股权激励和利润的关系范文

股权激励和利润的关系篇1

一、从利润最大化到价值最大化

迄今为止，关于企业目标有两种成熟的表述:其一是利润最大化，其二是价值最大化。利润最大化是经济学中的经典表述，也是经济学的基本假设。从某种意义上讲，利润最大化主要适用于19 世纪的企业。在这一时期中，典型企业是私有企业，业主以自己的资金建立企业，并通过经营滚动发展，企业的所有者与经营者合而为一。在这种情况下，企业对利润的追求实际上自然会考虑短期利润和长期利润的均衡。因而，企业在追求利润最大化目标的同时，自然会有利于企业的长期发展，有利于企业业主利益和财富的最大化。以19 世纪典型的企业为研究对象，经济学得出了企业实现利润最大化的各种决策标准，主要集中于在各种情况下企业的最优价格和产量决策。

进入20 世纪，经济领域出现了两个重大变化:其一是企业内部出现了所有权与经营权的分离;其二是证券市场通过发展走向成熟。业主(owner) 的概念也随之为股东( shareholder) 所取代。在这种情况下，企业的决策主要为非所有者的管理人员承担，而企业的管理者往往有有限的任期(确定的或不确定的) ，由此决定了企业(管理者) 以利润为目标的决策很难有充分的长期考虑，从而利润最大化的目标很难与业主或股东利益和财富的最大化相一致。

另一方面，由于证券市场的发展，任何个人只要在证券市场上购买公司的股票就成为公司的股东(即业主之一) 。股东的财富直接取决于公司股票价格的高低。而在证券市场上，公司未来的利润前景好、风险小，投资者就愿意购买和持有其股票，从而推动公司股票价格上升;相反，公司未来的利润前景不好、风险大，投资者就更有可能抛售(或卖空) 其股票，从而迫使公司股票价格下降。

证券市场的发展带动了整个资本市场的发展，包括公司购并在内的各种资本运作手段的运用日益频繁。从而，即使非上市公司的股东也会从公司价值升值获得利益。而非上市公司的价值变化机理实际上与上市公司一样，与公司利润前景正向相关，与公司风险状况反向相关。显然，在新的形势下，一方面，再强调利润目标很可能会造成公司决策的短期行为;另一方面，利润目标本身已经不能反映公司股东财富的多少，而价值目标则全面反映了公司经营的收益与风险、短期与长期的状况。于是，利润最大化就自然地为价值最大化所取代。

然而，无论在研究领域还是在实际领域，有时人们判断决策好坏的标准仍然是利润最大化。原因主要是:其一，利润概念简单而直观，便于理解和应用;其二，某些短期的一次性的决策(没有后续影响) 几乎不影响公司的风险，利润最大化的决策等同于价值最大化决策。其三，毕竟利润与价值正向相关，有时做简单的分析时，可以近似地将利润最大化等同于价值最大化。正因为如此，经济学中各种以利润最大化为依据的决策准则仍然传播，并得到广泛应用。

二、激励的原因与目的

利润最大化也好，价值最大化也好，其理论上的合理性并不代表实际的应用。而实际上，公司的决策偏离上述合理目标的情况大量存在，偏离的幅度也可能很大。

造成这种情况的原因可以归结为两类:其一是主观原因，即管理者故意要偏离合理目标;其二是客观原因，即管理者虽然努力追求合理目标，但由于情况复杂，难以准确判断如何决策才最有利于合理目标。

客观原因依赖于管理者的业务水平，一定程度上需要聘用方面的优胜劣汰机制来解决。限于篇幅，在此不做进一步的探讨。关于主观方面的原因，可以用委托—理论和信息不对称理论加以解释。

如上所述，由于所有者和管理者的分离，管理者的个人财富并不完全取决于公司的价值。其具体收入形式包括工资、奖金、津贴、福利，此外还有各种非物质方面的收益，包括工作条件、在公司内外的地位、名誉等。不可否认的是，与股东一样，管理者也追求个人利益。而管理者的利益与股东的利益可能不一致。比如，管理者希望有尽可能高的工资、奖金、津贴、福利，尽可能豪华的工作条件，包括办公室、汽车等，甚至更多的休闲、娱乐。显然，这些愿望在一定程度上是与股东财富的最大化相矛盾的。

在所有者和管理者分离的情况下，实际上是股东将公司委托给管理者，而管理者股东管理公司，这就是委托—理论的基本假设。股东和管理者的关系就成为委托—关系。在现实的公司中，这种委托—关系不仅存在于股东和管理者之间，而且存在于公司的上层管理者和下层管理者之间，也存在于公司的债权人与公司(股东和高层管理者) 之间。可以说，现代公司是依靠这种层层的委托—关系推动和运转的。

在上述层层的委托—关系中，管理者是公司运营的决策者。在这种情况下，公司运营的决策就未必会符合股东财富最大化，即前面提到的利润最大化和价值最大化。委托方和方利益的冲突会产生各种问题，统称为问题。解决问题的方法之一是加强对方的监督。然而，不幸的是，即使施行了最为充分的监督，也不能完全解决问题，因为存在委托方和方的信息不对称，而这种信息不对称的特征又总是委托方比方占有更少的信息。比如，当作为方的经理在办公室喝茶的时候，如何能够监督出来他或她究竟是在思考公司发展的大事，还是在考虑自己的家庭琐事呢?

在信息不对称的情况下，会出现两种情况:其一是逆向选择;其二是道德风险。所谓逆向选择是指方会利用信息不对称的优势，事先提供甚至编造非真实全面的信息，说服、诱导委托方做出不利于自己的选择。比如，总经理也许会说服董事会批准其购买不必要的豪华轿车。所谓道德风险是指方会利用信息不对称的优势，事后违背诺言，为自己的私利损害委托方的利益。比如，上述总经理购买了豪华轿车后，也许更多地用于个人的私事。通过逆向选择和道德风险两种途径，方就可以实现自己的利益。从而可以说，信息不对称是问题实现的客观条件。

综上所述，问题妨碍了公司合理目标的实现，而信息不对称又制约了监督作用的发挥。在这种情况下，问题更多地要依靠激励方法来解决。虽然一般而言，监督和激励方面的努力也符合边际收益递减规律，因此，监督和激励两方面的均衡不可忽视。但实践证明，激励方法的合理运用会收到更为理想的效果。

三、激励的方法

激励的效果取决于激励方法的设计和运用，从公司价值最大化和股东财富最大化的目标考虑，激励方法的选择也应该考虑成本效率。

11 与利润类指标挂钩的激励方法

与利润类指标挂钩的方法是按照公司的某种利润类指标的实际结果确定对公司(各级) 经理的奖励。

这里的利润指标又可以分为三种:

第一种是相对利润指标，即利润与各种相关财务指标的比率，表现为各种利润率，比如成本利润率、销售收入利润率、资金利润率等。

第二种是平均利润指标，即利润与各种收入/产出数量的比率，表现为各种平均利润，比如人均利润、单位产品利润等。

第三种是绝对利润指标，即利润总额，表现为公司在一定时期中创造的总利润，比如年度利润总额等。

经济学已经证明，任何相对利润指标和平均利润指标，单独用于激励都会出问题。设想某总公司下属有A、B、C、D、E 五家分公司。总公司如何激励分公司经理呢? 如果根据相对利润类指标确定对分公司经理的奖励，比如，采用资金利润率，我们不妨设想A 分公司经理的决策情况。假设A 分公司经营着6 种产品。从自己利润考虑，A 分公司经理可以将经营的产品按照资金利润率排序。然后，他或她只需保留资金利润率最高的产品，砍掉(通过某种合理的方式，如出售生产线等) 其余5 种产品，就可以提高整个分公司的资金利润率，从而增加自己的个人收益。而这样的决策显然不利于分公司和总公司的利润最大化。同样，根据任何平均利润类指标确定对分公司经理的奖励也会有类似的问题。因此，应该根据利润总额指标确定对分公司经理的奖励。

需要说明的是，随着公司制度方面的变化，利润总额指标也有某些变形，比如从激励角度看，每股收益(利润) 也是一种利润总额指标。

即便是采用利润总额指标，与利润类指标挂钩的方法也存在缺陷。最为明显的问题是在现代公司制度下，管理者往往有有限的任期，由此决定了管理者会有短期行为，不利于股东财富的最大化。比如，公司开发出一种新产品，优越于市场上的同类产品，在这种情况下，及时合理的广告推介可能是非常必要的，但经理着眼于短期利润最大化，尽量减少各种开支，这样的决策很可能会使公司坐失良机，失去领先进入优势。

21 与价值类指标挂钩的激励方法

与价值类指标挂钩的方法是各种股权激励方法，到目前为止有各种股票奖励与股票期权奖励的方法。

在采用各种股票奖励方法的情况下，管理者会持有一定数量的公司股票。但有时这种股票与公司的普通股票有一定的区别，比如，如果原公司股东不愿意放弃或减弱对公司的控制权，就可能限制这些奖励股票的表决权，只保留分红权。另外有时奖励的股份不纯粹是无偿的，奖励对象还要支付一定的价格(优惠价) 。无论具体形式如何，其结果都是管理者的利益与公司股票价值挂钩，从而其决策会兼顾公司的短期和长期利润，更容易与公司股东财富最大化保持一致。

在采用各种股票期权奖励方法的情况下，管理者会持有一定数量公司股票的买方期权，即在一定的未来时间按照目前约定的价格购买公司股票的权利。其结果也是管理者的利益与公司股票价值挂钩，也有利于克服管理者决策的短期行为。

但与直接的股票奖励相比，股票期权奖励还有三个优越性:其一，在期权等待期结束前，公司不需要付出股票和现金(红利) ;其二，由于有事先的约定价值(通常高于奖励时的股票价格) ，公司业绩(股票价格) 没有达到要求时，公司也不需要付出股票;其三，股票期权实际是将管理者的利益与公司股票的价值增值挂钩，单位奖励成本对管理者的激励强度要远超过股票奖励。

在实际中，管理者的收入中总会有一定固定的部分，从而在另一部分为股票奖励的情况下，从风险和收益关系来看，管理者收入的变动还是不同于股东财富的变动。也就是说，前者较为平稳，而后者风险更大。在这种情况下，管理者如果采纳风险较大(期望收益也较大) 的项目，自己冒的风险很大(如果项目失败，可能丢掉职位) ，但收益较小(项目成功，收入中只有股票部分价值随之上升) 。因此，管理者的决策会偏于保守，从而影响股东财富最大化的实现。

在另一部分为股票期权奖励的情况下，从风险和收益关系来看，股票期权奖励部分收入的变动会超过股东财富(股票价格) 的变动，从而可以补偿另外较为固定部分的波动性不足，使管理者收入整体的变动更接近于股东财富(股票价格) 的变动。从而，管理者决策时的风险态度也会接近于股东的要求，从而更有利于股东财富最大化的实现。

综上所述，如果选择与利润类指标挂钩的激励方法，应该采用总利润(包括每股利润) 指标;但股权激励方法更为优越，可以克服管理者的短期行为;在股权激励方法中，相对而言，股票期权方法比直接的股票激励更为优越。

四、基于EVA 的激励和基于MVA 的激励

EVA 即经济附加值，是在给定年份公司通过经营为股东带来的价值增值。EVA 的基本计算公式如下:

EVA = 税后净经营利润(即NOPAT) - 经营中占用资本的税后成本= EBIT(1 - 公司所得税率) - (经营资本) (税后资本成本百分数)

公司的净经营资本包括所有的付息债务、优先股票以及普通股票的总和。

EVA 是企业经营创造的经济利润，与会计利润不同。EVA 代表了扣除所有的资本成本之后的剩余利润，这里的资本也包括权益资本。而会计利润并没有对权益资本的费用加以扣除。从增加股东财富价值来说， EVA 显然优越于会计利润。据统计，2000 年中国1 000 多家上市公司中大约有44 %的公司的EVA 为负，即盈利不足以弥补资源投入的经济成本，这一比例与西方国家大致相同。

MVA 即市场附加值，是公司股票的市场价值与公司股东提供的资本金之间的差额。MVA的基本计算公式如下:

MVA = 公司股票的市场价值- 股东提供的股权资本

在1999 年，可口可乐公司股权的市场价值为1 570 亿美元，而公司股东投入的资金仅为85 亿美元。因此，可口可乐公司的市场附加值为1 570- 85 = 1 485 亿美元。显然，如果将管理者的收入与MVA 挂钩，将有助于公司股票的价值增值，即有利于股东财富的最大化。

经济附加值和市场附加值的概念是由JoelStern 和Bennett Stewart 创立的， 他们是SternStewart 咨询公司的共同创立者。Stern Stewart公司拥有“经济附加值”和“市场附加值”这一术语的版权，因此，其他咨询公司对于这两个价值采用了其他的名称。而在实际中，经济增加值和市场附加值仍然是使用最为广泛的两个术语。从某种意义上讲， EVA 是经过改进的利润类指标， 而MVA 是经过调整的价值类指标。正像利润与价值之间有关系一样，EVA 与MVA 之间也基本有同向关系。

债务资本的成本容易确定，因为在财务报表上可以看到利息费用的数字;然而，权益资本的成本则无法在财务报表上找到，而通常权益资本的成本要远远大于债务资本的成本。在这种情况下，管理者经常将权益资本当成免费的资本，但事实上权益资本有更高的资本成本。因此，除非管理层真正估算出资本成本，否则，无法得知公司的经营是否补偿了全部的成本，并因此增加了公司的价值。而采用EVA 正可以克服这样的问题，这也是EVA 现实意义所在。

虽然EVA 也许是目前在财务领域最为热门的概念之一，但它并不是一个全新的概念;在企业经营领域，企业应该获得超过其资本成本的收益，这实际上是一个最古老的经营思想。然而，由于长期以来人们注重传统的会计信息，这一思想经常被忽略了。EVA 的最大优点之一是它与股票的价格直接相联系。AT &T 公司发现，公司的EVA 和其股票价格之间几乎存在完全的相关关系。不仅如此，证券分析人员也发现，股票的价格跟踪EVA 比跟踪其他任何指标都更为紧密，实际上，EVA 是股东所投入资本的净现金收益。因此，越来越多的证券分析人员计算公司的EVA ，并运用EVA 在市场上搜寻好的股票和好的购买时机。

观察表明，公司在评估和激励管理者时，更多的是采用EVA。其主要原因是EVA 可以单独用于某个部门，或者大公司内部的某一下属单位，而MVA 只能用于公司整体。由于这些原因，MVA更多的用于激励高层公司经济在5 —10 年甚至更长时间中的业绩。

五、我国企业中的管理者激励

改革开放以来，我国企业中实行过多种多样的激励方式，国营、集体、民营企业的激励方式和特点各有不同。有些激励方式是上面提到的典型的做法，比如与利润类指标挂钩的激励方法、与价值类指标挂钩的激励方法。也出现了一些较为特殊的方法，比如承包制，由于存在承包期限，从本质上讲，承包制属于与利润类指标挂钩的激励方法，因而造成各种短期行为也就不足为奇了。还有比如“期股制”，由于激励对象在开始要交纳“风险抵押金”，实际上是管理者必须购买公司的股票(不买也得买) ，可以称为“股票期货”激励，这显然不同于设计者自己认为(或称为) 的股票期权激励。

从前面的讨论可以看出，价值类指标的激励优越于利润类指标激励，但是，操作难度上前者要远远超过后者。从我国企业的操作实践看，虽然有企业尝试价值类指标激励，但从方案设计到组织实施都存在许多不完善的方面，激励效果不尽人意也就在情理之中了。总而言之，我国企业对管理者的激励在理论上还存在各种各样的认识不足，在实践上还处于探索阶段。在这种情况下，也许先尝试基于EVA 的激励，随着相关政策、制度的完善和认识的提高，再采用与价值类指标挂钩的激励方法是符合国情的选择。

参考文献:

[1 ] 　Michael C. Jensen and William H Meckling ，“Theory of the Firm ，Managerial Behavior ，Agency Costs ， and Ownership Structure ，”Journal of Financial Economics ，October 1976 ，305 - 3601

[2 ] 　Andrei Shleifer and Robert Vishny“， A Survey of Corporate Governance ，”Journal of Finance ， J une 1997 ，737 - 7831

[ 3 ] 　Rafael La Porta ，Andrei Shleifer and Andrei Shleifer ，“Corporate Ownership Around the World ，”Journal of Finance ，April 1999 ，471 - 5171

股权激励和利润的关系篇2

关键词：股权激励 盈余管理 修正Jones模型

关于股权激励与盈余管理的研究，国内现有文献选取的样本数据均为2010年以前，而近年来随着市场环境变化以及创业板上市，中小板与创业板已成为实施股权激励的主力。基于此，本文将研究区间扩展至2012年，围绕股权激励计划公布前后上市公司股权激励和盈余管理之间的关联程度这一主题，运用实证数据定量分析两者之间是否存在相互影响的机制，对已有的研究进行补充，以期为资本市场各方参与者的决策提供一些借鉴依据。

理论分析与研究假设

股票期权和限制性股票是我国上市公司采用的主流股权激励方式。股票期权的收益主要来源于行权期时的市场价和行权价之差。为获取高额收益，管理层有可能会在股权激励计划公告日之前进行向下的盈余管理，以降低授予时的行权价；在行权期，管理层有可能进行向上的盈余管理，以提高行权时的市场价。此外，股票期权的行权条件通常为会计业绩，而行权期间会计业绩考核标准一般都是以公告当年或者前一年的指标为基准的，因此，管理层可能进行向下的盈余管理动机，使基准年度的指标降低以顺利达到行权条件。对于限制性股票也是同理。基于此，提出以下假设：

H1：上市公司在股权激励计划公布之前存在向下的盈余管理。

H2：上市公司在股权授予日之后存在向上的盈余管理。

随着股权激励计划被越来越多的上市公司用，上市公司管理层薪酬中股权激励部分带来的收益也占有越来越大的比重。从激励对象的角度看，所获激励股权数量一般情况下是越多越好，因为获得的激励股权数量越多，未来潜在收益就越大。即使未达到行权条件，也可以放弃行使股票期权或回购限制性股票以避免损失。因此可以推断，股权激励幅度越大，高管通过盈余管理使公司绩效提升的动机也就越强。基于此，提出假设：

H3：上市公司在股权激励计划公布以后的盈余管理程度与股权激励幅度呈正相关。

与传统的激励方式相比，股权激励是一种长效激励机制。股权激励方案中的行权时长对激励对象的收益与风险会有一定程度的影响。一般情况下，上市公司管理层为了能够取得行权资格，会尽可能行权时长缩短，从而能尽早地实现公司的经营业绩指标，使其自身利益最大化。如果上市公司行权时长太短，则管理层更易于采取对当前盈余有利的会计政策来满足行权指标；反之则会加大管理层进行盈余管理的难度。基于此，提出假设：

H4：上市公司在股权激励计划公布以后的盈余管理程度与行权时长呈负相关。

样本选择与变量设定

为了保证研究样本数据的有效性与时效性，本文依据以下几条原则选取研究样本：以2011-2012年中国沪深交易所股权激励方案并成功实施的A股上市公司为研究总样本；由于金融保险业的特殊性，排除金融保险业的上市公司；剔除了PT等上市公司和被注册会计师出具了否定意见、保留意见等审计意见类型的审计报告的上市公司；剔除了异常数据、相关财务数据缺失的数值。筛选后共得到156个数据样本。实证分析中所用到的激励模式、激励幅度信息主要来源于和君咨询的中国股权激励年度报告以及巨潮资讯网，上市公司财务信息主要来源于锐思数据库与国泰安数据库。

本文实证研究的主要变量如下：

被解释变量：被解释变量为盈余管理程度，通常通过可操纵性应计利润（DA）来表征。夏立军（2003）认为，采用线下项目前总应计利润作为因变量分行业估计特征参数的截面琼斯模型更适用于中国证券市场。结合谷丰（2011）等人的研究，本文计算可操纵性应计利润的步骤如下：

首先，根据现金流量表法，由式（1）、（2）计算出线下项目前总应计利润GA与线下项目后总应计利润TA：

（1）

（2）

式中，EBXIi，t为经营利润；NIi，t为净利润；CFOi，t为经营活动现金流量净额。

其次，分行业分年度对式（3）进行线性回归，采用OLS方法计算β1、β2、β3系数：

（3）

式中，Ai，t-1为上一年度资产总额； REVi，t是基准年度和上一年度营业收入之差；RECi，t是基准年度和上一年度应收账款之差；FAi，t是基准年度的固定资产总金额。

最后，将计算出的β1、β2、β3系数估计值代入式（4），计算出非操纵性应计利润NDA，并通过式（5）计算可操纵性应计利润DA：

（4）

（5）

解释变量：将激励股权占公司总股本的比例作为解释变量，并选取行权时长当作另一自变量。行权时长指从股权授予日到可行权日间的时长。

控制变量：在借鉴前人研究的基础上，本文还选择了公司规模、净资产收益率、资产负债率、股权集中度、董事会规模、管理层薪酬等控制变量。

模型构建

本文采用多元线性回归模型对股权激励与盈余管理之间的关系进行回归分析，所构建的模型为：

DAi，t=α1+α2×SCOPE+α3×DOT+α4×LNSIZEi，t+α5×ROEi，t-1+α6×DEBTi，t-1+α7LNBDi，t+α8×TOP5i，t+α9×LNSALi，t+ζi （5）

各变量的定义如表1所示。

实证结果及分析

（一）描述性统计

对可操纵性应计利润DA的描述性统计如表2所示。

从表2股权激励计划公布前后两年的盈余管理统计性描述中可以发现，T年DA均值约为-0.0024，为负值，且远低于T+1年的正值0.117，这说明股权激励前一年整体的样本公司普遍存在对盈余的向下调整。幅度不大的可能原因之一是有些股权激励计划宣布时间较晚，会在当年的前几季度而非前一年作向下调整。而T+1年DA均值约为0.117，中位数约为0.084，说明在实施股权激励以后，管理层对盈余管理有一个向上的反转，初步验证了假设H1和H2。

（二）配对样本T检验

为了排除公司性质、行业、经营环境等因素的影响，本文将T年数据与T+1年数据进行配对样本T检验，通过相同公司前后年的盈余管理变化以确认股权激励计划的公布对盈余管理产生了影响。配对样本T检验结果如表3所示。

表3中T年与T+1年同样本公司可操纵性应计利润之差的均值为-0.1193，标准差为0.1564，P值为0.000，通过了显著性水平0.01的统计学检验。这说明上市公司在股权激励计划公布的前后两年，盈余管理确实发生了显著变化，证明了管理层确实存在向下调整基准年度会计盈余的行为，同样T+1年DA值为正数，且均值达到了0.117，说明股权激励计划公布以后存在上调盈余管理的行为，验证了假设H1和H2的成立。

（三）回归分析

在SPSS19中对式（5）进行多元回归分析，结果如表4所示。

从模型整体拟合度分析结果可以看出，方程通过了1%的显著性水平，说明被解释变量与解释变量之间存在线性关系。虽然调整R方为0.233，相对较低，但是由于盈余管理本身的度量已经是通过回归得出的，再加上股权激励并非是构成可操纵性应计利润的唯一组成部分，所以拟合度不是很高也是正常的结果。

从表4的回归分析结果可以看出，股权激励幅度的回归系数为正，且通过了5%的显著性检验，表明股权激励的幅度越大，盈余管理的程度也越大，证实了本文提出的假设H3：上市公司在股权激励计划公布以后的盈余管理程度与股权激励幅度正相关。行权时长的回归结果较为显著，但系数为正，与假设H4相反。之所以会出现这种情况，很可能是因为我国上市公司对公司管理层的激励机制不够合理，导致股权激励的“约束”作用弱化，与上市公司治理结构以及经理人职业素质也有很大关系。此外，还可以看出，上市公司盈余管理程度与净资产收益率、股权集中度显著正相关，与资产负债率显著负相关，与公司规模以及管理层薪酬则呈现不显著的正相关关系。

完善上市公司股权激励机制的对策

完善股权激励方案。应建立“奖励”与“约束”并重的股权激励体系，注重长期经营目标考核，并合理分配管理层的薪酬比例，从而规避风险，提高股权激励的有效性。

加强上市公司内部治理结构建设。要合理调整股权结构，优化董事会人员构成，加强董事会的独立性，建立健全有效的权力制衡机制，丰富内部监督与控制手段。

健全上市公司外部环境。应进一步完善会计政策与准则，压缩企业的盈余管理空间，并加强对上市公司信息披露行为的监督检查，对出现的违规行为和虚假陈述给予必要的处罚，增加管理层违规成本与风险。

综上，本文以中国沪深股票市场2011-2012年实施股权激励的A股上市公司为样本，深入研究了股权激励与上市公司盈余管理之间的关系。研究发现，上市公司在实施股权激励计划前后有强烈的盈余管理动机，会引发不同方向的盈余管理行为。因此，需要从完善股权激励方案、加强上市公司内部治理结构建设、健全上市公司外部环境等多个方面采取措施，在提高股权激励效率的同时加强对证券市场运行的监督管理，以促进公司治理的健康发展。

参考文献：

1.李海洋，赵英.股票期权激励与公司绩效的相关关系实证研究[J].商业时代，2013（23）

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4.徐雪霞，王珍义，郭丹丹.股权激励与盈余管理关系的实证研究―以企业生命周期为调节变量[J].当代经济研究，2013（7）

5.夏立军.盈余管理计量模型在中国股票市场的应用研究[J].中国会计与财务研究，2003（2）

股权激励和利润的关系篇3

关键词：股权激励 绩效指标 设置 平衡计分卡 运用

股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解委托问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部人绩效等方面指标设置的合理性、有效性受到质疑。

一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法

（一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键，合理与否决定股权激励的有效性。从沪深股市股权激励概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007年至2009年股权激励方案的62家上市公司选择的行权条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在“产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的业绩考核指标容易纵。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。（2）未重视驱动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重要原因之一。

（二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原则。股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要求。具体指绩效考核要切定的工作指标；可度量指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有时限指注重完成绩效指标的特定期限。（2）指标要全面，反映核心人才的努力程度和贡献。股权激励的实质是人才资本分享企业剩余分配。股权激励方案不能损害物质资本所有者的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。核心人才对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财务管理、物流与供应链管理等方面。要正确判断其努力程度和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量绩效。（3）引导员工行为，促进企业战略实施。股权激励的目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长期卓有成效的努力，实现企业战略和目标。企业战略着眼于建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行的总体谋划。平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战略实施工具。企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到实现企业战略和目标上。

（三）股权激励绩效评价方法的选取 （1）企业常用绩效评价方法及其缺点。传统财务评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。财务指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、容易纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等。经济增加值法通过计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。主要不足是属于短期财务指标，忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到保证。平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施。平衡计分卡使领导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大管理理念之一。作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计分卡被广泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的调查表明：在全世界范围内有43%的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不久的将来实施平衡计分卡。平衡计分卡的缺点是全面与平衡的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工作量大。综合绩效评价法依据国资委2006年的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价，评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业。中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%。财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依次为18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股权激励绩效评价方法的选择。王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式， 通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式。从满足能落实企业战略、反映企业所有资源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想。借助平衡计分卡有助实现股权激励目的。股权激励是现代企业在所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核心人才等委托人，进行利益捆绑和长期激励的主要方式，目的是促进企业战略的实现和持续发展。激励的力度要与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行判断。传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易纵的缺陷。平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩，而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面。

二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置

（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献。平衡计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内部业务流程指标的实现。应以平衡计分卡来设置股权激励的业绩衡量框架。在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导作用。第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有能力施加影响的指标作为业绩考核指标。第五，要使用不同的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不同，指标不同。股权激励计划中，财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个纬度授予与行权指标的选取及侧重，各公司视实际情况确定。财务指标可选用总资产回报率、股东投资回报率、净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入、经济增加值、每股收益等；客户指标可选用市场份额、客户保持率、客户获得率、客户获利率、客户满意度等；内部业务流程指标可选用产品开发完成率、生产计划完成率、产新品和服务进入市场时间、销售准时交货率、每笔交易平均成本、存货周转率、不合格品率、产品质量问题处理及时性等；学习与成长指标可选用高等学历员工比例、平均每个员工接受培训的时间、员工生产率提高率、个人目标实现度、员工满意度、专业技术人员职称晋升、创新建议采纳率、产品开发周期、管理信息化的程度、管理工具的先进性等。上述各纬度的轻重，通过权重反映。

（二）确定各指标纬度的权重 无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力、数据库和信息系统等，和厂房、机器设备、运输工具、办公设备等有形资产一样，推动企业持续发展。在知识经济时代，无形资产在企业价值创造中越来越重要。研究与开发、顾客满意度、员工满意度等无形资产指标有难以量化的缺点。在股权激励衡量企业业绩的指标中，财务与非财务、有形与无形指标要维持一个恰当的比例。在这方面，可以借鉴中央企业综合绩效评价法。中央企业综合绩效评价指标分财务与管理两类绩效指标，财务绩效与管理绩效指标权重比为7：3。在平衡计分卡指标中，考虑到财务指标是最终目标，客户、流程、学习与成长指标与无形资产相联系且难以量化，财务指标与客户、流程、学习与成长指标权重比，可考虑从7：3开始，随着指标体系的完善，不断降低财务指标的比重。而各财务指标之间，以及客户、流程、学习与成长指标之间的权重，各企业视实际情况确定。

（三）确定各纬度具体指标和标准 各纬度指标选取亦要全面，在不同层面选取各自代表性指标。如财务指标中，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。各纬度指标除了考虑全面，还要关注关键行为和关键绩效。关键绩效对企业新创造价值起主要作用。关键绩效指标可分为企业级、部门级、个人级指标。关注关键行为，使用关键绩效指标，可以将管理行为引导到实现企业目标和战略上。对于股权激励授予和行权的业绩标准，应选取并运用历史数据法、外部标杆法、内部标杆法、理论目标法来确定。对国有控股上市公司实施股权激励，要执行《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等的规定，如上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩或对标企业75分位值水平；对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。

（四）注意各类指标的驱动关系和不平衡性 平衡计分卡各纬度指标间具有因果驱动关系。财务是最终目的，受客户的外部驱动和内部流程的内部驱动，学习和成长则是驱动的激发和控制中心，企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，由学习和成长能力决定。指标间的因果驱动关系，在不同战略阶段，因战略和目标的不同而不同。设置股权激励指标要考虑这种驱动关系。企业在不同的经营阶段有不同的经营重点，股权激励指标也要反映这种不平衡。因而，运用平衡计分卡考核绩效考虑了全面和平衡，亦要防止迷失重点。在公司发展生命周期每个阶段，有各自的考核重点，如在起步阶段，与增长相关的指标在绩效考核指标体系占据重要地位，在成熟阶段，盈利能力或基于投资回报率的考核指标更加重要。对平衡计分卡使用的增长、运营、盈利能力和市场考核等指标，公司应根据不同时期的经营重点来改变指标间的权重；在行业性不景气时，成本控制是重点指标之一，当市场反弹时，考核指标权重转向市场增长率。股权激励绩效指标要反映这些考核重点，给予不同指标不同的权重。

（五）控制激励对象的收益 确定股权激励报酬总额时，要考虑企业所处行业动态环境、经营战略、公司生命周期、财务收益，以及主要竞争对手的薪酬水平。考虑到各指标评价的独立性，宜将股权激励报酬总额按平衡计分卡纬度权重和各指标的比例，进行分解，形成组合收益。在股权激励计划中，各纬度权重、各指标的比例、各纬度和指标对应的报酬金额，以及分段行权和延期支付的条件与时限，都要明确。实际收益水平由各纬度指标完成情况确定，并遵照《上市公司股权激励管理办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等法规规定。股权激励收益要注意国情，薪酬市场化不是国际化，董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距应控制在合理范围内，不可过于悬殊。

参考文献：

[1]：《我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进》，《企业导报》2009年。

[2]党秀慧：《中国上市公司股权激励业绩考核指标分析》，《中国管理信息化》2010年第6期。

[3]王婷：《国资委财政部国有控股上市公司股权激励意见》，http：///。

[4]金思宇：《中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择》，《中国青年政治学院学报》2008年。

股权激励和利润的关系篇4

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

（五）切实完善企业法人治理和监督机制

股权激励和利润的关系篇5

摘要：盈余管理是企业管理人员通过选择不同的会计政策以实现某些特定目标的手段，它是股票市场监管部门和投资机构所关注的重要问题。利用2007-2009年中国上市公司的数据，借助修正的Jones模型就股权激励与公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。结果发现，在实行股权激励制度的情形下，企业高管人员为了追求高额报酬有积极性实施盈余管理的行为，最大股东持股比例、净资产收益率、资产负债率同盈余管理呈正相关关系，董事会规模与盈余管理呈倒U型关系。

关键词：盈余管理；公司治理；股权激励

The Impact of Incentive Stock Option and Corporate Governance on Earnings Management in Listed Companies

GUAN Jianqianga, WANG Honglingb

(a. Department of Economics, Graduate School; b. Institute of Economics, Chinese

Academy of Social Sciences, Beijing 100836, China)

Abstract：As a means of achieving certain aims by choosing the different policies, earnings management is an important issue for stock market watchdogs and institutional investors. Using data of listed Chinese companies for 2007―2009 and revised Jones model, this paper studies the impact of incentive stock option and corporate governance structure features on earnings management. It is found that with incentive stock option, executives actively exercise earnings management to pursue high remuneration. The holding of the largest shareholder, return on net assets and assetliability ratio are positively related to earning management, while the scale of board of directors shows an upside down U relationship with it.

Key words：earnings management; corporate governance; incentive stock option

一、引言

盈余管理是企业管理人员通过对会计政策的选择以实现某些特定目标的手段，它是股票市场监管部门和投资机构所关注的重要问题，也是目前经济学和会计学广泛研究的课题。关于诱发盈余管理的动因，国内外学者进行了分类研究。Scott将这些动因归纳为政治上的动机、税收方面的动机、变更CEO的动机以及公司IPO动机等。［1］Healy则将这些动因归纳为资本市场方面的动机、契约方面的动机以及应对监管方面的动机等。［2］蒋义宏等的研究发现，在中国的上市公司中，为了提高公司的IPO发行价、为了获得配股的资格以及避免ST被摘牌等目的，盈余管理的行为时常发生。［3］在现代企业实施的基于会计盈余的高管激励报酬计划中，追求高管报酬是盈余管理常见的基本动机之一。随着国内股权激励机制的实施，上市公司的高管们为了获取更多的私人利益，也相当积极地利用会计等手段进行盈余管理。此外，公司治理结构特征和资产及收益状况也有可能导致盈余管理行为的发生。因此，探究股权激励等因素对盈余管理行为的影响十分有价值。本文第二部分将围绕盈余管理与股权激励、公司治理结构的关系进行文献综述，第三部分是理论假设与模型分析，第四部分是实证检验分析，最后一部分是简短的结论。

二、文献综述

从20世纪20年代开始，国内外学者就开始对盈余管理展开研究，并于60年代以后广泛引入实证研究方法。通过对已有文献的考察发现，管理层为了提升公司在股票市场上的吸引力、提高经营者的报酬、降低贷款违约的可能性以及规避监管部门的干预，往往运用具体的应计项目进行盈余管理，他们发现，盈余管理与基于盈余的薪酬合约有关。［2］在现代公司中，信息不对称与监督成本的存在使得委托人不可能完全控制人的行为，因此，对人的绩效考核只能依据事后的年末会计利润水平来决定，这就导致人很有可能运用会计手段来获取更高的报酬。通过应用LI SREL模型，王克敏、王志超对上市企业高管的报酬水平与盈余管理行为之间的相关性进行了实证分析，结果表明两者存在正相关关系。［4］通过对2001―2004年上市企业连续4年的年报数据进行实证检验，卢锐证实了高管利用盈余管理行为提高货币薪酬的假设。［5］

股权激励作为现代公司的一种重要激励手段自问世以来便受到大量的关注，这方面的研究主要集中在股权激励的影响因素和激励的有效性问题上。在股权激励的有效性方面，存在两种截然不同的观点。一种观点认为，股权激励与公司业绩无关，对管理者起不到激励作用。Konstantinos认为，授予高管的股权激励随着高管年龄的增加而减少，说明股权激励并不能有效解决高管短视化的问题。［6］通过对上市企业高管人员的股权激励效应进行比较分析发现，高管人员股权激励的长期效应目前在我国上市公司中并不明显。［7］与此相反，另一种观点认为股权激励具有较好的激励作用，它使得企业高管与股东利益一致，激励高管提升公司业绩。Jensen和Meckling指出，委托人应当使用恰当的激励方式使人和委托人的利益相一致，从而降低成本。［8］吕长江、郑慧莲等认为，股权激励有利于筛选出有才能的高管，并且有助于缓解高管临近退休时的短视化问题。［9］

在实行了股权激励方案的公司里，高管出于自身利益的考虑有可能实施盈余管理行为。Bergstresser和Philippon在对美国证券市场1994―2000年的数据进行研究时将“操控性应计利润”作为盈余管理的度量指标，研究结果发现，企业高管的总薪酬越是依赖于股票和期权的价值，那么操纵盈余的行为就越明显。［10］Thomas和Johnson研究发现，增加对高管的股权激励后，公司利润反而出现下降，研发支出也下降，但管理费用和销售费用却上升。出现这种情况有可能是因为高管在激励有效期和非有效期之间调节利润所致，股权激励有时并不能达到真正的激励效果，反倒有可能导致高管的短视化行为，用机会主义行为替自身谋福利。 ［11］陈千里从理论的角度分析了操纵盈余管理和国有股减持对股权激励所造成的影响，研究发现，股权激励的程度越高内部人侵占国有资产以及大股东损害中小股东利益的问题就越严重，与此同时相关的抑制盈余操纵行为的监管措施也更有可能失效。［12］

股权结构在很大程度上决定了企业的治理效率，并通过对企业融资、投资、分配等行为的影响，使经营业绩发生变化。这些行为有可能导致企业最后的盈余中包括一些非核心业务收益，使企业的盈余提前或推迟实现。孙永祥、黄祖辉认为，有一定集中度、存在控股股东或其他大股东的股权结构总体上有利于公司治理机制的发挥，公司绩效也趋于最大。［13］王克敏、王志超也指出，股权集中程度对于外部股东对经理人员监督的有效性具有决定性作用，对于会计行为的合理性也将产生重大的影响。［4］蔡宁、梁丽珍等人认为，股权集中度越高的上市公司越容易发生财务舞弊。［14］刘立国、杜莹、梁杰等人的研究则发现，股权集中度与财务报告舞弊显著负相关。［15］ ［16］Shleifer、Vishny以及La Porta等的研究发现，当股权集中度达到一定程度时，控股股东能够对企业实施有效的控制。［17］ ［18］

相关研究发现，管理层持股不仅有利于克服企业高管的短视化行为、降低盈余管理，而且还有利于提高公司的长期价值。还有一些学者认为，在管理层持股的情况下，企业高管会在自身利益最大化和公司价值最大化之间进行权衡，从而使得在以利润为基础的报酬契约中所存在的不足可以被股权激励所弥补，从而有利于企业高管更加关注企业的长期价值，减少盈余管理行为。然而，在Beneish、Vargus的研究中却发现，在CEO出售股份前往往会出现财务报表上的应计收支项目可信度下降的情况，这说明CEO为了提升股价实施了盈余管理行为。［19］Cheng、Warfield的研究发现，当公司的利润好于市场预期时，股权激励幅度越大，就越有可能导致企业高管采取盈余管理行为，例如，企业高管调整应计收支项目的大小来降低盈利水平，因为这样可以抵充未来有可能出现的盈余大幅下跌的情况。［20］Burns和Kedia在对美国的1500家上市公司是否存在更改财务报表行为的分析中发现，公司报错盈余的可能性与在公司高管的薪酬中期权激励的程度之间存在正相关关系。［21］

三、理论假设与模型分析

（一）理论假设

作为一种异化了的会计策略行为，盈余管理事实上只是“委托―”问题的具体表现形式之一。现有的文献主要研究盈余管理的动机与方法，而对其与股权激励方案之间的关系却较少关注。本文运用中国上市公司2007―2009年的股权激励及衡量盈余管理的相关数据，实证检验管理层是否存在基于股权激励的盈余管理行为，以及公司规模、董事会规模、高管控制权、资产负债率、净资产收益率等变量对盈余管理的影响。一般而言，在实行了股权激励方案的企业中，企业高管的报酬取决于经营业绩，两者呈正相关关系，即业绩越高报酬就越高，业绩越低报酬就越低。该激励方案使得企业高管具有较强的积极性实施盈余管理行为，因为通过操纵财务报表中的业绩评价指标信息，企业高管可以使企业盈余结果朝着有利于提高自身报酬的方向变化。因此，本出以下两个假设。

假设1：在实行了股权激励方案的企业中，企业高管有动机实施盈余管理行为以获取高额报酬。

假设2：企业高管实施盈余管理行为的程度与股权激励程度正相关。

（二）样本选择与数据来源

我们选取2007―2009年连续三年在沪深两市的A股公司作为研究样本，并按以下标准对初始样本做了剔除：剔除金融类上市公司，剔除数据不连续及数据缺失的样本，剔除了所有数据畸形或带有极端值的样本，剔除ST和PT公司。所有数据均来自北京色诺芬公司开发的中国经济金融数据库（CCER），使用EXCEL以及SPSS17.0软件进行分析处理。

（三）计量模型的选择

盈余管理的计量方法目前主要包括以下三种：“应计利润分离法”、“具体项目法”和“盈余分布”检验法。［22］尽管“应计利润分离法”只能估计影响应计项目的盈余管理，从而导致结果不够精确，但其用途仍然比较广泛，在计量盈余管理的程度时本文选取“应计利润分离法”。

通常情况下，企业盈利（Earning）可由两部分组成，即经营活动产生的现金流量金额（Cash from Operations，CFO）与总体应计利润（Total Accruals，TA）。其中，CFO是已经实现的现金流入盈利，是实实在在已经发生了的收入，企业高管几乎无法采取会计手段进行操纵。但是，TA由于是按照权责发生制原则进行确认的，并且在事实上也是未实现的现金流入盈利，因此往往成为盈余管理的主要对象。并非所有TA的可操控程度都是一样的，其中有一些TA不可操控，对此我们称为不可操控性应计利润（Non-Discretion Accruals，NDA），另一些可操控的TA我们称之为可操控性应计利润（Discretion Accruals，DA）。由于DA的大小事实上就代表了企业盈余管理的程度，因此我们可以用可操控性应计利润的大小来衡量盈余管理程度的高低。所以，可以得出如下两个公式：

TA=Earning－CFO（1）

DA=TA－NDA（2）

公式（1）中的Earning可以用利润表中的净利润来表示，公式（2）中的CFO可以直接从现金流量表中获得，所以，问题的关键在于如何计量NDA，即不可操控性应计利润。通过参阅相关的研究成果，我们认为修正的Jones模型所分离出来的操纵性应计利润在衡量盈余管理程度方面的效果比较理想。［23］ ［22］ ［4］ ［24］ ［25］故本文采用在基本Jones模型的基础上考虑了收入的操纵修正后得到的修正的Jones模型来度量操纵性应计利润，［26］相关的模型如下所示：

NDAi,t/Ai,t－1=α11/Ai,t－1+α2ΔREVi,t－ΔRECi,t/Ai,t－1+α3PPEi,t/Ai,t－1（3）

在公式（3）中，我们用NDAi,t/Ai,t－1来表示对上期期末总资产进行调整后的公司i所取得的正常应计利润；用ΔREVi来表示该公司主营业务收入的变化情况（“当期主营业务收入”减“上期主营业务收入”）；用ΔRECi,t来表示该公司应收账款余额的变化情况（“当期期末应收账款余额”减“上期末应收账款余额”）；用PPEi,t来表示当期固定资产价值；用Ai,t－1来表示上期末总资产。通过查阅样本公司的年报以及简单的数学运算，我们可以比较容易地获取以上指标的数值。另外，总体特征参数α1，α2，α3的估计值可以利用基本Jones模型，使用总体数据回归方法获得。

TAi,t/Ai,t－1=α11/Ai,t－1+α2ΔREVi,t/Ai,t－1+α3PPEi,t/Ai,t－1+ξ（4）

在公式（4）中，有 TAi,t=EBXIi,t－CFOi,t，其中TAi,t为总应计利润、EBXIi,t为营业利润、CFOi,t为经营活动现金净流量。通过处理，我们可以得到操控性应计项目：

DAi,t/Ai,t－1=TAi,t/Ai,t－1－NDAi,t/Ai,t－1（5）

利用修正的Jones模型可以得出操纵性应计利润，我们取其绝对值DA来衡量盈余管理的程度。

表1给出了在估计总体特征参数时的相关变量描述性统计结果，而表2则给出了利用基本Jones模型估计总体特征参数时的回归结果。从回归结果看，与其他学者的研究结果大体一致，系数有效性较强，符合现象的经济特征。

（四）研究变量及定义

1．盈余管理变量

在盈余管理变量的选择上，我们使用修正的Jones模型所计算出的操纵性应计利润的绝对值DA来表示。

2．股权激励变量

由于股权激励方案在我国的普及度不高，股权激励的公开数据很少，所以本文选用上市公司高管人员持股比例，即公司全部高管人员年末所持有的股票总数来衡量上市公司股权激励的情况。

3．公司治理结构特征变量

变量1：股权结构特征变量

股权结构是公司治理结构的基础，被视为公司治理的产权基础，公司治理结构是股权结构的具体运行形式。Franke1、Chaney、Lewis、La Porta等人的研究发现，股权集中度与财务报告质量负相关，［27］大股东在一定程度上会借助失真的会计信息来达到其控制和掠夺小股东财富的目的。基于股权结构的两层含义我们将从股权集中度和股权构成这两方面进行分析。参考王克敏、王志超的研究，我们选用第一大股东持股比例、H指数以及Z指数来共同描述股权结构的相关特征。［4］其中，在衡量控股股东集团的持股情况时，选用第一大股东的持股比例和前五大股东的H指数作为主要参考指标；在衡量公司股权制衡情况时，选用第一大股东持股比例与排名紧随其后的四个大股东的持股比例之和得出的比值Z指数作为主要参考指标。

变量2：董事会规模

规模较小的董事会其内部协调成本较低，能够更为迅速地沟通与决策，也更不易受到管理者的控制。董事会规模越小，控制力量就越集中，监控作用就能得到更好地发挥，而董事会规模越大、控制力量分散、意见难以集中，就越有可能出现财务舞弊的行为。因此，公司治理失效的重要原因之一便是董事会规模过大。［28］另外，杨清香等人的实证研究发现，董事会规模与财务舞弊呈U型关系。［29］于东智、池国华的经验分析证实了董事会规模与公司绩效指标之间存在着倒U型的曲线关系。［30］因此，保持适度的董事会规模将有助于提高董事会的监督能力和决策效率，减小高管通过盈余管理自利的可能。本文将借鉴雷光勇、刘慧龙的研究成果，将DIR即董事人数作为董事会规模变量。［23］

变量3：高管控制变量

高管实现报酬最大化的可选择方式并不局限于盈余管理，例如，由于高管控制权增加所引发的公司治理结构中权利制衡关系被打破，高管利用控制权谋取私人利益的渠道就会更加多元化。［4］本文选取总经理是否变更以及两职合一来刻画上市公司高管的控制权情况。

变量4：公司规模

规模较大的公司所涉及的业务比较多，可以调整报告盈余的空间也更为广泛。公司规模越大，持股的公司高管从上市公司和其他股东处获取的收益也就越大，其实施盈余管理的动机也更强。本文用总资产的自然对数（SIZE）来衡量公司规模。

变量5：资产负债率

企业的负债比率是其偿债能力的重要指标，对债务融资程度具有很强的约束作用。当企业面临债务危机或融资约束时，调高企业的盈余水平将是企业高管的一个不错的选择，因为如实报告企业的财务状况将影响到外部人对企业盈利能力和偿债能力的判断，增加企业的融资成本。此时，应用盈余管理来粉饰公司的财务报表，使企业呈现出良好的发展态势就成为众多高管的选择。盈余管理很有可能成为企业及其高管人员为求得生存资金所采取重要策略之一。

变量6：净资产收益率

按照对上市公司的规定，一个公司是否被戴上ST或者PT的帽子与净资产收益率密切相关，该指标也常常被当作评价高管股权激励业绩的一个重要参考。高管人员有可能通过盈余管理来调整净资产收益率。

变量7：管理费用

在我国，在职消费作为企业高管的隐性收入而普遍存在，它以业务招待费、交通费、办公费等各种形式被计入公司的管理费用当中，是企业高管获得的除了年薪、股权激励之外的另一个重要收入。在通常意义上，在职消费的数量往往与企业的利润密切相关，因此企业高管为了获取这部分隐性收入，很有可能实施盈余管理行为。本文选取管理费用的自然对数来衡量管理费用。

以上各变量的定义如表3所示。

（五）回归模型选择

本文采用多元线性回归模型来分析股权激励、公司治理结构特征对上市公司盈余管理的影响。另外，考虑到第一大股东持股比例（FS）与H指数之间存在高度相关性，为了避免回归分析时产生严重的多重共线性，我们设立两个回归模型将两个变量进行分离，回归模型如下所示：

模型（1）：

EM=β0+β1・IC+β2・H+β3・Z+β4・DIR+β5・DIR2+β6・K1+β7・K2+

β8・SIZE+β9・DEBT+β10・ROE+β11・EXP+ξ

模型（2）：

EM=β0+β1・IC+β2・FS+β3・Z+β4・DIR+β5・DIR2+β6・K1+β7・K2+

β8・SIZE+β9・DEBT+β10・ROE+β11・EXP+ξ

四、实证检验

（一）描述性统计

我们选取操纵性应计利润DA的绝对值来衡量盈余管理的程度EM，EM的描述性统计以及股权激励变量和公司治理结构特征有关变量的描述性统计结果如表4所示。

从表4可知，样本公司的操纵性应计利润（EM）的绝对值和零之间具有明显的差异，表明的确存在操纵性应计利润，从而可以进一步判定样本公司存在盈余管理行为。

从表4可知，第一，高管的持股总数差别巨大，极小值为1而极大值高达909334080，说明各个公司股权激励的情况差异很大。另外，高管持股的均值为152991730435说明高管持股的数量普遍较多。第二，从第一大股东的持股比例（S1）看，极小值为448%，极大值为9235%，均值为3522%，这些数值说明样本公司中存在比较严重的一股独大现象。第三，从总经理是否变更来看，在一个会计年度中总经理和副总经理均未变动的公司数量为1211家，明显多于至少有一人发生变动的公司数量，说明上市公司岗位轮换的频率较低，总经理进行自利行为的条件非常便利。第四，从董事长和总经理是否两职合一的结果来看，董事长与总经理完全分开的公司数量为1855家，达到80%以上，说明高管控制权制衡情况良好。

（二）相关性分析

从表5中可以看出，第一，盈余管理程度与高管持股数量、董事会规模、H指数、第一大股东持股比例、公司规模、净资产收益率、资产负债率均呈正相关关系，其中高管持股数量、董事会规模、第一大股东持股比例、净资产收益率都在5%的水平上通过了显著性检验，资产负债率在1%的水平上通过了显著性检验。第二，盈余管理程度与Z指数以及管理费用呈负相关关系，但是没有通过显著性检验。第三，衡量高管控制权的两个变量中，总经理是否变更与盈余管理程度呈负相关关系，但是没有通过显著性检验；两职合一与盈余管理程度呈正相关关系，并且在5%的水平上通过了显著性检验。第四，第一大股东持股比例（FS）与H指数之间存在高度相关性，Pearson系数高达0.96，且在0.01的水平上通过了显著性检验。

（三）多元线性回归分析

表6报告了模型（1）和模型（2）的回归结果。

第一，我们发现模型汇总的判定系数R2的数值在总体上并不高。由于模型中的解释变量为高管持股总数，以及公司治理结构特征的有关变量，这些变量大部分并不是被解释变量的重要组成部分，对可操作性应计利润的结果只是起到间接的影响作用，因而相关系数与拟合度不高并不影响实证结果的可分析性。

第二，高管持股总数与盈余管理。两者的系数在模型（1）和模型（2）中分别为0.035、0.005，并且通过了有效性检验，说明高管持股与盈余管理呈正相关关系，与本文的研究假设相一致，可以推断在股权激励机制下存在高管为获得更高收益而进行盈余管理的行为。

第三，董事会规模与盈余管理。董事会规模与盈余管理的回归系数为-0.003，两者呈倒U型关系。说明董事会规模过大或者过小，都有较大的可能性导致盈余管理行为出现。若董事会规模能够保持在一个合适的范围之内，则能有效抑制高管的盈余管理行为。

第四，Z指数，H指数与盈余管理。由表中可见两者与盈余管理的回归系数都没有通过有效性检验，说明这两个变量与盈余管理之间的回归结果并不理想，与企业盈余管理之间的回归相连性不明显。

第五，第一大股东持股比例与盈余管理。从表中可见，两者的回归系数为0.049，并且通过了有效性检验，说明第一大股东的持股比例越高，盈余管理的程度就越大。这就说明，股权越集中、第一大股东持股比例越高，上市公司盈余管理的程度就越大。

第六，公司规模与盈余管理。公司规模与盈余管理的回归系数为正，说明两者存在正相关关系，但是没有通过有效性检验。这可能是因为公司规模大小并不是影响盈余管理的直接原因。

第七，净资产收益率与盈余管理。上表中的回归系数显示，净资产收益率与盈余管理程度呈正相关关系。说明上市公司高管很可能在业绩良好时留存实力，通过盈余管理调低净资产收益，在业绩较差时调高净资产收益率，从而给投资者以良好的发展态势。

第八，资产负债率与盈余管理。表中报告在模型（1）和模型（2）中两者的回归系数都为0.078，呈正相关关系，说明面临更高债务负担的企业高管更有盈余管理的积极性，以此来粉饰出一份能让投资者和银行放心的财务报告，从而增加投资者的信心，以减小企业的融资成本。

第九，管理费用与盈余管理。实证发现两者呈负相关关系，这与本文之前的分析预测不符，该回归系数没有通过有效性检验。究其原因，可能是因为管理费用是审计部门认为存在审计风险较高的一个会计科目，企业高管利用此科目进行盈余管理较谨慎。另外，也有可能是因为管理费用越高，在职消费的程度就越高，从而降低了盈余管理的动机。

（四）稳健性检验

在盈余管理程度衡量指标的稳健性分析中，我们增加了两种计量盈余管理程度的方法。一种是相对于修正的Jones模型而言没有考虑盈余管理对主营业务影响的基本Jones模型，即按照以下公式计算操纵性应计利润的模型：

NDAi,t/Ai,t－1=α11/Ai,t－1+α2ΔREVi,t/Ai,t－1+α3PPEi,t/Ai,t－1+ξ

另一种是扩展的Jones模型。根据陆建桥的分析可知，基本Jones模型和修正的Jones模型都存在忽视无形资产和其他长期资产对非操纵性应计利润影响的缺陷，在无形资产和其他长期资产摊销额被忽视的情况下，基本的Jones模型和修正的Jones模型都有可能高估企业的盈余管理。［31］因此，我们选用的扩展的Jones模型在自变量中考虑进无形资产和其他长期资产变量的影响，以此来进行稳健性检验。采用以上两种模型来衡量盈余管理程度后得出的结果与前文的分析基本一致。

五、研究结论

本文利用修正的Jones模型，分析了股权激励、公司治理结构特征对盈余管理的影响作用。结果发现，在股权激励制度下，企业高管存在以自身利益为动机的盈余管理行为。董事会规模与盈余管理呈倒U型关系，若董事会规模能保持在一个合适的范围，则能有效抑制管理者的盈余管理行为。第一大股东持股比例与盈余管理呈正相关关系，说明第一大股东持股比例越高，盈余管理的程度就越大。此外，净资产收益率、资产负债率两个指标均与盈余管理呈正相关关系。

本文的研究有助于制定与完善相关的抑制盈余管理行为的机制与措施。首先，完善经营者业绩评价体系将有助于减轻盈余管理的程度，同时还应当加强独立审计的作用；其次，股权激励方案必须设计合理，严格使用多指标考核体系；再次，完善上市公司治理结构，加强所有者与管理者之间的制衡关系，并且引入人才竞争机制，发挥经理人市场优胜劣汰的作用；最后，证券主管部门应加强监管、完善法制建设，为股权激励制度的有效实施营造一个良好的制度环境。

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收稿日期：2011-11-08

股权激励和利润的关系篇6

 

关键词： 商业银行； 激励机制； 年薪制； 股票期权

国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。

一、年薪制及其理论基础

随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。

现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。

在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。

二、商业银行管理层年薪激励模型

商业银行高层管理人员的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即

Y＝α＋β（π－πb） （α＞0，0＜β＜1） （1）

上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指

[1] [2] [3] 

标，超过该指标的部分才能进行利润分享。（）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此Y是一条向右上方倾斜的直线（如图所示）。

（一）基本工资α的确定

基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！

（二）利润分享系数β的确定

β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。

如果我们用效用函数U表示管理层年薪的激励效果，很显然，U是β和π的增函数，记为：

U=F（β，π） （）

dU/dβ＞，dU/dπ＞，但dU/dβ＜，效用曲线凹向原点（如图所示）。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由%上升至%，资产回报率三年平均增长率由-%上升至%，每股收益三年平均增长率由%上升至%，人均创造利润三年平均增长率由%上升至%。

但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。

三、股票期权与激励机制设计

股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权（Employee Stock Options），又称为优先认股（沽）权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为“高级管理者股票期权”，是企业所有者即委托人对管理者即人实行的一种长期激励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度，曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是世纪年代以后，美国股市的日益活跃以及新经济特别是IT业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说，股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的《Fortune》报道，目前全球最大家企业中已有%的企业，实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯（Black Scholes）期权定价理论与公式计算，年在美国最大家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达.%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年月对美国家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从年的 美元上升到年的万美元，增长了

股权激励和利润的关系篇7

公司治理的实质就是要解决委托的效率问题，产权制度是企业内部组织制度形成和发挥作用的基础，公司治理就是在既定的产权制度基础之上对企业的激励约束机制进行构建。研究产权的目的是为了评判各种不同产权制度安排之下经济组织的效率，寻求在产权约束之下最优化的委托关系。不同的产权制度会产生不同的产权激励机制，进而决定了公司治理机制及其运行效率的差异。现代产权理论认为公有产权形式下，控制权和收益权处于分离状态，公有产权下的个体都想分得公有产权的收益而不愿意多付出努力，因此在激励方面存在很大的外部性。我国有学者从西方国家国有商业银行产权改革的实践发展中总结了其四个特点：“（1）西方发达国家的银行体系中仍然存在占有相当比重的国有股权，并在经济运行中发挥着重要的作用；（2）这些发达国家在银行中的国有资本投资基本上都采取股权管理的方式，而不是直接的政府行政管理；（3）从动态发展的角度来看，国有股份在逐步趋于下降，银行的股权结构趋向分散化和多元化；（4）国有银行股权多元化过程中对外资介入持审慎态度”。

二、我国国有商业银行治理中由国家产权带来的问题

对于国有商业银行而言，我国《银行法》第四条中有明确规定“商业银行以效益性、安全性、流动性为经营原则，实现自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束”，该规定揭示了国有商业银行应该实现利润最大化，然而，国有商业银行的国有属性，使国家集所有权和行政权于一身。当国家处于所有者身份时，要求银行的经营者们群策群力以实现低风险下的利润最大化；当国家处于行政当局地位时，便更加关注经济增长、充分就业、物价稳定、国际收支平衡等宏观社会指标。当两重目标一致时，“利润最大化”掩盖了“实现社会目标”，国有银行真正“商业化”了；而当两者不一致时，“实现社会目标”就会凌驾于“利润最大化”目标之上，行政权损坏了所有权。在企业目标多元化的情况下，企业经理人必然会在其边际收益更大的目标上付出更多的努力。当国有银行两个目标趋于一致时，与利润目标兼容的激励约束机制最有效；但是，当国有银行的两个目标不完全一致时，经营者往往会在实现社会目标上多做努力，以实现工作职务的升迁。而对于利润的努力会因为政策性目标所引起的负担而变的微不足道，争取利润得不到应有的激励。从另一个方面说，经营者们也可以以社会目标对利润目标的负外部性为理由，推诿自己无法提高利润的无能。由此可见，经理人在实现社会目标时可以获得激励，而在实现利润目标时，不仅没有激励而且更无约束。最后，在两权分立下，委托人和人之间的信息不对称，使委托人只能通过利润目标和股票市场来简单判断人行为。而由于国有商业银行目标的多元化，利润就无法避免的含有很多非经营因素。如果政府因为此原因，相对弱化了所有权约束，则会加重了人的机会主义行为和逆向选择动机；另一方面，如果政府为强化所有权约束而借助直接行为监督，则无异于向计划经济时代回归，违背政府寄希望于成立董事会而形成良好公司治理的初衷。

三、实行产权改革完善国有商业银行资本结构

股权激励和利润的关系篇8

关键词：国有企业经营者；薪酬激励；年薪制；股票期权

一、国有企业经营者薪酬激励机制的问题

(1)总体薪酬水平偏低。从总体水平上看，国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。2006年国有企业、民营企业和外资企业经营者最高年薪平均值见表1。

表1 企业经营者最高年薪平均值（万元）

资料来源：中国企业家价值报告（2007）。

从表中数据可看出，国有企业经营者最高年薪水平略高于民营企业，但与外资企业平均127万元的年薪相比还相差很远，国有企业经营者的总体薪酬水平仍偏低。

(2)收入水平差距较大。目前，国有企业经营者之间的薪酬水平存在很大差距。从表2中的数据可以看出，虽然同为国有企业，但经营者之间的收入水平差距还是很明显的。

表2 2005年年底三类中央国有企业经营者年收入资料来源：中国企业经营者成长与发展专题调查报告(2006)。

(3)薪酬构成中固定收入所占比例偏大。我国大多数国有企业经营者的收入与经营业绩相关性不大，基本工资依然是经营者收入的“大头”。风险收入未能在薪酬分配上体现和突出经营者在企业经营中的作用和地位。

(4)激励方式倾向于短期激励，缺乏长期激励。目前我国国有企业试行的年薪制不够完善，而股票期权、经营者持股、高额退休金计划等长期激励项目仅在少数地区少数企业进行试点。经营者薪酬结构中的突出特点是短期激励所占比例较大，而与经营业绩相挂钩的长期激励所占比例尚小。

(5）经营者在职消费多,离退后的福利少。由于经营者薪酬激励中忽视了对经营者退位之后的考虑，因此，经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，就会出现“59岁现象”。

二、国有企业经营者薪酬激励机制问题的原因分析

(1)经营者薪酬水平确定方法不合理。国有企业经营者薪酬水平确定方法的不合理性主要表现在：按行政方法确定薪酬水平；经营者薪酬水平确定过程中缺乏对多种影响因素的考虑。

(2)企业治理结构不规范。国有企业经营者的职位消费一直居高不下，对国有企业经营者的薪酬激励机制造成了很大的不良影响。

(3)经营者选拔机制不合理。目前国有企业特别是国有大型企业的经营者选拔机制绝大部分还是行政任命制，他们的薪酬不与外部市场挂钩，薪酬激励机制难以发挥正常作用。

(4)经营者业绩考核机制不合理。目前国有企业考核工作中主观经验成分占的比重过大，国有企业经营者业绩考评指标体系也不完善。

(5)企业外部市场发育不成熟。目前国有企业外部市场发育还很不充分，竞争不完全，企业的经营情况受非市场因素影响较大。

三、年薪制和股票期权的组合设计思路

年薪制和股票期权激励的结合是一种有效的激励方式，它既避免了年薪激励中所带来的经营者忽视企业长期发展的短视行为，又使经营者与企业的未来命运联系更加密切，对经营者产生更大的激励，并实现了激励方式的长短期相结合。基于此，本文提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。

1.假设条件

(1)不考虑税收的影响。

(2)假设经营者在期权的行使日当天即将股票转让。

2.结构模式

采用三元结构模式，即：

年薪=基薪+利润分成收入+股票期权收入

在此结构模式中，风险收入所占的比例应适当提高。

3.计算方法

(1)基薪(α)的确定。基薪=本企业职工平均工资×调整系数，调整系数按企业规模、企业上年经济效益状况和经营者个人因素确定。基薪应该反映经营者以前的工作业绩和能力。

(2)利润分成收入(S1)的计算。利润分成收入=超额利润×分成比例系数×考核指标完成系数；考核指标完成系数=Σ各考核指标所占权重×考核指标实际值/考核指标目标值。①调整性考核指标。a.资产保值增值率。此指标是为了防止经营者通过不恰当的处置资产手段来增加利润。资产保值增值率=期末所有者权益/期初所有者权益。b.技术创新投入率。此指标是促进技术改造和技术创新投资。技术创新投入率=技术创新投入额/净利润。c.应收账款回收率。此指标是为了防止经营者虚增利润。应收账款回收率=收回款/应收账款总额。d.速动比率。此指标是为了防止经营者虚增资产。速动比率=速动资产/流动负债。考核指标完成系数K的计算公式为：K(n为考核指标个数， )Wi 为各指标权重, 实际值为,目标值为，各考核指标的目标值应以全行业平均先进水平为基础，并结合本企业前几年的实际值来确定。②利润基数及分成比例系数的确定。设X1*为经营者应实现的基本利润目标，X2*为居国内同行先进利润率水平的利润目标。若完成目标X1*，经营者可获得基薪；若超过目标X1*，则可获得超过部分的分成，分成比例设为b1。若超过目标X2*，则超过部分按b2分成。为避免经营者年薪收入与职工收入相差太大，一般b2

(3)股票期权收入(S2)的计算。假设企业股票期权的行权价格为P1,企业股票期权激励的股票限额为Q*,则授予经营者股票期权数量Q可按下式计算：(Q为整数，且Q≤Q*)股票期权中的股票限额可根据企业的经营效益来制定。若企业经营效益不好时，可把Q*定得相对高点，因为Q*定得越高，经营者与企业命运联系就会更加紧密，经营者为提高公司股票价格，获得期权收入，就会加大在工作中的投入，而经营者效率的提高会带动整个企业经济效益的提高；若企业经营效益较好时，为避免造成经营者收入与其他员工收入差距过大，则可把Q*定得相对低点。进一步假设经营者获得股票期权的费用为C,行权日股票市场价格为P2,股票期权授权日到其行权日时间为T(单位：年），折现率为r，则经营者的股票期权收入S2情况为：若≤≤ C ,经营者放弃股票期权的行使权，则此时经营者的股票期权收入为：在此情况下，经营者的年薪收入为：若2 1(1 )TP P Cr−>+ ,经营者行使此项权力，则此时经营者的股票期权收入为：在此情况下，经营者的年薪收入为：

四、总结

(1)上述设计思路不仅适用于盈利企业，同样也适用于亏损企业，如果经营者基本目标设为扭亏的话，X1*可设为0；如果经营者基本目标设为减亏的话，X1*也可设为负 数。

(2)上述设计思路有一个与众不同之处，即要求经营者取得股票期权时要支付一定的费用。期权费用的加入，可对经营者起到良好的约束作用；同时，只要股票价格与行权价之差大于期权获得费用，其激励作用仍然有效。

作者单位：华北水利水电学院

参考文献：

[1]关伟.企业薪酬激励机制的误区及其完善[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版),2006,(1):20-22.

[2]李剑.薪酬管理操作实务[M].郑州:河南人民出版社,2002:57-60.