求，会先去找工会，矛盾少了，我的负担也轻了”。于是，一个大胆的推广计划产生了。2000年，余杭总工会和余杭市委组织部（当时余杭还未并为杭州的区）联合发文，推广工会直选。为了保证工会的独立性，文件明确规定，企业的老板和其直系亲属没有资格做候选人，企业行政领导也不宜被提名。为了进行真正的直选，规定工会主席、副主席要当场作竞选演说和答辩。拒绝演说答辩的，视为放弃竞选。当选后还要发表就职演讲。为了保证直选后的工会能真正为工人说话，规定企业不得在直选主席、副主席任期内解除其劳动关系，任何组织和个人不得随意撤换工会主席。文件还详细规定了直选的程序，主要就是由会员职工先行选出工会会员代表，再由会员代表直接选出候选人，候选人作竞选演讲后，由会员代表投票表决，选出工会正、副主席与委员。

钱潮建材集团一位工会副主席说：“你如果一定要我谈谈当时的直选感受，那就是民主、激烈。”私营企业杭州汇鑫金属制品有限公司的直选工会主席夏利人回忆说：“我当时的演讲只有几句话，我说，我和大家都是兄弟，我当主席后一定帮大家说话办事，相信我，就选我。干不好，拉我下台。”结果，他以接近全票当选了工会主席。汇鑫公司热处理车间的慕立春也参加了直选。他说：“当时觉得很新鲜，也很兴奋，觉得这样选出来的工会干部会帮我们办事。”

（3）工会主席的责任

如果工人们认为工会主席不能维护工人权益，他就有被罢免的可能。“我当时是很清醒的，直选不是政治秀，是要为工人解决实际问题。”余杭区总工会主席莫炳法坦言当初担心新型工会能否承担起保护工人权益的责任。

汇鑫公司的夏利人当选工会主席后做的第一件事是，说服老板为工人买养老保险和意外保险，第二件事是代表工人和老板签工资协议，使公司一线技术工人的月工资超过行政人员。雅加公司选出的新型工会则在工资谈判中确立了工资增长条款：公司利润增长到一定程度后，公司利润每增长一个百分点，工人工资就增长15％。然而，仅靠基层工会主席个人的努力是不够的，必须要有制度来促使直选主席们履行职责，接受监督。2002年，余杭区总工会又一次联合余杭区委组织部下发红头文件，要求对基层工会干部的工作进行年度民主评议。被直选出的工会主席要向工会会员代表大会作工作报告和个人述职报告。然后由会员代表进行无记名的民主评议。如果负面评价超过一定数量，工会主席就会被罢免。

第一次民主评议试验发生在2001年，接受评议的工会主席就是夏利人。“那天镇工会的同志没有打招呼就来到工厂，说要召开一次工会会员代表大会，对我的工作进行民主评议。我心里有些紧张，但觉得为工人们做过一些事，应该不会出大问题。”民主评议结果，对其工作表现84％的人认为良好，8％的认为一般，8％的认为差。

直选工会主席们普遍反映，民主评议给了他们压力和动力。塘栖火力发电厂的现任工会主席潘雪慧说，虽然去年工人们对她作了较好的评价，但当时她还是很紧张，今年她又推进了厂方为职工建浴室和提高女职工哺乳期内的工资待遇两项工作。在这个厂工作了10年的工人晏晓春说：“现在的工会，为工人说话，办实事。下次我们还选潘大姐。”

（4）老板们看好工会

资方开始认识到工会在维护工人权益的同时，还是劳资矛盾的缓冲带。新型工会对老板的约束作用是明显的。在余杭有一个广为流传的故事是，一家民营企业因为资金困难拖欠员工工资，工会主席就拿着工资协议要求老板履行按时发工资的承诺。这位老板从自己的腰包里掏出几万元垫付了工资。

老板们对新型工会持何种态度？汇鑫公司老总凌金轩说：“对企业发展是有利的。像我的企业已经开始上规模，上规模后工人就多，容易和厂方造成各种矛盾。但有了工会后，许多矛盾就缓和了。”他举了个例子，他们厂原来有一个工人因故被开除后，曾打伤了车间主任。后来他又通过关系进到工厂打工，经常偷工厂材料。凌就与工会商量，工会开了会员代表大会，工人们投票表决认为这个工人应该开除。事后，这个工人给凌打电话：“你这样开除我我就服气，我当时确实做得过分了。”另一位大型民企总经理黄某也谈了他的感受：“工人有了自己的组织，人心稳定，有利于工厂的发展。三四年前，我们厂里常有三四百名工人经常流动，这样不利于生产效率的提高，还要浪费大量的培训成本。直选后，工人有什么问题通过工会和我们谈，越来越多的工人稳定了下来。现在工人的流动量每年不超过100人。”

余杭区总工会干部平指出，一开始许多私企老板对直选工会是持抵制态度的，到现在还有一些家庭作坊式的私企持这种观念。但一些大中型的私企已经了解了工会对于规范工厂管理、调和劳资矛盾的作用。有的企业还主动找上门要求组建和直选工会。直选工会在实践中已经表现出3个特性：其一是保护工人权益的组织，其二是调和劳资矛盾的缓冲带，其三是工人管理自己的团体。

二、非公有制企业工会组织产生的原因和意义

有人认为，工会组织和工会直选在非公有制企业的出现是地方政府操纵的产物，也有人认为是“一场由老外推动的工人权益变革”。对此，笔者不能赞同这些看法。从某个具体个案材料来看，我们承认，随着中国加入WTO ，中国不仅在经济贸易上而且在劳工权益保护、国民待遇等方面都要逐渐按照国际惯例办事。因此，某些外国商家在同中国国内企业进行经济贸易往来时特别看重企业的劳工状况，并且把企业的劳工状况作为建立经贸业务关系的重要条件，这是中国加入WTO 以后正常的国际反应，也是有利于新型工会组织在非公有制企业产生的积极因素。至于各地官方工会部门在非公有制企业工会组织建设中的积极参与和引导，应当说是一个值得充分肯定积极的姿态，是官办工会转变视野、扩大服务对象的积极举措，他们通过法律咨询、政策供给和组织支持，为非公有制企业工会组织撑腰打气，符合非公有制企业工会组织发展的客观需要。

从普遍的意义来看，中国沿海经济发达地区非公有制企业中新型工会组织的建立和直选工会领导人的举动并非完全是政府主导和外力作用的结果。早在20世纪90年代，在广东的深圳、东莞、中山等地，一些非公有制企业中就相继出现了新型工会组织，这些企业中新型工会建立以后，对于维护职工权益、处理劳资纠纷、协调劳资关系、维护社会稳定起到积极的作用。我们注意到，这些地方非公有制企业包括外资企业中新型工会的建立一开始并不是在当地政府主导和外商的积极配合下产生的，而是这些企业工人权利意识觉醒、组织能力增强的产物。从理论的角度看，是新一代工人从“自在阶级”向“自为阶级”转变的结果。从20世纪80年代到90年代，非公有制企业中的工人在资本与劳动力供求关系不平衡、劳资地位不平等、劳动立法不完善的情况下，为了经济利益，一般能够暂时忍受和听从老板们的驱使，能够容忍自己的人身权利和人格尊严受到伤害。但是，恰恰是这种容忍与顺从，使自己的人身权利和经济权益都受到损害。所以，到最近几年，非公有制企业中的工人已经意识到，要更好地维护自己的权益，必须组织起来，通过组织所凝聚的力量，增强工人在劳资谈判中的筹码。组织意识的增强使工人从分散的自在群体向集中的自为力量转变，这才是目前非公有制企业中新型工会组织产生的主要原因。

一个值得注意的事实是，在广东一些非公有制企业中，积极参与工会活动、踊跃参加工会主席竞选的工人，大多数是来自湖南、湖北、四川等地一些村民自治活动开展比较早、有一定文化知识、有法律意识的青年外来农民工。由此可见，非公有制企业的工会直选同农村基层民主的发展有着密不可分的关系。这种现象同农村基层选举和村民自治实践的影响有某种密切的内在联系。总之，政府引导也好，WTO 规则也好，外商的关注也好，企业家的开明也好，都只是促进非公有制企业工会组织发展和工会直选的外部条件，都不可能从根本上保障工人的合法权益。归根到底，要切实维护工人的利益，必须靠工人自己的组织和自己的利益代言人。

改革开放以来，随着多种所有制经济的发展，在我国各地，外资、合资、民营和私营经济迅速发展，对于加快我国经济发展具有重要的推动作用。但是，不容否认的是，在绝大多数非公有制企业中，企业的决策权、经营权、管理权等权力被企业主所掌握，职工几乎没有参与企业管理和监督的民利。由于很多企业都没有或者资方不允许建立工会组织，因此，在出现企业主一方损害工人权益的时候，没有什么组织能够站出来为维护职工利益说话。有的企业虽然建立了工会，但是，工会领导人或者由企业主自己兼任，或者由企业主任命、指派自己的亲属与亲信担任，工会组织形同虚设。所以，在沿海一些经济发达地区，我们经常听到有关老板克扣拖延员工工资、延长工作时间、强行扣押员工身份证、非法对员工进行人身搜查等损害人身自由权和经济利益权的情况。在没有工会组织之类的正式组织参与劳资关系协调的情况下，往往容易出现非理性的劳资关系冲突与对抗。这不仅影响企业的正常生产经营活动和企业形象，而且影响一个地方的社会政治稳定。新型工会的产生和直选工会领导人的出现，使广大劳工有了真正代表自己利益的组织和代言人，既有利于依法维护劳工利益，也有利于协调劳资关系，将劳资关系从冲突对抗引向谈判协商，为企业发展创造有利的条件。

三、工会直选是中国工会组织改革的方向

从深层次的背景来看，工会直选与工会改革是中国基层民主从农村向城市逐步推进的产物。90年代以来，我国农村基层的村民自治制度逐步走上正轨，以“民主选举、民主决策、民主管理、民主监督”为主要内容的村民自治制度有力地推动了我国基层民主的发展，成为社会主义民主最广泛的实践。经过村民自治实践洗礼的新一代农民已经逐步具备了比较清醒的民主观念、权利观念、平等观念等现代新政治观念，成为初步掌握了民主实践经验和技能的理性政治人。而从目前在非公有制企业中就业的大多数职工的来源看，多数来自农村，是有文化、有技术、有民主意识、权利意识和平等意识的新人。他们不仅在自己的家乡要按照民主法制的要求决定村庄的公共事务，创造自己的幸福生活，而且要按照民主法制的要求在务工劳动的企业维护自己的合法权益。由于非公有制经济已经成为我国现阶段社会主义经济的重要组成部分，因此，在非公有制经济组织中实行民主选举，用民主的办法产生代表和维护职工利益的工会组织及其领导人，也就成为扩大基层民主、完善社会直接民主制度的重要组成部分。

从各地的实际情况来看，目前的工会直选主要是在一些非公有制企业工会组织中进行，而在国有企业事业单位和政府机构内部，工会组织的运作则仍然沿袭着过去的惯例。从某种意义上来说，中国目前已经出现两种不同类型、不同功能和不同运作机制的工会组织：一类是非公有制企业中的新型工会，它们基本上没有政府背景，工会组织由非公有制企业的职工自主建立，工会领导人由工人代表直接选举产生并且向工人负责，没有行政级别，也不享受什么政治待遇；一类就是传统行政机构化色彩转浓的官办工会，工会领导人的选举产生还缺乏充分的民主性，工会组织维护职工权益的职能发挥不力，工会组织参与本单位事务的民主管理、民主决策和民主监督的权力受到排斥，因此，官办工会组织确实存在许多不尽人意的问题。根据国内权威媒体新华网2003年9月21日对1600多名网友进行的网上调查，相当多的网友认为，目前在国有企事业单位和政府部门的官办工会组织中，工会领导人威信不够高、能力不够强、作用不明显的情况相当普遍，职工群众对工会普遍缺乏信赖感。因此，官办工会面临着组织体制、角色职能、运作机制改革的迫切需要。（注：详细的论述可参阅新华网2003年9月21日的网友讨论（http：/2003/09/21）。）