卫生院绩效考核方案范文

卫生院绩效考核方案范文第1篇

［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理

1乡镇卫生院绩效管理的必要性

(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。

2海盐县绩效工资管理取得的成绩

海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。

3绩效工资执行时存在的问题

(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。

4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议

(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。

参考文献:

［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).

［2］原玲.对公共卫生与基层医疗卫生事业单位深入推进绩效改革的几点思考［J］．行政事业资产与财务，2012，7(6):197－198.

卫生院绩效考核方案范文第2篇

【关键词】乡镇卫生院；新医改；分配制度

【中图分类号】R9.2176 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0083-03

乡镇卫生院是我国农村三级医疗预防保健网的枢纽和中坚，在农村基本卫生服务需求中承担着重要任务，是农村卫生服务体系改革和发展的重要环节[1]。在新医改的大环境下，在实施“收支两条线”、“药物零差价”后，探究乡镇卫生院分配制度的改革现状，对医院的经营管理和基层医疗机构的科学发展有着重要的意义。

在新医改一系列改革中，与卫生院员工利益密切相关的是分配制度的改革，新医改的目的除了减轻群众看病的负担同时，又要提升医务工作者的福利待遇，让医务工作者生活更有保障更有尊严。笔者对广东省阳江市阳东县10间乡镇卫生院就新医改分配制度改革的现状进行深入调查。

一、阳东县基本情况

阳东县位于广东省西南部，总面积2043平方千米，是粤西地区相对较落后的山区县，全县共有10个乡镇卫生院，医务人员总数为575人，其中，中级职称人数23人。2011年10月，全县10间乡镇卫生院全部按照新医改要求，实行“收支两条线”和“药物零差价”，在职职工的全部工资待遇由县财政统发。

二、分配制度的指导意见

目前，阳东县乡镇卫生院在分配制度上，实行财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，按每人每年1.2万元作为基本工资下发到各乡镇卫生院职工。绩效工资按每人每年1.8万元标准下发，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。绩效工资制度为配合基本药物制度等医药卫生体制改革而推行，是医疗卫生改革的重点和难点，关系到医院每个员工的切身利益，牵一而动全身[2]。根据阳东县卫生局下发的《阳东县基层医疗机构工作绩效考核实施方案（试行）》和《阳东县乡镇卫生院奖励性绩效分配方案（试行）》，具体包括以下内容：

（一）基本原则

乡镇卫生院绩效考核指标体系的建立要以科学原则为指导，以保证考核的高效、便捷、合理。第一，以提高公共卫生服务水平为导向，建立健全绩效考核机制。第二，有激励、有约束，充满生机与活力，搞活医院内部分配。第三，切断职工收入与药品、检查费用的关系。

（二）考核对象

根据岗位性质，将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、财务人员、行政人员六大类。其中，医技人员包括影像人员、心电B超室人员、检验人员和药房人员。考核指标针对六类人员分别设计。

（三）考核内容

现行的绩效分配考核细则按公共考核项目及专业考核两部分，其中，公共考核部分按劳动纪律和医德医风进行考核，专业考核部分包括医生、护士、医技人员、行政管理人员、财务人员，按工作量以及工作质量进行考核。

医生关键业务指标：一是服务数量指标：收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；二是工作质量指标：出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、门诊处方抗生素2联及以上使用率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；三是其它指标：医疗文书的规范性与及时性、参与培训、医疗事故等；四是否决性指标：医德医风等。

护士关键业绩指标：一是服务数量指标：护理病人数量、护理查房次数等；二是服务质量指标：护理数据测量准确性（抽查）、护理文件规范性、病人满意度比率、院内感染等；三是其它指标：病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标。

同理，可以把公共卫生工作部门和医技、药剂、行政、财务、后勤等部门的工作进行量化设计，确定关键业绩指标。将关键业绩指标分解到每个职工后，要对关键业绩指标赋予相应权重、明确评分标准。

由上表可以看到，大部分普通医生护士、医技人员和后勤人员对现行的分配制度是满意的，上述人员中尚有少部分人不满意，不满的主要原因，是相比以前年收入虽然有所增加，但相比其他相对高薪的医务人员，自己的年均收入仍是偏低的。医改以前医院收入基本是由医院的业务骨干和部分领导努力所得，普通医务人员对医院贡献有限，收入比例相对较少，觉得可以接受，但现在医院的绩效工资都是由财政统一支付，都是政府的钱，自己的收入凭什么就比别人少，所以有不满情绪。另外，92%业务技术骨干和62%的行政管理人员对现行分配制度是不满意的，觉得现行的分配制度与自己的劳动成果不成正比，认为医院的业务收入大部分是由他们创造的，但是年均收入却减少了很多，无法体现能者多劳、多劳多得的分配原则，无法调动他们的积极性。大部分门诊看病群众的满意度有所提升，因为新医改实施后，能明显降低病人的门诊看病费用，但有72%住院病人对卫生院的医疗技术、医疗设备不满意，不能满足就诊患者的需求，认为卫生院医生服务意识不强，让病人对卫生院医疗质量信心不足。

四、现行分配制度的剖析

（一）绩效考核容易流于形式

目前，乡镇卫生院成立由卫生院院长任组长、副院长任副组长，科组长任成员的考核领导小组，负责对职工采取定期和不定期相结合的方式进行考核。乡镇卫生院是位于农村的基层医疗机构，农村地区民风淳朴，人际关系融洽，同时，乡镇卫生院人员有限，规模不大，在10间乡镇卫生院中有5间职工总数不足50人，人数最少的为24人，领导之间、职工之间相互熟悉，关系密切，整个乡镇卫生院形成一个和睦的大家庭。这种情况下的绩效考核，在操作时就会产生诸多人情现象，一般情况下，只要没有重大违法违纪行为，就会合格，使考核形同虚设，考核结果就容易失去客观真实性。此外，考核领导小组主要由院内中层以上领导抽调组成，缺乏专业绩效考核方面知识，使绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。而且，如果仅仅依靠乡镇卫生院自身来推行绩效考核，不仅对绩效考核效果效率不利，而且很难保证长久的内在动力。

（二）绩效考核指标细化量化不足

根据阳东县卫生局制定的《阳东县基层医疗机构工作绩效考核实施方案（试行）》和《阳东县乡镇卫生院奖励性绩效分配方案（试行）》两份具有指导意见的文件，在绩效考核内容设计上存在难量化，单一的现象。单纯的评价考核医院的结构功能和工作程序也不能反映其卫生服务绩效，较少有病人层次的评估考核指标，较多地关注各种组织管理形式，指导意义有限[3]。一是对各乡镇卫生院采取统一的考核内容，没有具体考虑乡镇卫生院的区域地理位置、人口及经济状况的差异性，有失公平性。二是即使对不同类别的医务人员进行分类考核，但对同一类别不同层级的医护人员却采用同样的考核指标，甚至每项指标的权重也一样，这使不同岗位间的职责以及对任职者的能力和素质的要求无法体现，考核结果的公正性也大大降低。三是没有根据医务人员其工作的劳动强度、责任大小、岗位风险的不同设置相应岗位风险系数，无法体现特殊岗位、关键岗位的特殊性。

同时，现行的考核周期设计不科学，对乡镇卫生院整体的绩效考核采取半年度及年度考核。如果仅实行半年度及年度考核最大弊端就是很容易产生“近因效应”，考核者容易将被考核者最近几周或几个月的表现视为对其年度考核的尺度，其考核的全面性和准确性大大降低。缺乏日常、连续、合理的考核频次，容易导致绩效考核结果的信度和效度很难保证。

（三）行政管理人员的价值难于体现

医院管理人员主要工作是为医院一线提供行政指导和后勤保障服务，为一线医务人员提供辅助。虽然有时也会与临床一线科室有一些交叉，但却因为管理工作的不同，其具体工作内容也较复杂和难以定量。因此，对医院管理人员的绩效考核，要从多角度对其进行评价，对不同层次的管理科室很难做出统一的评价，不能确定不同管理工作的公平性。目前，乡镇卫生院把对临床、医技科室的绩效评价工作，作为工作的重点来抓，而对于行政方面的考核较少。由表一可看到，62%的行政管理人员对现行的绩效分配制度是不满的，因为行政职能科室经常会被误认为是消费的部门，长期以来医院并未真正关注过这一行政职能部门，其经济效益体现具有间接性和潜在性，造成其劳动价值难以衡量和体现。医院管理人员的绩效考核和医务人员的考核工作方式是不同的，在绩效考核指标方面，管理人员的定性考核指标多而定量考核指标少，影响了行政职能部门在医院地位，不能使其更好的体现自身的价值。

（四）面临“大锅饭”及“平均主义”难题

现行的分配制度，由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资部分由县财政按每人每年1.2万元标准下发，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中，基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。奖励性绩效是在扣除医务人员加班费、节假日补助等开支后实行分配，已所剩无几，工作最出色、工作量最大、医德最高尚的医务人员与表现差的医务人员所得的奖励性绩效差别在200-800元之间，无法体现能者多劳多得的劳动价值。因此，现行的绩效分配制度有“大锅饭”、“平均主义”的倾向，容易造成新一轮的不和谐，无法调动医务人员的工作积极性，特别是骨干医务人员的积极性。由表一可看到，31%的普通医生、护士及92%的业务骨干对现行的分配制度是不满的，这种不满的情绪集中体现在对诊治患者上有抵触情绪，认为诊治患者多少与自身收益无关。在目前医患关系高度紧张的医疗环境下，医务人员的少作为、少诊治病人意味着承担的医疗风险就越少，多诊治病人就可能承担更多的医疗风险。由于奖励性绩效工资的设计，难以体现多劳者多得、高风险者多得、医德高尚及让病人真正满意者多得，医务人员对于病情稍微复杂的病人往往会以各种借口往上级医院推诿，造成新一轮看病人情况发生，本来可以在乡镇卫生院解决的一些小病，往往要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，新一轮的看病贵就可能会产生，那么，与新医改的初衷背道而驰。

五、建议与措施

（一）建立第三方考核的组织机构

绩效考核应基于公平、公正、客观的考核原则，鉴于目前，对乡镇卫生院内部员工的绩效考核组织机构是由乡镇卫生院业务骨干组成，应在此基础上引入第三方的考核组织机构，该组织机构可以由县卫生局负责统筹安排，并明确分工负责。同时，根据不同的被考核者选择不同的考核人员，既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素。第一，考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见，保持客观标准。第二，必须是经过相关培训的人员，对乡镇卫生院的绩效考核思想与流程比较了解。第三，考核人员必须有机会在一段较长的时间内，全方位地对员工的工作表现进行观察。

（二）完善绩效评估制度

现行的分配制度考核，主要从乡镇卫生院的整体考核及乡镇卫生院员工考核两部分进行考核。在对乡镇卫生院进行整体考核时，对考核结果不及格的乡镇卫生院限期整改，连续3次考核不及格且均位列全县最后一名的乡镇卫生院，对其负责人作出调整处理。在此基础上，可适当引入现代市场经济的“成本―收益”理念，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，以保障行政管理部门对乡镇卫生院综合目标要求的实现，提高财政补助对公立医疗机构改善医疗质量和提高服务的激励效果[4]，做到既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。可以考虑从“人均门诊费用”、“人均住院费用”、“平均每床日住院费用”、“人均住院天数”和“单病种平均费用”等方面进行评估，通过把投入与降低费用挂钩，对于平均住院日和住院次均费用低于同类医院的机构，均次费用处于较低水平且日均门诊量高于同类医院的机构给予奖励性补助等等，并对医疗机构收费行为和经济效益作出评价并进行监督，这即可引导并约束乡镇卫生院及其相关科室提供优质廉价的医疗服务，又能提高乡镇卫生院医务人员的工作积极性。

（三）强化分配制度的激励原则

激励原则是绩效分配改革的重要原则，若改革无法调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，那么改革往往会因为缺乏员工的主动参与而失去动力和意义。因此，任何的改革都必须以人为本，以调动员工的积极性为目标，对现行的绩效分配制度，把基础性绩效（60%）与奖励性绩效（40%）的比例进行重新调整，取消平均主义倾向的基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，真正做到让群众满意者多得。

（四）进一步量化细化绩效考核细则

根据不同的岗位等级与类别对公共考核指标及专业考核指标通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法进行细分和提炼，确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标，并结合运用层次分析法科学地确定相应的指标权重，增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度，考核指标应满足以下几个条件：第一，对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标；第二，在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时，赋予各关键考核指标不同的权重；第三，对每个子指标具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致偏差；第四，将定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可操作性与可比性，分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计，合理确定其关键业绩指标的各子指标；第五，并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求，确定不同的岗位系数，特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性，合理设置指标评价等级，对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准，体现以人为本和客观公平，通过对考核指标的细化量化设计，可以在一定程度上避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。

结语

乡镇卫生院的生存与发展，决不仅仅是关系基层卫生院医务人员的得益收入问题，它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求，关系到农村劳动力身体素质的提高，也关系到政治经济的稳定与协调发展。乡镇卫生院分配制度必须要具有包容性，要留有适当的空间，可以进行逐步的完善，卫生院绩效考核实施机构对绩效考核实施效果要及时跟进，定期总结，认真分析，并及时反馈和修正完善。总之，新医改和实施绩效考核改革对于乡镇卫生院来说，机遇和挑战并存，只有与时俱进，紧紧抓住“以人为本”这个医改核心，采取合理的对策，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应医改和绩效考核改革不断变化发展的各类新特点、新情况，才能抓住机遇，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。只有医护人员满意了，才能真正做到让病人满意。

参考文献：

[1] 雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨―――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2] 高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3] 阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

卫生院绩效考核方案范文第3篇

第一条为加强对基层医疗卫生机构的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，体现基层医疗卫生机构公益性质，依据《芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革方案》（芙政发〔*〕02号）文件精神，制定本办法。

第二条本办法主要考核对象为经区卫生局登记注册的社区卫生服务中心和乡卫生院，由社区卫生服务中心和乡卫生院对其下设的社区卫生服务站和村卫生室进行考核。

第三条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第五条考核内容

（一）基层医疗卫生机构的考核内容

1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容

（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。

（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。

2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容

社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。

第六条考核指标体系

遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

第三章组织实施

第七条考核主体

芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。

第八条考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。

（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第九条考核要求

各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。

第四章结果应用

第十条考核结果

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果

基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。

第十一条考核结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

区卫生服务中心、乡卫生院、服务站、村卫生室考核结果基本合格以上的按相关规定全额拨付补助资金，对考核合格的基层医疗卫生机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减20%补助资金（用来奖励考核合格的机构），并给予通报批评、限期整改，直至免去其负责人职务。村卫生室、服务站考核不合格的，按照社区卫生服务机构退出机制进行管理。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

卫生院绩效考核方案范文第4篇

一、指导思想

以科学发展观为指导。坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、考核原则

（一）考核坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法。

（三）坚持遵循医疗卫生发展规律，加强内部管理，完善财政补助政策，促进村卫生室全面履行职现。

（四）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务的完成情况，发放补助。

三、考核对象及考核内容

（一）考核对象：对县卫生局确认的、承担乡村居民化公共卫生服务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生完成基本化公共卫生服务项目情况、参与公共卫生管理主要考核内容。具体详见附件《县乡村医生公共卫生服务考核标准》

四、考核方法和程序

（一）按照《县乡村医生公共卫生服务考核方案》内容进行考核。

（二）乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组。领导小组成员名单如下：

（三）县乡村医生卫生服务考核领导小组，负责对全县卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。村卫生室乡村医生公共卫生工作绩效考核以经常性和半年年终考核为主，按照《县乡村医生公共卫生服务考核方案》对全乡村村卫生室乡村医生进行考核，经常性考核主要通过乡村医生例会进行；半年、年终考核以实地检查为主，每年两次，采取听取个人述职、查资料、访现场座谈的方法，半年、年终考核分别于每年7月和12月份进行。

（四）乡卫生院于每次完成乡村医生考核后，将结果进行公示后、考核对象对考核结果异议的，可向卫生院提出复核申请，卫生院将按规定组织复核。

五、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《县乡村医生公共卫生服务考核标准（试行）》进行评分，总分100分。考核结果分为五个等次：分值90分以上（不含90分）为优秀，81-90分为良好，71-80分为合格，60-70分为基本合格，60分以下（不含量60分）为不合格。

乡村医生考核等次及补助标准：90分以上（不含90分），人均补助2元；70-90分，人均补助1。5元；70分以下不予补助上。

（二）我县年终综合目标考核时，组织乡卫生院进行交叉检查，对考核不合格的乡村医生进行复查。并随机抽查考核合格的乡村医生参与。

（三）考核结果作为村卫生室乡村医生公共卫生补助发放的参考依据，考核不合格的村医不发放补助。

对考核结果为不合格的不发放当年考核补助经费并予以通报批评，限期整改。

六、实施与管理

（一）加强领导，精心组织

领导小组要切实加强组织领导，从实际出发，明确工作目标，组织要严谨、纪律要严格、工作要细致。确保基本公共卫生服务任务的落实。

（二）加强管理，规范运作

卫生院绩效考核方案范文第5篇

关键词：基层医疗机构 绩效工资 绩效考核 对策

中图分类号：F230 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以来，根据上级文件精神，我区充分结合当地工作实际，科学测算.严谨论证.及时制定出台了基层医疗卫生机构绩效工资实施方案和绩效考核实施办法。积极转变理念，坚持公益性质和公平、公正原则，围绕“数量、质量、效果和满意度”四项核心内容，全面开展绩效考核工作，努力促进激励性收人分配机制的建立。但在取得阶段性成效的同时，我们也不能否认，在建立激励性收入分配机制过程中，还存在一些困难和问题，亟待研究解决。

一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题

（一）绩效工资政策存在瓶颈

一是绩效工资总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182）文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大、业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，这样每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。

（二）绩效考核制度有待完善

一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系，各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素，既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平，给予适当倾斜，同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策，重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等，也就是说，在保证公平的基础上，要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系，卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时，要采取适度分权策略，充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性，做好机构内部的绩效考核。

二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一，考核指标的选择缺乏科学性和合理性，难以体现医务人员工作主动性、灵活性；工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。

二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策

（一）敢于突破工资政策，充分激活原动力

一是力争调整绩效工资方案。2009年以来，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象，我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状，得到了他们的支持和理解，将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5：5。

二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖，以前一年度的医疗服务收人为基数，超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖，可奖励给职工。医疗超收奖的设立，一方面避免了推诿病人的现象出现，另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入，使医务人员的工作积极性得到充分发挥。

三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法，明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类：四个中心卫生院为A类，九个街道及镇卫生院为B类，六个乡卫生院为C类。其次考核实行千分制，根据考核得分情况，从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构，奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平，更加强化了下属负责人的管理职责，较好地激发了管理人员的工作积极性，也有力推动了各项考核目标任务的落实。

（二）大胆创新考核制度，科学量化促实效

一是创新考核管理，实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法，明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案，经职工代表大会通过，报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”，区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子，实行半年一次考核，做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工，实行“月考”和“年度考”相结合，每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩，大多单位70%按月发放，30%年终综合考评后发放。

二是创新考核内容，实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时，通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合，充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定，如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数；工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定，如医疗文书合格率，抗生素处方比例，门诊处方平均药费等，超过指标倒扣分值；有的单位还设定了否决性指标，如当月发生医疗事故或医德医风问题，实行绩效考核一票否决，不参与奖励性绩效工资的分配。

（三）创新考核方法，实行量化考核

各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化，考核评分做到具体细致、公开透明，职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核，工作量绩效基数1000元，门诊医生岗位风险系数1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲医生个人工作量800人次，乙医生个人工作量150人次，那么甲医生的加权工作量指标为（800+500+300）÷/3=533，乙医生的加权工作量指标（150+500+300）÷3=317。由此计算出：甲医生本月奖金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已医生本月奖金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施，探索建立了合理的激励制约机制，既防止了过度医疗，又要保证工作效率，在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点，体现出多劳多得，优绩优酬，调动了医务人员积极性，让百姓真正享受到医改带来的实惠。

参考文献：

1.张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业，2011（35）

2.盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考.行政事业资产和财务，2011（16）

（作者单位：浙江省台州市黄岩区公共卫生办公室 浙江台州 318020）

卫生院绩效考核方案范文第6篇

深化医药卫生体制改革是一项涉及面广、影响深远、难度大的社会系统工程，县委、县政府对此高度重视，2012年8月6日，我县成立深化医药卫生体制改革领导小组，县长担任组长，领导小组办公室设在县发改委，专门从卫生、人劳等部门抽调3名工作人员专职负责医改日常工作。为迅速制定相关政策，我县多次组织发改委、卫生、财政、民政等部门，深入乡村、厂矿、企事业单位开展调研，并广泛征求医改意见，召开各类座谈会20多次，收集意见200多条，完成了财政投入、人才队伍建设、基本药物试点、公共卫生服务、医疗保障体系建设等方面调研和数据测算，汇总形成了《县深化医药卫生体制改革调研报告》，在反复征求人大代表、政协委员和有关单位意见的基础上，于2012年12月10日县委下发了《县深化医药卫生体制改革的实施方案》，明确了医改工作近期和中长期目标和任务。

二、措施得力，制度完善，各项改革有序开展

1、实施国家基本药物制度成效初显。

实施国家基本药物制度是医改工作的一大难点，为此，我县积极开展调研，全面摸清了乡镇卫生院基本药物使用、业务收支及财政补助现状，在全面分析调研数据和反复讨论的基础上，出台了《县建立国家基本药物制度实施方案》，县委、县政府于2012年12月16日在敦厚中心卫生院举行实施基本药物制度启动仪式，同时正式实施基本药物制度，全部药品实行零差率销售，其他中心卫生院于2月底前完成盘点，3月1日已全部实施基本药物制度，配备和使用基本药物并实施零差率销售，同时全面实行财政补偿。一是健全药事管理制度，规范基本药物使用。中心卫生院均建立了一把手负总责的医院药事管理小组，采取与省药品招标采购网跟标的方式采购基本药物，采购价为网上中标价，由中标企业免费配送，并实施零差率销售，逐步增加基本药物配备品种和使用额，减少非基本药物品种和使用额。通过2个多月试点，敦厚中心卫生院基本药物收入占药品总收入比例由实施前的20%提高到60%，基本药物品种配备率由试点前的30%提高到80%，药品零售价格平均下降50%。由于实行药品零差率销售，该院今年前两个月共计减少纯收入10万元，全部让利于农村群众，受到群众普遍欢迎，门诊、住院人次明显上升，吸引了群众在基层看病就医。二是县政府加大财政补偿力度。根据《省建立国家基本药物制度实施方案》，因实施基本药物和零差率销售导致卫生院收入减少的部分，由省财政补助60%之后，不足部分由县财政实行全额补助。2012年始，我县各基层卫生院人员基本工资已实行100%财政补助。2010年县财政已预算200万元用于补助全县七所中心卫生院实施药品零差率销售，截止2月底，县财政已预拨了66万元给七所中心卫生院用于弥补基本药物零差价销售减收。三是提高基本药物报销比例。我县307种国家基本药物品种已全部纳入2010年新农合、基本医疗保险和工伤保险药品目录，报销比例比非基本药物提高15%，3月1日开始实施。四是把基本药物制度实施情况纳入卫生院绩效考核体系。县卫生局对卫生院进行考核，考核结果与财政补助经费挂钩；卫生院对职工进行考核，考核结果与职工绩效工资挂钩。

2、全面启动了农村基本公共卫生服务逐步均等化项目。

为全面完成今年农村基本公共卫生服务逐步均等化任务，我县组织卫生、财政部门相关人员就基本公共卫生服务项目工作量、技术人员配备、培训及经费补助进行了调研测算，制定了《2012年县农村基本公共卫生服务逐步均等化项目实施方案》。县卫生局还多次组织卫生院院长座谈，深入了解农村公共卫生服务基本情况，在充分研究讨论基础上，制定了《县农村基本公共卫生服务项目补助标准》和《县农村基本公共卫生服务考核评估标准》，明确了乡镇卫生院和乡村医生的工作任务和职责，确保项目有序开展。2月5日召开了启动会，并于春节后分类分期对全县乡镇卫生院院长、防保人员、乡村医生进行了业务培训，讲解农村基本公共卫生服务项目和实施标准要求以及补助标准。县卫生局统一印制体检表等表格资料下发，目前项目正在顺利实施。3月8日，县卫生局又召开卫生院院长会，总结座谈解决实施中出现的问题和困难，再次加压，进一步推动农村基本公共卫生服务项目顺利开展。县财政已预算46万元基本公共卫生服务县级配套资金，为公共卫生服务项目推进提供了有力经费保障。

3、强化卫生院绩效考核，推动基层医疗卫生机构综合改革。

2007年始我县开展乡镇卫生院收支两条线管理试点，经近3年的不断探索完善，我县卫生行政部门对乡镇卫生院、卫生院对职工两级绩效考核体系全面建立并日臻完善，对促进乡镇卫生院科学管理和事业发展起到较好推动作用。2012年医改启动后，我县又进一步完善了乡镇卫生院人事、收入分配、补偿机制等方面的综合配套改革，先后出台了院长聘任制实施意见、绩效考核和分配制度改革指导意见、人事制度改革方案、卫生院绩效考核实施细则、省补经费发放暂行办法等文件并已于2012年度全面实施，为农村卫生院事业发展建立了科学的机制并取得明显成效。

4、积极探索乡镇卫生院多渠道补偿机制。

卫生院绩效考核方案范文第7篇

关键词：梁平县 基层医疗卫生机构 绩效管理

梁平县位于重庆市东北，距主城180公里，总人口92万，其中农村居民73万。在“乡村卫生服务一体化管理”和卫XI项目等工作开展之前，基层医疗卫生机构大多数医疗设备陈旧、就医环境差、人员素质低、管理水平不佳，整体服务能力不高，在结合卫XI项目，利用一系列改进措施，推行强有力的绩效管理后，取得了较大的成效，大大提高了基层医疗卫生机构服务水平。

一、梁平县基层医疗卫生机构服务状况和问题

在开展“乡村卫生服务一体化管理”工作和推行卫XI项目之前，梁平县基层医疗卫生机构服务质量监管基本上处于放任状态，面貌陈旧，设备老化落后，医务人员缺乏且素质偏低，就医环境非常不理想。在服务方面，基本上以医疗服务为主，忽视基本公共卫生服务，导致卫生服务水平偏低，医疗纠纷事故频发；在管理方面，大部分以经验为主，绩效考核只将经济收入作为唯一指标；在收入方面，主要从基本医疗服务项目中获取，并依赖于高达百分之六十至七十的药品利润，“以药养医”阻碍医院生存发展。以上种种软硬件方面的落后导致梁平县基层医疗卫生机构绩效管理中存在诸多问题：

（一）基层医疗卫生机构绩效管理大环境不理想

由于我国整体基层医疗事业发展的限制，机构的绩效管理所处的大环境并不理想，比如存在体制机制不完善、地理条件欠佳、政府对医疗机构补偿不能完全到位及历史欠账等问题，导致部分医疗机构在人员、绩效工资水平等方面的管理力不从心。

（二）基层医疗卫生机构管理人员素质偏低

大多数机构管理者素质整体偏低，包括能力不足、观念陈旧、工作方法欠缺，存在分工不妥，管理流程不科学，制定绩效计划及绩效管理关键指标、工作目标设定不合实际的问题；存在日常和定期绩效指导是空话的问题；存在绩效考核一定程度上还是经济考核翻版的问题。

（三）综合满意度低下

对于医疗卫生机构服务水平，存在多方不满意的现象，首先是群众不满意。因为医疗卫生机构服务质量偏低，比如乡镇卫生院门诊两联及以上抗菌药物使用率超过39%，门诊激素使用率超过21%。并且医务人员只片面地追求经济利润，提高药品和医疗服务价格，群众看病成本较高；其次是一些医务人员不满意。医务人员的收入差距较大，多则月薪上万，少的只有几百元；最后政府不满意。医疗机构在管理上以经验为主，绩效考核指标单一，卫生服务质量偏低，医疗纠纷事故频发，患者就医成本高，影响社会稳定。政府民调群众满意度排名靠后。

二、改进做法

针对上述情况，在重庆市卫XI项目办的指导下，结合“乡村卫生服务一体化管理” 历年工作，梁平县于2009年开展卫XI项目工作，以实行基层医疗卫生机构绩效考核为主要目的，对全县所有基层医疗卫生机构实施了绩效考核和质量评价，先后经历了卫生服务质量评价、以卫生服务质量评价为核心的绩效考核、以绩效改进为核心的农村卫生服务绩效管理三个阶段，具体做法如下：

（一）卫生服务质量评价阶段（2009-2010年）

通过以卫生服务质量评价为抓手，县卫生局出台了《梁平县乡镇、村医疗机构卫生服务质量评价工作方案》，制定了乡镇医院基本医疗和基本公共卫生服务质量指标分别为22个、14个，村卫生室的指标分别为9个、5个，并在云龙、回龙、仁贤、福禄等四个乡镇试点。

卫生局对试点乡镇卫生院每半年进行一次外部评价，试点乡镇卫生院对辖区村卫生室每季度评价一次，试点乡镇卫生院及村卫生室每月自评一次。

（二）以卫生服务质量评价为核心的绩效考核阶段（2010-2012年）

将乡镇医院基本医疗和基本公共卫生服务质量指标分别调整为17个、18个，村卫生室的指标分别调整为8个、9个。

卫生服务质量评价工作从试点乡镇向全县乡村医疗机构铺开，同时推进以卫生服务质量评价为核心的绩效考核工作，服务质量成为工作的重中之重，评价考核周期及方式同第一阶段，评价结果与职工绩效挂钩。

各乡镇卫生院制定了本单位的《绩效考核方案》，其中明确乡镇医务人员人均绩效总额17543元/年，其中奖励性绩效为40%。

（三）以绩效改进为核心的绩效管理阶段（2012-2013年）

本阶段主要是以“绩效改进”为核心，以“三好一满意”医院建设为契机，把服务质量和服务数量并重，并将劳动纪律、医德医风以及各界满意度纳入医院管理和职工绩效考核，促进医院持续改进，又好又快发展。主要做法如下：

1、成立绩效管理组织体系

首先成立医院绩效管理领导小组。一般是院长任组长，副院长及其他院领导任副组长，院办公室等职能科主要负责人为成员，职责是负责绩效管理方案制定及绩效管理的组织、协调、宣传、解释、督导工作；其次成立绩效考核小组。一般是分管行后、医疗、公卫的副院长任组长，相应科室负责人为成员，职责是具体负责绩效考核工作；最后成立绩效考核监督小组。工会主席任组长，妇委会、共青团主要负责人及职工代表为成员，职责是负责绩效考核过程和结果的监督及职工申诉的调查与处理工作。

2、制定绩效管理方案

《绩效管理方案》遵循“公开、公平、公正”、“效率优先兼顾公平”以及向一线倾斜的原则，明确各部门及各级各类人员考核办法、绩效分配办法。

3、确定各项管理指标

首先确定绩效管理关键指标；其次调整卫生服务质量指标；最后设立其他考核指标。

4、明确绩效管理程序、路径

首先制定绩效管理方案前，为绩效管理方案制定及落实做好人、财、物的准备；做好相关政策法规的宣教及绩效管理、评价技能的培训；做好管理指标基础数据及职工建议的收集整理等。其次绩效管理方案（含考核指标、绩效分配办法）初稿后，广泛征询职工意见、建议，反复修改方案，争取绝大多数职工支持。第三贯彻执行绩效管理方案。绩效考核时公平、公正，通过查阅资料、现场检查、民意测验等方式综合考核，考核结果公开，对职工的申诉认真调查处理，做好绩效沟通。

三、经验总结

梁平县通过在基层医疗卫生机构绩效管理中的种种改进，大大提高了医疗卫生服务水平。通过卫生服务质量评价阶段，初步建立起了一套目标明确、程序清楚、评价公开的基层卫生服务质量评价体系，使得评价有据可依，摒弃了以往主观上用“好”和“差”来评价的经验管理模式；通过以卫生服务质量评价为核心的绩效考核阶段，完善了基层卫生服务质量评价体系，并初步建立了以卫生服务质量评价为核心的绩效评价体系，使得基层医疗卫生机构管理更加科学化和规范化，大大提高了机构服务水平；通过最后一个阶段，初步建立起了以绩效改进为核心的基层医疗卫生服务绩效管理体系，使得乡村医疗机构管理更上一层，诊治病人增多，业务收入增加，医务人员收入增加，医疗服务质量上升，医疗纠纷事故减少，良好地实现了“三个基本满意”。

参考文献：

[1]张维，刘红星，杨敬宇.农村基层医疗卫生机构绩效管理探索――以甘肃省会宁县为例[R].中国初级卫生保健，2012

卫生院绩效考核方案范文第8篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，以党的十七大提出的人人享有基本医疗卫生服务为目标，深入贯彻国家及省市深化医药卫生体制改革精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足农村居民基本医疗卫生服务需求。

二、乡镇卫生院的设置

根据乡镇行政区划，每个乡镇设置1所政府举办的卫生院，原则上设在乡镇政府所在地，市卫生局负责监督和管理，乡镇予以协助和支持。乡镇卫生院建设标准和设备配置要符合国家《乡（镇）卫生院建设标准》要求，布局合理，规模适宜，功能适用，确保开展公共卫生和基本医疗服务所需的基础设施和条件。乡镇卫生院按功能分为中心卫生院和一般卫生院。乡镇卫生院要设置预防保健科，负责本行政区域内的公共卫生服务工作。

三、乡镇卫生院的工作职能

（一）宣传贯彻党和政府的各项医疗卫生方针政策，协助政府实施农村医疗卫生工作。

（二）提供基本医疗服务，开展农村常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的认疗护理。

（三）开展疾病预防控制，做好本行政区域内传染病的疫情监测、报告、防治工作。

（四）建立居民健康档案，开展健康教育，做好慢性非传染性疾病及精神卫生的干预防治工作。

（五）落实国家和省免疫规划政策措施，开展孕产妇、儿童、老年人的保健工作。

（六）协助开展突发公共卫生事件应急调查和处置工作，承担区域内公共卫生相关信息的收集和报告。

（七）开展康复治疗、康复训练、提供计划生育技术指导与服务。

（八）对所属行政村卫生室实行乡村卫生服务一体化管理，承担对村卫生室和乡村医生的业务管理的指导。

（九）协助做好区域内食品卫生、饮用水卫生、公共场所卫生、职业卫生等公共卫生工作。

（十）协助做好新型农村合作医疗工作。

乡镇中心卫生院除履行乡镇卫生院职责外，要协助做好对乡镇卫生院基本医疗服务的技术指导工作。

四、乡镇卫生院的改革任务

（一）改革人事制度，实行全员聘用

1、核定乡镇卫生院编制在4月30日前完成。按照《河北省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》（冀机编〔2010〕2号）核定人员编制。核定的编制是乡镇卫生院岗位设置、聘用人员和核拨经费的依据。

2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医疗卫生专业技术人员比例不得低于编制总额的90%，根据服务人口和工作任务合理配备一定数量的公共卫生人员。鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

3、实行全员聘用在8月31日前完成。根据卫生院编制和岗位设置要求，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。所在上岗人员实行全员聘用，乡镇卫生院与竞聘上岗人员按照国家和省有关规定签订聘用合同，并按照有关规定享受相关待遇。

（1）实行资格准入制度。竞聘人员应具备相应的执业资格或医药卫生类中专以上学历。同等条件下，应优先聘用卫生院正式在职人员。非卫生技术人员不得从事卫生专业技术工作。

乡镇卫生院院长由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，每届聘期原则上为3—5年。乡镇卫生院院长原则上要具有中级及以上专业技术资格，实行目标责任制管理。定期进行绩效考核，经考核合格的可以连续聘任，考核不合格的可以提前解聘。

（2）实施步骤。①报批设岗方案。乡镇卫生院在7月31日前根据《河北省卫生事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》的规定，依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，经本单位职代会或职工大会通过后上报。设岗方案由卫生局、编办、人事劳动和社会保障局审核后，8月31日前报市人事劳动和社会保障局核准。在核准的岗位总数量、结构比例、最高等级限额内，制订岗位设置实施方案。②确定竞聘人员。由卫生行政部门按照岗位条件对竞聘人员进行资格审查。③组织竞聘上岗。市卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。

市人事劳动和社会保障局、卫生局按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

4、乡镇卫生院空岗人员的补充。乡镇卫生院编制和岗位空缺补充人员，必须在核准使用的编制、岗位和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘有关规定择优聘用。

（二）改革分配制度，实施绩效考核。根据乡镇卫生院的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定；基本医疗服务任务根

据近3年的医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的因素核定。

对乡镇卫生院绩效考核，按照《河北省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》执行。9月30日前由市卫生局组织对乡镇卫生院进行考核，财政局、人事劳动和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。

乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。

乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

（三）建立基本药物制度，实行基本药物零差率销售。乡镇卫生院应全部配备使用《国家基本药物目录》内的药品，确需使用其他药品的，按规定在省增补的非基本药物范围选择使用。国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送。乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品实行零差率销售。原库存药品全部按进价销售，且不得高于政府指导价和省采购价。其中，已实行省集中采购的药品，销售价格不得超过省采购价；未实行省集中采购的药品，销售价格不得超过规定的最高零售价格。国家基本药物零差率销售的具体实施时间最迟不得晚于4月30日。

实行零差率销售后，由财政局、卫生局等部门依据乡镇卫生院承担的工作任务量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院的收入和支出，收支差额部分通过其它多渠道予以足额补助。

基层医疗卫生机构应建立完善的药品质量管理制度，加强基本药物的质量管理，强化基本药物不良反应监测，及时收集上报基本药物不良反应数据，落实质量责任，确保使用环节药品质量安全。

（四）改革经费保障制度，完善运行补偿机制。在严格界定乡镇卫生院功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准，转变运行机制、绩效考核的同时，及时落实按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，使其正常运转。离退人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由市财政根据国家有关规定核定补助。

卫生院绩效考核方案范文第9篇

我区起草制定了《下花园区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革实施办法》以及乡卫生院、社区卫生服务机构、村卫生室改革方案，基本药物制度运行补偿暂行办法基层医疗卫生机构财政国库集中支付管理暂行办法，基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法，基层医疗机构基本药物和增补的非基本药物使用与采购管理暂行办法等7个配套实施方案，确保了我区医药体制改革稳步推进。

加快推进基本医疗保障制度建设

2012年全区农业人口26700人，参合25379人，其中农村低保、五保、优抚对象共3909人，参合率已完成95%，圆满完成了目标任务。人均筹资标准提高到290元，其中参合农民个人缴费50元，各级财政补助240元。实行门诊统筹，医疗费用达到即时结算，最高支付限额每人每年7万元。同时积极探索多渠道补偿机制，在4个乡卫生院、2个社区卫生服务中心和29个村卫生室执行一般诊疗费规定，按照9元每人次.疗程发放，目前已发放到位。另外在区卫生局设立药品零差率专户，区财政拨付药品周转资金10万元，用于支付药品采购。各基层医疗单位药品销售后，将销售款足额上缴区卫生局药品零差率专户，卫生局根据医疗机构购进药品金额足额统一支付药品经营企业。基层医疗机构的医疗收入全部上缴区财政，由财政足额返还用于医疗机构的日常工作经费开支。实现了收支两条线管理。

基本药物制度和药品零差率实施情况

4个乡卫生院和3个社区卫生服务机构按照要求实施国家基本药物制度，执行了国家、省确定的基本药物和增补的非基本药物有关规定。基本药物和增补的非基本药物由省统一网上集中招标采购、统一定价、统一配送，取消药品加成。统一制作了基本药物价格公示栏，并在基层医疗卫生机构醒目位置公示。2个社区卫生服务机构于2011年4月1日，4个乡卫生院于5月1日，段家堡乡4所村卫生室从2011年8月1日，定方水乡、花园乡、辛庄子乡的25所村卫生室从2011年12月1日起全部实行基本药物和增补的非基本药物零差率销售。截止目前，基层医疗卫生机构零差率销售药品共计137.61万元。同时，我区严格执行药品零差率销售财政补助政策，截止目前基层医疗机构药品零差率补助11.42万元，村卫生室按照区域人口人均5元补助药品零差零率销售，截止目前，共补助村卫生室药品零差率销售1.5万元。

机构设定、核岗定编和全员聘用

为全面推进医改工作，我区全面推进基层卫生人事制度改革工作，我区共设立乡卫生院4所，社区卫生服务中心2所。目前各乡卫生院人员及社区卫生服务机构人员编制已由省、市编制部门批复，其中乡卫生院共43名，社区卫生服务机构共62名。根据制定的《下花园区基层医疗卫生机构人员竞聘方案》及《下花园区乡卫生院、社区卫生服务机构招聘方案》，目前已完成乡卫生院院长和社区服务中心主任竞聘工作，同时，乡卫生院及社区卫生服务机构工作人员竞岗工作已完成。目前，2所社区卫生服务中心已办理机构法人证书。乡卫生院、社区卫生服务机构人员招聘工作待市编办批复后即可实施。

促进基本公共卫生服务逐步均等化

在城乡基层医疗卫生机构普遍落实居民健康档案，健康教育，预防接种，传染病防治，儿童、孕产妇、老年人保健，慢性病管理，重性精神疾病患者管理，卫生监督协管等10类国家基本公共卫生服务项目，截止目前，农村居民建立电子档案15730份，建档率58%，城市居民建立电子档案21179份，建档率52%。农村孕产妇住院分娩率达到100%，继续落实农村妇女增补叶酸预防神经管缺陷、预防艾滋病等母婴传播、15岁以下人群补种乙肝疫苗工作。截止目前，补助农村产妇120人，发放叶酸164人。认真开展基本公共卫生服务绩效考核，并将妇幼保健工作纳入组织部门考核目标。为全区村卫生室配备了微机和打印机。

完善农村三级医疗卫生服务网络

积极争取国家项目支持和地方配套，统筹规划，继续加强乡卫生院房屋、设备和人才建设。积极加强对村卫生室标准化建设和一体化管理的力度，目前，我区已制定了乡村医生队伍建设实施方案及乡村卫生服务一体化管理实施方案，完成了乡村卫生室的整合，达到了一村一室一址的要求；并按照村卫生室建设标准和设置要求，对辛庄子河南坊村、花园乡磁炮窑村等8个村卫生室进行改建，改建后村卫生室达到诊疗室、治疗室、药房三室分开，基本满足群众看病就医需要，目前7个村卫生室已通过区卫生局的达标验收。

推进分配制度改革，完善激励约束机制

在界定乡卫生院、社区卫生服务机构功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准，转变运行机制、绩效考核的同时，区政府按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的职能拨付业务经费，使其正常运转。区财政局和卫生局按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，共同对乡卫生院、社区卫生服务机构近3年的收支状况进行测算，明确了收支范围和补助标准。根据核定的年度收支预算额度，由区财政采取按月预拨的方式拨付资金，区卫生局根据其任务完成情况、患者满意程度的情况，组织相关人员对乡卫生院及社区卫生服务机构进行全年考核，乡卫生院对村卫生室进行绩效考核，并结合年终考核结果进行全年结算。

健全基层医疗卫生服务体系及项目建设情况

组织实施了城镇社区卫生服务中心和定方水中心卫生院基础设施建设项目，定方水中心卫生院基础建设项目已完工。城镇社区卫生服务中心基础建设项目已完成主体工程。在项目争取上，经多方努力，国家发改委已将区医院基础建设项目列入国债投资项目，国债资金补助1200万元，已于2011年11月15日举行了奠基仪式，各项工作证在有序进行。卫生监督所基础设施建设项目和投资165万元的花园乡卫生院和171万元的辛庄子卫生院改扩建项目均已立项，相关手续正在办理中。

存在问题

1.我区医疗卫生机构编制紧缺，专业技术人员匮乏，技术力量薄弱，人员进修经费不足，制约了我区卫生事业的发展。目前。虽然乡卫生院和社区卫生服务中心人员编制已经批复，但是各医疗卫生单位编制总人员数与之承担的职能相比，人员都相对紧缺。按照医改要求，全年要完成基层卫生技术人员的招聘、补充工作，我局将待市批复后配合有关部门做好乡卫生院和社区卫生服务机构补充人员工作。

卫生院绩效考核方案范文第10篇

一、补助基本原则

根据全省基本药物平均差价率（43.8%），以半年为基准期，按照“核定任务、核定药物合理销量、绩效考核、保正常运转”的办法，对社区卫生服务中心和乡卫生院给予基本药物零差率销售经费补助。年度补助总额原则上不超过200万元。

二、补助方法

各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助额：基本药物合理销售额×43.8%×考核得分系数=实际补偿额

考核得分系数为每半年对机构进行绩效考核的得分。

三、考核办法

区卫生局联合区财政局组成考核小组，每半年对社区卫生服务中心和乡卫生院进行考核，根据考核结果核拨补助资金。绩效考核按照《区社区卫生服务中心和乡卫生院绩效考核标准》执行。

机构如有下列情形之一的，考核实行一票否决，将追究其主要领导责任，并给予行政处分。

1、实行网外采购药物。

2、未按国家规定价格进行销售。

3、作假账套取补助资金。

机构执业医师有下列行为之一的，由所在机构给予通报批评，两年内不得晋升职称或职务，情节严重的，给予开除公职或者予以解聘。

1、故意不使用基本药物；

2、不按照《处方管理办法》规定和《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》相关要求开具处方的；

3、不能正确引导患者接受基本药物治疗，故意制造医患矛盾和纠纷的。

四、补助资金拨付

区卫生局根据考核情况，统计出各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助款，经财政、审计、监察审核把关后，每半年度向财政申报用款计划，及时拨付。

五、监督检查

1、区发改局、卫生局对社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物制度执行情况实施经常性监督检查。

2、区卫生局会同区财政局每半年对社区卫生服务中心和乡卫生院进行绩效考核，考核结果作为拨付政府补助资金的重要依据。