小型企业规章制度范文

小型企业规章制度篇1

关键词：机械加工；安全生产；现状；改进

一、引言

机械加工行业是我国国民经济中非常重要的支柱行业之一，且在机械加工行业中存在大量的中小企业，对经济的发展起到了关键性的促进作用。建国以后，特别是近些年，我国的机械加工行业发展很快，整体生产技术水平和加工能力逐步达到世界上较为先进的水平，但与此同时机械加工行业全面快速扩张给整个企业的安全生产以及员工职业健康劳动保护方面带来较大的考验，尤其是中小加工企业。安全生产问题就成为一个重要的问题，一旦出现生产安全事故将照成巨大损失，所以安全问题值得我们进一步的深入探讨和关注。

二、中小型机械加工企业的特点

机械加工企业作为国民经济的最基本产业，其所涉及的领域是十分广泛，并且与其他很多行业有着十分密切的关系，中小企业本身也存在着十分显著的特点。1.企业规模不太大，这样经营的灵活性就好，市场适应能力强。但机械加工企业有着生产以及安全双方面的重要责任，因为相较于其他生产过程，其本身就存在着很多的危险源以及危害的因素，加上机械产品其本身就存在着一定的安全隐患，同时灵活一般也意味着制度较为宽松，因此，不断努力改善和提高生产过程中的安全指数是一件特别重要的事。2.设备安全防护较为欠缺。同时生产设备操作十分复杂，涉及领域也很宽广。在机械加工的企业，其生产设备设施一般都较为复杂，不管是在养护方面还是在维修方面都需要一些特定的技术支持，同时其涉及到的安全技术领域是相当宽泛的，需要安全管理人员掌握较多的、较丰富的专业管理以及安全技术知识，而中小型机械加工企业，其安全措施，安全管理过程，安全人员配备都较为缺失。3.中小型机械加工企业，其产品多样化。由于机械产品种类繁多，机械产品制造的就是从一点一滴的基础零件到各种复杂零件组装而成的各种各样的机械设备，整个的工艺过程较为繁杂，涉及方方面面。

三、中小型机械加工企业安全生产管理存在的问题

1.安全规章制度缺乏。很多中小型机械加工企业的管理者都只是将“安全生产”当作口号，而没有形成详细具体的规章制度，实际生产管理中，许多环节以及细节都没有明确的制度规定，工人在操作上也不按规程，较为随意，最终常常有可能导致事故的发生。2.操作人员安全意识淡薄。中小型机械加工企业为快速，灵活的适应市场需求，经常会快速转变产品类型。相应地员工操作就较为随意，安全生产管理意识薄弱，容易导致安全问题产生。比如，由于企业员工在生产过程中存在不安全的行为和工作习惯，在现实生产过程中，员工将经常讲工具或者量具随手乱放，测量时没有按要求及时停机，站在工作台上装卡工件，越过运刀具的范围取选料物，攀越大型设备时没有走安全通道等现象时有发生，这些都是较为严重的安全隐患。3.安全教育缺乏。因为机械加工业的工作一般都较为艰苦，同时也是很危险，并且从业人员的组成相当复杂，有很多机械设备操作人员文化素质不高，对设备的安全性能不能完全了解，并且存在习惯性野蛮操作等，这些都容易照成安全事故。目前中小型机械加工生产企业的安全培训工作，虽然有一定的培训体系，但对员工培训仍然存在针对性不够、培训不扎实等问题，培训力度和深度亟待加强。很多企业由于生产任务忙，一切都围绕生产任务进行，没有时间，也不愿意系统组织安全培训。很多的企业都不能很好的做到有计划、有步骤地对企业不同层次的员工进行相依的培训，从而造成事实存在的各种安全隐患。

四、改进建议

1.领导重视。企业负责人是安全生产的第一责任人，所以首先领导要重视安全。尤其是中小型企业，领导的重视程度很多时候直接决定一件事情的成败。一定要做到生产在忙不忘安全，因为一旦出现安全事故，轻者是造成经济损失，严重的将可能导致企业倒闭关门。2.健全安全管理规章制度。中小型机械加工企业需要在安全生产法规要求下，建立健全相关规章制度以及岗位操作规程，把具体的工作过程程序化，并消除一切可能会造成安全事故的操作。建立健全厂级，部门及班组安全管理标准，制定相应的安全管理制度，比如可以健全安全隐患排查制度，安全自检、互检和定检制度等。规章制度是安全生产的保障。严格按照安全规程、作业规程以及安全标准化的要求实施，按照岗位责任制的规定做好各项工作，才能真正实现安全生产，杜绝事故发生。3.努力提高职工安全意识。如果操作人员安全意识淡薄，那么再完备的规则制度也无法保证安全生产。所以要将安全意识深入企业文化。加强宣传，加强企业员工安全生产教育，全面强化员工的安全管理，提高员工安全生产技能。使员工能够时时拥有安全生产的意识，从而确保企业的经营活动顺利开展。4.加强安全教育。配备齐全安全管理专职人员。要充分对中小型加工企业员工进行培训和教育，才安全深入人心，并且配备专职安全管理人员，才能使安全管理工作走上规范化，少走一些不必要的弯路。同时还要对从事设计、科研等工作的人员的安全培训，加强对作业人员以及技术工人的选择和培训，全面提高相关从业人员的技术水平和安全意识。5.强调奖惩。对遵守安全规章，安全意识强，安全工作表现好的职工要不吝奖励，给予荣誉和金钱物质的实际奖励，同时对违反安全规章、缺乏安全意识，造成安全事故的职工要严厉处罚，以促进其汲取教训。五、结语中小型机械加工企业的安全管理是一项涉及很多因素和环节的系统工程，并且是企业正常运营所必不可少的管理内容。企业的全体人员都应该要把安全工作放在首位，对安全管理工作要时时重视，处处小心，做到每天都是安全日。同时完善完善机械加工企业安全管理体系，加强人员教育和专职管理人员的配备、强化奖惩激励，以确保做好中小机械加工企业的安全生产管理工作。

参考文献：

[1]杨兰天.中小企业安全管理存在的问题及策略研究[J].企业改革与管理,2017,(02):61.

[2]刘祖文.中小企业安全管理现状及对策研究[J].时代金融,2016,(23):122+125.

[3]陆玉梅,梅强.中小企业安全管理现状调查与对策研究[J].中国安全科学学报,2006,(06):86-91.

小型企业规章制度篇2

[关键词]小型企业；会计控制；会计机构

1 前 言

企业是市场的主体，是经济繁荣的带动者。小型企业规模较小，本着针对性、整体性、合法性、一贯性、发展性等原则立足于市场竞争中。在会计控制管理中，小型企业以自身实际为根本出发点，以财务电算化为具体实施方式，对会计控制做出自己的努力。就笔者而言，小型企业内部会计控制不必硬性向大型企业看齐，做到基础控制就能保证企业正常运转。

2 建立小型企业内部会计控制

2.1 针对货币资金的控制要点及具体环节

货币资金包含银行存款、现金以及其他货币资金，因其包含范围广，因而其是企业流动资金的重要组成部分。货币资金与企业业务有着紧密的联系，货币资金的良性循环能带动银行贷款、租赁、公司债务股份等事项有效授权、执行与记录，并与企业内部业务有效对接。货币资金的内部控制有银行存款、资金支出与收入、预算审核等，为实现企业科学规范化管理，可以将其简单分为备用金和收付款。以下笔者就控制要点以及流程做出详尽解析。第一，支付申请。为实现资金流动有迹可循，企业任何部门或者个人进行资金支出时必须向资金管理者提出申请，在申请中注明资金支出目的、数量以及用途，与此同时需要附有相关证明，审批人通过后方可支取资金。第二，支付审批。受到资金支出申请后，审批人要以公司规章制度为依据，认真分析申请者资金用途以及其本人的资金使用权限，对不符合规定的申请要予以坚决拒接，符合条件的可以予以支持。第三，支付复核。经初审通过的货币资金支付申请不能马上予以资金支付，需要复核人的再次检验，检验的内容包括申请者手续是否合格、申请的权限和范围、审批程序以及资金的数量。将复核合格的货币资金支付申请方可得到资金。第四，办理支付。企业资金出纳员要严格按照资金申请进行资金支出，根据企业规定进行资金出纳后要加盖公章，并将原始凭证交给会计。第五，凭证编制。会计主管根据出纳员交予的原始凭证进行会计凭证编制，编制过程中要严格按照企业相关规定进行，认真对照数据，防止出现偏差。第六，凭证审核。为确保凭证正确，会计主管要对会计凭证进行反复审核，确保凭证毫无纰漏，然后登记明细账，进入企业总账之中。第七，银行存款管理。针对银行余额表会计主管要做到月月审核，以保证银行存款与对账单的统一，如果出现不统一现象，主管要追根溯源调查原因。在符合过程中，会计主要要格外重视企业项目的运行情况，并对个别项目作出符合实际情况的有效调整。第八，票据管理。财务部门要设立专门的银行票据管理，有针对性地保存单据，防止丢失。购买、转让、注销等银行票据由出纳员负责，空白票存放于保险柜。会计主管定时对各种票据进行盘点，整理票据编制表格，表格形成后要进行认真审核以防出现纰漏，若有纰漏，要最快查明原由并做出及时有效的处理。第九，印章管理。企业用章有其特殊含义，在使用过程中要做到专章专用，出纳员负责个人名章，会计主管负责财务专用章。

2.2 针对付款和采购的控制及具体操作

企业资金流动促使企业发展，在支付款过程中要严格规范资金出入。具体的要点和操作有以下几点。

第一，采购申请。生产部门根据企业生产需求认真填写采购清单，清单应具体注明采购商品的各种信息。第二，采购审批。审批人根据企业规章制度以及其相应职权对采购申请进行复核规范的审批。第三，验收入库。商品采购后，仓库管理员要以采购清单为基础认真进行验收工作，对商品的数量、规格、名称、到货时间进行检查的同时要编号入库。仓库管理员验收结束后，实事求是填写验收单，并将根联以外的其他联交予采购员。第四，付款的申请与审判。采购员将付款申请交予会计，会计按规进行审核后加盖公章，并交由付款审批。第五，资金支付。会计审核通过后，出纳员根据规定办理资金支付，加盖公章的同时交予会计原始凭证。第六，存货管理。仓库管理员要对物资负责，定期对物资进行检查，确保物资在安全使用范围内。财务部门也应对物资负责，进行不定期的物资检查，如果发现物资与账面不符应即刻查明原因，进行及时的处理。

2.3 针对收款和销售的控制要点及环节

企业销售与收款的循环是企业产品输出、资金流动的过程，在这一过程中企业获得经济利益，其具体包括接受订单、销售货物、办理银行存款等，具体控制要点和环节有以下几点。

第一，销售申请。业务部门积极拓展企业订货，并根据订货人员的实际需求制定订货单，订货单要包含商品的各种具体信息。第二，销售审批。审批人以职权与程序为基础对订货单进行详细审核，并对符合的订货通知单进行货物调度。第三，发货。仓库根据订货单和运输凭证进行发货。第四，开票。企业开票员根据发货情况开具销货发货，并将发票交予会计。第五，编制凭证。会计以销货发票为基础编制凭证，并记录到账。第六，核对账目。会计定时对账目进行复核，并加强与客户的交流，全方位核对企业账目。对于客户拖欠的资金，会计应及时催促。

3 完善小型企业内部会计控制制度 内部会计控制不仅需要科学的制度保障，同时还需要专业人员运行。小型企业要实现内部会计控制协调运行，需高度重视以下几点。

3.1 企业管理者是企业的灵魂，起着引领企业向前发展的作用

于小型企业而言，企业管理者要高度重视内部会计控制，提升其在企业发展中的地位，可见，管理者要有较强的综合素质，引领内部会计控制走向正确的方向。企业内部会计控制与企业管理、监督、创造有着密不可分的联系，因而企业管理者要高度重视内部会计管理，加强管理风格和管理哲学建设，提升企业内部会计制度实效性。

3.2 全面提升企业员工综合素养

企业员工是企业的力量，对企业的运行起着至关重要的作用，深刻影响着企业内部会计控制的效果的效率。因而，作为小型企业应该正确认识自己的地位，合理规划企业内部会计控制，严格遵守企业规则，全面提升企业各层人员的综合素养。

3.3 财政部门应提倡企业严格建立账目体系

企业必须遵守国家相关法规，对企业财务人员进行有针对性的岗位划分，建立岗位责任机制，确保企业人员合理分工，实现人员的优化分配。科学合理的人员分配对企业资金管理有着意义，能促进企业账目体系有效建立，同时政府财务部门要对企业资金状况进行科学审计。

3.4 对小型企业的会计人员进行及时监督

小型企业规章制度篇3

【关键词】财务管理，问题，对策

引言：在社会市场竞争激烈的情况下，外资企业占领中国市场的当今，中小型企业作为中国市场的新起之秀，占据着重要的地位。中小型企业要想在竞争激烈的社会环境之下站稳脚跟，必须要解决好企业所出现的问题，而企业最容易忽视的问题是企业在财务管理所存在的问题，所以首要问题是探讨财务管理存在的问题及成因，对其解决对策。

一、小企业财务管理的现状

财务管理是对企业的资金及财务活动进行规划和控制的一系列管理活动，而财务活动就是以现金收支为主的企业资金收支活动的总称。小型企业它的生产规模小，运营方便灵活、以及生产成本低，对企业的发展都具有很大的有利条件，但大多数小型企业在发展过程中忽视了财务管理的核心地位，及企业管理者管理思想的落后，让企业在发展中局限于某一固定的位置，使财务管理及风险的控制的作用没有得到充分的发挥，严重阻碍了企业的快速发展。它主要存在以下方面的的问题：小型企业的融资困难、多项目投资缺乏科学性、财务控制薄弱、财务会计工作流程不规范及财务管理人员素质不高。

二、我国小企业财务管理存在的问题

（一）融资困难，资金短缺。大多数小型企业多以家庭经营，合伙经营等方式发展起来。企业的规模较小、科技含量低、抵制市场的能力差。在我国，小型企业5年之中淘汰率达到70%，30%左右的企业均处于亏损状态，能够存活10年以上的小型企业仅占1%。也正因如此促使商业银行不敢轻易贷款，而且大多数企业的财务制度不健全，信用观念薄弱，常常出现欠息，逃债，赖债等行为，造成了小型企业信用不良的局面，使银行产生不良贷款的念头。

由于银行信贷政策的影响，我国的国有银行主要为国企服务，对于一些民营中小企业，不存在利润。信贷人员为了避免错贷，在面对中小型企业的贷款需求时，采取不贷的做法。且由于贷款手续复杂，办理困难，贷款成本偏高，而一般中小企业贷款额不高，时期短，所以银行也为了节约成本，不愿贷款给中小企业。也因为中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构，以致造成小型企业贷款无望，资金短缺，从而阻碍了企业的发展。

（二）投资盲目，科学性欠缺

1、投资方案不合理。现在一些企业在投资方面存在着很大的问题。有些小型企业盲目的跟风追求，见别的企业在此投资上获得利益，便不顾自身的条件及能力，认为什么行业都能做，能赚钱。因此小企业根本没有进行合理的战略规划，进行的重大投资只是为了追求短期利益，没有和企业的整体规划联系在一起，对项目的投资规模、资金结构、建设周期及资金来源等等都缺乏科学的规划和计划，从而造成的许多浪费。

2、财务管理制度混乱。大多数小企业在资金方面没有很好的控制用度，以及缺乏财务风险意识。大多数把短期借款投放在回收期过长的长期投资上，容易造成资金回笼不了，导致企业靠贷款维持生计，使企业负债累累，财务风险大。有些小型企业大多把财务的管理与记录等工作交由一个人来做，容易导致资金账目的混乱，影响会计信息的真实性。一部分小企业没有建立健全财务管理规章制度。小型企业多数是由家庭经营或合伙经营为主，在管理上太过随意，没有合理的规章制度。因此，小型企业所做的原始凭证、记账凭证及会计凭证不够规范，以及会计账目不能充分的表现出小企业的生产经营情况，容易导致会计信息的失真。

（三）财务人员素质低。小型企业大多数是家庭式的管理组织形式，财务岗位设置多出现缺位或重叠的现象。有些小型企业管理者由于自身的原因，把家庭管理与财务管理混为一谈，使财务管理失去了它应有的地位和意义。还有的企业让自己办公室的文员或秘书兼职 ，没有取得相应的证书，就直接走上了会计岗位，容易给企业造成严重的损失。

三、小企业财务管理存在问题的应对办法

1、调整投资方案科学合理化。首先要健全小企业的财务管理体系，按照规章制度办事，有一套完整的管理体系，增强小企业的可信度，再次要提高小企业自身素质。小型企业在投资时，应具体的了解投资的方案，财务人员应运用科学方法对投资项目进行可行性的财务分析，规范项目的投资程序，实行监管投资，对投资活动的各个方面都要做到精心设计和实施。企业在投资时，更不应该盲目跟风投资，应多进行对新产品的投资，多方面发展。

2、适应政府的金融政策。面对小型企业融资困境，政府应改变观念，小型企业对我国的经济做出了很大的贡献，政府应该要重视小型企业的发展的重大意义，应进一步扩展小型企业融资的渠道，发展适合小型企业特点的融资方式，建立专门为小型企业服务的金融体系，解决企业融资困难的问题，才能增加小企业继续发展的可能性。

3、加强内部控制与财务管理。小企业管理者应该要认识到理好财对企业发展的重要，企业管理者更应该要加强资金的管理，建立科学合理的物资管理内部控制制度。在物资领用、生产过程、销售都应合理控制资金的使用，尽量做到不浪费一分钱。对财务的管理与记录也应分开，形成有力的内部牵制，应合理的分配岗位，财、款、物、应设专人分管。严格按照国家会计法律制度办事，规范原始凭证、会计分录、以及财务收支等方面的财务工作，还因强化企业的财务监督与内部审计工作。

4、提高财务人员素质。要组建一支具备较高水平、良好的职业道德及熟悉技能的队伍，严格遵守会计法律，健全财务人员的岗位责任制。使其熟悉国家的各种法律、政策，树立财务人员正确的理财观念，提高财务人员的专业技能及财务管理水平，使小企业财务管理更上一层楼。

四、结束语

小型企业作为我国国民经济的重要组成部分，可以在一定的程度上加快或阻碍国民经济的发展进程。企业的财务风险无处不在，但小企业能认识到存在的风险，只要不断的寻找财务管理存在的问题解决办法，并加强对财务风险的防范及控制，加强企业的财务管理，才能保障小企业的健康发展，更有利于社会的经济发展。

参考文献：

[1]余兴无 小企业财务管理的目标、任务和方法【J】中国乡镇企业 2005

小型企业规章制度篇4

关键词：煤炭企业；子公司；治理

随着煤炭资源整合，煤炭基地建设，加速了大型煤炭企业集团的形成。随着经营领域、经营规模的不断拓展和扩展，大型煤炭企业原有的内部管控体系已经不适应现有发展战略的需要，甚至制约着企业的健康快速发展，如何加强子公司治理，提升企业核心竞争力，已成为大型煤炭企业当前一项重要的课题。

一、大型煤炭企业加强子公司治理的必要性

一方面，大型煤炭企业集团内部管理层级多，有集团公司——事业部（子集团）——子公司、孙公司等至少三个管理层级，区域跨度较大，跨省经营比比皆是，甚至许多是跨国经营，集团公司所属单位性质复杂，有全资子公司，有多元投资的控参股子公司，有不具有法人资格的分公司，还有些是内设机构等，管理方式、管理手段落后等问题日益突出。如何提高企业经营管理水平、实现依法治企，是大型煤炭企业面临的一项重大课题。只有依法加强集团管控，才能成功破解跨区域、跨产业、跨所有制带来的管理幅度过宽、管理成本过高、管理手段缺乏等难题，提高企业核心竞争能力，实现在更大规模、更广地域、更高层次上的科学发展。

另一方面，大型煤炭企业作为资源型企业，要实现又好又快的发展，实现由大变强的历史跨越，既要加大整合重组和资源开发力度，对有限的资源进行储备，同时又必须充分挖掘煤炭生产上下游产业，不断拓宽企业生存发展空间，实现转型发展，加强子公司治理是大型煤炭企业转型发展的必然选择。企业集团做大后，只有加强子公司治理，进一步加大内部资源整合力度，理顺生产要素流动秩序，对各层级及各业务板块进行准确的功能定位、划清职责，才能提高企业的执行力，真正发挥集团的规模优势，保障企业的转型发展。

二、大型煤炭企业在子公司治理中的常见问题及建议

1.大型煤炭企业在子公司治理中常见的问题

（1）母子公司之间，大股东意志与小股东权利之间存在冲突。煤炭企业集团内部、母子公司之间，大股东意志、小股东权利、子公司独立法人资格的平衡，已经成为一个突出的、影响集团公司发展战略贯彻及发展目标实现的、急需解决的问题。子公司管理层片面强调独立法人资格；小股东片面强调小股东权利、挑战资本多数决原则及大股东控股地位。而集团公司作为控股股东、大股东，在企业文化培育及理念引导上，对公司治理说得多、对集团管控说得少，对独立法人说得多、对股东权利及权力说得少，对保护小股东权利说得多、对资本多数决及实现大股东意志说得少；在日常管理上，习惯于传统的行政管理手段，靠红头文件、靠命令，不习惯靠章程、靠三会运转（如议案的提出及表决，年会之外的临时会议）、靠派入的股权代表去落实股东意志，更没有形成靠发挥集团功能来实施有效管控。

（2）集团管控并未落到实处，集团优势未充分发挥。这主要表现在集团公司作为出资人，形式上在位，实质上缺位。集团层面的管控资源严重不足，造成管理输出能力不足；集团管控的手段和方式缺乏，管控有形式没内容；集团管控缺少科学的评估和监控手段，管控效果无法估量。集团的利润转移、税务筹划、统一信用管理增强资信，现金内部流通、资本放大，控制力杠杠化等潜在核心优势，没有真正发挥出来，大多数情况是为了规模、为了发展弃管理；集团内的企业生产要素没有得到优化配置，过于追求眼前利益忽视长远综合效果，片面考虑各生产要素独自的投入产出比，集团要素配置系统功能大打折扣等等。

2.大型煤炭企业加强子公司治理的建议和措施

（1）整合内部资源，减少管理层级，理顺管理体制。加强集团管控能力建设，首先要整合内部资源，减少管理层级，理顺管理体制。如作为大型煤炭企业的基础产业，煤炭产业板块，集团公司应作为经营决策中心和生产指标管理中心，以对企业资源的集中控制和管理，追求企业经营活动的统一和优化为目标，直接管理集团的生产经营活动。而对于与煤炭基础产业相关的装备制造业、煤化工产业，可以战略管控型为主，要求子公司遵从集团的整体发展战略，并从资源、资金等方面给予支持或限制，强化战略管理，实施人才管理，共享技术，优化布局，以强化终端掌控力，增强协同效应，形成竞争合力，另一方面，对于子公司具体运营不做过多控制，保持企业业务的独立性。

（2）以股权为纽带，完善法人治理结构的设计。要充分利用股东会、董事会与子公司治理的关系，善于通过子公司法人治理结构来设计实现集团管控的目的，而不是通过传统的行政手段。大型煤炭企业要根据确立的管控类型、管控目标确定其对股东会或股东大会的相关议案的表决比例，对于控股子公司尽量能以简单多数通过为原则，对于参股但属于集团范围内的子公司，尽量确保特殊重要事项的否决权。董事会作为公司股东会或股东大会的执行机构，其对集团管控的实施往往具有决定性的意义。因此要通过公司章程，将董事会管事，管人、管资产的职责进行了具体明确，尤其是公司法规定范围以外而又需要在董事会中明确的具体职权。明确职权后，还应规范董事会运作制度，制订有关公司治理文件，从而将董事会整体职责和决策权限细化落实到董事会内部各机构和岗位上。子公司治理结构的设计不论多么完善，最终需要股权代表、派入的董事、监事来实施。因此，股权代表的选聘使用十分关键。纳入集团管控范围内的子公司的股权代表，应综合配备懂经营、财务、法律以及与该公司主业相关专业人员，并形成股权代表的综合、专业团队。与此同时，加强对子公司章程，股东会、董事会、监事会议案的管理，表决前，应由集团公司组织专业部门进行审核。

（3）以管理契约为手段，加强企业集团管理。大型煤炭企业应按照国家有关规定，成立企业集团，统筹制定《集团章程》，以管理契约为手段，赋予母公司行使集团管控职权。在以企业集团为纽带的母子公司管理体制下，会有三个章程，即母公司章程、子公司章程、企业集团章程发挥不同的功能。集团章程是集团公司行使集团管控职权的渊源，或者说权力来源。作为集团章程，要赋予集团公司作为总部管理机构行使集团管控职权，集团公司董事长即为集团管理机构的负责人。通过签署集团章程、通过子公司其他股东同意执行集团章程，来实现大股东意志与小股东权利、子公司独立法人权利在制度安排上的平衡。

小型企业规章制度篇5

1.企业的成本控制管理不到位。

从目前国内中小型国有企业的发展历程来看，在新的经济发展形势下，大部分企业并没有及时对自身的经济管理制度进行更新，企业的经济管理体系的构建不完整。这主要与中小型企业负责人自身的经济管理意识比较差有直接关系。部分国有企业高层管理人员缺乏成本管理意识，使得企业的经济管理工作的发展受到限制。尤其是一部分企业的经济管理活动一直延续过去那种传统的成本控制方式，企业管理层过于注重眼前的利益，而忽视了企业长远发展的利益，不能很好地发挥企业各部门的职能作用，使得企业的成本控制无法发挥好的效果，另外，当前针对国有企业财务管理的内部监督制度与组织相对薄弱，财务监控制度不完善，且监督管理人员的业务素质与思想素质较低，再加上监督管理手段与方法的落后，无形中降低了对企业财务管理监督管理的效率。

2.企业经营随意性大，管理不规范。

一些中小型企业的经营管理体制不健全，没有一套规范、完整的管理体系，企业的各项经营管理活动都始终处于一种杂乱无章的被动状态。而一部分企业已经认识到其在经济管理方面的存在的问题，并且开始着手制定新的经济管理条约，但是，真正能够使这些经济管理条约落到实处的却是少之又少的。使得企业最终走向企业的各项经济管理活动与相关的规章制度准则相背离局面。这是中小型企业在经济管理方面随意性的重要体现。此外，中小型企业的经济管理活动的发展很容易忽略长期的战略发展目标，而是醉心于短期的即得利益的追求，这些都使得企业制定的各种经济管理规章条例很难落到实处，进而使得企业常常陷入经济管理十分困难的两难境地。

3.企业劳资关系处理不当。

中小型企业经济管理表现在宏观上的内容就是努力处理好中小型企业与社会经济之间的关系，它是推动社会发展、维护社会公平的重要环节，表现在微观方面就是加强企业劳资关系的协调处理。但是，目前部分中小型国有企业在处理企业内部的劳资关系时出现了劳资双方失衡的状况，不利于中小型企业的长远发展。中小型企业的的工作量一般比较大，并且在工资薪酬的规范建设方面表现的极不规范，有时甚至会出现长期拖欠工资或失业、养老等保险得不到落实等情况。劳资关系处理不当严重影响了中小型企业经济管理活动的顺利开展和企业的长远发展。

二、中小型国有企业经济管理体系的完善与重构

针对上述中小型国有企业经济管理体系发展过程中存在的问你体，加强对中小型国有企业经济管理体系的完善与重构应该从以下这几个方面来加强：

1.加强中小型国有企业经营管理体制的改革。

加强中小型国有企业经济管理体制的改革和完善，首先，要加强企业管理层的建设，要构建以高级管理人才为核心的领导集体，可以通过聘任总经理或企业管理团队来负责企业的经济管理事物，改革国有企业过去那种由国家负责企业管理的管理模式，让企业的生产经营分配等都由企业自主的生产能力来决定。此外，还可以将企业的生产资料和生产经营活动都以承包或者是责任制分配的形式落实到各个岗位或个人，对企业内部的财产权、管理权、经营权等职权进行明确的责任划分，通过这种形式将中小型国有企业的集体利益与个体的利益充分地结合起来，这样不仅有利于帮助企业有效化解企业与职工之间的矛盾，同时也有利于更好地增强企业职工的工作责任感和投身工作的积极性。

2.加强中小型国有企业会计管理体制的改革。

通过积极的措施来对企业的财会制度进行改革也是中小型企业经济管理体系得以完善和重构的重要措施之一。制定完善的责任会计制度并辅之以分权管理是企业构建现代化的会计管理体制的重要内容。第一，构建责任会计制度，即构建以责任为核心，以权责统一为前提的规范化的会计会计管理制度。责任会计制度的构建具体表现为对企业的会计组织机构进行横向和纵向的明确划分。纵向上表现为企业领导层应该将其经营管理权一层一层地下划到各个直属部门和岗位上，让企业的会计管理活动得到明细化的管理。而责任会计制度表现在横向组织机构上的建设主要是根据企业各部门的责任将企业的预算结构进行有效的分解，将预算管理层层划分到各个部门，型成功责任预算，在此制度下构建责任会计制度需根据企业责任中心的各个层次特征，定期将最高层次成本中心的真实责任成本由基层逐层向上汇报，最后到达最高层的投资中心与利润中心。

3.加强中小型国有企业组织结构和观念的改革和创新。

加强中小型国有企业管理组织结构的完善，首先，对企业内部的组织结构进行虚拟化、扁平化的改革。即对企业内部的组织结构进行精简，对存在于企业内部的一些闲置人员进行清散，同时要加强对企业管理人员的教育考核，制定完善的绩效考核制度和奖惩制度，将工作人员的绩效考核成绩与其薪酬挂钩，给予其更多的物质及精神方面的奖励，而对于那些工作态度不积极、工作绩效差的员工也要给予相应的处罚。其次，中小企业国有企业还应该在企业内部树立鼓励创新的管理理念，对企业内部存在的管理不善等问题进行管理理念的创新和改革，制度符合企业发展目标的经济管理战略决策，通过从经济管理制度、理念等方面的改革和创新来推动中小型国有企业健康、长效发展。

4.加强对中小型国有企业经济管理的内部审核管理。

对中小型国有企业的经济管理体系中的内部审核内容进行强化也是非常必要的。首先，应该通过采取积极的措施来对企业经济管理的结果和效果进行检测，例如可以通过问卷调查等方式来对企业的生产经营成果以及自身的商品经济服务质量等进行检测，通过这种量化的指标来对企业未来的经济发展目标进行调整。其次，还要对企业的经营管理的过程进行实时的监测，即可以通过对企业一季度或半年的生产经营成绩进行分析评估来检测企业的经济管理的成效。如果企业的经济管理的测评成果存在问题，则应该通过制定科学、合理的调整措施来对其进行改革或调整，以此来保证企业经济管理目标得以实现。

小型企业规章制度篇6

【关键词】 家族企业 家族管理 对策研究

归纳国内外学者关于中小型家族企业的文献资料，发现有以下几点共识：一是用人机制的漏洞。公司内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了公司素质的提高，阻碍了公司的发展。二是制度不明。企业即使有章程也有令难行，奖惩制度难以执行，规章制度流于形式，令企业内部的绩效考核处于空壳无核的状态。三是家族集权模式降低决策质量。中小型家族企业都存在独裁和专断的问题，一人的决策直接影响整个公司。通过研究，本文对中小型家族企业的现状有如下认识：第一，用人机制的漏洞并非因为唯亲是用。很多中小型企业都曾试图外聘高级管理人员，但由于一些高学历应届毕业生不愿屈居中小企业，而另一些来任职的高管则认为在中小型企业英雄无用武之地，亦或是将所学用于中小企业管理无非是纸上谈兵，等等，诸多原因都使得外聘高管计划无疾而终。第二，制度不明的问题确实存在且并非一朝一夕，要解决这个毒瘤不是一次手术就能完成的。建立严明的规章制度在中小型家族企业中根本无法正常实施，正规的绩效考核更是空谈。第三，家族集权模式更是无法避免。家族企业本身就是由小打小闹的小作坊演变而来，而现在听专家说唯有将决策民主化才能发展，等于是让他们将辛苦创立的企业拱手让人，这对他们来说绝对是无稽之谈。第四，有不少家族企业的考核指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在业绩考核的指标体系内。员工们对这种制度非常反感。在这一考核指标体系下，员工每天想的不是如何把工作做得更好，以及如何提高个人的工作绩效和工作技能，而是在考虑如何不犯规。第五，一套考核指标牵引所有员工。随着知识含量的增加，企业工作的个性化越来越明显，不同的岗位有着不同的特点，如果管理者仍然抱着平均统一的思想来处理员工问题，显然是行不通的。这就要求家族企业的管理者必须树立市场和客户意识，为企业内不同的岗位设立不同的考核要求。

总之，对家族企业而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造力，持续地提高他们的业绩水平，是十分重要的。员工在工作中的业绩表现是企业实现其发展目标的最小要素，因此，如何管理员工成为管理者非常关心的问题。本文以平阳盛兴无纺布有限公司为例，通过研究该公司的现状及存在的问题，试图找到解决困扰家族企业的对策，以期为同类企业提供借鉴。

一、平阳盛兴无纺布有限公司的现状及问题

1、平阳盛兴无纺布有限公司的现状

盛兴鞋服材料有限公司成立于1998年，是一家专业针刺无纺布企业，主要生产各种高档针刺无纺布。公司商标品牌为“DH”，是盛兴公司前身“东昊公司”的字母缩写，也是公司发展的见证，该公司在针刺无纺布行业有着坚实的基础。公司现有五大系列针刺无纺布产品：高耐磨仿里皮；有色人造革底布；汽车内饰无纺布；止滑无纺布；防水不织布。公司针刺无纺布产品适用下列范围：用于PU、PVC人造革底布、皮鞋内里与后套；各种鞋底层无纺布，起防滑和免关税作用；劳保鞋、登山鞋，防水内衬无纺布；汽车顶棚、地毯、后备箱、衣帽架无纺布材料等。公司拥有16套自动化针刺无纺布流水线，日产量达60000平方米。公司以现代化的管理、先进的设备、成熟的生产技术，以及优质高效的服务和过硬的产品质量深受美国沃尔玛公司、ESO公司、PAYLESS公司以及国内外大中型企业的青睐。

2、平阳盛兴无纺布有限公司管理存在的问题

（1）用人机制漏洞。大多数中小型家族企业都是由家族成员组成的，企业中的技术人员一般都不是毕业于正规的技术学校，这与过去的时代特征密不可分。这些技术人员大多只是通过私下拜师学艺，跟着老技师学习，加上自己琢磨，从而获得一门技术，这些技术在小问题上游刃有余，面对大问题就有些措手不及。这是很多中小企业技术人员存在的问题，盛兴公司也不例外。据了解，该公司多用家族人员，并非不愿聘请外来专业人员，而是很多有专业知识的管理人员不愿留在没有名气的中小企业。据了解，盛兴公司曾经聘请过三位高才生担任副经理职务，但都因为他们所学的知识与中小企业管理无法相匹配，发挥不了作用，最后纷纷离职。

综上分析，笔者认为很多大型家族企业转型聘请高管可以使企业转型走向现代化，打破“一代创业，二代守业，三代毁业”的家族管理模式规律。但在小型企业却一点也不适用。应届毕业生不愿留在小型企业，高级管理知识分子在小型企业英雄无用武之地才是问题的根源。随着工作中知识含量的提高和知识型劳动者的增加，工作形式也逐渐趋向多样化。家族企业必须以新的思维来对待员工，要从营销的视角来开发组织中的人力资源，应当站在员工需要的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。家族企业的管理体系必须能够适应多元化、个性化的工作形式，应当能够对不同工作性质的员工提供不同的管理方式。

（2）制度不明。制度形同虚设是相当一部分民营企业的一大弊端。很多的民企甚至没有任何文字章程的制度。盛兴公司有明文的章程制度，但制度遵守率不大，奖惩制度难以公平实施，以至于企业制定的制度都只能流于形式。由于都是家族人员，员工习惯总以人情来规避处罚，以人情夸大功劳褒奖，上班早退迟到的现象无法制止。

盛兴公司有严格设立绩效考核表，但和大多数中小企业一样，都是针对基层员工的产量的绩效考核表，且这些考核表多以最基础简单的考核项目为主，只能考核员工的工作效率，不能考核员工的工作态度，更加无法涉及公司中高管的工作绩效。

二、解决问题的对策

1、培养属于自己的管理人员

平阳盛兴无纺布有限公司成立至今十多年，也有一批自己的老员工，首先可以通过留住这些老员工的家人来留住老员工。其次对这些老员工进行培训，因为这些老员工多数是技术人员，可以调整后厂机台，可以管理机台操作人员，但缺乏理论知识，组织员工培训可以提高老员工素质，解决企业“有人难放心用”和“无人可用”这一矛盾问题。

此外，还需加强对中间层的培训。中层管理干部是企业人才的中流砥柱，起着承上启下的作用。企业要想发展好，中层管理层这座桥梁必须建好建稳。这就要求盛兴公司加强对其各个部门的管理人员进行培训，并组建一支优秀的中层管理人员队伍，这一做法也就等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。

2、以身作则，遵循制度

“一个没有法律的国家，不称其为好国家”，同理可知，一个没有健全制度的企业，也不是一个成功的企业。企业没有健全的制度，员工就无章可循，就变得自由散漫，无法为企业尽心尽力工作。只有企业领导以身作则，带领企业全体人员都遵守制度，并且做到奖赏分明，做错则严惩不贷，才能使得企业有制度可遵循，企业才能持续发展。

公司按照员工的能力和绩效考核来分配其工资，可使他们为了获得更多的利益，全心全意为公司工作。这样不仅他们能够获利，企业亦能从中获得巨额利益。各种福利制度和保险制度的建立，不仅为员工解决了后顾之忧，也能使他们能够全身心地投入到工作中去，充分发挥自己的知识才智，为企业谋利益。

所有制度的制定，必须是在领导放下身段去征询一线主管甚至员工意见的基础上实现的，正如李开复先生讲的一样，我可以不同意你的意见，但是誓死捍卫你说话的权利。凡是经历一线意见征询的制度，一定会较好的被执行起来，反之必然行不通。

家族企业中亲情是最核心的竞争力，要求领导带头，以身作则，感情为主，制度为辅，执行制度需要寻求亲情解决方案。采用看得见的管理方式，直接人管人的形式，领导带头一层管一层，严格遵守公司设定的规章制度，才能使制度不流于形式。

综上所述，本文认为无论家族管理模式如何存在弊端抑或不足，建立属于企业自己的文化至关重要。重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观以替代血缘模式的亲情核心，并系统地将核心思想传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，从而逐渐培养员工价值认同感，让每个中小企业从领导到员工成为亲密无间的一家人。在这个大家庭里，领导不是唯我独尊，而像是家庭里大家敬重的大家长，员工在听取领导意见的同时可以提出自己的建议。但在这个大家庭里，大家都应本着一个宗旨：企业的利益就是我们的利益。领导是企业文化的主导人物，领导要针对民营企业容易犯的错误，培育属于自己的个性化的中小企业文化。

（注：基金项目：浙江省社会科学界联合会研究课题成果（2013

B044），浙江农林大学天目学院预研项目“虚拟人力资源理论对中小企业创新绩效的影响研究”（TMYY1207），浙江农林大学天目学院大学生科技创新活动计划项目（TMKC1327）。）

【参考文献】

[1] 王河森：华人家族企业集团双重治理研究[D].浙江大学，2012.

[2] 涂玉龙：家族、家族文化与家族企业发展[J].江苏商论，2012（3）.

[3] 杨玉秀：家族企业代际传承中的社会资本及其继承与发展[J].南方论丛，2012（2）.

[4] 张成：家族企业管理面临的问题及可持续发展研究[J].全国商情（理论研究），2010（13）.

[5] 安轶超：浅议家族企业管理[J].科技创新与生产力，2010（9）.

小型企业规章制度篇7

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制 

 

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度 

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。 

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。 

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。 

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。 

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件 

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求： 

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。 

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。 

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。 

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析 

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识： 

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微

观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。 

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。 

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议 

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。 

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。 

除此之外，企业还应当进行自我监督。具体是引导用人单位树立规范内部规章制度的法律意识。企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。对违反规章制度的企业应当追究法律责任。职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。引入社会监督，让公众关注司法热点、参与司法实践。从而达到规范用人单位内部规章制度，提高第四条执行力的效果。 

小型企业规章制度篇8

关键词：中小民营企业；人力资源管理模式；柔性化管理

一、引言

人力资源管理模式是多样的，它根据考察对象和视角的变化而变化。同样不同企业类型，采用不同人力资源管理模式会带来不一样的企业效益。根据中小民营企业的发展现状，分析其在管理上存在的问题，才能从根本入手，选择合适的人力资源管理模式。长期以来，中小民营企业缺乏对员工的正确管理，使得员工工作效率受到影响，进而减少企业效益成果。基于此，为促进中小企业更好发展构建适合中小民营企业发展的人力资源管理模式是十分重要的。

二、中小民营企业人力资源管理的现状

人力资源管理是影响中小民营企业绩效的一个核心影响因素，只有与企业发展相适应，构建适合企业发展阶段的人力资源管理模式才能获得绩效的提高。结合目前中小民营企业的发展状况，造成这种发展状况的主要原因是企业在人力资源管理方面的薄弱，人力资源管理模式的选择仍然存在诸多问题。第一，人才流失现象较严重。存在于中小民营企业管理中的一个普遍问题就是员工跳槽现象普遍，而且大部分都是对公司发展起到关键作用的人才。因此，就使得民营企业逐渐成了一个为别人进行人才培训的尴尬地位，造成了民营企业在人力资本上的亏损以及员工的严重流失。[1]第二，企业激励机制不完善。目前大多数中小民营企业还处于以往的人力资源管理阶段，一些管理程序和管理制度都是由上级确定的，很少参考借鉴员工的想法。而作为员工来说，无法根据实际的情况进行绩效的评估，也一定程度上削弱了员工的积极性。由于忽视了员工本身的想法，仅从物质上进行激励对于现代社会的员工来说满足不了需求，因此，缺少有效的员工激励机制。[2]第三，人力资源规划不科学。大部分中小民营企业都没有形成固定的进行人力资源管理的部门和人员，而且进行的一些人力资源管理行为也主要集中在较近时间段里工作问题。缺乏从企业本身出发，合理的工作规划分析，造成人力资源管理与企业战略脱节。[3]

三、中小民营企业人力资源柔性化管理模式构建

第一，建立柔性化的企业规章制度。一般中小型民营企业建立规章制度主要把重心放在员工的工作内容和规范上，因此带有很大的强制性，会引发员工的不满情绪，工作态度有所消极。因此采用柔性化的企业规章制度可以使得企业规章制度富有弹性，更加人性化。同时需要参考员工的建议，例如，可以给予优秀员工更多的自由支配时间，使员工在轻松环境下发挥个人的聪明才智，为企业做出贡献。在这样的规章制度的企业环境下，员工可以积极参与到企业工作中，提升了工作效率。第二，建立柔性化的企业组织结构。目前中小民营企业的组织结构多为多层级的。在这种组织结构中，上下级之间的交流是不顺畅的，也就使得信息在传送的过程中失真。同时员工反馈的信息也会得不到有效的回复，使得员工降低了对企业的信任感，工作效率也会有所降低。因此不利于中小民营企业获得进一步发展。而柔性化的企业组织结构是注重上下级之间的信息传递以及以企业员工为重心，强调的是组织部门之间的信息共享，提高员工的工作积极性。同时可以使得企业能够更加朱虐的获得市场变化信息，是中小型民营企业迅速发展。第三，建立柔性化的企业激励机制。人力资源作为企业发展的核心要素，激发员工的积极性就成为了企业管理上的重中之重。伴随着社会的快速发展，对员工的激励不应仅仅局限在物质方面。由于中小型民营企业处于追求效益，扩大规模的快速发展时期，员工的劳动强度就会加大，相应的物质奖励并不能激励员工，同时还应给予员工更多精神层面的奖励。通过建立柔性化的企业激励机制，使得报酬体系多元化，为员工提供舒适的工作环境以及合理的工作时间，员工可以感受到自身的成长，实现自身价值等精神层面的满足。四、提高中小民营企业人力资源管理能力的对策通过分析，中小型民营企业有社会环境制约，但更多的制约因素来源于民营企业本身人力资源管理能力上的匮乏。中小民营企业若想获得规模上的扩展，必须要增强人力资源管理的重视程度，从企业本身实际情况出发，以企业发展目标为基础进行人力资源管理。第一，坚持“以人为本”管理理念。中小民营企业应该克服传统的管理理念，把“人”作为管理活动的核心，尊重促进员工的自身发展。同时也要构建一个宽容、融洽的工作氛围，形成一个特色的文化背景，让员工之间优势互补，使得每一个员工都能在工作中都乐于将自己贡献给组织。第二，建立客观有效的绩效评估体系。绩效评估可以说是所有企业人力资源管理的必要的一项工作。根据每个员工的日常绩效的记档作为其奖惩晋升依据，同时必须要把绩效评估相关记录反馈给员工，使得员工能够督促自己更努力的工作。只有建立客观公正的绩效评估，才能更好地调动员工的积极性，提高企业的经济效益。第三，形成科学的人力资源管理体系。设立专门的人力资源管理部门对于中小民营企业来说是必要的，通过安排专业的管理人员，使得企业的人力资源管理更加科学正规。制定科学的人力资源管理制度和管理程序，都明确每个岗位的的职务权利，使得企业的每个职位、每个员工都发挥应有的作用，减少人力资本的浪费。

作者:姚佳瑶 单位:西安市西安工程大学

参考文献：

[1]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商论，2015（27）:41-45.

[2]贺慧娟.中小民营企业人力资源管理模式研究[D].河北大学，2013.