绩效合同范文

绩效合同范文第1篇

[关键词] 合同管理； 绩效评价； 结果绩效； 行为绩效

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 054

[中图分类号] F715.4； F272.5 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）15- 0085- 02

合同管理是由合同洽谈、草拟、签订和生效开始的，直到合同失效为止。现代企业间的经济往来，通常是以合同形式进行的，合同管理是企业经营管理的重要组成部分，是决定企业经营管理成败的关键因素。我国大部分国有企业是从计划经济时期走过来的，其管理者的管理方式还带有计划经济的烙印。改革开放后，计划经济转型为市场经济，在激烈的市场竞争中企业开始接触到合同，在企业中引进合同管理。因处在起步阶段，合同管理既没有模板，也没有管理规范，合同漏洞多内容少，由此引发的纠纷很多。对于企业而言，合同管理的重要性在于与市场接轨，满足市场需求，提高企业的竞争能力。

1 合同管理绩效的特点

（1） 评价对象的复杂性。企业项目的不可重复性决定了合同管理的多变性，同时也决定了绩效评价的复杂性。合同管理绩效是合同管理集体工作的成果，也是组织的绩效，在分工合作的情况下，个人绩效对组织绩效会产生重要影响，个人绩效与管理对象是密不可分的。合同管理涉及技术部门和管理部门，因此，合同管理绩效是由多个部门共同作用产生的结果，合同管理绩效评价应针对整个项目进行。

（2） 绩效表现的复杂性。合同管理绩效是通过结果绩效和行为绩效两个方面表现出来的。合同管理工作实现途径较多，动态性强，很难用一套过程指标衡量活动的整体效果，应从结果绩效和行为绩效两方面衡量。

合同管理结果绩效是指在项目的每个阶段中合同管理目标完成的具体情况。合同管理行为绩效是指合同管理工作中的有效性。合同管理中的有效性与合同管理的组织行为是密不可分的，有效地改善合同管理的组织行为可以提高管理工作的效率。组织行为分为两种即宏观组织行为和微观组织行为。宏观组织行为是指全部组织成员作为整体活动时表现的行为，是组织绩效评价的依据。微观组织行为是指组织内某一群体或个体的行为，是组织内个体绩效评价的重要依据。通过合同管理结果绩效评价可以看出合同管理实现的成果，评价合同管理行为绩效，有利于提高合同管理的整体水平。因此，在合同管理绩效评价中应充分考虑行为绩效和结果绩效两个方面的内容。

2 合同管理的结果绩效

合同管理制度是合同管理活动和合同运行过程中的行为规范，合同管理的关键就在于管理制度是否健全。因此，必须建立合同管理制度的有效评估制度。合同管理绩效评估既不同于组织绩效评估，又有别于个体绩效评估，因此应该从结果绩效和行为绩效两个方面进行综合的评价。合同管理的绩效评价是一个十分复杂的过程，其指标体系是动态变化的，结果绩效是可以进行定量评价的，而行为绩效的评价方法需要使用定性指标定量化对其进行评价。

结果绩效表现在工程进度、工程质量的计划目标与实际目标的偏离程度。合同的总目标在项目的决策阶段确定，按照其内容可以划分为3个目标即投资、工期、质量，3个目标是相互依存、相互联系和相互影响的。合同管理的最终目标就是在满足进度和质量要求的基础上，尽量降低投资成本。

按照合同管理形成阶段的绩效目标，需要编制招标文件，完善评价方法，选择合适的承包商，准确评估外部环境风险，提出合理的预防措施，确保各类合同间的相互协调。而合同在履行阶段的绩效目标，应注意以下几个方面：审查计划实施的可行性，发现问题应及时解决，确保实施计划是合理的；及时审批以及支付款项；定期召开协商会议及沟通信息，及时处理在合同履行中发生的问题。针对合同的索赔管理和变更的绩效目标，应及早预测出可能发生的事件并提前做好防范工作；及时掌握发生变更的原因和变更发生后会造成的后果；对变更事件应提出有效且经济的解决对策；认真详审索赔报表，科学有效地解决合同争议。

3 合同管理的行为绩效

行为绩效受到多种因素的影响，要正确评价合同管理的行为绩效，必须研究影响行为绩效的主要原因，特别是对组织绩效产生促进作用的因素，详细分析其对绩效作用的结果和程度。①组织结构。组织结构对组织绩效产生重要影响作用。要划分清楚每一个岗位的职责，使员工岗位与员工工作能力是相匹配的，有利于开展分工协作，可以顺利实现组织目标。合同管理部门负责合同工作的程序和制度，组织投资计划的报批、审查和编制等。只要责、权、利分明，符合分工协作原则，无论任何的组织结构都是可以正常实施合同管理活动的。②组织制度。组织制度是指组织基本规范，组织制度明确了人员间分工协作的关系，规定了每个部门和成员的职责和职权，形成了良好沟通和激励制度，为组织人员的工作创建了和谐的组织环境，使每一名人员都可以协调一致地实现组织的目标。建立合同管理责任制有利于各部门间的分工协作，其建立原则为落实到人和责任明确，以调动起合同管理人员的积极性，以保证合同可以顺利完成。③组织文化。组织文化是在经济社会背景下经过长期的发展，逐步形成的独特价值观，以及以组织文化为核心形成的风险习惯、行为规范、群体意识和道德准则等。④信息管理。合同管理顺利履行的前提就是做好信息管理工作，信息收集是合同管理的基础，及时了解掌握完整、准确的信息有助于管理人员顺利开展管理工作。建立信息管理系统并对合同信息进行有效管理，可以有效提高合同管理的工作效率。

4 结 语

综上所述，合同管理是企业管理的核心，合同管理绩效的好坏会直接影响企业经营业绩。由于合同管理属于一个动态发展过程，其评价的指标是随着时间变化而不断变化的，并在不同的阶段企业对合同管理各指标的重视程度也是不同的，因此需要针对企业发展形势的变化不断地对合同管理绩效评价进行完善和创新。

主要参考文献

[1] 闻捷，宗培，舒华英. 基于DEA的电信运营企业绿色管理绩效评价模型[J]. 北京邮电大学学报：社会科学版，2013（1）：64-71.

[2] 刘业娇，任玉辉，任静静，黄冬梅，田志超. 基于BP神经网络的煤矿安全管理绩效评价[J]. 煤炭工程，2013（2）：135-137，140.

[3] 杨方，李金俸. 基于改进熵值法的建筑安全管理绩效评价探析[J]. 铜陵学院学报，2012（6）：107-108.

绩效合同范文第2篇

【摘要】目的探讨合同护士绩效考核模式。方法确定护理质量、护理工作量、岗位系数、专业素质、工作态度为关键指标，结合临床护理工作进行评分。结果合同护士绩效考核体系的应用，为护士评优、晋升、加薪、奖惩等提供了依据。结论完善的绩效考核制度，能充分发挥合同护士的激励作用，有助于培养高素质的护理人员。

【关键词】绩效考核；模式；合同护士

随着医疗卫生事业改革的继续深入，医院的发展和壮大，用人需求在逐年增加，由于事业单位受编制限制的原因，聘用制合同护士已成为护理队伍人力补充的主要形式。但合同护士身份的特殊性，她们在社会地位、经济待遇以及管理方法等方面都与在编护士有较大的差距，随之而来的就是这部分人员严重流失的问题。经过研究分析，现有的酬薪制度是导致合同护士流失的主要原因[1]。针对以上原因，为了稳定医院护士队伍，确保护理质量，我院对2010—2012年招聘的133名合同护士在进行规范化培训的同时，建立酬薪改革措施，运用关键指标法对合同护士实施绩效考核，收到很好的效果。

1.方法：

1.1 建立绩效考核体系 护理部根据目标管理指标，重点参考护理质量考核标准与持续改进、临床护理管理、危重病人护理质量、护理安全和管理、重点科室与部门管理等等内容，然后，依据关键业绩指标法，将年度目标进行细化、量化。在细化与量化的过程中，着重考虑指标的可操作性[2]。与此同时，护理部对相关标准与要求进行优化，组织护理质量管理委员会讨论，拟定护士绩效考核管理办法。经院长办公会反复讨论通过后实施。将合同护士绩效考核标准下发到科室，组织学习，由医院人事办、党办、质控办、护理部，组成的院级考核组，每年进行一次考核，科室每月对护士进行量化考核，考评结果与护士加薪、评优、职称聘用、绩效奖挂钩。

1.2关键指标的选择与设置

在确定考核指标时，遵循简便、客观、易操作的原则，同时注重正确把握各项指标的权重系数[3]，尽量避免主观因数的影响。将护理质量、护理工作量、岗位系数、工作态度、专业素质5个指标作为绩效考核的关键指标，并将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好地融入科室目标[4]。

按各项指标在临床工作中的重要性，分别赋予不同的权重，护理质量30%，护理工作量40%，岗位系数10%，工作态度5%，专业素质15%，考核总分100分。按权重赋予护理质量30分，护理工作量40分，岗位系数10分，工作态度5分，专业素质（医德医风、“三基”培训及考核、临床带教）15分，科研论为年度考核项目，在年末根据科室的相关规定一次性奖励[5]。每项指标的考核分承以相应系数，最后将各项关键指标的考核分相加，所得的总分以百分制计数，利于奖金核算。

1.3 考核计分方法

1.3.1 护理质量 根据出勤和院科两级工作质量检查情况采用减分制。出全勤满分为40分。缺勤时分值=（月天数--缺勤天数）/月天数40分；护理质量分值参照科室、护理部质量检查反馈表进行打分。考核组人员做好记录，护士随时可以查询、监督、质疑。

1.3.2 护理工作量 根据工作量及患者病情严重程度的差异[6]计分，护理工作量考核的数据来源：参照每日护士交接班本上的信息及基础工作量登记本。班次分为白班的责任护士班、治疗班和夜班。总分为40分，各班次的基础工作量分值为一级护理0.3分/人，二级护理0.2分/人，三级护理0.1分/人；每出院1人，责任护士、治疗护士计0.1分，助理护士和夜班护士不计分，新入院病人数根据收入的时间段给责任护士、药疗班和夜班加分；一级护理0.5分/人，二级护理0.4分/人，（急诊手术再计0.1分/人）；手术前一日术前准备患者，责任护士、治疗班分别计0.2分/人和0.1分/人，手术当日责任护士班、治疗班计0.2分/人，夜班计0.1分/人，；病危患者责任班、夜班及0.6分/人，治疗班、助理班计0.2分，病重患者责任、夜班计0.4分，治疗、助理计0.1分；口腔护理、会阴护理、床上洗头等生活护理助理计0.2分/次，夜班护士执行计同等分值。

1.3.3 岗位系数满分为10分，责任班1.2分/d，治疗班1.2分/d，助理班0.8分/d，夜班1.5分/d，数据来源于护士月排班表的信息。

1.3.4 工作态度 总分5分，依据科室对护士的仪表、着装、文明用语、行为规范考核打分。

1.3.5专业素质满分为15分，包括医德医风、三基培训及考核、带教等。①服务热情、沟通技巧好，被患者表扬或每月的满意度调查中被提名表扬0.2分/次，收到锦旗、拒收红包计2分/次。病员投诉被提名不满意者，调查属实，扣2.5分/次。②每月的理论、操作考核无故不参加者、不合格扣3分。③全院护士培训讲课计2分/次，科内护士培训理论讲课、操作示教1分/次，学生每月考核未按时掌握规定的教学内容，扣带教老师2分，带教未注册护士及新入科护士（1年以内），前3个月计0.3分/ d，，4—6个月计0.2分/d，7个月至1年计0.1分/d，新护士出现工作失误，带教护士给予扣0.5-2分/次。此项考核允许有负分存在。

1.4 考核方法

采取“两结合两挂钩考核”方式，即医院考核与科室考核相结合，月考核与年度考核相结合；将各项考核数据输入Excel表，考核分值自动生成，每月和年度进行考核分数的排序，其结果与当月奖金挂钩，与护士年度薪酬挂钩。对前20%的合同护士加薪200元，前60%的合同护士加薪100元，后20%的合同护士不予加薪。

2.效果

通过对合同护士实施绩效考核，结合临床护士分层管理岗位设置标准，使每一位合同护士明确各自工作目标和考评的细则。建立起了奖优罚劣的竞争机制，充分调动了合同护士的工作、学习主动性，稳定了合同护士队伍，保持了较低护士离职率，2010年为4.10%，2011年1.73%。随着各项激励措施的实施，使努力学习专业知识，专研护理业务成为合同护士的主流，大专以上学历护士由2010年67.4%上升到了2012年85.5%，有3人通过竞聘成为护士长走向护理管理岗位，承担着科室的护理管理工作。

3.体会

3.1.应用绩效考核后，体现了多劳多酬、优质优酬的分配原则，关键指标的考核形成了一种良好的激励机制和管理导向，考核标准客观、透明、公正，起到了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的作用，为护士提供了客观、公正、公平、公开的竞争环境，调动了合同护士的工作积极性，充分发挥了护士的激励作用，进一步提高了合同护士满意度。

3.2.关键指标法绩效考核从多角度、全方位进行考核，增强了护士的绩效意识，促使护士在保证基础护理质量、提高护理内涵质量的基础上，主动关注工作效率和效益，从而高质量、高效率的做好各项工作[7]；每月和每年的绩效考核分数排序作为职称晋升、评优、涨工资的依据，个人的发展与日常的工作业绩挂钩，使合同护士的危机意识明显增强，不稳定感、差距感逐渐降低，在工作中形成主动学习的氛围，促进了合同护士业务水平的提高，相应提高了她们的职业成就感。

合同护士绩效考核方案的实施，切实起到了稳定合同护士队伍，调动工作积极性、主动性，强化主人翁、责任、服务意识，使护理队伍呈现积极向上的良好发展势态，我们将采取各种激励措施，确保合同护士队伍的稳定性，进一步深化优质服务内涵，提高医院的综合服务水平，并逐步完善绩效考核，使绩效管理走向规范化和标准化。

参考文献

[1]尤卫红，罗小洁，李丽，等.护理人员考核新标准的建立于量化管理[J]护理学报，2008，14（4）：47

[2]赵玉亭。医院人员绩效考核制度的改进研究[J]中国医院管理2006，26（7）：50-52

[3]何红燕，毛春，张继勤，等.运用关键业绩指标法构建护士绩效指标体系[J]中国卫生质量管理，2010，17（4）：72-74

[4]彭宗银，杨梅.护士绩效考核指标设计与实践[J]中国卫生质量管理，2009，16（4）；47-47

[5]刘宝平，程海英，雷华，等.绩效考核在湖里管理中的应用[J].护理实践与研究，2010，21（7）：110-112

[6]潘晓丽，徐玲风，周国锋.病房湖里人员绩效奖金量化标准与评估的探讨[J]医院管理论坛，2010，27（10）：27-30

绩效合同范文第3篇

随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。2008年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。

3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。

存在问题:

1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。

2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。

3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

三、创新绩效考核模式，发挥合同制人员的工作潜能

1、采供血机构的合同制人员多为采血护士，另有部分为检验、驾驶、电工等岗位，他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性，一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来，市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算，创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:一是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。二是深化人事制度改革，为合同制人员创造能上能下的用人机制。在2013年5月开展了中层干部竞聘上岗工作，1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在2014年的外采组长竞聘工作中，有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长，参与到了外采工作的管理当中。近年来，血站还在合同制人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计，自7月份实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17．3%，其别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。

2、优化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式，力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈，对于考核结果优秀的要给予奖励，对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩，从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理，就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上，真正体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距，要向一流人才、一流业绩倾斜，突出人才的价值，使每位职工全身心的投入到工作中，在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用单位职能科室作用，加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3．8”国际妇女节、“5．12”护士节等方面，合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。

4、积极开展各类技术技能竞赛，不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励她们努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策，鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求，通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式，充分发挥绩效考核分配的激励作用，激发合同制人员的归属感和工作积极性，为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。

作者:钱锋 单位:镇江市中心血站

参考文献:

［1］史书源，田立启．公立医院医务人员薪酬制度改革研究［J］．卫生经济研究，2016(4)

［2］杜江涛，耿玉乾．专业技术人员薪酬激励分配模式探讨［J］．经济师，2010(5)

绩效合同范文第4篇

【关键词】 建设工程合同 合同管理 目标制

一、合同在建设项目管理中的地位和作用

建设工程合同是承发包双方为实现建设工程目标，明确相互责任、权利、义务关系的协议。加强合同管理，是施工阶段造价控制的重要手段。市场经济机制的发育和完善，要求政府管理部门转变职能，更多地运用法律、法规和经济手段调节和管理市场，而不是用行政命令干预市场；承包商也必须按照市场规律要求，健全和完善内部各项管理制度，而合同管理制度是其管理制度的关键内容之一。

建设工程项目由于建设周期长、合同金额大、参建单位众多和项目之间接口复杂等特点，项目工期和功能等主要质量控制点往往会反映在合同上。合同管理是工程项目管理的核心和灵魂，建设工程合同以《合同法》、《建筑法》、《招标投标法》等法律文件为主要管理依据，是工程建设质量控制、进度控制、投资控制的主要依据。《施工合同文本》由《协议书》、《通用条款》、《专用条款》三部分及相关附件文件组成。在市场经济条件下，建设市场主体之间相互的权利义务关系主要是通过合同确定，加强对施工合同的管理具有十分重要的意义。

二、推行合同管理目标制

合同管理目标制是各项合同管理活动应达到的最终目的。建设工程合同管理的目的是项目法人通过自身在工程项目合同的订立和履行过程中所进行的计划、组织、指挥、监督和协调等工作，促使项目内部各部门、各环节互相衔接、密切配合，验收合格的工程项目；也是为了保证项目经营管理活动的顺利进行，提高工程管理水平，增强市场竞争能力，从而达到高质量、高效益，满足社会需要，更好地为发展和繁荣建筑业市场经济。

合同目标管理的过程是一个动态过程，是指工程项目合同管理机构和管理人员为实现预期的管理目标，运用管理职能和管理方法对工程合同的订立和履行行为施行管理活动的过程。

1、合同订立前的管理。合同一旦签订就意味着合同生效和全面履行，所以要采取谨慎、严肃、认真的态度，作好签订前的准备工作。具体内容包括：市场预测、资信调查和决策，以及订立合同前行为的管理。

2、合同订立时的管理。合同订立阶段，意味着当事人双方经过工程招标投标活动，充分酝酿、协商一致，从而建立起建设工程合同法律关系。订立合同是一种法律行为，双方应当认真、严肃拟定合同条款，做到合同合法、公平、有效。

3、合同履行中的管理。合同依法订立后，当事人应认真做好履行过程中的组织和管理工作，严格按照合同条款享有权利和承担义务。

4、合同发生纠纷时的管理。在合同履行中，当事人之间有可能发生纠纷，当争议纠纷出现时，有关双方首先应从整体、全局利益出发，做好有关的合同管理工作，以利于纠纷的解决，合同资料是重要的、有效的法定证据。

三、制定合同管理绩效目标的原则

建设工程项目存在着建设周期长、合同金额大、参建单位众多和项目之间接口复杂，以及不可逆等特点，所以在进行合同管理绩效评价前要拟定合同管理绩效目标，并应遵循如下原则。

1、目标的具体化。绩效目标应该在对工作内容进行分解和分析的基础上进行具体的描述。

2、目标的可衡量性。定绩效目标必须采用可衡量的方式描述，以便将组织实际的绩效与绩效目标进行比较。

3、目标的导向性。绩效目标的设立是为了引导组织的行为。这要求绩效目标不仅是可衡量的结果，还应该包含对组织实现该绩效结果的过程中应有行为的约束。

4、目标的可行性。根据组织的实际情况制定绩效目标，提出切实可行的工作方向和目标，并激发组织更好地实现目标。

5、目标的限制性。绩效目标有时限要求和资源限制，在确定的目标下，应根据组织的外部环境和实际能力确定实现目标所需的合同时间及所需的资源。选择绩效目标时，应针对提高组织管理水平、达到组织目标起关键作用的工作和影响因素制定，应当符合组织目标及发展战略。绩效目标应当便于通过收集相关信息进行评价。

四、合同管理的绩效评估

合同管理制度是合同管理活动及其运行过程的行为规范，制度是否健全是合同管理的关键所在。因此，必须建立建设工程合同管理制度有效性的评估制度。

合同管理绩效评价既不同于个体绩效评价，又有别于一般的组织绩效评价，应从结果绩效与行为绩两方面进行评价。合同管理绩效评价过程复杂，指标体系是动态的，结果绩效可进行定量评价，而行为绩效的评价需要用定性指标定量化的方法（如AHP方法）进行评价。

1、合同管理的结果绩效。合同管理的结果绩效表现为工程质量、工程进度和工程投资与计划目标的偏离程度。合同总目标在项目决策阶段确定，根据其内容可分解为投资、工期和质量三大目标，三个目标相互联系、相互影响。合同管理的目的就是在满足质量和进度要求的前提下，尽可能降低投资。

针对合同形成阶段的绩效目标，要编制全面完整的招标文件；优化评标方法，选择恰当的承包商；对外部环境风险进行准确的估计，提出合理的防范风险措施；保证各类合同的协调。而在合同履行阶段的绩效目标，则应该做到以下方面：审查计划实施的可行性，发现问题及时进行调整，保证实施计划的合理性；及时审批、支付工程进度款；按时组织工程验收；定期召开协调会议，沟通信息，及时处理合同履行过程中出现的问题。至于合同变更和索赔管理的绩效目标，则应该做到：尽早预测可能发生合同变更的事件并做好防范工作；及时了解产生变更的原因及变更可能造成的后果；对变更事件尽早提出有效且经济的解决方案；认真审查索赔报告，及时有效地解决合同争议。

2、合同管理的行为绩效。合同管理的行为绩效受多因素的影响，要合理评价建设项目合同管理的行为绩效，必须研究影响行为绩效的主要因素，尤其是对实现组织绩效产生明显促进作用的因素，分析其对绩效作用的程度和结果。

（1）组织结构。组织结构对组织的绩效产生重要的影响。构建组织结构就是要划分各个工作岗位的职责权限，使员工的岗位与其工作能力相适应，以便开展分工协作，使组织目标能够顺利完成。合同管理部门负责制定工程建设施工合同管理工作制度和程序，组织各项投资计划的编制、审查和报批等，根据工程项目施工承包合同的规定，按进度和实际完成工作量向承包商支付工程价款；工程技术管理部门负责施工质量与施工进度控制工作和合同履行的落实。只要符合分工协作的原则，责、权、利分明，不论何种组织结构形式都能正常地实施合同管理活动。

（2）组织制度。组织制度是指组织的基本规范，它明确了人员之间的分工协作关系，规定了各部门及其成员的职权和职责，形成良好的沟通和激励机制，为组织成员进行工作创造良好的组织环境，使各类人员能够协调一致地实现组织目标。合同管理责任制度的建立有利于组织内部各部门之间的分工与协作，其建立原则为责任明确、逐级负责、落实到人，以调动合同管理人员的积极性，确保合同圆满完成。

（3）组织文化。组织文化是一定经济社会文化背景下的组织在长期的发展过程中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风险习惯等。作为建设项目管理组织，应实行严格的合同管理，全面履行合同义务，按合同纠纷处理程序解决纠纷。

（4）信息管理。做好信息管理工作能使合同顺利地履行。信息收集是合同管理工作的基础，及时掌握准确、完整的信息可以使合同管理人员卓有成效地开展合同管理工作。建立合同管理信息系统并对合同信息进行有效的管理，可以提高合同管理工作的效率。

【参考文献】

[1] 胡季英、关柯、李忠富：建设合同管理的国际化比较分析[J]．建筑管理现代化，2004（3）．

[2] 李启明：土木工程合同管理[M]．南京：东南大学出版社，2002．

[3] 李建新：工程设计阶段是造价控制的关键[J].机械管理开发，2005．

绩效合同范文第5篇

一、合同制护士人员结构

1.年龄结构。我院现有合同制护士493人，年龄最大50岁，最小20岁。其中25岁及以下219人，占44.42%；26-30岁148人，占30.02%；31-35岁113人，占22.92%；36-45岁11人占2.23%；46岁及以上2人，占0.41%。

2.职称结构。主管护师20人，占4.06%；护师147人，占29.82%；护士326A，占66.12%。

3.学历结构。大学本科生55人，占11.16%；大学专科生328人，占66.53%；中专生110人，占22.31%。

4.职务结构。493名合同制护士中，目前有4人已担任护士长，占0.82%。

上述数字表明，我院合同制护士以90后、85后为主体，占到74.44%；学历层次不够高，专科生和中专生占到88.84%；职称结构也不够高，占到95.94%。这一群体以独生子女居多，家庭条件相对优越，吃苦耐劳精神欠缺，专业思想不稳定，容易产生离职意念。如此这般，会给用人单位带来诸多困扰，增加医院用人及培训成本，增加护理管理难度，给人力资源管理也带来极大的挑战与考验。针对此现况，我院实施护理绩效管理，应用激励机制，调动合同护士的积极性和工作热情，留住优秀的合同制护士，稳定合同制护士队伍。

二、合同护士绩效管理方法

制定绩效管理考核评价标准是绩效管理的基础工作。我院借鉴西方现代人力资源管理的理念和模式，在合同护士绩效管理中运用关键业绩指标（KPI）进行考核评价，从财务、顾客、内部流程和个人成长4个维度出发，通过查阅文献、调查问卷和咨询专家等制订了多层级的考核指标和权重。该方法将我院的医院院景和绩效评价指标相结合，较好的反映了我院组织管理的整体运行情况。具体评价细则如下：

上述绩效考核内容是合同护士绩效管理中十分重要的一个环节，我院认真执行考核评价标准，将绩效考核结果及时反馈给合同护士，并将考核结果与合同护士的薪酬分配、晋升晋级、干部竞聘等直接挂钩，同时及时跟踪了解合同护士对绩效考评的意见与建议，反复与她们进行沟通。通过这种良好的对话交流平台，掌握一些新信息和新动态，及时完善调整内容和考核方法。

三、思考与建议

随着《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期实施方案（2009-2011年）》等文件的相继出台，国家对护理绩效管理、护理用人机制等提出了新的要求，但目前我国的护理绩效管理仍处于起步阶段，各层级医院尚处于摸索试探的过程中，我院也不例外。尽管我院合同护士实施护理绩效管理已达三年之久，已经积累了一定的管理经验，且收到较好的成效。比如：合同护士的离职率逐步下降，而综合素质却在不断提升，护理队伍的整体质量与安全得到了保证。但我院仍将从以下4个方面改进与完善合同护士的绩效管理。

第一，将绩效管理与人力资源管理相结合，更好地指导合同护士的职业发展。因为对合同护士的职业发展管理是护理人力资源管理的一个重要内容，科学合理的绩效管理能为合同护士的职业发展奠定基础。我院将进一步以绩效管理为契机，为合同护士提供双重职业发展通道，即专业技术发展通道和护理管理发展通道，以此提升合同护士的临床实践能力与工作生活质量，增强她们的职业满意感与事业忠诚度。

第二，提升护理管理者对绩效管理的认识水平和实操能力。针对极少部分护理管理者将绩效考核等同于绩效管理的现象，我院将进一步对护理管理人员进行系统全面的培训，提高她们对绩效管理的认识水平。因为护理管理人员大都未经过专业的绩效管理培训，所以其绩效管理的理论是较缺乏的，实际操作能力也有一定的欠缺。力争通过系统培训，让护理管理者正确认识绩效管理和绩效考核的区别，并将绩效管理的裨与内涵运用于护理管理之中，不断提升整体护理质量，保障临床护理安全。

第三，将合同护士的个人目标与医院总体目标进行协调统一，体现护理绩效管理的科学性与合理性。在对合同护士的绩效管理实践过程中，少数科室存在个人目标与医院总体目标不统一的现象，今后我院将进一步把医院总体目标与合同护士个人目标有机融合，逐层分解，杜绝临床护理工作中执行不明确和超负荷工作两种状态并存的现象，确保合同护士各司其职，相互合作，实现各自目标。

第四，注重跟踪与反馈，做好信息沟通，搭建对话平台，进一步改善和提升绩效绩效管理是一个完整的管理过程，事前的计划、事中的管理和事后的考核评价形成三位一体的完整系统。同时，任务设计、执行考核、运行沟通和结果反馈又成为绩效管理PDCA循环的四个关键环节。所以管理者将考核结果及时与合同护士沟通交流显得尤为重要。目前我院也仍存在有效反馈、沟通交流稍欠缺的现象，今后的工作中将进一步做好绩效结果反馈、及时沟通交流，保持好的绩效。对需改进的绩效，则与合同护士一起，确定要达到的目标以及改进的目标和措施，真正发挥护理绩效管理的作用。

绩效合同范文第6篇

关键词：江苏省；肉鸡行业；生产合同；绩效

中图分类号：F326.3文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)09-0166－02

一、研究背景

目前，有关合同农业研究的文献主要集中在三个方面：第一，国内学者运用各种理论从不同角度对合同农业产生的原因、合同类型及发展中存在的问题进行了卓有成效的研究[1～3]。第二，关于农户参加合同农业的影响因素研究[4～5]，认为生产专业化和商品化程度、农产品类型、目标销售市场、政府支持，户主年龄、养殖规模、非农职业状况等对其参与生产合同的行为有影响。第三，对合同农业绩效的研究[6～7]，认为合同农业有利于增加农民收入。

二、国内外肉鸡行业生产合同的发展概况

1.美国烤鸡、火鸡行业的发展概况。美国是世界上最大的肉鸡饲养、生产和消费国之一。二战后，美国家禽产业在技术上经历了快速改革，包括专业化的生产和加工设施、肉用鸡的繁殖计划。不断地采用专门技术使得公司数量不断减少、规模逐渐扩大。1955年，生产合同成为肉鸡业垂直协作的最佳选择，在肉鸡业生产合同中，加工商一般负责提供雏鸡、饲料、管理和兽医服务，饲养商则提供劳动力和鸡舍并有偿饲养雏鸡。目前，通过加工商与饲养商签订生产合同完成饲养和加工的肉鸡占85%左右。在火鸡业，生产合同占火鸡饲养总量的56%,垂直一体化占32%。生产合同被认为是美国肉鸡业成功发展的重要因素，现在美国肉鸡89%由合同养鸡户生产，10%由公司一体化生产，只有不到1%归个体经营[8]。

2.中国肉鸡行业的发展概况。改革开放后肉鸡生产得到了长足发展，成为农业产业化最迅速、最典型的行业，建立起比较完善的一体化经营体制，肉鸡深加工每进一步产品价值就增加约20%～40%。1993―1995年肉鸡产量年增长约在20%以上，一跃成为仅次于美国的世界第二大肉鸡生产国，现年产达600万吨，占全国肉类总产的10%、禽肉总产的40%、鸡肉总产的60%。鸡肉产量占亚洲的47%和世界的15%，虽然每年的出口量仅占全部生产量的10%，同时国外肉鸡产品每年进口约100万吨，但是中国肉鸡产量仍以5%～10%的速度持续增长[9]。2003年中国禽肉产量1 312万吨，居世界第二位，占世界总量17%；禽蛋2 606万吨，居世界第一位，占世界总量45%[10]。

从养殖规模看，1996年，全国年出栏1万只以上肉鸡场共6.16万个，共出栏肉鸡15.43亿只，占全国出栏肉鸡总数的40%，饲养场平均年出栏肉鸡2.5万只。京、津、沪三市的规模化饲养肉鸡比例均在50%以上[11]。就生产成本而言，中国肉鸡生产具有比较优势。目前中国肉鸡行业产业化组织模式主要有四种：“公司+农户”、“公司+基地+农户”、“公司+专业合作社+农户”、“公司+经纪人+农户”[12]。

三、肉鸡行业不同生产合同模式特征、运行机制与绩效比较

1.不同生产合同的组织模式比较。根据2006年7―8月份笔者对江苏省肉鸡养殖户的调查①发现，肉鸡行业生产合同主要有两种模式，即以A公司和B公司的生产合同为代表（以下简称模式A和模式B）。

模式A：A公司是某市原棉花原种场与某食品有限公司合资1 000万元兴办的股份制企业。首先，农户要向公司申请开户加盟，公司派人员上门指导兴建能饲养2 000只鸡以上的标准鸡舍，并签订有关契约。其次，开户后农户按每只鸡3元～5元向公司财务部缴纳定金，凭定金按公司规定的日期和地点领取苗鸡、饲料、药物和技术手册，还可租用养鸡用具，所有生产资料均以记账形式领取，肉鸡上市后统一结算。最后，公司保证农户每只鸡可获得1.5元～2元的利润(利润率达到20%左右)，以此制定收购价格回收农户的成鸡。

模式B：B公司成立于1997年，由五位股东共同出资100万元组建的一家民营股份制企业。该模式的特色在于：（1）农户预先缴纳6万元保证金（按4∶1∶1比例分三次缴纳）加入合作社，并从合作社以高于市场价格领取苗鸡、饲料、药物和技术手册等。（2）合作社以高于市场的保护价收鸡（一般农户每只鸡1.5元～2元的利润），此外，农户还可以参与公司的股份分红和合作社的利润返还。（3）合作社与农户共同成立风险基金，农户销售一只鸡扣3分钱，合作社按照1∶1配套，解决农户生产过程中面临的风险。

2.两种生产合同中农户个体特征及生产特征的比较。模式A中户主平均年龄为48.54岁、养殖历史约为6年、合同年限为5.51年，其均值都高于模式B；而模式B中户主的平均文化程度为9.17年、家庭年纯收入6.54万元、养鸡收入5.70万元均高于模式A。说明模式B与模式A相比，肉鸡养殖户的个体特征和生产特征存在很大的差异，模式B中农户的肉鸡养殖收入显著高于模式A，即模式B农户平均肉鸡养殖收入约为模式A农户的2倍多。

3.不同生产合同农户交易特征的比较。模式A农户的平均专用性投资为5.56万元，模式B农户的平均专用性投资为15.41万元，约为模式A的3倍。同时，模式B农户的养殖规模、专门养鸡人数、专业化程度均不同程度地高于模式A。而卖鸡次数模式A比模式B略多。交易成本经济学认为，交易双方之间的专用性投资越强，双方的协作关系越紧密，交易成本越低，越容易扩大养殖规模和提高生产的专业化程度。

4.不同生产合同下农户养鸡利润的比较。如果说农户的养鸡收入可能是规模效应造成的，不能代表农户的养殖绩效。那么，单位每只鸡的净利润在某种程度上能反映农户的养殖绩效。农户去年平均每只鸡的净利润模式A为0.92元，模式B为1.26元，模式A每只鸡的平均净利润比模式B约低27%；去年行情最好时模式B农户平均每只鸡的净利润为1.88元，比模式A（1.36元）高0.52元。去年行情最差时模式B中农户平均每只鸡净利润为0.81元，模式A为0.50元，模式B比模式A高38.27%。

5.不同生产合同内部运行机制的比较。本次调查也详细调查了肉鸡行业两种模式的内部运行机制。调查显示，模式A中公司基本不提供饲料和苗鸡的送货上门服务，农户得自己承担运输饲料和苗鸡的费用和风险。而模式B中约60%的饲料和97.14%的苗鸡是公司送货上门的，这样减少了农户的运输费用和风险。

6.不同生产合同中农户的满意度及选择意愿的比较。满意度可以反映农户对目前肉鸡养殖生产和经营状况的评价。问卷中采用五分制量表。从1―5分别表示很不满意、不满意、不知道、满意、很满意。调查显示在模式B提供的生产合同下，农户对当前肉鸡生产和经营的平均满意度为3.49，总体来说是满意的。而模式A农户的满意度仅为2.62，处于不满意和无法评价之间。

四、结论

第一，模式B与模式A相比，肉鸡养殖户个体特征、生产特征及交易特征的差异均很大，模式B中农户的肉鸡养殖收入明显高于模式A。

第二，模式B中农户的专用性投资大、养殖规模化和专业化程度均比模式A农户高，因此，从利润的角度看，模式B中农户的平均单位每只鸡的净收入要明显高于模式A。

第三，模式B中公司提供的服务功能比A公司全面，最为重要的是，在禽流感期间仍然坚持以保护价格收购成鸡，极大地减少了农户养鸡的市场风险，增加了其养鸡收入和利润，因此，农户的满意度普遍比模式A高，且在未来养殖中农户仍愿意选择生产合同。

一方面，应强化合同农业的内部运行机制，在资金、税收等政策导向上应支持和鼓励模式B的发展；另一方面，也应该扶持和督促模式A进一步优化与调整，完善其内部管理制度，使其发挥生产合同应有的功能和效用，以促进中国农业健康稳定发展。

参考文献：

[1]周立群，等.为什么选择了“准一体化”的基地合约――来自塞飞亚公司与农户签约的证据[J].中国农村观察，2004，（3）.

[2]薛昭胜.期权理论对订单农业的指导与应用[J].中国农村经济，2001，（2）.

[3]刘凤芹.不完全合约与履约障碍――以订单农业为例[J].经济研究，2003，（4）.

[4]郭红东.中国农户参与订单农业行为的影响因素分析[J].中国农村经济，2005，（3）.

[5]周曙东，等.供应链框架下生猪养殖户垂直协作形式选择分析[J].中国农村经济，2005，（6）.

[6]胡定寰，等.合同生产模式对农户收入和食品安全的影响――以山东省苹果产业为例[J].中国农村经济，2006，（11）.

[7]孙艳华，等.生产合同模式对农户增收绩效的实证研究――基于江苏省肉鸡行业的调查数据[J].农业技术经济，2008，（4）.

[8]熊彩云.美国家禽鸡蛋业和肉猪行业垂直协作方式的比较分析[J].世界农业，2004，（9）.

[9]周少华.WTO与中国肉鸡业[J].世界农业：上，2001，（3）.

[10]李军.加入WTO后中国畜产品出口状况分析[J].中国动物检疫，2005，（22）.

[11]曹庆波.中国畜产品生产、市场和贸易的现状及展望[J].中国农村经济，1999，（5）.

绩效合同范文第7篇

【关键词】：合同管理；绩效评价

中图分类号： TU723.1 文献标识码： A 文章编号：

0.引言

建设工程合同管理绩效评价所涉及的范围广泛，利益相关者众多，各自的角度、目标、评价标准都相去甚远，但其最终目标是要对一定时期、一定范围内我国实行合同管理后的建设工程个体或某一类型甚至整个建筑行业所取得的成果进行评价和分析，以判断我国实施建设工程合同管理的效果，查找存在的问题和不足，为今后实施的合同管理工作和工程项目建设提供借鉴和参考。

1. 对建设工程合同管理绩效评价的分析

1.1评价结果分析

评价结果是绩效评价人员通过获取与建设工程合同管理有关的各种信息，经过一定的评价方法加工整理后得出的评价指标数值，将该数值和预先确定的评价标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因，得出评价对象绩效优劣的结论并加改进。

（1）差异分析

差异分析反映不同建设工程合同管理目标与现实之间的差别，揭示不同合同执行中工程质量、进度、投资、安全四大目标之间的关系。差异分析法是通过计算不同建设工程项目进度、投资、质量、安全等目标与参照系（业主的规划、计划）的差异，确定合同管理的差异程度，分析变化趋势，找出差异原因，提出纠偏措施。

（2）匹配分析

匹配包含两层含义，一是指分析判断进行绩效评价的建设工程项目类别、性质等是否一致，即同一类别的工程项目合同管理绩效才具有可比性。另一方面是指进行评价的项目绩效与国家或行业公认的类似项目最优绩效相吻合的程度。

（3）匹配差异原因分析

不同建设工程合同管理的绩效差异是由多种原因造成的，主要有：合同差异、结构差异、效能差异、政策差异。

（4）评价结果处理

当评价结果出来后，依据评价结果进行奖惩。

1.2评价主客体分析

评价主体一般是指与评价对象有利益关系的单位和个人，即利益相关者。与建设工程合同管理绩效有关的利益相关者很多，包括政府有关部门（如行业主管部门、质量监督站等）、业主、承包商、分包商、监理单位、设计咨询单位、材料设备供应商、项目经营者、债权人等。现阶段的绩效评价对象（客体）是业主方的合同管理绩效，与评价主体的选择一样，业主方的合同管理绩效与建设项目其它各方的利益并不一致，甚至完全相反，用某一方面的合同管理绩效来评判整个项目的合同管理绩效是否合理也是一个值得思考的问题，将来应该分别建立承包商和业主的合同管理绩效评价体系，对同一个建设工程项目从两个不同方面进行合同管理绩效评价，更能全面、科学、准确地反映项目合同管理水平，提高项目管理质量，促进社会成本的降低和社会效率的提高。

1.3评价指标分析

由于建设项目千差万别，项目管理的难度日益加大，复杂程度越来越高，采用完全统一的建设工程合同管理绩效评价指标已不太现实，按项目性质、投资大小进行分类也难于准确反映建设工程合同管理的真实水平，建议除按类别采用有区别的评价指标体系外，采用评价必选项和可选项相结合的指标体系，把指标分为项目必选指标，行业可选指标，项目可选指标三类，根据评价目标的不同和具体特性来确定评价指标。

1.4评价标准分析

建设工程合同管理绩效评价标准是对建设工程合同管理水平进行分析评判的依据，既要统一，又要有可比性。目前，我国普遍是将建筑业内所有项目的最佳绩效作为基准值，用本项目的绩效表现与之进行对比。现阶段，将我国建筑业内同类项目的最佳绩效作为基准值进行比较更有说服力，理由如下：

（1）建设项目范围太广，难于按同一标准进行比较。由于各行各业都存在着项目建设问题，从土建到设备安装，从道路桥梁到石油化工，建设项目的范围太大，要统计建筑业内所有项目的最佳绩效，并把它作为基准值来比较不是一件容易的事情，并且它们之间的可比性并不强，不如将建筑业内同类项目的最佳绩效作为基准值进行比较更令人信服。

（2）建设项目的特征不同，不宜按同一标准进行比较。建设项目千差万别，不同的建设项目特征不同，所选取的指标也不一样，即使同一指标对不同的建设项目来说，重要性也不一样，不宜按同一标准进行比较。

1.5评价方法分析

评价方法是对建设工程合同管理进行绩效评价的具体手段。目前评价方法大都是以系统工程和技术经济学理论为主，采用定量与定性相结合，以层次分析法、模糊分析法、因子分析法等系统管理理论和方法进行评价。层次分析法和多层次模糊综合评价运用较为成熟，且为广大项目管理人员和工程建设人员所熟悉，已经成为建设工程合同管理绩效评价的主要方法，但这两种方法程序较多，过程较复杂，评价起来不太方便，需要耗费大量人力、物力和财力，所以应该根据评价目标不同，灵活运用各种评价方法，如有的项目进行绩效初评就行，有的项目可以简化评价层次，对一些重大项目则需精心设计评价指标，慎重选用评价方法。

2建设工程合同管理绩效评价操作要点归纳

（1）重视项目立项程序，做好投资决策。

（2）重视招投标程序，加强合同审查。

（3）重视施工过程的科学性、合理性，注重质量安全。

（4）重视竣工决算，控制资金结算。

（5）抓住合同管理主线，理清资金流向。

（6）对比合同管理计划，关注规划实施。

3合同管理的思考与建议

合同管理绩效评价由评价人员、评价手段和评价对象，与一定的社会和工程环境相关联发挥监督功能，具有系统性。评价对象，即众多的工程建设项目，由规划、计划、实施和验收等环节构成。其中，每项工程建设项目由可研、审批、招标、设计、施工、竣工等各阶段，和项目法人、建设资金等各类要素，合同管理、工程监理等各项活动，工程质量、工程进度等各项目标构成整体，与自然、社会环境相互作用产生一定功能，也具有系统性。只有运用系统观点去考察和监督合同管理绩效评价的实施过程，才能全面了解和把握各个工程项目实施的全部真实情况和存在问题，采取相应的措施，促进其实现计划目标。

4. 对我国开展建设工程合同管理的几点建议

由于我国开展建设工程合同管理的时间不长，积累的经验不多，有许多地方存在漏洞或不规范之处，只有认真思考、善于总结，不断进取，才能尽快弥补差距，赶上或超过世界先进水平。

（1）树立“合同就是法律”的观念；

（2）运用现代化手段进行合同管理；

（3）学会学习、研讨和运用合同；

（4）成立（设置）专职的合同管理机构（人员）；

（5）建立和使用适合中国国情的建设工程合同管理示范文本；

（6）治理和防范合同管理中的不规范行为。

5. 结论

目前国内外对建设工程合同管理绩效评价的研究比较少，一方面是由于建设工程合同管理参与对象众多，各自的目标、角度差较大，标准很难统一，指标量测难度较大；另一方面是需要耗费大量的人力、物力和财力，且目前国外已经走过了工程建设的高峰期，很难找到象中国这样大规模的建设工程项目，而绩效评价理论和项目管理理论引进中国的时间不长，国内很难在短时间内把绩效评价理论和项目管理理论融会贯通并结合起来把建设工程合同管理绩效评价的工作做好，即一方（西方国家）有能力没有动力，另一方（中国）有动力而能力不足，所以建设工程合同管理绩效评价的研究工作进展相对缓慢，其思想、理念和方法还有待完善，社会认同感也有待进一步加强。

参考文献：

【1】刘志彤，张军，建设工程合同管理[M]，大连理工大学出版社，2009，10

【2】吕文学，国际工程合同管理[M]（第二版），中国建筑工业出版社，2008

绩效合同范文第8篇

关键词：合同管理 绩效审计 评价指标

同管理绩效审计是审计部门对一系列的合同管理活动进行监督和评价的过程。构建一套科学、合理的合同管理绩效审计评价指标体系，有助于审计部门了解审计事项和梳理风险点，有利于其发现合同管理的薄弱环节，促进合同管理绩效审计的顺利开展，并从根本上改善合同管理，切实提高管理绩效。

一、合同管理绩效审计评价指标体系的构建模式

构建模式包括基于项目管理和基于过程参与两种。前者将合同管理作为特定的项目，借鉴COSO内部控制五要素构建评价指标体系。后者从合同的准备、订立、履行、后续管理等事前、事中、事后阶段对合同管理的全过程进行评价指标构建。评价指标主要涉及以下几个阶段：（1）合同管理制度与机制建设，主要关注合同管理部门设立与人员配备、合同管理岗位与环节设置、制度建立以及机制建设。（2）合同准备阶段，主要关注合同项目的可行性、效益性和真实性，确认合同项目是否列入年度计划或经有效授权与批准。（3）合同订立阶段，主要评价合同主体的合法性和适当性、合同标的的合法性和可行性、合同价格的合理性与经济性和合同要式的规范性。（4）合同履行阶段，主要关注合同实际、合理、有效履行，针对不能履行合同与不履行合同的行为采取法律救济的情况。（5）合同的后续管理阶段，主要关注合同档案的完整性、合同监督检查的及时性以及问题纠正与改进的有效性等。由于大多数单位均未明确专门的部门具体负责合同的管理工作，且从审计实践中也可得知，按管理过程设计评价指标体系最为直接、实用，因此本文选择过程参与模式进行指标体系的构建。

二、合同管理绩效审计评价指标选取的原则和确立

在选取指标时，应遵循以下原则：（1）目的性原则。对于合同管理的绩效评价，处于不同的阶段，绩效评价的侧重点应有所不同。（2）全面性原则。对合同管理的绩效做出正确的评价，通常需要从多个角度进行考量，充分反映评价客体的整体特征。（3）可行性原则。应根据合同管理绩效审计评价的实际需要和现实可能来设计指标，确保整个评价指标体系立足于主、客观条件。

指标的选取应从合同的内部管理制度建立健全和有效性评价入手，贯穿合同的立项、签约、履约、后续管理等各个环节，主要围绕合同管理合规性，即合同管理活动遵守法律法规、内部管理制度的情况；经济性，即实现合同管理目的所耗费成本的最小化；效率性，即投入耗费的成本和产出的服务、产品或其他成果之间的关系；效果性，即活动的预期结果和实际效果之间的关系四个方面。通过筛选，笔者最终确立由5个一级指标、19个二级指标和51个三级指标构成的合同管理绩效审计评价指标体系。

（一）合同管理制度与机制建设

1.合同管理部门设立与人员配备。包括：（1）合同管理部门独立性评价，属于效率性指标，评价要点为是否存在专门、独立的合同管理部门，其职责是否明确、合理；是否明确合同管理部门的权限范围，合同管理部门履行职责时是否不受其他业务部门的不当干涉。（2）人员专职化评价，属于效率性指标，评价要点为是否配备专门的合同管理人员且专门负责合同管理事项。

2.制度建立。包括：（1）合同管理制度建立与健全度，属于合规性指标，评价要点为是否制订包括内控制度的合同管理制度，制度是否合理、有无明显缺陷、是否符合相关规定。（2）制度与实际情况匹配性评价，属于效果性指标，评价要点为合同管理制度是否与本单位实际情况相符。（3）制度修订效率评价，属于效率性指标，评价要点为合同管理制度是否根据上级单位的规定以及本单位实际情况的变化及时予以修订。

3.合同管理岗位与环节设置。包括：（1）岗位责任制建立评价，属于合规性指标，评价要点为是否建立与合同管理有关的岗位责任制，评价其是否涵盖合同审批合同订立合同履行等内容。（2）岗位职责分工评价，属于合规性指标，评价要点为合同管理是否实行不相容职务严格分离、不相容岗位相互牵制，合同管理全过程的透明度是否提高，是否防止暗箱操作。（3）岗位职责落实评价，属于效率性指标，评价要点为合同管理岗位职责是否落实到岗到人，岗位人员是否了解自己的岗位、明确自身的职责。（4）管理环节设置评价，属于经济性指标，评价要点为合同管理环节是否冗繁，是否增加了合同成本。

4.机制建设。包括：（1）内控机制建立与健全度，属于合规性指标，评价要点为是否建立有效的合同管理的内控机制。（2）内控机制运行评价，属于效果性指标，评价要点为合同管理内控制度是否得到了切实遵循，有无管理失控的现象。（3）沟通机制建立与健全度，属于效率性指标，评价要点为是否建立和健全合同管理沟通机制，是否存在畅通、便捷的沟通渠道。（4）沟通机制运行评价，属于效果性指标，评价要点为沟通机制运行是否高效，合同管理部门与相关业务部门能否及时有效的沟通。（5）成本核算分析机制建立与健全度，属于经济性指标，评价要点为是否建立健全成本核算分析机制，是否涵盖成本核算、成本分析、频率、报告与风险提示等内容。（6）成本核算分析机制运行评价，属于效果性指标，评价要点为是否全面有效开展成本核算分析工作，分析是否到位，频率是否合理，是否及时将分析情况进行报告，发现风险是否及时给予风险提示。

（二）合同准备

1.合同缔约方资质调查。包括：（1）合同缔约方资信评价，属于效果性指标，评价要点为对合同缔约方是否进行资信调查，调查其信用状况，是否具有完成合同行为的资质，是否具备法人资格或取得法人授权等。（2）合同缔约方履约能力评价，属于合规性指标，评价要点为对合同缔约方进行评价，拒绝与无履约能力、未经国家质量管理部门认可的单位签订合同。

2.合同价格信息资源收集。主要包括合同价格比较分析评价，属于经济性指标，评价要点为利用所掌握的价格信息，对参与投标或合同谈判的单位所报价格与掌握的价格信息进行对比分析，使招标标的或最终的合同价格趋向经济、合理。

（三）合同订立

1.项目招标。包括：（1）招标实行率，属于合规性指标，评价要点为明确哪些合同必须履行论证、招投标程序以及实际落实情况如何，是否存在应招投标却没有招投标的合同。计算公式为：招标实行率=实行招标程序的合同/应实行招标程序的合同×100%。（2）中标价格节支率，属于经济性指标，评价要点为中标价格是否达到预期效果，是否能够为单位节约合理的支出和成本。计算公式为：中标价格节支率=（价格均价-中标价格）/价格均价×100%。（3）招标工作评价，属于效果性指标，评价要点为是否选定了合格中标单位，能否通过招标获得质优的货物、满意的服务等。

2.财务审核。包括：（1）会计部门审核率，属于经济性指标，评价要点为合同是否经过会计财务部门的财务审核，是否安排了相应的财务预算，是否存在无计划或浪费现象。计算公式为：会计部门审核率=会计部门已审核的合同/会计部门应审核的合同×100%。（2）财务审核评价，属于经济性指标，评价要点为合同涉及的经济事项是否符合单位业务发展的要求，是否符合单位的经济规划，尤为关注合同价款和结算方式。

3.法律审核。包括：（1）法务部门审核率，属于合规性指标，评价要点为合同是否经过法律事务部门的法律审核，能够采纳法律审核意见。计算公式为：法律部门审核率=法律部门已审核的合同/法律部门应审核的合同×100%。（2）法律审核评价，属于合规性指标，评价要点为合同涉及标的的名称是否规范，审查数量和质量表述是否正确，审查合同履行的期限、地点和方式是否明确和合理，违反合同的责任是否明确。

4.单位负责人审批。包括：（1）内部审批率，属于合规性指标，评价要点为确定是否所有的合同都经过内部审批，查找未经审批私自签订合同的情况。计算公式为：内部审批率=内部已审批的合同/内部应审批的合同×100%。（2）审批效率评价，属于效率性指标，评价要点为计算审批流转的平均周期。（3）审批权限评价，属于合规性指标，评价要点为有无滥用授权、超越职权的行为。（4）审批程序评价，属于合规性指标，评价要点为审批程序是否合规。

5.合同缔约评价主体与内容。包括：（1）合同缔约主体评价，属于合规性指标，评价要点为合同缔约主体是否与中标单位一致，是否出现合同转让的违规事项。（2）合同条款准确性评价，属于效果性指标，评价要点为合同条款是否体现双方真实意愿，是否公平、合理、严谨，是否存在不必要的歧义。（3）合同条款完整性评价，属于效果性指标，评价要点为合同条款是否完整，是否涵盖标的名称、数量、质量、期限、地点、方式和违约责任等内容。（4）合同条款合规性评价，属于合规性指标，评价要点为合同的条款是否符合国家法律、法规，有无损害国家利益、公司利益或他人合法权益的事项，有无签订无效合同的情况。（5）合同风险关注度，属于合规性指标，评价要点为对合同存在的法律风险、经济风险是否足够关注并加以防范。

6.合同缔约方式与效率。包括：（1）合同缔约方式评价，属于合规性指标，评价要点为合同的订立方式是否符合国家法律法规或当事人的约定。按法律法规规定采用书面形式或按当事人约定采用书面形式。（2）合同缔约效率评价，属于效率性指标，评价要点为合同应在经济事项发生前订立，即是否存在经济事项先于合同签订的现象。

（四）合同履行

1.合同的变更与新增。包括：（1）变更合同评价，属于合规性指标，评价要点为正在执行的合同，凡涉及合同价款等核心合同条款变动，应重新签订合同而非签订补充协议。（2）新增合同评价，属于合规性指标，评价要点为合同执行中需要增加新合同的情况，应审查新增合同的必要性以及是否合规、合理、经济等。

2.合同履约比例与效果。包括：（1）合同履约率，属于效果性指标，评价要点为检查合同按时按质履行的情况，确定其数量和比例。计算公式为：合同履约率=已按时按质履行的合同/计算期内应履行的合同×100%。（2）合同履约满意度，属于效果性指标，评价要点为调查合同履约状况，了解合同履约的满意程度。

3.合同标的物和利益归属评价。包括：（1）合同利益归属评价，属于效果性指标，评价要点为审查合同业务的利益是否完全归属被审计单位。（2）合同标的物评价，属于合规性指标，评价要点为合同标的物是否与实际相符，是否存在将受管理程序约束的经济事项变通为不受约束的经济事项。

4.违约情况处置。主要包括违约责任追究与应对，属于效果性指标，评价要点为合同履行出现违约，是否能根据法律规定进行应对或追究。

（五）合同后续管理

1.合同监督检查。包括：（1）合同真实性审查评价，属于合规性指标，评价要点为审查合同是否真实存在，是否利用合同进行违法活动或获取非法利益，防范利用“阴阳合同”、虚假合同骗取资金的违法行为。（2）合同程序审查评价，属于合规性指标，评价要点为审查合同是否按照程序办理，是否存在事先签订合同再报批或未针对经济活动签订合同的现象。（3）合同履行检查评价，属于效果性指标，评价要点为审查合同是否按照订立的条款全面、诚信、及时履行。

2.合同专用章使用和保管。主要包括合同专用章使用和保管评价，属于合规性指标，评价要点为合同专用章的使用和保管是否符合公司的规定，有无丢失、滥用行为。

3.合同纳税与档案管理。包括：（1）印花税的缴纳评价，属于合规性指标，评价要点为应缴纳印花税的合同是否按规定缴纳。（2）档案建立与健全度，属于合规性指标，评价要点为合同档案是否分类、按序装订归类保管，应做到全程资料齐全、有书面资料可供查询。（3）建档效率评价，属于效率性指标，评价要点为是否及时建立并实时维护合同档案。（4）档案管理评价，属于合规性指标，评价要点为合同档案专人专柜保管，档案的查阅、借用、复制是否建立相关登记簿，档案工作人员因调动、退职、退休等离开工作岗位时，或向本单位档案部门移交档案时是否履行交接手续。

三、评价指标权重确定和指标赋值方法

（一）专家咨询问卷设计

为科学确定合同管理绩效审计指标权重，笔者采用德尔菲法，即专家咨询法获取各层次、各指标的权重判断。考虑到专家组成员过多将会使计算过程过于复杂，也为减少偶然因素和专家个人偏好对结果的影响，其数量不应超过10名，且应包括合同管理的法律专家、管理学专家、合同管理制度的设计者、合同管理经验丰富的高级管理人员、审核合同的法律事务人员、审核合同的会计人员以及合同管理的具体操作人员等。各个专家应在完全独立的环境下确定各层次、各指标的权重。

（二）各层次指标的权重确定

各个专家完成各层次、各指标的权重判断后，计算所有专家的判断数值之和，去掉其中的最大值和最小值之后进行算术平均。确定最终的权重的计算公式为：W=（∑Ki-Kmax-Kmin）/（n-2），其中Ki为各专家对指标权重的判断数值；Kmax和Kmin分别为专家对指标权重判断的最大和最小值；n小于等于10；W为最终确定的权重。

（三）评价指标赋值方法

定量指标可利用计算公式直接取得得分。例如招标实行率利用公式计算的结果为X%，则此项定量指标为X分。对于定性指标，通过调查问卷并应用格栅获取法对其赋值。该方法中一个格栅由元素和属性组成，每一个元素均可被属性的一级或另一级描述。而一个元素的属性可以用一个线性的尺度来表述，大多情况下通过具有1至5刻度或1至7刻度的尺度来表示，该标准在整个过程中应保持一致。笔者在建立合同管理绩效审计评价指标体系的过程中已完成格栅组成元素的确定，下面主要完成属性的判断，然后通过各属性对各指标的实现程度进行判断打分。本文选用五等级百分制划分法，评价等级分为优秀，即90至100分；良好，即80至89分；中等，即70至79分；一般，即60至69分；很差，即60分以下。通过发放调查问卷，收集问卷中对评价指标的等级判断及评分，确定定性评价指标的分值。

（四）评价指标总体归纳

本文对评价指标的总体归纳采取两种方式，一种是根据评价指标的类型，参考指标的分值分别对合同管理绩效审计评价作出描述性的评价；另一种是根据评价指标分值乘以相应权重并累加得出相应的总体评价分值。这两种方式可单独使用，也可合并使用。X

参考文献：

1.李福才.深圳燃气重大合同管理专项审计案例[J].中国内部审计，2012，（12）.

绩效合同范文第9篇

类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑过，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理做出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》条件下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式就行不通了。

《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同，并且必须采用书面形式，对合同解雇也作出了严格限制，只有在法定情形下才能解除合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也多了一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求――必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。

1．岗位调整――必须有理有据对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法，将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定，企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

《劳动合同法》第35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。在现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。

《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者的工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。

2．解雇――必须是正当的，而且是有充足理由的

《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13 条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。

另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。

二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计

1．绩效计划的制定

绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，这也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976 年以来使组织在这类案件中胜诉的6 个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。

绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业应当将绩效目标明确地告诉劳动者。在劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。

2．绩效信息的收集

应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其他书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且应当尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。

绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。

绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件上签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

3．绩效考核方式的选择

表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。实际上，从西方企业的绩效管理发展历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向整个企业的绩效。但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术，如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效地对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。

以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10 个劳动者的竞争中可能10 个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10 个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作。从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为诉讼的对象。如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C 三个等级。在一个年份中被评为C 级的管理人员将不能获得任何奖金；如果一位中层管理人员连续两年被评为C 级，那么这就意味着，此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10% 的中层管理人员评为C 级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次被告。后来，福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容，其中包括：每年必须有固定比例的管理人员被划为C 级，而被划为C 级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必须列入C 级的管理人员下降到了5%，原来的A、B、C 三级也被换成了“高绩效者”“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法，并且，那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询。

4．考核公平性的保证措施

要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。

建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果做出申诉的系统，也就是说，在评价结果最终决定前，员工有权通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。

绩效合同范文第10篇

[关键词]无固定期限劳动合同；高绩效工作系统；人力资源管理

[中图分类号]D922 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0061-02

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》受到了社会各界的广泛关注和高度重视，尤其是无固定期限劳动合同的出台。究其根本原因，在于它与涉及的劳动者、企业以及其他利益相关者关系密切并且直接影响到他们的相关利益。无固定期限劳动合同的实施改变了传统的短期雇佣模式，企业也不得不重新思考采取何种管理模式激励员工进而持续不断地提高企业业绩。企业的人力资源部门也必须把人力资源管理活动与日常管理结合在一起，形成高绩效工作系统。

1 高绩效工作系统的内涵与作用机理

战略人力资源管理理论中的“最佳实践观点”认为，存在既定的人力资源管理活动有助于组织获得市场上的竞争优势，有助于组织绩效最大化。而高绩效工作系统则是采纳这些措施的有别于传统科学管理的新型组织系统。其蕴涵的理论假设是，组织善待自己的成员，员工会改进工作态度，并不断增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。

具体来说，高绩效工作系统对企业的影响是通过直接作用于员工来实现的。通过关注员工职业安全与发展、提高参与决策的机会、基于贡献的分配等方式，高绩效工作系统能够调动员工的工作积极性，提高工作满意度。而国外学者关于员工满意度和员工行为改善方面的研究也得到了积极的结论，有力地支持了高绩效工作系统有利于改善员工行为的观点。在技术条件和生产规模等因素不变的情况下，员工态度和行为是企业产品质量和劳动生产率的直接决定因素，即员工工作满意度的提高有助于改善产品质量和提高劳动生产率。这一结论也在MacD u ffie的研究中得到验证。国内学者张一驰等人对照美国20世纪90年代中期的研究结果运用中国样本检验国外高绩效人力资源管理系统得到的结论也证实了高绩效工作系统与产品和服务质量以及企业生产效率的正向联系。同时，现有的研究成果发现，虽然高绩效工作系统的实施有助于提高企业的市场价值和股票获益率，但没有足够的证据表明企业的财务结果与高绩效工作系统有必然的联系。但是根据平衡计分卡的思想，企业，股东、员工、顾客是一个共同体，其利益具有高度相关性。企业要想取得长期成功，必须让股东、客户、顾客满意，否则无法维持长期绩效。高绩效工作系统对企业财务绩效的影响在一定程度上是通过这些高绩效的人力资源管理措施影响员工的离职率和生产率而实现 的。

从以上分析中可以看出，高绩效工作系统的作用机理是通过直接作用于员工从而影响到工作单元的绩效水平进而间接影响企业整体绩效。高绩效工作系统对员工的直接作用体现在三个方面：员工能力、工作动机和参与机会的改善，即高绩效工作系统“AOM”模型。

2 创建高绩效工作系统的契机――无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式，为创建高绩效工作系统带来了契机。保护劳动者的合法权益，克服短期雇佣关系的弊端是制定本次《劳动合同法》的根本目的。订立无固定期限劳动合同的条件放宽、范围扩大，而解除的规定也比较严格，企业自主操作的范围比较窄，可以预测，经过一段时期的发展，长期雇佣关系会占据主导地位。而“持续雇佣的合约有助于吸引、保持、激励、发展和建立效忠、高个人绩效的方式”，这些有利条件为高绩效工作系统的创建提供了良好契机。

无固定期限劳动合同的实施给企业人力资源管理带来新的问题，需要通过高绩效工作系统来解决。首先，长期雇佣关系有利于保护劳动者的合法权益，但是由于员工无须为自己的工作机会担心，一旦他们认为企业的管理行为与其个人的利益相抵触，就很有可能选择与企业进行消极对抗，使得工作积极性和效率下降。因此，如何激励员工是企业面临的首要问题。其次，由于解除无固定期限劳动合同的规定比较严格，如何在过了试用期以后辞退企业认为不合格的员工则变得比较困难。在这种情况下，提升员工能力变得非常重要。最后，长期雇佣关系降低了人员流动速度，在某种程度上也会减少企业与外部环境沟通的渠道。在瞬息万变的信息时代，势必影响到企业的灵活性和应变能力。因此，对组织结构的重新思考也变得必要。

为此，企业可以采取与高绩效工作系统相配套的人力资源管理措施：严格招聘新员工，注重对员工技能的培训和开发以期提升员工能力；采取基于贡献的分配方式，关注员工在组织内的职业发展，关注员工的职业稳定和安全以期调动员工的工作积极性；改善组织结构、业务流程和工作设计，通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、弹性制造系统、确保持续改进的团队流程、沟通和信息共享机制等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。

3 创建高绩效工作系统时应注意的问题

3.1 借鉴历史经验，注重整体，把握重点

从其作用机理和组成结构可以发现，高绩效工作系统有其严密的内在逻辑，是一个完整的实践体系，在应用中必须把握这一原则。但根据我国历史，在实行终身雇佣制时期，员工的参与意识以及组织承诺都比较高，但对企业的绩效并没有正面的影响。究其根本，则在于当时的管理缺少严格的绩效考核与管理，严重影响了员工的工作积极性和工作效率。在当前实施高绩效工作系统时，必须确保做好绩效管理，确保以贡献为基础的分配方式得以实施，这也是高绩效工作系统在我国发挥作用的核心环节。

3.2 注意高绩效工作系统发挥作用的条件

有研究表明，只有同时具备人力资源条件、技术条件和经济条件，高绩效工作系统才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的效果。因此，尽管高绩效工作系统在一些研究和许多知名企业中都显示出对组织绩效的促进作用，但是对于我国中小企业是否有效还需要继续通过科学严格的检验才能做出判断。

参考文献：

[1]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].中国人力资源开发,2007(11).

[2]张一驰,黄涛,李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学,2004(3).

[3]吴慈生,孙薇.高绩效工作系统与组织绩效研究述评[J].现代管理科学,2007(11).