保险公司考勤管理制度范文

保险公司考勤管理制度篇1

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了人才，水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一、对于公司员工的人事档案及资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

五、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

保险公司考勤管理制度篇2

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管-理-员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管-理-员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身

保险公司考勤管理制度篇3

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

保险公司考勤管理制度篇4

（一）财务风险控制意识不足。在如今的这个经济市场中，竞争十分激烈，这也就使得很多企业的领导者，一味想着如何的竞争，却忽视了很多重要的工作，这是财务风险控制意识不足的重要表现。对于江苏鸿德勤能源科技有限公司而言，个别领导仅是盲目的追求眼前利益，根本没有考虑到其具体的财务状况所存在的风险。

（二）财务风险评价体系不完善。对于江苏鸿德勤能源科技有限公司而言，在公司建立与发展过程中，完全将会计与财务的职能“融合”，而未对其进明确行划分。除此之外，江苏鸿德勤能源科技有限公司的财务风险评价中，相关制度、资料并不规范，未能形成完整的财务工作信息，自然导致企业管理层无法及时获取专业、有效、科学的财务风险评价报告，这对于企业决策的影响是不容小觑的。

（三）过度注重利润问题。从利润的角度而言，其是企业发展的核心目标之一，也是保证企业长期发展的关键。但是在江苏鸿德勤能源科技有限公司中，随着其规模的逐渐扩大，公司的领导者也出现了一定程度上的“浮躁”。大多数情况下，公司领导仅仅是简单的对销售额地增长、利润总额的实现进较为重视，最终造成财务风险问题。由于过度注意利润，江苏鸿德勤能源科技有限公司基本没有进行严格、科学的成本管理，未建立完善的定额管理制度。生产成本和期间费用没有先进又切合实际的定额标准，现有的消耗定额只是根据以往经验简单估算，缺乏仔细的分析和计算。

二、江苏鸿德勤能源科技有限公司财务风险问题的控制策略

（一）加强风险防范意识。在新的经济环境中，加强财务风险防范意识无疑是影响企业发展的基础问题。在现实情况中，只有充分的认识到自身企业才财务方面存在的风险，并在这样的基础上加强风险防范意识，才能够真正的解决问题。毫无疑问，江苏鸿德勤能源科技有限公司目前在财务状况中，已经存在了很大的风险，也存在着急需解决的问题，其中最具代表性的问题之一就是前文所说的缺乏风险防范意识的问题。意识决定一切，这是基础中的基础。除此之外，对于江苏鸿德勤能源科技有限公司而言，还必须要树立新的财务管理观念，进一步加强客户信用管理，从而使企业的财务风险降到最低，以使企业在激烈的市场竞争中获得可持续的发展。

（二）完善财务风险控制体系。所谓财务风险控制体系，主要是针对财务风险进行分析、控制的体系。总的来说，对于企业财务风险的整体管理、控制过程而言，其本身就应该属于综合管理的范畴。对于江苏鸿德勤能源科技有限公司而言，应高度重视加强财务风险内部控制的现实意义。一方面应聘请财务风险分析、控制方面的专业人才，从而更好的为企业进行财务风险分析、控制而提供一定的理论依据。另一方面建议该公司能够在对领导层及财务管理部门人员进行相关的培训、教育，使他们能够在加强协作得基础上，共同制定符合公司实际情况的财务风险控制制度。

（三）强化成本管理。江苏鸿德勤能源科技有限公司必须从财务风险控制的角度出发，逐步制定一套行之有效的成本管理方法。针对企业财务成本管理的问题，有以下二点可行的解决措施：第一企业需要建立一个现代化的成本管理信息系统。现代社会，电脑用于企业管理也使办公更加的快捷和便利，长远看来，它能够真正地降低成本。若在企业内构建了这样的系统，就能完成内部资料的共享，提高决策效率，降低了企业内部的管理成本，减少企业成本风险。第二该公司应该合理的配置企业的各种资源。

（四）对财务软件的运行环境进行监控。江苏鸿德勤能源科技有限公司实施会计电算化与财务风险控制过程中，必须要经常对会计电算化的软件和硬件进行系统的维护，以确保软件的正常运行。为了确保相关的程序不被破坏，还须配置专员定期为系统进行维护，实时监控，以便能够及时地发现和解决问题。

保险公司考勤管理制度篇5

【关键词】HR管理 绩效管理 组织管理 进出口公司

一、组织管理

组织管理可以分为组织架构管理和员工管理两大部分。

（一）组织架构管理

组织架构管理，是进出口公司整个人力资源管理的基础。组织架构管理可以分为：公司法人信息管理、机构管理、岗位管理和组织信息管理共四个板块。进出口公司要做好人力资源管理首先就要从组织架构管理开始做起，如图1所示。

图1 进出口公司组织架构管理

由图1可知，进出口公司首先要灵活设置公司里的各个组织部门和机构，避免各部门之间的上下级关系机械化、僵硬化；其次，要合理编制岗位，合理设置岗位编制，加强空缺岗位管理；最后，加强公司岗位和员工信息储备，结合员工职业生涯规划，提供岗位价值分析，处理好公司新老员工的有序良好交替。

（二）员工管理

员工管理主要是指员工信息的管理，是人力资源管理的重要组成部分。员工的信息管理主要有基本信息、档案、调入与离职等管理。

进出口公司人员流动性较大，因此做好员工管理工作，具有十分重大的意义。首先，进出口公司要收集并分类好员工的基本信息，这主要包括员工的姓名、性别、年龄、个人介绍、简历等其他方面；其次，具体详细的把员工档案目录、调入调出、档案的借阅记录列出，加强员工档案管理；最后，有针对性地加强员工流动管理，要确保员工调入与调出后对薪酬的影响有直接的体现，避免再次录入。

二、HR管理

HR管理，是指进出口公司的人力资源管理，是进出口公司人力资源管理最重要、核心的部分。HR管理具体有招聘管理、培训管理、考勤管理、薪资福利管理、保险管理等五个部分。

（一）招聘管理

招聘管理师HR管理的“第一关”，是保证进出口公司能否招聘到有用员工的重要组成部分。公司的战略地位和人力需求，决定了招聘选拔的特点和程序。

做好招聘管理，首先就要弄清楚公司所空缺的岗位和公司的人力需求状况，要针对公司所空缺的职位，提供一份详细的关于职位基本信息、职位描述与说明、职位的具体要求和申请该职位的基本资格以及条件等职位空缺报告；其次，明确招聘信息的途径和方式，争取最大限度地让被公司需求的应聘者收到公司的招聘信息；此外，确定好面试流程和程序以及面试官，对于面试官的选取应该最能充分测验出面试者的基本知识和工作能力以及对所应聘岗位的适应程度；最后，要加强对招聘费用的管理，要报公司财务，进行预算、审计和核算。

（二）培训管理

培训管理，主要有培训需求、培训实施、培训计划和培训评估共4个方面。培训步骤可以是：首先，合理地制定出培训需求分析；其次，合理设计培训方法与方式、途径；最后，做好培训评估和培训后期管理工作。

（三）考勤管理

考勤管理，是指对员工的上下班、休假等相关程序和规定进行有序、有效管理。考勤管理工作主要是员工月考勤，员工班次轮换设置，上下班打卡签到，双休日、国家法定节假日，出差程序。

进出口公司要做好考勤管理，就先要灵活制定考勤方案，确定上下班时间；明确合理设置倒班制和加班制，对于加班的员工，要详细记录加班情况，处理好加班调休和加班薪金发放问题；对公司员工的休假、事假、病假情况要进行详细归类，整理成结果报告形式，以做考勤和工薪发放的参考依据。

（四）薪资福利管理

薪资福利管理具备着激励、调节和保障的三大功能。因此，薪资福利的设置，是进出口公司HR的最核心部分，关系到公司员工的流动方向。

第一，进出口公司对各类工薪项目和计薪方式要坚持合理性、灵活性、阶梯型原则，灵活设置不同类型岗位的薪金。第二，结合公司的经营业务状况，设定出合理、有力的福利种类、福利政策和公司替补福利。

（五）保险管理

保险管理，是指针对“五险一金”的管理，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等六个方面。做好公司的保险管理，对解决员工的后顾之忧有着重要意义。

三、绩效管理

绩效管理是保障企业战略、组织目标得以实现的重要手段。加强绩效管理，可以据考核个体，实际情况灵活定义考核规则的各项指标和权重，对考核表进行调整；结合我考核、上级考核、同级考核、下级考核和客户考核等多种考核方式和途径。

四、结语

做好进出口公司的人力资源管理，是确保该公司在市场竞争中保持不败之地的重要条件。本文主要是从本文从组织管理、HR管理、绩效管理三大方面去分析进出口公司怎样做好人力资源管理。由于笔者水平和能力有限，望诸位给予斧正。

参考文献

[1] 朱侠舒.中国纺织品进出口公司人力资源管理[J].企业人力资源管理，2004(6):27-30.

保险公司考勤管理制度篇6

关键词：医院后勤；服务外包；风险管理

随着我国的发展，医院的医疗卫生体制也开始改革起来，但是，医院后勤管理还存在一些问题，在后勤外包前，没有进行专业的评估，没有对外包公司进行调研，没有科学、合理的选择外包公司，使得医院后勤外包给没有实力的公司，导致其不能安全、合理的管理医院后勤工作。所以，医院应该提高对后勤外包的重视，对外包业务范围进行科学的评估，选择有实力的外包公司，确保其可以更好地管理医院后勤工作，使医院可以以医疗服务为工作重点，为医院的工作效率与经济效益的提升努力。

一、医院后勤外包风险

医院后勤外包是医院提高医疗服务水平的重点工作，其有着承担医院非医疗体制的管理，使得医院可以专注于医疗服务。但是，目前一些医院的后勤外包还存在一定的风险，影响着医院的经济效益，使医院不能为提高工作效率专注于医疗服务。医院后勤外包的风险如下：

（一） 法律意识薄弱

近年来，我国一些企业的法律意识薄弱，过于重视企业业务的发展，轻视企业的一些法律文件、合同管理，使得公司面临一些风险。医院后勤外包也不例外，一些医院存在法律缺失问题，随意外包医院后勤工作，使得医院后勤工作的操作流程不系统、操作方法不科学、操作工具单一。医院属于我国的事业单位，仍然接受一些外部政策，如：人事、财税、养老等，受到其影响和制约，使得对医院后勤外包公司的要求越来越高。所以，医院管理人员必须加强法律意识，避免出现后勤外包风险。

（二） 合同签订方面的风险

医院后勤外包的合同签订是医院后勤外包的重点工作流程，目前，一些医院的后勤外包合同签订并不规范，使得医院面临着一些风险。一些医院与外包公司合同条款不完善，如：当事人先居住地址、合同履行期限、合同违约责任、地点、方式等的缺少，使得在发生争议时，没有解决的方法，影响医院的正常工作；合同缺乏合法性，没有经过第三方的审核或备案，使得合同的真实性得不到保证、合同的合法性与有效性得不到全面控制，不能更好地约束双方；一些医院与外包公司不严格遵守合同上的要求，使得医院无法保证自身与员工的利益。所以，医院应该重视与外包公司合同的签订，维护医院与员工的利益。

（三） 外包公司的问题

一些后勤外包公司的管理人员缺乏医院管理能力、一些工作人员缺乏医学基础知识，外包公司工作人员的操作不当很容易给医院的员工与患者带来生命危险；一些外包公司为节约薪资的支付，招聘素质低的员工，甚至没有做过岗前培训，使得一些工作人员的操作不合法，为医院带来威胁。

二、医院后勤外包风险的对策

（一） 进行文化交融

一些医院与外包公司的工作目标不相同，使两者不能更好地进行合作，所以，医院与后勤外包公司要加强文化的交融，使其可以形成共同的工作目标[1]。医院与外包公司的价值取向应该统一，医院文化要与公司文化进行交融，文化理念要统一，双方的共同目标是为患者提供优质服务。医院的文化要植入到外包公司文化中，外包公司要正确引导员工的行为认知，使医院的后勤有所保障，这样，不仅可以使外包公司形成以患者为中心的医院理念，还可以提高其市场竞争力，增加经济效益。

（二） 对外包公司进行合理的选择

医院在后勤外包之前要对外包业务进行评估，确定其范围[2]，医院要分析自身的运行情况，对业务内容进行分析并加以确定，将内部的成本控制与后勤外包进行对比，便于方案的评估；一些医院对在外包前没有对外包公司进行市场调查，没有科学、合理的选择外包公司，使得服务水平不能得到有效的提高，对医院的安全生产有着不利的影响[3]。所以，医院应该对外包公司进行外包前的调研，确保外包公司的实力突出，要对行业的政策与标准进行充分的掌握，了解外包公司的工作水平、员工素质、与其他医院合作的经历等，确保后勤外包公司的诚信度，使后勤管理工作效率得到提高，有利于医院开展医疗业务，可以促进医院的发展，更好的为患者提供服务。

（三） 建立后勤规范化管理机制

一些医院的后勤管理工作不规范，使得不能保证工作的安全性、服务的优质化，所以，医院应该建立后勤规范化管理机制，医院要将后勤部门的管理机制建立起来，并将其完善，要利用所建立的管理机制对后勤部门进行管理，顺利的发展社会化的管理进程。现代的质量管理核心，一般是持续对质量进行改进，医院与外包公司应该以签订合同的方式，明确双方对医院后勤工作的责任、权利与义务，确立双方的共同工作目标。医院要与外包公司进行运行过程的沟通，只有双方进行沟通，对后勤管理工作进行监管[4]，才能更好地为患者提供优质的服务，医院才能更好地专注于医疗服务，外包公司才能更好地提高市场竞争力。

（四） 合同规范化

医院在与外包公司签订合同之前，要对合同的条款进行检查，对合同进行完善，以合同上的条款对双方进行约束[5]。在签订合同时，要求第三方有权机构对合同的签订进行公证、审查与备案，避免双方日后因为合同发生纠纷。外包公司要严格按照合同上的要求进行工作，确保医院员工与患者的生命、财产安全。

三结束语

医院要想将精力全部投入到医疗服务中，就应该对后勤外包工作重视起来。在外包前要对外包公司进行调查，选择有实力的公司，签订合同之前对合同进行检查，确保合同的合法性。医院要利用各种方法保证患者的权益，以为患者服务为宗旨，保证医院的服务质量。

参考文献：

[1]赵阳.医院后勤服务外包的风险管理及应对措施[J].中国医院，2014（9）：68-70.

[2]申奎.医院后勤服务外包风险及对策研究[J].现代医药卫生，2014（20）：3184-3186.

[3]赵阳.医院推行后勤服务外包风险管理链的探索[J].江苏卫生事业管理，2014，25（6）：147-149.

[4]朱永松，甘宁.医院物业外包管理的服务、成本与风险控制[J].中国医院，2015（1）：64-65.

保险公司考勤管理制度篇7

（一）体系管理，贯彻落实体系建设要求，提升后勤一体化工作体系执行力

按照大型企业体系建设中“集约化、扁平化、专业化”的要求，明确企业后勤部作为公司后勤保障归口管理部门，负责对后勤保障工作的指导、督促和考核管理。一是严格落实物业成本预算预审制度，执行企业统一的物业缴费标准和成本预算。二是按照企业物业人员配置标准，优化物业人员配置方案，统筹配置物业管理人员。三是按照企业统一的物资招投标准，在统一平台上采购大宗日用品和大型设施设备。四是严格执行国家统一的物业服务标准及考核细则，明确保障服务提升的目标与方向，提高公司大楼综合服务保障能力。

（二）依法管理，完善物业管理法律法规体系，提升企业物业管理抗风险能力

根据大型企业依法治企工作要求，进一步健全物业管理法律法规体系。一是严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，规范劳动用工形式，落实工作时间、工资标准、社保待遇等规定，有效降低双方法律风险。认真执行公司合同管理有关规定，建立物业服务合同关系，明确双方权利和义务，严格履行合同约定。二是规范物业合同管理，以大型企业通用物业合同模板为标准，固化合同文本法律效力，明确物业服务甲乙双方权责和违约责任。三是严格执行物业合同签订与审批流程，需提交后勤部、财务部等专业部门会审，最后由公司总经理签发。四是签订安全协议和廉洁协议，贯彻落实大型企业依法治企工作要求，建立安全和廉洁协议长效机制，从制度上完善物业管理法律法规体系。

（三）基础管理，着力打造多层次服务平台，提高员工后勤服务满意度

分层次做好公司各条线员工后勤保障工作。一是做好一线员工的后勤保障工作，按时有序发放劳防用品，提供抢修人员工作服清洗等服务。二是做好营业大厅的后勤保障工作，主动引导接待来访客户一线员工，保持大楼清洁明亮。三是做好专业部门、管理人员的后勤保障工作，快速响应落实应急保障物资。四是承办上级公司或市区两级政府相关部委重大会议和活动，保持会场环境清洁、美观，提高公司内外部整体形象。

（四）设备管理，周密制定年度维保计划，提高物业管理核心价值

为加强公司办公楼宇设施设备的管理，提升大楼内部资产价值。一是提前谋划，分专业制定公司大楼年度维保计划。定期调试维护大楼基础设施设备、专业分包电梯、空调等维保工作。二是加大巡视抽查力度，提高设备运行可靠率。根据实际情况制定巡视周期表和特殊时段特巡计划表，每月开展定期考核，并不定期开展专项抽查，确保公司大楼内部设备设施全年安全可靠运行。

（五）多维管理，严格制定考核机制，提升监督体系效能

采用四位一体管控措施，促进物业管理服务水平再上新台阶。一是倡导楼宇工作全员现场监管。每月抽样发放员工满意度测评表，统计评价当月物业服务综合情况，不断提高服务要求和质量。二是加强物业上级单位管控力度。邀请新电后勤公司、恒能公司、联合开展抽查巡视，交流管理经验，不断提升物业管理水平。三是接受社会监督，树立强烈的社会责任感，广泛听取舆论意见，维护公司良好形象。四是落实考核制度。制定物业管理考核机制，每年四季度量化考核物业公司全年工作，严格按照物业合同价款结算物业费用。

二、对未来大型企业大楼物业管理提升的展望

（一）统一管理，有序推进，主动服务公司重点工作

根据公司后勤管理体系中一体化建设要求，在无现有大楼建设模板参考和新建办公大楼的情况下，通过优化资产、整合资源、主动探索，高效完成企业建设工作，按期落实办公场地的调配、装修和改造，合理配置后勤人力物资提前进驻，完成搬迁及启用任务，确保服务中心按时正常开展工作。

（二）统一标准，合理调配，高效完成办公用房整改工作

为解决改善办公生活环境以适应企业改革和公司中心工作需要，以公司体系建设总体计划为基础，严格落实大型企业办公用房分配标准，及时完成办公用房整改工作。全面梳理办公用房使用分布情况，加大办公房产资源的整合力度，探索办公用房集中管理新模式。充分利用现有办公用房资源，根据各部门（中心）人员编制数量，并结合各部门的独特性，联系实际，严格标准，科学计算，采用调剂、合并的方式对公司原超标办公用房进行整改。公司员工对新办公环境满意度高，工作效率大幅提升。

（三）提前介入，优化服务，有序开展后勤应急保障工作

为有力支撑公司特殊时段重要工作任务，有序开展后勤应急保障工作。提前制定后勤保障应急预案，并根据不同任务及时滚动修订调整。提前配置后勤保障值守人员及应急保障物资，确保第一时间人力物资到岗到位。提前自查大楼设施设备，每年盛夏前夕，组织相关专业部门做好防台防汛专项检查。优化后勤保障服务，精心拟订值守人员每餐菜单并配专人专车送餐。

三、结论

（一）加强了集约化管理，提升了管控能力

通过后勤一体化体系建设，公司后勤保障资源配置整合等能力显著提高，人财物集约化管理水平全面提升。一是公司范围内后勤保障工作掌控能力增强，改变了过去后勤保障工作分散管理、缺乏有机衔接的状况；二是后勤资源配置效率大幅度提升，改变了过去分散运作、资源配置效率较低的局面；三是强化“主动服务”理念，改变了过去执行力逐级衰减、向心力不足的现象。

（二）优化调整了职能界面，推动后勤一体化管理

确定由公司后勤工作部统一指导与管理公司及各基层单位后勤保障服务，进一步明确公司各级后勤保障管理部门的职能界面，确保权责清晰，责任到位，为公司后勤保障管理一体化建设提供了基础和关键保障。

（三）规范了制度和标准，提升了公司后勤保障规范化管理

水平一体化体系建设之前，公司后勤保障工作大多数采取自行管理模式，缺乏建立协调统一的制度管理体系和标准体系，或有些制度、标准与业务脱节，存在“两张皮”，管理规范程度较低。通过一体化体系建设，强化公司制度体系和标准化体系建设，初步建立了覆盖公司统一的后勤保障服务管理标准。

（四）有效提升业主方试点单位后勤物业管理效率

实行区域一体化物业管理模式，双方建立框架性物业服务合同，由乙方统一组织提供合同约定的服务项目，实现了业务集约管理，业主方试点单位后勤物业管理工作量大幅减少，避免重复投资，管理效率明显提升。

（五）有效提升业主方试点单位物业服务水平

实行区域一体化物业管理模式，引入正规专业化物业管理企业，发挥资源优势，实行标准化物业管理服务，并依据合同约定和服务标准对物业服务质量进行考核测评，为物业服务水平提供了可靠保证。“原版复制”物业管理方试点单位物业管理成熟模式和经验，做到与省公司本部物业管理服务的“三个一致”，即：管理流程一致、服务标准一致、绩效考核一致。对相关业务岗位实行标准化设置、标准化管理和培训，规范开展物业服务质量考核测评，全面提升工作标准和服务水平。

（六）有效降低业主方试点单位劳动用工风险

实行区域一体化物业管理模式，物业服务人员由物业管理方试点单位统一招聘和管理（或采取劳务派遣用工形式），实行同工同酬，业主方试点单位与物业服务人员之间不再存在劳动关系，消除了原管理模式下的用工风险。在上文中，我们对大型企业大楼物业管理提升工作进行了一定的研究与探讨，需要我们能够在对上述问题进行把握的基础上对其进行更好的管理与应用。

保险公司考勤管理制度篇8

用人单位无考勤制度

在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。

多重考勤方式并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。

考勤规定不明确

企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。

问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。

问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批？员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为？这方面问题往往是劳动争议中非

常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。

《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。

所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。

考勤记录无签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。

考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。

通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。

因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。

举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢？

对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

考勤规定与实际处理不一致

企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果

员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。

又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。

以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。

未及时申报、续延特殊工时制

企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。

第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。

第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。

出勤违纪处理不当

员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。

对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。

对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。

对缺失考勤记录情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出，也往往存在争议。对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记打卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。