绩效工资考核方案范文
时间：2023-03-22 12:56:29
绩效工资考核方案范文第1篇
一、成立全旗公共卫生与基层医疗事业单位实施绩效工资工作领导小组
为加强此项工作的领导，保障我旗公共卫生与基层医疗事业单位的绩效工资实施工作的顺利进行，旗委、政府决定成立全旗公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，其组成人员如下：
办公室成员由旗人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口与计划生育局等部门分管负责人和工作人员组成。办公地点设在旗人事局工资股。
二、实施绩效工资工作阶段时间安排
根据市总体工作安排，为确保在今年年底前公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资全部兑现到位，制定阶段性工作流程：
第一阶段：调研和拟定具体实施办法阶段。年10月底前完成实施办法的拟定上报和实施启动工作。具体包括：召开公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作会议、开展工作调研、成立领导小组等组织机构、拟制具体的实施办法。
第二阶段：清理规范津贴补贴阶段。于年11月中旬前完成清理核查及规范津贴补贴工作。
第三阶段：绩效工资总量核定阶段。于年11月底前完成绩效考核实施细则的上报、审批，绩效工资总量的核定，核准兑现工作人员基础性绩效工资，为2011年编制财政预算提供准确数据。
第四阶段：绩效工作入轨运行准备阶段。于年底前，做好兑现奖励性绩效工资(含新增绩效工资)、完善绩效工资的后续工作及工作总结，确保2011年全旗公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资规范入轨运行。
三、实施绩效工资具体要求
（一）实施绩效工资的范围和时间
时间：经旗机构编制委员会批准设立且按国家规定执行事业单位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
范围：本方案所指公共卫生事业单位，包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督（未参照公务员法管理）、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位，包括苏木乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构。
根据实际情况，确定我旗公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资单位14个，其中，公共卫生事业单位4个（包括计生服务站）、基层医疗卫生事业单位10个。即：旗妇幼保健所、旗结防所、旗疾控中心、计生服务站、巴彦托海镇卫生院、巴彦塔拉乡卫生院、西苏木卫生院、孟根卫生院、东苏木卫生院、伊敏苏木卫生院、辉苏木中心卫生院、北辉卫生院、巴彦嵯岗卫生院、大雁矿区医院。
（二）绩效工资总量和水平的核定。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资（岗位工资与薪级工资之和，下同）额度和津贴补贴额度核定。
绩效工资水平，由旗人力资源和社会保障局、财政局按照与我旗其他事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报同级政府人力资源和社会保障、财政部门各案。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后，原发放的年终一次性奖金纳入绩效工资总量，不再发放。绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需调整的，须报旗人事局、财政局批准。
（三）清理核查津贴补贴。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴结合进行。要在旗政府的统一领导下，由旗财政部门和组织、纪检监察、人力资源和社会保障、审计部门负责协调，实施绩效单位主管部门具体实施。
（四）绩效工资的分配。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。
基础性绩效工资主要体现旗内经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具体项目和标准由人力资源和社会保障局、财政局确定，按月随工资发放。人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口与计划生育局，要统筹平衡各实施绩效工资单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位之间以及同一岗位序列不同等级之间的工资关系，合理确定各类岗位等级的基础性绩效工资项目和标准。相同岗位等级的工作人员执行统一的基础性绩效工资标准。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据考核结果发放，可采用灵活多样的分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。
在实施绩效工资的过程中，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在核定的绩效工资总量内，卫生局、人口与计划生育局在具体核定各分管事业单位的绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现旗内各公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平大体平衡。根据自治区人民政府卫生主管部门制定的绩效考核办法，制定、完善我旗公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核；加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导、监督检查和组织实施工作。在搞活内部分配中，要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜，基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共服务和临床一线工作任务的岗位以及条件相对艰苦的偏远基层医疗卫生机构倾斜。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法，要完善内部分配程序，充分发扬民主，征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开实施。
公共卫生与基层医疗卫生事业主要领导的绩效工资。在人力资源和社会保障局、财政局核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定（主要指奖励性绩效工资部分，基础性绩效工资按统一核定的比例和标准执行）。单位主要领导与单位工作人员的绩效工资水平要保持合理关系。
四、相关政策
（一）中共中央办公厅、国务院办公厅《转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业离退休人员发放补贴。其中离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪号）精神执行，退休人员的补贴标准，由旗人事局、财政局确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（四）实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
（一）公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，由旗财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费补助，按医改政府卫生投入有关规定执行。
（二）规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的全部按照国库集中收缴制度规定及时上缴国库或财政专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，分账核算。并按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔2006〕48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经人力资源和社会保障局、卫生局、人口与计划生育局审核后，由财政局划入个人工资银行账户。单位工会经费、集体福利和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
六、组织实施
(一)成立公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，周密安排、精心组织、扎实工作，切实把我旗的公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作作为一件大事抓好抓实。各部门要统筹考虑公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保我旗公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资基础部分在规定时间内兑现到位。
绩效工资考核方案范文第2篇
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
绩效工资考核方案范文第3篇
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自2010年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
绩效工资考核方案范文第4篇
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资： 最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从__年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0.4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效＝院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：__ 副组长：__ __
成员：__ __ __
__ __。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
绩效工资考核方案范文第5篇
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，充分调动村干部工作积极性，牢固树立创先争优意识，科学评价考核村干部工作业绩，切实加强村级组织规范化建设，适应全镇经济社会发展的新形势、新要求，全面推进社会主义新农村建设。
二、考核原则
（一）坚持党委统一领导的原则。在镇党委的统一领导下，由镇村干部工资考核工作领导小组牵头负责，各部门、各单位加强村级各项工作的指导与考核，各村做好各项指标任务的分解落实。
（二）坚持千分制考核为主导方向的原则。以千分制量化全年各项指标任务，年终严格考核各村工作目标任务完成情况，注重工作实绩，统筹考虑加分因素。
（三）坚持村干部工资与村级经济社会发展相适应的原则。严格把村干部工资报酬与村完成工作情况和村集体收益、积累相挂钩，并与村经济发展水平和村民纯收入水平基本相适应，原则上村党组织书记、村主任年工资报酬不低于当地农民年均纯收入的1.5倍，村副职干部年工资报酬不低于当地农民年均纯收入水平，充分调动村干部工作的积极性。
（四）坚持增收节支和量入为出的原则。强调发展村集体经济和节约开支的重要性，促进村级收益的不断增加，增强村集体改善民生、为民办事的能力。
（五）坚持公平公开的原则。所有考核项目向村干部公开，所有考核结果必须有考核人、分管领导同时签字认可，并进行公示。考核对象有权向相关部门查询计分标准和考核依据。
三、工资构成
(一)村干部工资由千分制考核工资、任职年限工资、学历工资和效益工资四部分构成。即：村干部工资=千分制考核工资+任职年限工资+学历工资+效益工资。
1、千分制考核工资
（1）村主职干部千分制考核工资
计算公式：村主职干部千分制考核工资=村千分制考核得分×农村年人均纯收入1.5倍×村系数
村系数由镇党委根据各村的规模大小等情况研究确定，一年一调整。2012年各村规模分类具体为：
（2）村千分制考核工资总额（限制性指标非分配指标）
计算公式为：
村千分制考核工资总额=村主职干部千分制考核工资+村主职干部千分制考核工资×50%×组数
2、效益工资
计算公式：
1、本年收益为0-10万元的，按15%计算：
效益工资=本年收益×15%
2、本年收益为10-40万元的，以10万元为基数，超出10万元的部分按8%计算：
效益工资=10万元×15%+超出10万元的部分×8%
简化公式：效益工资=15000+超出10万部分×8%
3、本年收益为40万元以上的，以40万元为基数，超出40万元的部分按2%计算：
效益工资=（10万×15%+30万×8%）+超出40万元的部分×2%
简化公式：效益工资=39000+超出40万元的部分×2%
3、任职年限工资
根据各个村干部累计任职的年限，按每年5元的标准计发到人。村干部的任职年限以镇党委核定为准。
4、学历工资
村干部拥有大专及以上学历的，年发放学历工资150元；拥有高中、中专学历的，年发放学历工资100元；初中及以下学历的，年发放学历工资50元。学历认定以毕业证为准由村认定；毕业证遗失的，以村干部档案所记载为准。
（二）奖励加分
在设置1000分进行考核的基础上，另设单项奖励加分。
1、服务项目建设。由镇党委根据各村在服务项目建设中（包括项目建设征地、拆迁，农业项目、新农村建设等）完成任务的情况，给予一定的加分奖励得分，每项奖分最高不超过50分。
2、非共性工作。对于非共性的工作，由镇党委根据相关村完成任务的情况进行奖励，奖分最高不超过50分。
3、民主评议奖励。每年底在对村干部工资进行考核时，由驻村干部主持，召开党员及村民代表会议，村干部进行述职述廉，对村“两委”班子和村干部个人进行民主评议。村“两委”班子民主评议获得优秀等次票超过80%的，奖励加分50分,否则按比例奖励加分。村干部民主评议结果，作为村干部工资分配的重要依据。
以上所有加分一并计入千分制考核得分。
四、工资分配
各村可根据本村实际，按照以下办法计算分配到人。
1、村主职干部工资总额为：村主职干部千分制考核工资+任职年限工资+学历工资+效益工资。书记、主任分设的千分制考核工资下调10%，兼任组长的千分制考核工资上浮10%。
2、村副职干部千分制考核工资由各村根据其工作量核定比例，但不得突破村书记千分制考核工资额的90%。妇女计生委员千分制考核工资不得低于村书记千分制考核工资额的75%.
3、专职组长工资标准为：基础工资2000元+管理户数×5（按管理户数每户5元计发补助工资）
4、专职支委、专职团书记、村主任助理一律实行误工补贴，由村根据其工作任务的多少计发误工补贴，原则上其补贴标准不得超过主职干部千分制考核工资的30%。
5、效益工资由村根据各村实际和村干部的贡献大小确定适当比例分配到人。
6、对于三项基本国策无一票否决的给予专干千分制考核工资5%的奖励。
五、考核要求
（一）健全机构。镇成立村干部工资考核工作领导小组，由镇党委书记任组长，其它党委成员任副组长，参与考核的相关部门和单位负责人为成员。领导小组下设办公室，由分管组织工作的党委成员兼任办公室主任，具体负责村干部工资的考核工作。
（二）认真考核。一是镇对村严格考核。每年底，由镇村干部工资考核工作领导小组办公室牵头，组织参与考核的各部门、各单位对各村完成年度工作任务的情况进行考核，并经分管领导签字同意上报镇村干部工资考核工作领导小组办公室汇总，得出各村部门考核得分；由驻村干部主持，各村召开村干部述职述廉民主评议会，由党员和村民代表对村干部一年来的工作情况进行民主评议，得出每名村干部的民主评议结果；镇财政所根据各村申报和帐目审核情况，初步计算得出各村效益工资总额。然后镇党委召开党委会，根据奖励加分的条件，研究各村奖励加分数额和村效益工资，并最终确定各村千分制考核得分、各村主职干部千分制考核工资及各村干部工资总额。二是各村对村干部严格考核。各村应按照本方案考核细则的要求，对每名村干部制订出具体的考核内容，进一步分解考核任务，落实责任，为年终村干部工资分配提供准确依据，奖惩兑现到人。
（三）严格程序。各村按照本方案和镇下达的工资总额，计算出到人的具体分配方案，经村民代表会议讨论通过、上报镇村干部工资考核工作领导小组办公室审核后发放到人。各村应以镇下达的工资总额为限，不得突破。
第二篇
实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的主要内容，是体现多劳多得、优绩优酬、提高工作效率的重要保障，为了确保事业单位绩效工资的顺利实行，广泛征求职工意见，结合我乡实际，特制定以下实施方案：
一、基本情况：乡共有4个单位，共有财政供养事业人员18人。其中，村镇环境管理站3人，社会事务所4人，人口与计划生育服务站2人，农业综合服务站9人。
二、指导思想：以学习实践科学发展观为指导。实行分类考核，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，能够充分体现分配方案的公平、公正、公开透明，有效预防和解决事业单位工作人员的工资分配中存在的问题。充分调动事业工作人员积极性。
三、分配方案：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性部分占绩效工资总量的60%，主要体现地区经济发展水平和岗位职责等因素，按月发放。奖励性部分占绩效工资的40%,主要体现工作量、业绩和贡献等因素，按照考核结果发放。
事业单位结合业务实际，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据管理、专技、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在奖励性绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线专业技术人员、骨干和有突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核办法：按照《事业单位绩效工资实施方案》的要求，将60%的基础性工资一次性划入个人专户，40%奖励性工资部分按照工作业绩进行奖罚兑现，作为奖罚基础。结合我乡干部考核管理办法，对事业人员每月的业务工作和中心工作进行量化打分。实行百分制，分为优秀、称职、合格和不合格四个等级，凡得分在90分以上，定为优秀，在享受40%的奖励工资的基础上提高10%；凡得分在80-90分的，定为称职，在享受40%的奖励性工资的基础上提高5%；凡得分在60-80分的，定为合格，全额享受40%的奖励性工资；得分在60分以下的，定为不合格，扣除40%的奖励性工资的15%。定为优秀、称职、合格的享受乡上制定的各项奖励性政策，对定为不合格的不再享受
绩效工资考核方案范文第6篇
【关键词】绩效工资；考核；方案
实施相关的绩效工资不仅仅是党中央国务院关心事业单位职工的一种很好的体现，也是在一定程度上提高事业单位职工待遇的一项重要的措施，更是促进我国事业单位改革和发展的必然要求。另外，绩效工资还能够促进医疗服务质量的提升，对调动广大职工的工作主动性以及积极性都是有利的。但是在实际的情况之下，每个医疗机构在制定绩效工资考核方案之时，因为考虑不周的相关原因，有的甚至不是很公平，往往会在一定程度上使得医院内部出现了许多的矛盾，如何较为有效地解决好这些矛盾，并且制定较为合理的绩效工资的考核方案，使得医院创造出一个宁静、和谐、美好的医疗服务环境，这些都是十分重要的。
一、关于“绩效工资”观念的较为正确的树立
绩效工资，一般情况来说是这样来进行定义的：根据你在工作之中所取得的一些成绩以及所创造的出来的相关效益来综合地计算相关的工资情况，在此基础之上来分配相应的报酬。国务院对于相应的医疗行业比较重视，在国务院的相关会议之中曾经做出过相应的表述：“在工作岗位之中，坚持优绩优酬、多劳多得，对于相应的一线职工、工作之中的一线职工以及在工作之中做出较为突出贡献的相关工作人员应当重点扶持”。绩效工资可以划分为两个部分，其中一部分就是奖励性绩效工资，它占到绩效工资百分之三十，这一部分不是职工个人工资的应该得到的部分，它是在一定程度上根据职工个人的相关工作完成情况来进行相应的考核，在考核的相应的原则上，通常情况之下坚持多劳多得，奖励勤劳的处罚懒惰的。另外一部分就是基础性绩效工资，它占到占绩效工资百分之七十，这也是绩效工资的主要组成部分，主要是对于完成医院规定的相应的工作任务的职工，发放每个月固定的相应工资。
二、关于制定合理绩效工资考核方案的相关研究
在日常工作之中，医院方面应当进一步地规范医院的相应的内部管理，这在一定程度上也是绩效考核的核心所在。在工作之中，对于相关的岗位职责进行较为认真地落实以及科学合理地评价，进一步加强各方面工作的全面管理，使得相关管理人员的管理职能发挥得淋漓尽致，在科学合理的管理之中产生效益和质量，使得相应的工作效率以及相关医院的办院质量得到进一步地提高。民主管理、激活管理、高效优酬、同工同酬、多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣是绩效工资分配的相应的基本原则。
1.对于主任医师的相关津贴应当获得优厚的报酬
主任医师作为一个科室所有事物的管理负责人，事情很多，难以计数，各种事情更是千头万绪，很难以理清，主要是包括有给每一位病人召开医况诊断，对于不同科室医生之间的相关协调，对于不同病人的相关的心理疏导，对于相关突发事故的处理，不同病人手术的相关实施等等，实在是事务繁杂，应当在一定程度上给予相应的优酬。也可以实施相应的实施细则来进行考核，尽量避免将主任医师的津贴定成为一样的，这样会造成“干好干坏一个样”的现象出现，这样就会缺乏相应的榜样的作用。另外，我们也可以采用百分制，在一定程度上可以将主任医师的相关工作划分为三个不同的等次，然后，根据医生在工作之中的相应的行为表现并且按照核定的等次来发放相应等次的一些奖励性工资的相应的数额。
2.大局观以及无私奉献精神是医院领导应当具备的
医院的领导作为制定绩效工资考核方案的重要决策者，他们在医院的日常工作之中发挥着着十分重要的作用，与此同时，也在影响着医院的相应的发展。在一些“骨干医生”以及“一线医生”面前，医院的领导也应当作出相应的让步，甚至是一定程度上的牺牲，在绩效工资方面也应当是这样的。领导也应当处处发挥自己的模范带头作用以及高风亮节的相关做法，不应当将领导的绩效工资之中的奖励性的部分与“骨干医生”、“一线医生”的差距太大。医院的领导应当处处为病人着想，为病人谋福利，树立先进的党员姿态以及相应的义务劳动意识，时刻保持无私奉献的精神。
3.学校骨干医生、行政领导及其他管理人员可享受医院相应的内部岗位津贴
（1）按照国家的相关政策，医院的相关行政领导应该享有相应的岗位津贴
但是，在通常情况之下，行政人员的岗位津贴不应当比主任医师的岗位津贴还要高。因为现如今医院配备的干部职数还不是很多，每个人所从事的的相关管理工作量并不是很大，在相应的行医的过程之中，对于行政人员的作用，医生往往是难以知晓，行政人员的相应的价值主要是在相应社会价值以及政治价值上有所体现。因此，如果相应的行政人员的岗位津贴比主任医师的津贴还要高，就会在一定程度上加剧医生以及相应的行政人员的相应隔阂，也会在一定程度上使得医生与行政人员之间的矛盾扩大，这也不能够体现出行政人员为医生服务、并且甘于奉献的高尚情怀。
（2）一个合格的骨干医生应该享受相应的岗位津贴
较为合格的骨干医生是医生队伍之中的精华，与此同时也是一支能够起到驱动、轴心、稳定、辐射以及相应的促进作用的一种中坚力量，能够在一定程度上带动群体的共同进步，在一定程度上推动整个集体的相关工作比较顺利地进行，并且能够促进整个医生队伍的相关建设，在相关的医生队伍建设之中起到相应的重要作用。
（3）其他从事管理职能的管理人员应当享受相应的岗位津贴
这些人在完成自身相应的医治任务的同时，还应当从事其他的相应的管理岗位，理应当有相应的报酬。相关的医院在制定这部分人员的岗位津贴的时候，应当在一定程度上尽可能减少相应的管理人员的数量、缩短相应的管理成本以及管理时间，这样能够保证做到责任到岗、责任到人，从而避免相应的交叉管理、利益争上、遇到困难采取避让的现象。特别是应当做到先定岗定薪最后定人的相关原则，在一定程度上使得大家感觉到这是公开而且是公平的，并且使得大家能够做到竞争上岗，使得绩效考核的相关激励作用能够得到真正的发挥。
三、建立一个得到群众高度信任的绩效工资考核委员会
通常情况之下，建立一个得到群众高度信任的绩效工资考核委员会是在一定程度上真正落实绩效工资考核目的的关键所在。一个医院应当使得医生较为充分地相信绩效考核方案的公平性，因为方案是在一定程度上真正反映第一线医生的利益的，相关的参与制定方案的人员的结构是十分重要的。
综合此次绩效工资的改革来说，无论如何，它们的出发点都是使得中国医疗事业能够步入真正意义上的良性循环发展。一般来说，提高广大医生的从业幸福感以及构建一个较为团结而和谐的工作环境是非常重要的，然而医疗的直接实施者就是医生，医生才是医疗的相应的主体。只有对这些有充分的认识，相信在制定之后的绩效考核方案才会较为顺利地进行，使得相关的方案更加的合理。
参考文献：
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[6]滕晓丽.《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》[M].中国劳动社会保障出版社
绩效工资考核方案范文第7篇
关键词：教师考核；绩效工资；评定方案
2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”上述规定执行方不仅是义务教育学校，也是高职、高校教师绩效考核工资评定的重点之一。故而，本文将就此展开研究。
1 教师考核与绩效工资评定的重要意义
教师绩效工资制度是教育教学管理制度中重要的制度之一，教师绩效的考核能够在很大程度上反映了教师在教育教学工作中的质量和水平，也能够大大地激发教职工在工作中的积极性。
2 教师考核与绩效工资评定的指导思想与遵循原则
1.指导思想
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
2.遵循原则
第一，教师考核与绩效工资评定要遵循“尊重教育规律”原则，尊重教师个体性与主体性。只有做到这一点，才能充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
第二，教师考核与绩效工资评定要遵循师德至上原则，关注教师实际表现与师德师风建设。
第三，教师考核与绩效工资评定要注重遵循鼓励与激励原则，鼓励教师全身心投入教书育人工作。
第四，教师考核与绩效工资评定要遵循客观公正原则，坚持坚持实事求是、民主公开，将一碗水端平。
3 教师考核与绩效工资评定的方案
教师考核与绩效工资评定需要从教学成绩、师德素养、出勤情况、教研情况、教学情况五个方面入手。
1.教学成绩
以往，学校对教师教学成绩的评价，基本上是以学生的成绩为主要标准，考试分数达到85分以上的学生为优秀，考试分数达到75分以上的为良好，60以上的为合格，60分以下的为不合格，大部分学校是根据期末考试中，各个班级的优秀率、良好率、及格率，以及平均分来衡量教师的教学成绩。这种考核标准的弊端是显而易见的，既没有考虑到学生的基础差异，也忽视了考试题目的难易程度，而且无法对不同学科的任课教师的教学成绩进行对比。因此，改革传统的教学成绩评价方法，首要认识到教师的教学成绩不仅要看学生的考试成绩，还包括很多方面，如学生的学习兴趣是否浓厚，学习积极性是否高昂，学生的学习能力是否有所提高，班级差生转化率的高低，学生的平时检测成绩高低，是否具备良好的学习习惯，等等。具体来说，就是学校将学生的各方面的平均水平作为衡量的基准，然后把每个班级的学生表现情况与基准进行比较，以此来了解教师之间的差异，这种相对性的评价方式更具合理性和科学性，能够更为准确地评价教师教学成绩的优劣。另外，教师的教学成绩不仅要与同学科、同年级的其他教师进行比较，还要与同班级的不同学科的教师进行对比，确保更全面地评价教师的教学成绩。
2.师德素养
具有良好师德素养的教师，会以优良的作风教育和感染学生，以高尚的道德情操影响和激励学生，真正体现为人师表的作用。师德素养是衡量一位教师是否具备良好的职业道德的主要依据，也是教师考核与绩效工资评定的重要方面，具体来说，学校可以从爱岗敬业、以身作则、热爱学生几方面来考察教师的师德素养。首先，要考察教师是否忠于教育事业，是否具有事业心、责任感和奉献精神。具备良好师德素养的教师会在教育教学工作中做到爱岗敬业、遵纪守法、品行端正。其次，要考察教师是否能够做到以身作则、为人师表。在学生的心目中，教师是他们学习的榜样，使他们敬仰的对象，所以教师的一言一行、一举一动，以及个人品行、处事方法、行为习惯都会对学生产生潜移默化的影响。因此，教师要时刻注意自己的言行举止，要做到言行一致、表里如一、以身作则，这样才能够发挥自己的榜样作用。再次，学校要考察教师是否热爱学生。爱学生是教师的基本素养，所以教师要真正关爱学生，给予学生帮助、指导、安慰、鼓励，坚决杜绝随意辱骂、体罚或变相体罚学生的行为。
3.出勤情况
虽然学校管理也提倡人性化的管理，但是并不代表教师可以随意旷工、无故缺席，因此，教师考核与绩效工资评定参考依据少不了对教师出勤情况的考核。对教师出勤情况的考察目的是督促教师遵守工作纪律，使他们有正确的工作态度，因此，对待缺勤情况要区别对待，如上班时间无故迟到、旷课，或者私自离开课堂；超出法律规定的婚丧嫁娶假期时间；在公益活动或学校集体活动中无故迟到、缺席，或者早退，这些情况，都属于故意缺勤，在考核时应扣掉相应的分数。另外，因为外出学习、出差而缺勤不扣考核分数，因病假、事假缺勤，且已经核实的，可以酌情少扣一些考核分数。
4.教研情况
为了进一步发挥教育科研在兴校、兴教、兴师中的重要作用，学校应当把教师的教研情况纳入到教师考核与绩效工资评定的范畴中，首先，要考察教师是否具有较强的创新意识和科研能努力，包括在省市级刊物上，以及在区县级以上组织的论文评比活动中获奖。其次，要考察教师在组织或参与区县级以上立项课题研究中发挥的作用。再次，考察教师在学校或教育部门组织的听课活动中的表现。最后，考察教师的业务笔记，包括教学随笔和教学反思等。
5.教学情况
以往的教师考核中，大多数学校偏重于对教学结果的评价，忽视了对教师教学过程的关注，事实上，虽然教学情况的评价操作起来比较困难，但是对教师研究和改进自己的教学行为有着重要的指导意义。因此，学校应当把教学情况纳入到对教师的考核和绩效工资的评定中。具体来说，评价教学情况可以从以下几方面展开：首先，考察教学目标的达成度如何，即教学目标是否明确科学，教学活动是否紧密围绕教学目标展开。其次，考察教学环节的设置是否合理，即每个教学环节都要有相应的主题，促使教学活动有序地开展。再次，考察教学方法的运用是否恰当，即教师采用的教学方法是否符合学生的认知水平、年龄特点，是否有助于提高课堂教学效率。
4 结语
教师考核与绩效工资评定是一项重要的工作，其所涵盖的内容也是十分丰富的，需要考虑的因素纷繁复杂，学校方面在进行这项工作的时候，应该遵循一定的指导思想与原则，全盘考虑，做到科学、有效地进行教师考核与绩效工资评定工作。
参考文献
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[5]刘祥辉. 农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策探究[D]. 华东师范大学，2010.
作者简介
绩效工资考核方案范文第8篇
关键词：销售部门；绩效工资；作用；激励方案
销售是企业发展的龙头，可以这样说，企业没有销售，就没有利润，也就没有生存下去的源泉。人才是第一发展战略，企业要想在恶劣的市场环境中生存并谋求发展，就必须树立“以人为本”的观念。摆脱传统工资制的束缚，坚持将销售人员工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
一、绩效工资制的作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。 绩效工资的具体作用如下：
1.吸引优秀销售人才
现在企业的竞争是人才的竞争，吸引了优秀的销售人才，就能有效助推企业的发展。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。对于有能力和具有挑战精神的员工是不会选择在没有激励的公司上班的，而最常见最现实的激励方式就是工资的绩效激励。
2.开发销售人员潜能
在激励方式下，销售人员会发挥其主观能动性，调动其潜能，为达到目标而努力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。在能力一定的情况下，合适的激励能使企业的绩效成倍的增长。
3.留住优秀销售人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4.造就良性环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，销售人员就会收到环境的压力，这种压力将转变为销售人员努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，销售人员的工作动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、企业销售人员绩效工资改革的原则
（一）公平性
不论销售人员的学历、职称、职位、资历、关系等，而是以能力、贡献、工作量来考核。
（二）科学性
销售人员绩效工资可以取决于整体目标、部门目标以及个人目标的完成情况，确保公司战略与销售部门个人目标的有效连接。
（三）可操作性
改革要确保销售人员的现有工资水平维持在原有水平，否则会引起一些连锁反应，所以先要统计一下现有人员的工资水平和构成，要体现数量和质量兼顾的原则。在过渡时期，要维持原有方案，在新方案出后要坚持就高不就低的原则进行过渡。公司总体目标的制定要切合公司实际，个人目标要让个人能在努力的情况下达到，即“跳起来能吃到馅饼”。
三、销售人员绩效工资考核方案
销售人员绩效工资的总原则：销售量提成+相关销售指标考核，为了调动积极性，提成的指标可订得高一些，不用考虑底薪和基本工资。
相关销售指标考核根据公司不同情况，可细分为回款率、销售数量、呆坏账率、销售单价和是否新开发市场等进行综合考核。公司销售目标值分解到销售部门，销售部门再将具体目标分解到个人，建议分解考核方案如下：
1、建议考核的兑现：本月兑现应提金额的70%，年终兑现应提金额的30%。
2、建议具体如下提成办法：
A：销售老客户的存量产品部份，确定一个提成金额A元/件
B：销售新开发的客户部份，制定一个提成单价B元/件
C：为鼓励现款销售，减少赊销，加速资金周转，现款现货销售在A、B项基础上，按财务确定的基价，超过部份销售提成C%。
3、销售提成的抵减或否定项：
A：销售数量完成的考核：
全年销售数量没达到年计划销量时，若全年达成低于目标的5%时，建议年终90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
B：全年的货款回笼总额不得低于应回款额（含质量保证金）的95%，若全年达成低于目标的5%时，年终按90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
回款率=全年回款总数/全年累计应收账款余额。
C：收取的货款中若有承兑或扣除贴息（客户在应付款中扣除按支付承兑的贴现息后支付的现款），按承兑的贴现息和贴息的实际发生额的5%扣减当月提成（为了加强回款考核和减少资金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情况，公司将此物抵款有损失，则按损失的50%在当月销售提成中扣减。
E：坏账损失，建议如下：在1万元以下的，销售承担损失金额的100%；1万-20万，销售部承担损失金额的50%，20万以上，销售部承担损失金额的30%；50万以上，销售承担损失金额的20%，坏账损失和计息不得同时计算。老款的货款收回按如下考核方式：若收回货款的90%部份，按5%提成，收回货款的10%部份，按10%提成；收不回货款或以物抵款的情形，则依照D条规定执行。
F：若未收回挂帐六个月以上的货款，则按货款额度的同期银行利率扣减当月销售提成，销售员应积极建议怎样减少坏帐损失的发生。
G：罚款问题：对于发出公司的产品数量，销售人员必须清点清楚（若属包装箱内差缺部份，由销售部一周之内反馈信息，可不追究销售部责任），或因送货不及时补罚款的，销售人员应负全责。若被客户罚款和赔款直接从考核中扣除。
H：销售部门对外销售的价格原则上不得低于上一年全年的外销价格，确有特殊情况需降价销售的，需由销售部门填写《销售降价审批表》，由财务主管审批，总经理签字批准后方可执行，否则，销售降价损失全额由销售负责人承担，对新一年新开发的市场和新品的定价，由销售部采取书面报告的形式，提交财务审核，由公司总经理认可。新开发市场采取何种信用政策，由公司总经理确定。否则，擅自作主的一切损失由销售部负责人承担。对退回废旧产品的销售，采取先由销售报价，财务审核后，交总经理审批后销售。
I：关于价格调整：销售部应根据市场行情和公司的需要，与供货厂家协商上调价格。销售部应该有效执行并实施，若确有特殊情况难以实施时，必须书面报总经理批准，否则，按差额由销售部负责人承担。
4、考核所得工资的计算
考核所得工资=3.2中提成项-3.3的抵减项
此考核建议由财务或公司监管部门计算考核销售部门，计算考核总额，由销售部门协同财务部门或监查部门对自己部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致 。从而体现多劳多得和多贡献多得的原则。
四、结语
通过以上方案，企业的总体效益与销售人员的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了销售员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！（作者单位：重庆工程职业技术学院）
参考文献：
[1]王强华.绩效工资制创新研究[J].中国集体经济，2012
[2]激励.百度百科
[3]绩效工资制度.百度百科
绩效工资考核方案范文第9篇
关键词：奖励性绩效工资；民主管理；教职工代表大会
义务教育阶段的教师绩效工资从2009年1月1日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校权力驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决……
笔者了解与了解了不少学校，从中选取一则比较典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的一些关键因素，即起点、过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建设。
2009年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的《z校教师绩效工资考核方案(讨论稿)》(以下简称《讨论稿》)。他宣布了会议的议程：奏国歌(教代会开幕)、校长就《讨论稿》作说明、分组讨论、主席团汇总、宣读决议、宣布结束。会议整个时间为l小时，分组讨论为30分钟。
13:38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长对《讨论稿》作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育局，他经过一个月的反复考虑，起草了这篇《讨论稿》，再经行政组三次反复讨论，吸收兄弟学校的经验，因此，现在的《讨论稿》已经是一则比较成熟的方案。随后，他宣读了《讨论稿》。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，重点向一线教师、骨干教师倾斜，以提高教师的积极性，保持教师队伍的稳定。他强调，他已经考虑了人性关怀，没有将基础性绩效工资纳入工作量的考核。他的整个发言持续了20分钟左右。
14:15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进行了30分钟的讨论。
14:45时，主席团在校长会议室进行主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。各小组的意见主要集中在以下几个问题上。
一、焦点与分歧
(一)不公布具体级数奖励数额，能否表明实事求是的态度
有教师提出，《讨论稿》对级数没有作出具体的金额规定，无法对《讨论稿》有比较清楚的了解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违背了实事求是的精神。
校长回答说，对于具体的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进行测算，肯定会高于原来的级数(原来是40元一级)。教师的满工作量为多少，人均为多少，现在还没测算，因此，干部的级数为多少，也无法测算。
显然，这样的解释是站不住脚的。任何一个校长在起草《讨论稿》的时候，都明确而且也都计算过具体级数的金额，这是一般的常识。笔者对该校50名教师的问卷调查结果表明，92％的教师认为不能较清晰地了解《讨论稿》。笔者了解到，教育局早就定下了各个学校奖励性绩效工资的总额，兄弟学校早已公布。这样的搪塞与实事求是的态度相差甚远。
(二)干部利益高于一线教师，能否代表广大教师的根本利益
有教师认为，《讨论稿》对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90％、80％、70％，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线教师、骨干教师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果——“向一线教师、骨干教师倾斜”。校长回答说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。现在，上级部门还没有下达校长的具体级数，因此，现在还没法确定是否高于一线教师与骨干教师。
笔者从相关主席团成员处了解到，上届的分歧焦点就在于干部与教师的比例数，就在于教师的最低保级数7太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的实施中进一步完善的情形下通过表决的。本次各教研组在会前也提出了不少意见，但《讨论稿》中一点都没采纳。
从以上事实来看，学校领导并没有以教师为本，也没有代表广大教师的根本利益，而是代表了自身群体的局部利益。调查中有96％的教师认为，《讨论稿》没有代表广大教师的根本利益。
(三)考核结果不向一线教师、骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定
有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜。而现在《讨论稿》中教师的满工作量为11级，校长则为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以10个月总计，教师满工作量则为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职则分别为17600、15840、14800、12320元。一线教师、骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的发展涉及各个层面，处理好各个层级之间的发展，尤其重视教师的发展是学校发展的根本。《讨论稿》重视了干部积极性的发挥，而忽视了广大教师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐发展。问卷调查表明：98％的教师认为，《讨论稿》背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜。
(四)主科教师的级数高于副科教师的级数。能否体现素质教育的要求
有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。
校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。
《义务教育法》第三条指出：义务教育必须贯彻国家的教育方针，实施素质教育，使适龄儿童、少年在品德、智力、体质等方面全面发展。…显然，校长的解释缺少合法性，也违背了教育部、省教育厅等再三强调的“不得以升学率作为考核指标”的政策。调查中有86％的教师认为，这条规定违反了义务教育法对素质教育的要求。
(五)行政人员有奖励性工资的保底级数而一线教师没有，能否体现按劳分配的原则
有教师认为，《讨论稿》取消了原来教师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到7.5～9.5级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有3级，相当部分教师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线教师没有。这样的分配是不公平的，没有体现按劳分配的原则。
校长回答说，至于一线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。
其实，技术管理人员也有70％的基础性绩效工资，但却有保底数。据教师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些领导都有一定的关系。笔者也确实了解到一些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有94％的教师认为，这条规定不符合“按劳分配”的公平原则。
(六)奖励性绩效工资差距过大，是否违背“适当拉开分配差距”的规定
有教师说，按照《讨论稿》，学校教师满工作量为11级，而有的教师工作量为3级。假如以80元一级计算，他的月工作津贴240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部则普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距”的规定。校长没有作答。教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都强调了“适当拉开差距”的考核政策，其根本意义在于既要发挥优秀教师的积极性，激励优秀人才终身从事教育事业，又要充分发挥广大教师的积极性，提高广大教师从事教育的事业心，稳定教师队伍。因此，“适当拉开差距”，不是拉大差距，而是要避免过大的差距，以利于教师队伍的稳定发展。《讨论稿》中的低绩效奖励性工资与高绩效奖励性工资的差距达到了5倍以上，显然，这既不利于教师团结，也不利于教师发展乃至学校的稳定发展。在访谈中，有些教师显得非常激动，慷慨陈词，愤愤不平。调查中90％的教师认为，这违背了上级政府的指导性政策。
15:15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：《讨论稿》坚持了以教师为本的原则，体现了多劳多得的分配原则，遵循了邓小平理论、“三个代表”的思想以及科学发展观，是一则比较成熟、比较完善的学校制度《讨论稿》。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改进并日趋完善。随后，参加会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了《讨论稿》。
15:20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会结束。
二、分析与讨论
第七届十次教职工代表大会经过近两个小时终于落下帷幕。在近两个小时内，广大教师依据政策、文件发表了自己的意见。虽然时间仓促，各代表无法充分表达自己的意见，但是，我们也看到了广大教师对学校民主管理的热切期待。学校领导就教师所提出的意见在主席团会议上向主席团成员作了回复，在一定范围内也对教师的民主要求作出了回应。
现在，教代会已经结束，但其中还存在着诸多不足。这些存在的问题也确实值得每一个学校干部和教师认真反思与总结，以促进学校今后的制度建设，充分发挥教代会民主管理学校的作用。
(一)操纵与民主背道而驰，教代会无法起到应有的作用
教代会是学校民主管理的重要机构。《教育法》第30条指出，学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。《江苏省中小学教职工代表大会暂行条例》第十条有这样的规定：在教代会上，有选举权、被选举权和表决权；在教代会上，有权自主地、充分地发表自己的意见，有权参加学校决策讨论。
但在Z校的第七届十次会议中，教代会都没有提案这个程序，只讨论学校领导规定的话题，而且《讨论稿》在代表讨论后没有作丝毫的修改。讨论的时间被规定为30分钟，代表们无法充分发表自己的意见，也没有参与决策的权利。这大大限制了代表权利，造成教代会民主渠道阻塞，使代表们无法正常行使其应有的权利。由于受到学校领导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。
(二)权力与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织氛围
教育部与教育厅都规定：依据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，《讨论稿》中一线教师、骨干教师奖励级数远低于干部的奖励级数。
制度的变革或调整的根本目的在于促进人的发展，提高工作效率。制度和政策的导向决定着一个学校的发展前途，学校领导的教育理念和政策水平的高低直接影响着学校制度的形成。问卷调查表明：98％的教师认为制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜，从根本上背离了以教师为本的领导理念。
职位权力与经济利益相互强化，必然导致教师思想的异化。其结果必将导致教师重经济利益而轻责任、义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，领导的“领导方式”在某种意义上还显性或隐性地误导了某些教职工的追求取向，即唯有“仕途”才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建设的氛围。
(三)教师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风
《讨论稿》中诸多不公正、不合理、不合法的条文与内在因素，教师们不是一点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期的等级制度的管理与忽视民主建设有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调、改进并趋于合理，既达到合法，又达到合情，这是制度建设的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护的倾向，这种利益的倾向一般也有其合理性；我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护教师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的领导者来维护，更需要具有法律意识的教师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广大教师用民主的意识来呼应与伸张，否则，就会滋长干部与民争利的不正之风。
三、问题与对策
在学校实际中，我们发现领导干部与中层管理人员经常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受一线教师、骨干教师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广大教职工的异议与抵制。
诚然，在学校工作中，领导干部与中层干部都具有教师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的主要职务在于领导与管理学校，他们不能属于一线教师、骨干教师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正、合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的发展以及学校的发展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。
第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。
第二，学校绩效工资考核领导小组是由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性、公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑；而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，教代会上的举手表决与会后的问卷调查结果会截然不同。在调查中，26位教代会代表都表示不赞同这样的《讨论稿》。:
笔者认为，学校要发扬民主，实现民主管理，必须做到以下几点。
第一，要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用；党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性方面起到重要的导向作用；校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。
第二，学校的绩效考核领导小组应该按学校教师人数、中层人数以及领导层人数的比例设定，这样才能体现出考核的公正性。
第三，学校校长必须由教代会评议与考核，考核的效果必须向全体教职工公示，并送报上级教育行政部门，作为年终考核校长的重要依据。对于教代会考核不合格的校长，教代会有权对其采取警告、罢免等措施，并送报上级教育行政部门。
第四，教代会代表以及考核领导小组的成员不享受任何待遇，以杜绝因利益而导致缺少公正性。凡违反规定、收受任何好处费等的代表与考核领导小组成员，开除其代表与领导成员的资格，并扣除当年绩效奖励性工资的30％。
绩效工资考核方案范文第10篇
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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20__年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章附则
第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。