职能部门晋升考核方案范文
时间：2024-02-29 17:54:14
职能部门晋升考核方案篇1
为真正落实酒店及各部门的各项培训计划，提高培训效果，将员工个人素质、培训资历及职务、职级、工资待遇相挂钩，特制定本方案。一、入职培训考核
（一）凡酒店新进员工必须在上岗前参加培训部组织的入职培训。
（二）入职培训的考勤、考核管理按《酒店入职培训须知》执行，特殊原因未参加培训者，须经员工所在部门经理、人力资源部书面审批，并在员工转正和定级前补上入职培训课。
（三）员工参加入职培训后，必须参加培训部组织的笔试考核，考核成绩存入员工个人档案，作为今后员工转正、定级的依据。
（四）在试用期满时未参加入职培训的员工，不得转正和定级，不能享受正式员工的福利待遇，酒店将根据实际情况做出延长试用期或辞退处理。
（五）考核的形式为笔试
1、考核内容：酒店概况、员工手册、规章制度、酒店职业道德及仪容仪表、礼节礼貌标准、公共英语、消防安全及应急措施等内容。
2、考核标准：普通员工60分以上为合格，领班级员工70分以上为合格，主管以上员工80分以上为合格。
3、入职培训考核不合格的员工，视情况予以一次补考机会或不予录用。
二、试用期新员工考核
1、员工必须参加部门组织的岗位培训，主要目的是尽快熟悉部门岗位操作、各项工作程序和工作标准，熟悉部门的概况和内部运作。
2、员工须按要求每月填写《新员工熟悉工作情况摸查表》，并参加部门岗位培训考核，部门须将材料上报人事培训部审阅并存入员工个人档案。
3、员工试用期即将结束时，须参加转正（定级）考核，考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部门，具体为：
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核内容：员工个人岗位职责、业务常识、部门概况、基础英语、内部运作及规章制度、考核当月部门的工作重点等。
B、考核标准：普通员工60分以上；领班70分以上；主管以上员工80分以上。
（2）工作表现评估由直属上司和部门经理组织，提出改进意见，填写《工作表现评估表》经员工签名。
（3）实操考核由部门经理组织，主要考核员工熟悉岗位业务操作情况，70分以上为合格。
4、转正考核不合格的，经再培训后可予一次补考机会，补考仍未合格的作辞退处理。
5、转正程序：由培训部每月定期组织试用期将满符合转正条件的员工进行笔试考核，合格者通知部门经理组织实施实际操作考核，然后由部门经理对其工作表现进行评估。通过以上考核者，由人力资源部组织填写《试用期员工转正考核审批表》，附上所有考核、评估资料，由部门经理审核后报人力资源部逐级审批后生效，按生效时间兑现工资福利待遇。
三、酒店员工晋升考核
1、员工转正（定级）后，有责任和义务参加人力资源部及部门组织的服务技能、业务技能等培训。
2、员工接受培训情况与工资待遇挂钩，其中一线基层员工要求每月培训出勤率达到95以上，后勤基层员工每月培训出勤率为90以上。
3、员工的晋升考核分为笔试考核、实操考核、工作表现评估三部分；
（1）笔试考核由培训部组织
A、考核范围：酒店及部门基本概况、内部运作及规章制度、部门业务范围、岗位业务常识、酒店现时的工作重点、英语会话、服务技巧和对客应答技巧等。试题的深度和广度与晋升的级别相适应，对主管以上级别的考核将着重增加对酒店理念的理解及运用、独立处事技巧、管理案例分析等
B、考核标准：晋升领班的员工70分以上，晋升主管的员工75分以上，晋升部门经理的员工80分以上。
（2）实操考核由部门组织，内容包括岗位业务操作、岗位语言（包括普通话、英语等礼貌用语），实操考核80分以上为合格。
（3）工作表现评估由直属上司、部门经理或酒店高层评估，平均分超过3分才可晋升。
4、晋升考核不合格者，经再培训后可予两次补考机会，两次补考仍未合格者将取消晋升资格，原工资福利待遇不变。
5、晋升程序：先由员工直属上司和部门经理或酒店高层对其工作表现进行评估并填写《工作表现评估表》，认定具备晋升资格后，由上级领导组织实操考核，合格者由员工本人填写《员工晋升考核审批表》，并开具《人事异动表》，所有资料经部门经理审核后报人力资源部组织笔试考核，通过考核者按程序审批，以批准的生效时间兑现工资待遇。
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职能部门晋升考核方案篇2
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善区法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为区法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
（五）通过提高综合素质等措施加强审判业务骨干、专家型法官后备人才的培养
职能部门晋升考核方案篇3
一、范围和对象
区级机关干部晋升非领导职务及镇（街道）机关干部明确职级的对象必须是国家公务员或参照公务员管理的机关工作人员。
（一）、区机关干部晋升非领导职务的范围和对象
1、晋升主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关现职副科级干部。
2、晋升副主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关部门中层副职及以下工作人员。
（二）、镇（街道）机关干部明确职级的范围和对象：
1、明确为正科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关现任副科级领导职务的干部（不含副科级督导员）。
2、明确为副科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关中层及以下工作人员。
二、条件和职数比例
（一）、基本条件
1、思想政治素质好，有较强的事业心和责任感，工作实绩明显。
2、近10年内年度考核等次均为称职以上且具备下列条件之一：
a、年度考核被评为优秀等次三次以上；
b、获区委、区政府、区党工委、管委会表彰三次以上;
c、获常州市委、市政府表彰二次以上；
d、获省委、省政府及以上表彰一次以上。
获上级主管部门条线表彰的综合工作先进个人（不含单项表彰）比照下一级党委、政府表彰计算；同一年度被多个部门授予同类奖励的，只计算最高级别的奖励。
3、群众公认度较高，民意测验同意率在75%以上。
4、廉洁奉公，遵纪守法，近五年内未受过党纪、政纪处分。
5、具备高中（中专）以上文化程度。
6、身体健康，能坚持正常工作。
（二）、资格条件
1、区级机关晋升非领导职务资格条件
晋升主任科员的资格条件：任副科职（含部门中层正职）实际年限累计满10年，且年满52周岁。
晋升副主任科员资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
2、镇（街道）机关干部明确职级的资格条件
明确正科级的资格条件：任副科职（不含副科级督导员）实际年限累计满15年，且年满50周岁，
明确副科级的资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
（三）、职数比例
晋升非领导职务原则上一人一职，一般不再兼任领导职务。非领导职务的职数比例限额：按照苏组发[**]24号文件规定，区级机关设置的主任科员和副主任科员职数，不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的50％，由领导职务转任同级非领导职务的可不占比例。非领导职务具体职数不分配到各个部门，总额由区委组织部扎口把关。
镇（街道）明确职级的比例不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的30％。
三、程序
（一）、单位申报
凡符合规定条件可以晋升非领导职务和明确职级的对象，必须由所在单位党委（党组）集体讨论，民主推荐，形成书面请示，填写干部任免审批表，与获奖荣誉证书一并上报区委组织部。
（二）、民主测评、组织考察
对各单位上报的拟晋升非领导职务和明确职级的人员，由区委组织部按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，进行民意测验和考察。
（三）、确定人选、讨论决定
对拟晋升非领导职务和明确职级的人选，由区委组织部部务会议讨论后，提请区委常委会研究决定。
（四）、任前公示
对确定的拟晋升非领导职务和明确职级的人选在本单位、本部门进行公示，公示时间为7天。对公示情况的处理，按照《新北区领导干部任职前公示制度》（常新委[**]48号）执行。
（五）、下文任命
任前公示结束后，对公示结果不影响任职的，区委下文任命。
四、其它
（一）、各部门要认真做好思想政治工作，对照基本条件和资格条件，严格掌握，于每年10月份前上报有关材料。晋升非领导职务或明确职级一般在每年第四季度办理。
（二）、法院、检察院等部门干部职级的明确按《新北区人民法院、新北区人民检察院干部法律职务任免和职级确定的意见（试行）》（常新委[**]127号）执行。
（三）、根据干部队伍建设需要，重点考虑德才表现好、工作实绩突出、年龄偏大的干部，同时根据工作和培养年轻干部的需要，可适当考虑优秀年轻干部。
（四）、区级机关科级领导干部男年满54周岁、女年满52周岁，改任非领导职务；镇（街道）机关正科职领导干部（不含享受副处级待遇的人员）年满52周岁、副科职领导干部（不含明确副科级的）年满50周岁改任督导员。
（五）、原担任乡镇（街道）副科级领导职务，因区划调整或年龄原因改任一般干部的乡镇（街道）机关在职干部，各方面表现较好，未受过处分，经考核，可以明确为副科级，不受职数比例限制。
（六）、已办理离退休手续的干部不再执行本规定。
职能部门晋升考核方案篇4
为进一步规范市级机关职级设置和领导职数管理，加强机关部委办局领导班子建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)、《国家公务员非领导职务设置办法》、省委组织部、省人事厅《关于全省市县机关非领导职务设置的实施意见》和省委组织部《关于省、市、县党委机关非领导职务设置有关问题的通知》等文件精神，结合我市实际，现提出市级机关局级非领导职务设置的意见。一、设置范围实施国家公务员制度和参照、依照国家公务员制度管理，按规定可设置局级非领导职务的部门和单位。二、职务名称市委、市人大、市政府、市政协机关和群众团体设置的局级非领导职务名称均为副主任科员。三、设置比例市级机关局级非领导职务职数不超过局级领导职务职数的50％。四、设置原则设置局级非领导职务的目的，主要是为了激发和调动中层干部的积极性，充分发挥机关中层骨干的作用，进一步加强干部队伍建设。1.设置局级非领导职务，是以机构改革“三定”方案确定的局级领导职务和按有关规定设置的专职党委(党组)书记、纪委书记（纪检组长）等局级领导职务职数，作为确定设置局级非领导职务职数的基数。2、设置局级非领导职务，不得超出规定的范围，不得突破规定的限额。3、设置局级非领导职务，应严格按照任职条件，不搞照顾安排。4、局级非领导职务职数，由市委统一掌握使用，根据综合部门应多于专业部门的原则，合理设置，分步实施。5、局级非领导职务是实职，但不具有行政领导职责。50岁以上晋升副主任科员职务的，不再兼任中层干部职务；50岁以下晋升副主任科员职务，可兼任中层领导职务。五、晋升条件1、晋升局级非领导职务，必须坚持德才兼备的原则。晋升对象的政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职条件，身体健康，能坚持正常工作。2、晋升局级非领导职务，应具备大学专科以上文化程度，近5年内年度考核均为称职及以上等次。同时，应任机关中层正职职务5年以上。获得市级以上劳模及其相当等级荣誉称号的，任职年限可放宽1～2年。属培养性配备的优秀年轻干部晋升，不受必备条件任职年限的限制，按《条例》规定执行。3、凡受党内警告处分未满1年或行政记过处分未解除处分的，不得晋升局级非领导职务；近5年内受过党内严重警告或行政记大过以上处分的，原则上不晋升局级非领导职务。六、晋升程序晋升局级非领导职务工作，原则上结合年度考核工作进行，一年一次。根据《条例》的有关规定，凡晋升局级非领导职务必须经过下列程序：1、组织提名。各部门、单位党委（党组）从实际工作需要出发，依据局级非领导职务的晋升条件，集体讨论研究提出符合晋升局级非领导职务资格条件的人员名单，报市委组织部审核。2、民主推荐。市委组织部对各部门、单位党委（党组）上报的人员名单进行审核后，会同上报部门、单位党委（党组）组织开展民主推荐活动。3、组织考察。对在民主推荐中得票超过50％的对象，由市委组织部按照《条例》规定的程序进行考察。民主推荐得票未超过半数者，不能列为考察对象。4、研究决定。由市委组织部根据考察情况，适时提交市委常委会议研究决定。本意见由市委组织部负责解释。
职能部门晋升考核方案篇5
关键词:重构；我国；公务员激励机制；对策
重构我国公务员激励机制的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：
一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制
(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。
(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。
二、以科学、民主为核心，重塑考核机制
(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制
在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。
(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。
(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。
四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制
(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。
(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。
(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。
(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。
五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制
(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。
(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。
(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。
职能部门晋升考核方案篇6
一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制
(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。
(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。
二、以科学、民主为核心，重塑考核机制
(一)设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。三、以透明、追责为核心。重塑晋升机制
在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
(一)建立完善的晋升制度。首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。
(二)加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。第三，突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。
(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。1995年，我国开始实行职务级别工资制，根据职务大小来决定级别高低。级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。由于我国公务员领导岗位、级别设置不合理，对于公务员尤其是基层公务员来说，晋升职务更是非常困难。因此，应当重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与级别晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。为此，应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。
四、以公平、合理为核心，重塑薪酬机制
(一)加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。
(二)优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，但目前其含义和作用相互交叉，在工资收入中包含各种津贴，而津贴项目的设置，又与福利问题混在一起，工资、津贴和福利各自在公务员薪酬制度中的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决问题。因此，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。工资是按劳分配的首要体现，其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定，由国家来解决公平分配问题。因为不论是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，公务员工作所付出的劳动是基本相同的，因而理应获得相同的劳动报酬。作为薪酬构成主体的工资部分应占总收入的60％左右较为合适。津贴是工资的重要补充，是薪酬结构的重要组成部分。津贴的作用是可以弥补各个地区经济、生活水平的差异造成的基本生活成本差异。津贴还可以满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活品质的需求。对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动，津贴也作为一种补偿。参照国外的经验，津贴的比重可控制在30％以内。
(三)保持薪酬内外平衡。第一，保持公务员薪酬的内部平衡，即平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。首先，要实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。实施地区附加津贴，使不同地区的机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省市运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小地区间公务员工资水平的差距。其次，调整公务员工资结构，缩小部门间工资差距。应该把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金。最后应该把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。第二，保持公务员薪酬的外部平衡，即国家公务员工资水平应当与企业相当人员的平均水平持平，并实现工作与经济发展、物价水平联系的动态增长。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成。我国虽然原则上提倡公务员工资标准与国民经济发展相适应并随物价指数作出相应的调整、公务员工资水平与国有企业职工工资水平大体持平，但在实际执行过程中并没有完全建立一个公平合理的公务员工资水平的评估机制。因此我国可以成立公务员薪酬评估委员会，专门从事公务员薪酬评估工作，并提出薪酬调整的建议；或者通过聘请社会中介机构来进行评估，并由政府有关部门根据评估结果制定薪酬调整方案。
(四)将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。因此我们要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩。
五、以严密、严格为核心，重塑奖惩机制
(一)制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后，要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。如规定公务员的职业道德与纪律内容；确立惩戒的构成条件，依据违纪、考绩低劣的事实为条件，“罚当其责”，具体规定违纪程度与受惩戒轻重程度的对应；惩戒程序中调查、审理时应由公务员代表参加，体现公正原则；惩戒权执掌机构的设立以及可作出何种处分的权限的划分，受处分档案材料的撤销和销毁等。
(二)严格执行公务员奖惩程序。公务员奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱与前途，同时也对其他人有着普遍的教育意义。因此，必须按照有关程序，认真执行公务员奖惩制度。根据奖励的发动者不同，公务员奖励可以分为公务员所在单位申报奖励和审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。
(三)完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。
职能部门晋升考核方案篇7
关键词：岗位设置；集约化；精细化
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045
岗位体系建设是一个单位人力资源管理的核心和基础，是支撑组织运作和员工发展的重要工具。根据调研结果分析，大部分科研单位对职能部门管理岗位的设置主要依据管理业务，这样进行岗位设置符合管理岗位专业化的原则，有助于提高管理工作质量和工作效率。然而专业化设置岗位必然意味着分工细化，使岗位管理维护成本、工作协调成本增加，造成效率降低。调研结果还显示，大部分单位在管理岗位职级设置上多数与职称资历挂钩，“论资排辈，熬年头”现象比较普遍。造成职工工作热情积极性不高，不利于人才培养。
针对上述问题，提出集约化设置管理岗位、精细化设置职级的解决方案，并以所在单位人力资源管理部门为试点进行验证。
1 集约化设置岗位
所在单位人力资源管理部门涉及到的管理业务有人力资源规划、招聘、教育培训、薪酬、绩效考核、员工关系岗位管理、员工福利、劳动纪律、队伍建设、领导干部任免、因私出国（境）、两地分居、职称评聘、职业技能鉴定等10几项。优化前按照管理业务设置岗位，仅人力资源管理部门岗位数量高达15，每个岗位分别编写岗位说明书，设置岗位职责、任职资格标准、岗位晋级、降级标准、绩效考核指标。这样每个岗位分工都很明确，职工对业务也很专业。
然而，由于岗位过多导致岗位管理维护成本增加，仅编写岗位说明说就是一项浩大的工程。其次像职称评聘、职业技能鉴定这种阶段性工作，会造成该岗位的工作量集中在1-2个月，而全年其他时段几乎没有工作量，一些小业务不足以支撑一个岗位的工作量，很多岗位设置之后没有职工，实际上都是兼职，岗位形同虚设。
集约化设置岗位就是按照岗位数量最低的原则，将现有业务分大类进行岗位设置。仍以人力资源管理部门为例，试点实施集约化设置岗位后，整个部门只设置2个岗位，即人力资源管理岗和办事员岗。经过一段时间试点实施，集约化设置岗位的优势慢慢显现出来，主要表现在以下几个方面：
（1）组织上从原来要维护15个岗位的岗位说明书、岗位职责、任职资格标准、岗位晋级、降级标准、绩效考核指标等缩减为2个，大大降低了管理成本和难度，同时解决很多岗位实际兼职形同虚设的问题。
（2）部门领导具有更大的调配空间和灵活性，可以根据部门实际情况合理安排职工分管的业务，避免发生工作量过于集中的情况，在有突发紧急情况的时候进行人员调配也更得心应手。
（3）部门领导可以对职工负责管理业务进行交叉设置，并且定期轮换，对培养复合型人才，一岗多能，促进职工在岗交流工作奠定基础。
2 精细化设置职级
精细化管理是源于发达国家的一种企业管理理念，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，精细化管理就是一种先进的管理文化和管理方式。
职级就是一个岗位所对应的级别。是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组岗位的总和。所以职级设置和设置的精细化程度至关重要。
目前单位对管理岗位的职级设置采用与职称挂钩的方式，这样以职称评审结果为依据进行职级晋升，不用单独设置职级晋升评审，提高了管理效率。然而由于职称指标限制，一部分职工即使达到相应的管理水平却不能及时通过评审，造成岗位职级同样不能晋升，形成恶性循环。
精细化设置职级，提出将岗位职级和职称解藕，建立符合正态分布的岗位职级职数计算模型，实现提前三年预测岗位职级结构风险，对岗位职级职数进行动态管理。同时打破初、中、高级3级职级的设置，将岗位职级细化到15级，做到“细水长流”，保证职工只要有水平有能力所获积分达到要求就可以职级晋升。畅通职业发展通道，充分调动职工的工作热情和积极性。
3 结论
本方案提出通过集约化设置岗位，提高组织的管理效率，通过精细化设置职级，畅通职业发展通道，调动职工工作积极性，并且以人力资源管理部门为试点，对优化方案进行验证。后续将继续推广试点范围，根据实际运行情况调整方案。
参考文献
[1]楼国强.事业单位岗位设置管理的探讨[J].现代经济信息，2014，（3）.
[2]白梅.事业单位岗位设置管理工作激励作用的探索和思考[J].经济师，2016，（1）.
职能部门晋升考核方案篇8
关键词：基层公务员；职级晋升；职务晋升；公务员制度改革
中D分类号：D6303文献标志码：A文章编号：1002-7408（2017）07-0004-06
在全国组织工作会议上提出：“怎样是好干部？怎样成长为好干部？怎样把好干部用起来？”并认为：“正确回答和解决这3个问题，我们的干部工作就能做得更好。”[1]干部工作做好了，治理主体的关键便抓住了。同样，基层公务员工作做好了，基层范围内的改革与治理也就能够很好开展。多年来基层公务员普遍面临着职业发展问题，也被看作晋升“天花板现象”，[2]一直备受社会关注。2015年初，中央颁布《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称《意见》），在职级设置、晋升条件、晋升办法、晋升后待遇及管理等方面做出了新规定。新制度的设立主要为了解决基层公务员“晋升难”、“待遇低”等现实问题。这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。目前，各省市都已进入实施阶段。在给广大基层公务员带来益处的同时，职务与职级并行制度（也被称为“职级晋升制度”）在实施中也面临着诸多困境。[3]除了此前职务晋升遗留下的老问题之外，一些新问题也相继呈现。比如，县乡“关系”盛行，过去的“跑官”是否会演变为今后的“跑级”？如果职级独立于职务，职级晋升没有名额限制，那么是否会出现过程形式主义和结果平均主义倾向？因此，如何更好地贯彻落实《意见》精神，“将好事办好，将实事做实”，同时符合政治改革与社会发展规律，并不是一件容易的事情。这不仅需要我们在实践过程中遵规守矩、依法办事，更需要我们加深对相关理论与实践问题的认识与把握，只有如此，才能正确理解中央精神，从宏观与大局上去驾驭改革过程。当前，学术界对于这一新制度的研究还处于空白阶段。为了防范或减少新制度在执行过程中出现的问题，本文试图从三个方面提出若干对策建议，以期为正在施行的公务员职务与职级并行制度提供借鉴和参考。
一、规范并完善考核程序
（一）建立健全考核机构与队伍
开辟职级晋升通道之后，如何考核是一个十分紧迫的问题。公务员考核分为平时考核和年度考核。那么，由谁来组织考核，更是其中的关键。《公务员考核规定（试行）》第12条规定：“公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施”。公务员管理部门即组织人事部门，由此可见，平时考核和年度考核的管理机构都是组织人事部门，也即“市委组织部”“县委组织部”，这些机构主要是在原则方向、大政方针等宏观方面进行指导与管理，而具体的考核工作则由其他机构负责执行。
关于考核执行机构，一方面，针对年度考核，《公务员考核规定（试行）》指出：“机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。”由哪些人参与考核委员会，现实中各地区的做法可能并不一致，但基本上都包括了本机关单位领导，组织人事部门工作人员。另一方面，在平时考核方面，《公务员考核规定（试行）》并没有规定执行机构。现实中各地的常见做法是设置“平时考核领导小组”，组长由本单位“一把手”担任，领导小组下设考核办公室，负责考核的组织协调备案等相关工作。
无论是考核委员会还是考核领导小组，一直以来深受科层体制的影响，[4]这些执行机构的成员中主要还是“官方”人员，几乎见不到外部人员的影子，没有第三方机构或者舆论媒体人士。公务员考核长期以来广受诟病的最大问题就出在这里：“自己人考核自己人”，不能形成有效的评价与监督机制，很难达到很好的考核效果，因为在不构成利益冲突的前提下，组织人事部门工作人员多半会持肯定意见，即使考核委员会吸收了纪委监察部门工作人员，只要被考核人员不违法违纪，作为考核组成员的他们也只能是翻阅材料听取汇报，在考核过程中也基本上评价为“优秀”或“称职”。
由此而言，考核执行机构的民主化需要吸纳更多专业人士或群众代表参与其中。具体做法是组织部门可以面向高校或研究机构、媒体单位，甚至从人大代表、政协委员当中招聘“兼职考核监督员”，比例不能太小，至少要达到30%以上，否则只是一个点缀，收不到效果。让这些社会“兼职考核监督员”与“官方”考核人员一起组成考核委员会和考核小组。如同教育部门向社会招聘的“教育督学”那样，他们需接受业务培训，实行任期制，被赋予一定的权力，并领取适当的薪酬，同时也需要承担相应的职责与义务。当然，这样的“考核监督员”同样要接受社会监督。
不仅如此，发扬民主的同时也要确保科学。由于人事考核在干部工作中处于基础性地位，加上它又是一项专业性、经常性的工作，相对比较复杂，有必要将考核机构专门化独立化，建立一支包括民间与官方人员的业务精湛的专业化队伍，[5]不断研究、探索考核工作规律，更好地履行考核工作职责，使考核工作朝着精细化、规范化、权威化的方向发展。除了前述的从社会招聘的“兼职考核监督员”之外，官方的专业考核人员可从组织、人事、纪检、经济、财政、审计、统计等有关部门中进行招考，择优选拔那些素质高、业务精、党性强的同志，组建起一支门类齐全、相互配套，具有干部考核资格的专业队伍。
（二）扩大民主测评范围
在此前的职务晋升考核中，测评范围有很大的局限性，还没有实现由“官评官”转变为“民评官”，特别是由领导人员评价下属干部的单一评价模式长期以来没有改变，造成一系列的政治弊端。[6]尽管在事实上，最了解被考核人员的就是他们的单位领导，但在现实国情之下，除非相互间有很大矛盾，单位领导基本上不会否定自己的下属，他们甚至都是利益共同体，即使违法乱纪，可能都是“一条船上的人”。此前与其众多下属的共同腐败就能很好说明这一点。广大普通干部和基层群众，虽然不是“最近”的身边人，但看问题可能更加客观，评价也更趋向公正，所谓“知屋漏者在宇下，知政失者在朝野”。
从实践来看，县乡基层公务员的民主测评任务工作量大，十分艰巨和繁重，如何做到客观公正并摆脱乡土“人情关系”的困扰是一个既困难又简单的问题。说困难，是因为长期以来的任何一项改革都会涉及到各方利益调整，如果考核改革中削弱领导的决定权重，那么各级领导（即改革者本身）就是一种最大阻力。说简单，因为符合社会发展规律和一般常识的理论设计总是通俗易懂。但是，正如所说：“改革再难也要向前推进，敢于啃硬骨头。”这就是要符合民主发展原则，“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。让人民监督政府，政府才不会松懈。”因此，为了改革此前的弊端，需要扩大民主测评范围，真正贯彻“群众公认原则”。一方面，要扩大参与测评的干部范围。除了考核对象的上级领导之外，应更多听取同级同事和下级干部的看法，还要征求纪委监察、组织人事、审计统计等部门领导成员或普通干部的意见，同时还应邀请那些了解被考核对象的乡镇干部和村干部、企业厂长经理以及一些人大代表、政协委员、老同志等各层面的党员干部人员参加。甚至还可以组织开展问卷调查、民意测验，邀请社会各方面有代表性的知名人士从各自角度对公务员进行评价，以此了解社会各界对被考核公务员的认可程度。另一方面，是最容易忽视的，也是改革中最难取得进展的，就是要将真正意义上的普通群众纳入到测评范围之中。充分发扬民主精神，邀请诸如基层教师、乡村医师、农民代表等县乡基层公务员服务的对象们参与民主测评会，让他们真正体会到主人翁的自豪感，拥有实实在在的“选官”话语权。
总之，从必要性上来讲，在公务员考核中坚持“群众路线”是加强基层民主建设的重要内容，更是县乡治理现代化的必然要求，因为现代治理主体不仅仅包括政府，也包括社组织和公民，强调社会最广泛的参与，同时，这对缓和当今县乡干群矛盾也有重大意义。从可行性方面说，普通群众对县乡基层干部比较了解。众所周知，县级政府职能部门设置与中央、省市相对应，教育局、民政局、农业局、林业局、法院、检察院等一应俱全，有些甚至还在乡里设置“七站八所”，有农业站、林业站、土管所、税务所等，结婚登记不用跑去县城的民政局，直接在乡镇派出所即可，在某些大的县镇甚至还设立派出法庭，打官司也就在家门口不远处。大多数的乡村群众主要是在与基层公务员打交道，相互之间比较了解甚至熟悉，他们不需要也没机会接触到更高级别官员。
（三）整合、优化考核内容与形式
首先，要加强平时考核。每到年底，机关单位的公务员忙碌不停，都在写总结、听建议、提看法，各种考核（包括综合考核与专项考核）都集中到年关，内容繁多，形式多样，遇到上级机关来考察检查时，下级机关特别是基层公务员总是叫苦连天，严重影响了工作的日常开展和公务员个人的态度情绪。这是因为，自计划经济年代开始，从中央到地方的各级机关形成了“总结过去一年、规划未来一年”的历史传统，在以往的公务员考核中，组织人事部门也更加看重年度考核，而相对忽视了平时考核的重要性。但是，正如所指出的，“考察识别干部，功夫要下在平时”，考察环节中更为重要的应该是平时考核。从日常的工作过程和人际交往中去发现优秀分子，应该成为公务员考核的常态。当然，平时考核可能更加复杂，涉及的面可能会更广，难度也更大，但是“万事开头难”，组织人事部门需要有勇气去谋划并行动起来。
其次，要整合优化形式。公务员考核须讲究效率，政治组织的结构决定了其相应的功能，[7]过去的考核形式过多、程序繁琐而又没有达到高效率，其中一个重要原因在于考核的组织形式和方式没有设计好。一方面，专项考核部门与综合考核部门之间相互独立，“各自为政”，但考核内容往往重合，这极大消耗了下级机关公务员的精力，使他们疲于应付，产生倦怠的消极心理。在专业型考核机构与队伍组建起来之后，就应该将各类考核进行整合并优化，尽量将专项考核归入到综合考核之内，将多部门不同时间的考核整合到一起，考核结果实行多部门共享，以节省考核资源与成本。另一方面，具体考核方式也需要进一步科学化。现实的民主测评中，往往要求参加测评人员回答的是“同意”或“不同意”，满意或不满意，称职或不称职等，或者只是在预设的选项上“划√”或“划×”，存在对于公务员评价内容过于简单、评价指标过于抽象的弊端。而且给予参与测评人员的填表时间非常短暂，许多时候必须当场递交，没有给予参与者以充分的思考时间，更没有提供独立的填写空间，相互间容易受到影响和干扰。在这样一个充斥着“人情关系”的社会，许多参与者会有顾虑，出于“明哲保身”的心理，言不由衷，很难对干部进行客观评判。这些在未来的改革中都需要改进。
再次，考核内容需要量化或细化。一套科学可行的指标体系是对公务员进行实质评价乃至于避免考核过程形式化的前提条件。[8]根据《公务员考核规定（试行）》，主要在“德、能、勤、绩、廉”五方面对公务员进行考核，但过去无论是年度考核还是平时考核，往往出现粗线条简单化倾向，表现在以下两点：一方面，考核结果在很大程度上取决于“印象分”，考核执行机构与参与的测评人员也往往“定性”考察，即使上级部门希望提拔干部的时候，也主要是靠“总体感觉”，而对公务员各方面情况运用量化指标来考核的比较少。“感觉分”的弹性空间很大，难免失之偏颇。为了积攒“印象分”，有的干部只唯上、不唯下。另一方面，不同人员的测评内容模式化固定化。不论是科员、科长还是处长，对公务员的考核测评内容都是同一个模式，同样的流程同样的表格。事实上，不同岗位有不同职责，工作性质也会有差异，[9]必须要在明确职务分类和具体的岗位职责的基础上，研究如何在“德、能、勤、绩、廉”一级指标的基础上设置二级指标，结合工作性质和特点再进行分析，制定详细的职位说明书，进一步明确每一职位的职责与任务，并在通用标准框架下选取和补充具体岗位的考核指标。[10]对于有些领导职务公务员，还可以试行政绩公示、公议制度，将领导公务员的政绩通过报纸、电视、网络等媒体向社会公布，接受群众评判。
二、建立职级竞争与淘汰机制
（一）借鉴职务晋升的优势
基层公务员职级晋升通道虽然已经开辟，但这一新制度的设立并不是要否定此前的职务晋升模式，而是要在前者基础上进一步改进和完善，使得公务员晋升制度能与时俱进，适应经济社会发展需要。在此前县以下机关仅有职务晋升的情况之下，尽管存在着诸多弊端，但没有人会否认它亦有很大的优势，“党管干部”原则之下的职务晋升制度，被视为中国政治制度在公务员管理方面的特点和优点，并成为经济学界解释中国经济得以长期增长的重要原因，[11]对此，我们应该怀有制度自信。
唯物史观告诉我们，经济基础决定上层建筑，上层建筑服务并反作用于经济基础，政治制度设置是否科学合理，在某种程度上可以通过经济社会发展来加以检验。改革开放以来的发展成就雄辩地证明了我们的政治制度优势。作为后发型国家的中国，其经济与社会发展需要威权政治的推动。这种政治制度在行政管理体制上的体现就是自上而下的管人用人模式，更具体地说，官员职务的竞争性决定了“能者上”，“不能者下”。“党管干部”原则又确保了这种“优胜劣汰”的竞争是良性有序的，而激烈的竞争性又源于职务的有限性。那么，职务又来源于哪里？根据《公务员法》规定，职务是由职位决定的，也就是说，职位的有限性决定了职务的有限性，从而决定了职务的激烈竞争性，这对各级公务员特别是领导职务公务员产生了巨大的激励作用。
职务晋升能成为我们的制度优势，关键在于它成为了一种无形的激励机制，[12]推动了经济和社会发展，也就是说尽管我们在县以下机关设立新的职级晋升制度，也依然要继续借鉴此前的制度优势并将之进一步发扬光大。而借鉴的前提在于其能够被复制被模拟，这就是职务的“有限性”“竞争性”这样一种特性。虽然新制度正在施行过程之中，但切不可将本应通过职务晋升而受到激励的公务员吸引到职级晋升中来，这样反而会减损职务职级晋升的功能和优势，而是要在继续保持原有的制度优势前提下，增加职级晋升的激励功能和优势，使得两者互为补充，相得益彰。
讨论到这里，我们已经明白，在制度实践中，如同职务晋升一样，职级晋升应该具有“有限性”“竞争性”的特性，只有这样，才能产生应有的激励功能，否则，如果只要够上资历条件，每一个公务员都能晋升职级，那么这个新制度便不仅不具有优势，而且会成为一个坏制度，凭空无端地增加行政成本。同时，因为它使得很大一部分公务员在职务晋升“独木桥”上发生“分流”，大大缓和了职务晋升的竞争压力，从而也减轻公务员的“向上”动力和积极性，这就损害了职务晋升制度优势的发挥，对公务员甚至对领导人员的工作起不到有效的激励作用。
（二）设置恰当比例的职级晋升
根据以上讨论可知，科学合理的职级晋升不应该针对所有县以下机关公务员，而只应针对其中的一部分人。那么，这样的“有限”机会究竟是多大，是否也如同职务晋升那样？当然不是，因为职务的有限性是由职位的稀有性决定的。我们知道，即使在一个县里面，正处级领导职位也只有县委书记、县政府县长、县人大主任和县政协主席这么几个，由此就决定了正处级领导职务也只有这么几个人。至于调研员等非领导职务，尽管没有像领导职务那样受到客观条件的严格限制，也同样需要有相应的职位才能获取或配置。而职级晋升并不需要一定的职位相对应，那是否意味着职级晋升就不容易受制约了呢？
问题就在这里，职级晋升跟职位没有关系，其与职务晋升相互独立而并行，这就很容易任由组织部门或领导随意决定，想多少人晋升职级就有多少人晋升职级，想缩小晋升比例就可以缩小晋升比例。既然知道了职级晋升这样的一个“软肋”，我们就更要想办法防止这种倾向。前文已论及职级晋升应该是针对有限的少数人，那么这个有限性是一个什么概念，还需要进一步探讨。很显然，职级晋升制度的设立是为了有效激励广大县乡公务员，如果达不到有效激励这样一个目的，也就等于职级晋升制度在执行上发生偏差。[13]既然要产生有效激励，而且应该是填补此前职务晋升所未达到的空白地带，甚至将职务晋升竞争所产生的紧张激烈程度进行适当释放，那么职级晋升的合m比例应该是这么一个边界，这个边界具有两方面特征：一方面，释放职务晋升的压力同时并不减损职务晋升所产生的激励效能；另一方面，职级晋升在一定程度上的竞争性又能最大限度地激励（不走职务晋升通道）普通公务员。
《意见》明文规定：“公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别”，也就是说主要依据资历条件。如果简单机械地理解该条规定，就容易陷入平均主义的“泥潭”。应该说，资历是第一位的，最基本的前提条件，如果这一条都达不到，那么其他也就没有必要去考察衡量了，从这个角度上重视“任职年限和级别”本身并没有错，但如果仅仅是将这个条件作为标准，甚至将之看成为所有条件中最重要的因素，那就违背了制度的本来用意和根本目的。因此，我们应该将工作着重放在这一条上：“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。”由此可知，地方贯彻《意见》要求，要抓住“适当比例的职级晋升”这个关键，只有这样，才是真正落实中央精神，才使得考核更加有意义，否则如果满足资历条件的每一个人都能平稳地晋升职级，那么不仅不能起到有效激励的作用，而且会让职级晋升考核比此前的职务晋升考核更加流于形式。既然如此，机会的有限性和激烈的竞争性也就是必然的了，这也被称为“良性竞争”。[14]讨论到这里，随之又产生一个问题，既然要有适当的职级晋升比例，那么，这个适当是否为一个“定值”；既然需要保持着一定程度的竞争性，那么这种竞争只是针对晋升前的公务员，还是针对所有（晋升前和晋升后）公务员。这就是下面要讨论的淘汰机制。
（三）建立职级淘汰机制
众所周知，此前的职务晋升机制有一个很大弊端，“官员能上不能下”，这是一个顽疾毒瘤，困扰了现实政治多年，甚至成为行政体制改革的巨大阻力，尽管中央再三发出要求，要让“官员能上也能下”，方向已经非常明确，但至今还没有大的成效。在这个问题还没有得到有效解决之前，新制度（职务与职级并行制度）就不能重蹈覆辙，即不能跟着职务晋升机制亦步亦趋，而要采取“扬弃”的态度，取其所长，避其所短，走出自己独有的“特色道路”，建立严格的淘汰机制。
首先，严格执行职务退出制度。根据《公务员法》规定，每个公务员在正式任职之后都拥有一定职务。无论是领导职务还是非领导职务，“职务身份”是伴随着其“在职”始终的，即在任期间必定有职务，有职务也就意味着其在职。（这里需要指出的是，职务与职位是不同的，我们常见的“县长”“书记”指的是职位而非职务，而常说的“处级领导”“调研员”等指的是职务。一个在岗的“县长”公务员可能被免职，是指离开了“县长位置”，但并不表示他被免去了“处级”职务。只要未辞去公职或被辞退，公务员总是拥有一定层次的职务）。既然有职务，也就拥有一定的级别，而职级正是在前两者存在的基础上而设置，从这个意义上说，职级也在一定程度上从属于职务。前文已经述明，职级晋升需要有竞争性，保持适当的比例，这就意味着“适者生存”，那些不合适在一定职级上的人自然就需要退出。而既然“职级从属于职务”，如果职务也不存在了，“皮之不存毛将焉附”，职级自然也就退出，所以，首先应严格执行法律法规已明文规定了的职务退出（任期届满或退休）制度。[15]这是基础也是前提，只有这一步做好了，职级淘汰机制才能很好地建立并完善。
其次，建立职级晋升问责机制。虽然中央要求在职级晋升相关配套机制尚未建立之前，某些方面可以借鉴职务晋升的诸多制度规定，但是在职级晋升的问责上，却不能简单借鉴职务晋升。这是因为，职级并不像职务那样由“职位”决定，不依附于某个具体“岗位”，它是相对独立的，职务晋升的问责机制不能简单套用于职级晋升，所以应该加紧建立职级晋升问责机制。一方面，从晋升主体来看，职级晋升的决定主体应该承担相应责任。从前面的讨论可知，职级晋升包括许多过程，每一个过程都有具体的部门在运作，每个运作部门都有负责人，如果出现“用人不当”，应该查明是哪个过程出了问题，从而追究这个过程的运作部门负责人的责任。[16]比如，组织部门在考察环节出了问题，将不该晋升职级的人提升上去，组织部长需要承担“考察过错”责任，并视主观过错大小承担不同程度的责任。另一方面，从晋升客体来看，每个职级需要对应一定的职责，晋升职级后的公务员如违反职责规定，都要被追究责任，被降级使用，甚至受到其他处分。只有这样才会有压力，从而产生动力，使公务员在晋升职级之后依然能保持着晋升前的工作热情，由此就达到了有效的激励效果。
再次，适时调整不称职的公务员。这里的不称职既包括职务不称职也包括职级不称职。职务不称职就是指在一定职位和职务上的公务员不能承担岗位职责，满足不了人民群众的愿望与要求，不能很好贯彻和落实上级的指示和任务，这部分公务员有必要及时调整，包括调离岗位、降低职务，而不能等到任期届满或是退休。职级不称职就是指一定职级层次的公务员不能完成该职级规定的职责，需要降低职级使用，同时由更合适的公务员通过职级晋升达到这一位置。尽管按照公务员法，不称职的公务员应予以辞退，但几年前有数据称，公务员年辞退率仅约005%。这显然不正常。正如有识之士所称，对公务员应该剔除冗余闲散人员，天天没事做的闲人，不要慢慢成由财政养活的废人；调整不称职的公务员就是要使“干部能上也能下”。这一点在之前的组织工作实践中做得并不好，原因有多方面，其中之一在于有些领导干部搞“团团伙伙”，有“保护伞”，找“关系”，找“靠山”。在全面深化改革和全面推进依法治国背景下，应该倡导法治精神，依法依规办事，依法依规追责，反对任何形式的“人治”行为，为此就要以法律法规为准则，贯彻责任制原则，调整不适合在一定职务和职级上的公务员，形成“能者上，不能者下”的良好政治生态。
三、完善职级晋升协调与管理
（一）设立日常协调管理机构
职级晋升是一项系统工程，涉及到组织、人事、编制、财政等多部门，需要由当地党委政府牵头成立职级晋升工作领导小组，性质属于议事协调机构，该领导小组组长由兼任常委的组织部长担任，或者由当地党委书记或专职副书记担任，只有如此才能保障下级各部门通力协作，确保政策的执行力。领导小组下设“职级晋升工作办公室”，负责日常的协调管理等具体工作实施。职级晋升工作办公室隶属于县（市、区）委组织部，由组织部副部长或干部科科长担任办公室主任，工作人员不能过多，以免臃肿扯皮，[17]在机构精简的大背景下，办公室安排3-5人为宜。如系规模较小县，职级晋升办公室可以与干部科合署办公。当然，《意见》实施初期，工作任务量大，需要从其他部门借调人员。
办公室工作内容主要分为以下相互衔接的几部分：一是通知。向全县各机关单位年度职级晋升通知，由符合晋升条件的人员向本单位报名，本单位进行初步核查，汇总之后报县（市、区）委组织部职级晋升工作办公室。二是审查分析。通过查阅档案，收集干部的个人资料信息，首先根据职务或职级的任职年限，对申报人员的材料进行审查，其次根据历次的考核情况，确定是否有符合“缩短年限”或“延长年限”条件的干部（任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。）掌握这些情况后，协调沟通晋升干部所在单位，交流意见与看法。三是民主测评。办公室组织召开民主测评大会，参加民主测评人员原则上为拟晋升职级人员所在单位的机关干部和下属单位主要负责人，人数较多的单位可以由机关中层干部和下属单位主要负责人参加，测评内容为同意晋升职级和不同意晋升职级两种意见。四是组织考核。这是专项考核，而非常规的平时考核与年度考核。根据各地不同情况科学制定考核内容标准和评分细节。（注意照顾特殊性，如按照公务的复杂性、危险性、紧迫性程度，对艰苦边远地区、急难险重岗位的公务员进行适当倾斜。）晋升工作办公室联系沟通考核工作小组成员，必要时由组织部领导出面邀请某些（作为部门领导的）考核小组成员，对已通过民主测评的人员在其所在单位进行考核，并征求纪检、卫计委等部门意见后，由县（市、区）委组织部提出考核意见。五是择优晋升。如前所述，职级晋升需要有一定程度的竞争性，所以需要制定恰当的比例。按照既定的比例，考核合格的公务员不一定都能够晋升职级，因此，还需要将晋升名单和相应材料提交给职级晋升委员会（包括专家学者和基层群众代表在内），最后确定拟晋升人员。
（二）科学协调职务职级之间矛盾
根据管理学基本理论，一个组织为了达到有效运行，需要坚持责权利相统一。[18]党政机关也是如此，一个部门的上级领导总是比下级职员拥有更多权力，担负更大的责任，获得更多利益。但是职务职级并行制度实施之后，相反情况有可能出现：根据《意见》规定，“公务员晋升职级后，工作岗位不变，仍从事原单位工作。晋升领导职务和非领导职务，按现行规定执行。”这样一来，职级晋升后，会出现两种情况：一是本单位公务员职务较低的，职级也较低。也就是说，公务员职务与职级在一个单位内部始终保持着平行，不会出现职务高者职级低、职务低者职级高。这样一来，职级晋升前后本单位组织结构没有任何变化，也不会产生任何心理反差。二是晋升后公务员的职级会比领导的职务要高，也就是说，作为单位领导的公务员，其职务还不如非领导下属的职级高，拿的工资也不如该下属，这会违反基本的科学管理原则，在单位内部也会产生工作矛盾和心理反差。当第二种情况出现时，便会产生不和谐，与以往不一样了，多少会有矛盾。
针对此问题，可行的解决办法就是依然坚持“责权利相统一”，科学安排与调配职级晋升后公务员的工作岗位，使各机关单位保持一贯的科层管理结构，从而不会有损于工作效率。为此，组织部门需要从公务员交流中做文章，除了按照既有规定实行干部交流（调任、转任、挂职锻炼）之外，还应规定：当机关单位内部人员职务与职级结构出现不对称时，相关人员应当交流到其他单位，以实现公务员职务职级结构的“合理搭配”。具体而言，在一个正科级单位（比如县教育局），局长为正科级领导职务，副局长为副科级领导职务，如果一个下属（副主任科员）通过职级晋升达到正科级，那么就意味着副局长的职务还不如下属的职级高，这将会带来工作上的尴尬和矛盾。按照职务逻辑来说，主任科员是副局长的下属，理应听从于副局长的管理与安排，但其职级却又高于领导副局长，“资格”很老甚至威望更高，让一个“老资格”的人去听从于“小资格”的人，效果肯定不会很理想，因此，县（市、区）级组织部门应考虑将该晋升职级的“老资格”或者“小资格”副局长调任到其他单位或岗位。
（三）做好上下级机关工作衔接
职级晋升是针对县以下机关公务员，主要由县（市、区）级管理实施，但也会涉及到市级组织部门，因为根据《意见》规定，“设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”“晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。”由此可以明白，正处级职级多由副处级职务晋升上来，副处级职级多由正科级职务晋升上来，而通常副处级职务干部是由市委组织部管理的，甚至有些重要的正科级领导也是由市委组织部管理，这些公务员的职级晋升便归属于市委组织部管理。因此，一般公务员晋升副处及以下职级的，只需要报县（市、区）委组织部按现任职务的干部管理权限和程序审批；市管公务员晋升副处级以及正处级职级的，事先报县（市、区）委组织部所在的设区市委组织部审批同意后执行。同样，如同县（市、区）委组织部一样，市委组织部也需要设立“职级晋升办公室”，并与县委组织部相互衔接，在完成职级晋升工作之后，将其他事务（如工资调整等）交由县委组织部去落实。
此外，还有一种特殊情况。职级晋升后的公务员，可能由于工作需要，被交流到其他单位，如果是平级单位，那么影响不大，如果是交流到下级单位，比如县政府机关公务员交流到某乡镇，由于还是县委组织部管理，不会有多大影响，但如果交流到地（州、市）以上机关或参照公务员法管理的单位后，便不符合“县以下机关”，是否还能享受到晋升后的职级待遇。这个时候，组织部门需按现行干部管理制度规定明确其职务。如明确的职务层次低于职级，可保留原职级待遇，也就会出现地（州、市）以上机关同时享受职务权力和职级待遇的情况，涉及到的各层级之间以及平行部门之间需要做好工作衔接。
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