股权激励提成方案范文
时间：2024-01-23 16:42:18
股权激励提成方案篇1
关键词：股权激励 格力电器 启示
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—问题，由于经营者较所有者在信息方面具有优势，这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者，股权激励就是其中的一种，通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致，与所有者共享利润，共担风险，以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开，越来越多的公司开始实施股权激励政策，但是成功实施激励计划的公司并不多，格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
一、案例介绍
（一）公司简介
珠海格力电器股份有限公司（000651，以下简称格力电器）成立于1991年，1996年11月在深圳证券交易所上市，截至2005年实施股权激励计划之前，公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份，通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。
（二）股权激励实施过程和结果
证监会要求格力电器在2006年2月前完成股改，于是由格力集团牵头，与格力电器管理层、股东沟通协调后，制定了格力电器股权改革方案，顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于2005年12月23日公布了股权改革方案，其中包括股权激励方案，公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外，还做出了特别承诺，将所持股份划出2 639万股，作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在2005-2007年中任一年度，若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值，格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股，若三年均达到标准，将出售给格力电器管理层及员工2 139万股，其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后，格力电器在2005、2006及2007年均实现了规定的年度利润，主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升，格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施见表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力电器分别实施了每10股转赠5股。
二、股权激励方案设计分析
（一）股权激励方式
格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票，其风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好，现金流充沛，业绩稳步上升，因此，在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
（二）股权激励的股票来源
公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种，一是定向发行；二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团，由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的，股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题，由第一大股东提供股票，没有进行定向增发，也没有动用股东的资金在二级市场回购股票，并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式，将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下，使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低，更加有利于格力电器以后的发展。
（三）激励对象的范围和比例
格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知，在2005年股权激励对象共有94人，其中高管6人，虽然高管在总体激励对象中所占比例较少，但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股，占总体的55.44%，其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股，两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在2006年，格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润，在2007年10月31日，格力电器公布了2006年的股权激励实施方案，方案中，股权激励对象增至609人，较上一年激励人数大大增加，其中，高管人数仍为6人，激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股，占高管激励股数中的87.6%，占总体激励股数的46.75%，2006年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。2007年格力电器同样高额完成目标利润，2009年2月，格力电器公布了2007年的股权激励实施方案，激励对象总数达到了1 059人，较上一年的激励人数又大幅度提升，其中高管人员保持了前两年的6人，中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股，占激励股份总数的28.16%。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人，使更多的员工获益，高管获得的股票数量较多，有利于维持管理层的稳定；高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降，说明股权激励开始逐渐向下倾斜，加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
（四）股权激励的时间跨度
格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器2005-2007年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出，格力电器在实施了股权激励的这三年中，净利润和资产总额都有了大幅度的增长，但是成长性并不稳定，笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。
（五）股权激励的条件
格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润，三年的目标利润具体值见表1，公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%，按照这个增长趋势，公司在未来的年利润增长率将高于20%，但是预先设定的目标净利润的增长率为10%，低于平均年度利润增长率，并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案，股权激励的条件过于简单，设立的激励标准过于单一，使得格力电器轻松达到了激励的标准。
三、启示
通过对格力电器实施股权激励方案的分析，可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。
（一）合理选择股权激励的对象和激励比例
应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励，那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工，授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。
（二）设定有效的股权激励的期限
我国规定，企业的股权激励有效期一般不得超过10年，企业在设计股权激励方案时，要根据自身情况设定有效的股权激励期限，过短的激励期限会使高管产生短期行为，降低股权激励的激励作用。
（三）恰当设计股权激励的条件
为了提高激励效力，企业应该设定具有一定难度的激励条件，过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度，会使高管人员操纵指标来实现高额收益，股权激励的作用较弱。因此提出以下建议：1.公司在设计激励条件时，要结合自身情况，例如某指标之前若干年的均值，或是该指标行业均值，以此为标准来制定有效的激励条件，避免激励条件过于简单，适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件，公司可以根据自身情况，同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件，或是采用多种财务指标结合，以更好地反映公司各方面的能力，对公司形成全面的绩效评价。
参考文献：
1.吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009，（9）.
股权激励提成方案篇2
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号――股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经
营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
(四)加强资本市场的有效性建设
股权激励提成方案篇3
关键词]：高科技 上市公司 股票期权激励 计划方案
中图分类号：F830.91 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）08-066-02
引言
以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。
一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述
根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。
股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。
2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长，一般为4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段，具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司（见表1）公布的股票期权激励计划方案进行分析，分析了股票期权激励计划方案的重点内容，并就相关问题提出一些建议。
二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析
笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。
1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。
2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。
3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。
4.股票期权的授权条件和行权条件。17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出，包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制，公司基本上没有对授权作出其他限制条件。
17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。
5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。
6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。
7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。
三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议
1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。
2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。
3.谨慎考虑授权条件和行权条件。高科技上市公司根据《办法》（试行）制定授权条件和行权条件，授权条件很宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格，必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大，激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且，仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响，也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件，放宽行权条件，将个人业绩加入行权条件中，并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲，才能达到激励的目的。
4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。
结束语
高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求，计划中有的内容只是照搬法规条文，但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下，根据自己的实际情况制定了激励计划方案，不是盲目实行股票期权激励计划。
高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。
（项目经费来源：山西大学商务学院院级课题《会计专业双语教学改革研究》）
注释：
{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略
{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[M].中国财政经济出版社，2010
参考文献：
1.科技部、财政部、国家税务总局.高新技术企业认定管理办法.2008,4
2.王德武.公司股票期权方案要素设计[M].东北大学出版社，2004
3.弗雷德里克・D・李普曼著，张新海，吴增涛，刘敏恒译.员工持股计划实施指南[M].电子工业出版社，2002
4.美国国家员工所有权中心编，张志强译.股票期权计划的现实操作[M].上海远东出版社，2001
5.陈清泰,吴敬琏.美国企业的股票期权计划[M].中国财政经济出版社,2001
（作者单位：山西大学商务学院会计学院 山西太原 030031）
股权激励提成方案篇4
关键词：股权激励；对策
20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。
一、股权激励制度的由来
股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国A股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。
二、股权激励制度的原理
激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。
实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。
三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”
从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：
（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件
在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。
然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。
（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价
1.压低授予价/行权价
在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。
在股权激励的行权或授予价格按照计划草案披露前公司股价的市场价格为基础确定的情况下，作为经营管理层的激励对象，就可能凭借其内部人的信息优势，在获知薪酬与考核委员会在拟定股权激励计划时，预计股票期权计划将要披露的时间，在披露前从两方面入手压低股权激励的行权或授予价格：
股权激励提成方案篇5
【关键词】 股票期权； 伊利股份； 激励； 成本
中图分类号：F272.923 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）22-0043-04
一、引言
公司所有权与经营权分离之后，给予经理人股票期权激励常常被视为解决公司股东与经理人利益冲突的重要途径之一。如果公司的股权是分散的，股东便存在“搭便车”现象，公司的经理人员往往缺乏有效的监督，当股东和公司经理人员存在信息不对称时，公司经理人的成本不可避免（Jensen and Meckling，1976）。给予经理人股票期权激励，可以激励经理人努力工作，降低成本，实现公司价值最大化目标。
自经理股票期权制度在美国兴起，到20世纪90年代末，有45%的上市公司实施了股票期权激励制度。美国500强公司中，有95%以上已推行了经理股票期权制度（Core et al.，2001）。然而“安然事件”的爆发，人们似乎将该事件的成因归咎于经理人股票期权制度“惹的祸”。自2006年1月我国证监会出台《上市公司股票期权激励管理办法》之后，上市公司经理人股票期权激励制度如雨后春笋般出现。然而，不少上市公司推出的股票期权制度却受到了市场的非议，如伊利股份2007年推出了经理人股票期权激励制度后，出现了公司亏损2 100万元，而公司的管理层却获得了超过3亿元的股票期权激励报酬。这类事件的发生，使人们对经理股票期权制度产生了怀疑，经理股票期权制度是否可以降低经理人成本和提升公司价值？有的学者认为经理股票期权激励可以提升公司的业绩（Kaplan，1989），经理人为公司提高业绩的同时，自身也能获取相应的收益（Lazear，1999）；也有学者研究证明经理股票期权激励与业绩弱相关（Jensen and Murphy，1990；Main，1991）；还有学者认为，经理人股票期权激励是一把“双刃剑”，它既可能是用来激励经理人努力工作，解决问题的一种有效手段，也可能导致增加经理人成本（吴世农，2010；吕长江，2009）。关于经理股票期权激励是否可以降低经理人成本、提高公司业绩的问题，尽管学者们进行了一些卓有成效的研究，但这些研究很少对我国国有控股企业的个案进行分析，即使有学者（吕长江、巩娜，2009；邓俊，2007）研究过伊利股份经理股票期权激励的案例，但也只是从股票期权激励方案本身进行分析，而没有分析导致这些公司经理股票期权激励成为经理人实现私利的根本原因。本文将以信息不对称理论、经理人理论来分析伊利股份经理人股票期权激励不仅没有降低经理人成本，反而成为经理人实现私利的工具的根本原因。
本文的贡献在于：（1）通过分析国有控股公司经理人股票期权激励制度存在的问题，可以进一步揭示了我国国有控股上市公司经理人问题的弊端，为有关部门加强经理人监督、完善国有控股公司治理结构提供新的理论依据；（2）以往关于股票期权激励的相关研究大多数是大样本研究，本文通过对大股东控制下的伊利股份股票期权激励存在问题的个案研究，丰富了国有控股公司经理人问题和上市公司股票期权激励问题的研究文献。
二、文献回顾与理论分析
经理人股票期权激励制度是解决股东与经理人委托问题的重要手段。在公司所有权和经营权分离之后，经理人与股东的利益冲突问题从一开始就成为现代公司治理的核心问题之一。由于股东与经理人的彼此偏好不相同，股东与经理人的利益就有可能不完全一致，经理人不会总以股东的最大利益而采取行动。当经理人仅持有公司极少股票的情况下，经理人只享有公司部分的权利，这将鼓励经理人以额外津贴的形式（如在职消费）去占用为数巨大的公司资源，因为经理人只需承担采取该项行为所产生的部分成本，大部分成本将由股东所承担。因此，在股权分散的公司治理情况下，中小股东存在“搭便车”现象，这将导致公司的经理人员缺乏有效的监督，当股东与经营者之间存在信息不对称时，经理人的机会主义、“道德风险”和“逆向选择”就可能发生，经理人员的成本不可避免（Jensen and Meckling，1976）。解决此类问题最有效的方法，一是对经理人加强监督和约束，二是对经理人进行激励。在一系列解决委托问题的方案中，对经理人实施股票期权激励是西方发达国家公司较为普遍的激励方式。给予经理人股票期权激励，能降低经理人向外部股东索取额外津贴的意愿，提高经理人工作的努力程度以及承担风险的意愿，强化经理人和股东利益共享与风险共担的机制，减轻股东与经理人的冲突（Jensen and Meckling，1976）。因此，给予经理人股票期权，可以激励经理人努力工作，降低经理人的成本，实现公司长期价值的增长，从而可以有效缓解公司的所有权和经营权分离之后带来的股东与经理人之间的利益冲突问题。经理股票期权制度在英、美等西方国家之所以盛行是因为股票期权激励制度具有如下好处：
1.对经理人实施股票期权是一种长期且稳定的激励方式。传统的经理人激励方案主要有年度奖金、额外津贴等，但这些激励制度往往会促使经理人员更多地考虑公司的短期业绩，而放弃那些短期内会导致公司业绩不佳但却有利于提升公司长期价值增长的项目，如公司新的研究开发项目、资产重组、兼并收购等。而股票期权激励制度就克服了这一矛盾，它将经理人员的薪酬与公司的长期价值相挂钩，使经理人更多地关注了公司的长期价值增长。
2.经理人股票期权激励制度既是一种能被公司普通员工所接受的激励制度，也是一种能被公司所接受的激励制度。对员工来讲，如果像传统的薪金制度一样实行高工资、高奖金会引起员工的反感。如果实行经理人持股激励形式，由于经理人需要支付现金并按一定的价格认购公司的股票，一旦公司的股票价格在认购之后下跌，将会给经理人带来较大损失。所以，现金奖励激励和经理人持股激励这两者都不是理想的激励方式。而采用股票期权激励，给予经理人未来按一定价格购买一定数量股票的权利，如果在对经理人授权之后公司的股票价格下跌，经理人可以选择不行权，因而，损失也是有限的；而如果在对经理人授权之后公司的股票价格高于行权价，则经理人可以行权，经理人则从股票市价与行权价之差获得较大的收益。所以，股票期权是经理人较为欢迎的且能为公司其他员工所接受的一种激励制度。就公司而言，对经理人实施股票期权激励，公司赋予经理人的仅仅是一种未来按照约定价格购买公司股票的权利，而不是既定的收入，并且只有当公司的股票价格高于行权价时经理人才能实现这一收入，其实这样一种激励制度的实质是“公司请客，市场买单”。对经理人实施股票期权激励，公司始终没有现金流出，而且当经理人以现金方式行权时，反而会因为经理人行权使得公司的资金增加。如果经理人在行权期不行权，也不会影响公司的现金流量。
3.股票期权还是一种权利而非义务。当公司对经理人实施股票期权激励之后，就赋予了经理人在未来按照行权价购买公司股票的权利（即期权），如果未来经理人达到了行权的条件，并且经理人决定行权时，公司或其他人不能加以阻止经理人这种权利。而当公司股票价格低于行权价时，则经理人可以放弃行权而不用承担相应的义务。
尽管股票期权在激励经理人降低成本方面具有激励方式不可比拟的优点，但是，股票期权只有在公司治理比较完善的情况下才能取到比较好的效果。在股权分散的公司治理结构下，股东“搭便车”的现象使得经理人员缺乏有效的监督，公司的控制权被经理人内部掌握，经理人的“道德风险”和“逆向选择”就有可能产生，在这种背景下实施经理人股票期权激励，经理人为了在股票期权中获得收益，可能操纵公司股票期权激励方案，使本来用于激励经理人而降低成本的制度，却演变成为了经理人牟取福利的工具，并由此导致公司实施股票期权之后经理人的成本不仅没有降低反而增加。美国安然事件的爆发将公司股权分散情况下实施股票期权激励带来的问题暴露无遗。
三、伊利股份股票期权激励：是股票期权激励还是福利
1.股票期权激励的股份数量“大”、分配“集中”。伊利股份股票期权激励方案确定的股票激励数量达到公司总股本的9.681%，接近了证监会规定的上限。而且，激励对象主要集中于公司总裁、总裁助理等高管人员。这说明在“内部人控制”的国有控股上市公司实施股票期权激励制度，股票期权激励成为少数经理人牟取福利的工具。
2.股票期权激励授权的时机选择的“巧”。2006年12月28日为公司股票期权激励的授予日，但公司2007年业绩出现了严重亏损，这为以后管理层行权时公司业绩达到行权要求埋下了伏笔，使得2008年及以后年度公司管理层可以“轻而易举”达到激励方案规定的业绩要求。正是公司管理层“巧妙”地选择了有利于行权的时间，导致管理层不需要努力工作也能轻易行权而获得巨大的收益。
3.股票期权激励行权的门槛较“低”。根据伊利股份股权激励的行权条件，首期以后的行权不考虑净利润增长，即使是发生严重亏损的2007年，由于主营业务收入与2005年相比的复合增长率达到了15%，仍然符合行权条件的要求。由于缺乏对控股股东的有效监督，目前我国国有控股上市公司经理人利用股票期权激励的方式，通过设定较低的股票期权激励“门槛”，使上市公司经理人可以轻而易举地获得股票期权激励。
4.行权时间安排的“短”。公司股票期权激励对象可以在首次行权后，在第二年就将所有的股票期权都行权，从而导致后期对管理层的激励不足。管理层在股票期权激励方案中做出这种安排的目的，一是管理层希望尽早行权实现股票期权激励带来的收益；二是担心在授权之后股票市场出现长期“熊市”，导致管理层不能行权，或者因为股票价格不高影响股票期权激励行权的收益。
5.盈余管理的手段“妙”。公司在股票期权激励授权之后，巧妙地利用会计准则对股票期权激励费用会计处理规定的漏洞进行盈余管理。我国2006年颁布的新《企业会计准则》规定，股票期权激励费用可以费用化。伊利股份利用其行权条件和行权安排的便利，将股票期权激励费用在初始的两年内按照25%、75%的比例全部摊销完毕，使得2007年管理费用剧增，直接导致了当年利润的损失。此外，伊利股份采用加速摊销法，为期8年的行权期在两年内全部摊销，伊利股份有利用摊销期的调整来操作利润的嫌疑。这一系列的会计处理都为后期经理人顺利行权创造了条件。
四、股票期权激励演变成为公司管理层福利的制度根源
从伊利股份股票期权激励的效果可见，公司股票期权激励不仅没有达到激励管理层降低成本的目的，反而成为向公司管理层发放额外“股权分红”福利、增加公司成本的工具。究其原因可以归咎于以下制度原因：
1.在公司治理不完善的情况下实施股票期权是管理层操纵股票期权方案达到牟取福利的主要制度根源。我国国有控股上市公司国有股“一股独大”、且国有股虚置，导致国有上市公司股东大会“空壳化”，董事会被内部人“架空”，公司的控制权被内部人掌握的现象非常普遍。在这样一种公司治理环境下实施股票期权制度，经理人为自己制定股票期权激励的方案，又由经理人自己国有股股东行使表决权来批准其制定的股票期权激励的方案，在外部股东缺乏有效监督和内部治理机制失效的情况下，经理人就可能产生机会主义行为。经理人制定的股票期权激励方案将有利于其实现个人的私利，使其成为经理人牟取私利的工具，最终导致股票期权激励不仅没有降低公司的成本，反而因为实施了股票期权激励增加了公司的成本。
2.我国有关股票期权激励的法律、法规不完善是导致股票期权激励演变为经理人“盛宴”的制度原因。尽管我国证券监管部门出台了有关股票期权激励的相关文件。但这些法律、法规制度对股票期权激励实施中的一些具体问题规定不详细、不具体，如对行权价的确定未作详细规定；对用于激励的股份数量只规定了最高限额不超过公司总股本的10%，而没有根据不同公司的差异来确定激励股份的数量；也没有对股票期权激励的行权时间作详细规定。由于这些法律、法规的不详细，为公司经理人操纵股票期权激励方案留下了巨大的选择空间，制度的缺陷为经理人通过股票期权激励方案牟取私利留下了操作空间。
3.有关会计准则的漏洞也是导致公司管理层操纵股票期权激励方案的重要原因。尽管我国新会计准则提高了上市公司的会计信息披露的质量，降低了人为操纵盈余管理的可能性，但是上市公司利用新手法进行盈余管理的现象仍然存在，股票期权的会计处理仍然存在较大的自主选择性。我国目前股票期权无法通过市场定价，其公允价值只能通过估值模型进行计量，对于采用何种模型估计股票期权，我国企业会计准则并未作出明确规定。因此，企业可以自由选择不同的估值模型对权益工具的公允价值进行估计，这无疑为经理人通过实施股票期权激励进行盈余管理创造了条件。
4.监事会等监督不力是导致公司管理层操纵股票期权方案的又一重要原因。在公司治理结构中，监事会是公司内部的监督机构，监事会和董事会一样对股东大会负责，监事会主要负责监督公司的日常经营活动以及对董事、经理等人员实施监督。然而，在此次伊利股份股票期权激励实施过程中，公司监事会并未履行其应有的监管职能。根据伊利股份披露的董事会公告显示，潘刚、利平、赵成霞、刘春海四名董事作为此次公司股票期权激励对象，均全部参与了表决，并都赞成此次股票期权激励方案。此行为违反了董事会在审议关联事项时应当回避表决的规定，监事会的监管不力直接为经理人谋取个人利益“敞开了大门”。
五、案例启示
尽管伊利股份股票期权激励达到了管理层行权的目的，但是该案例给我国股票期权激励制度的实施留下了深刻的教训：
1.我国目前公司治理结构仍然存在较大缺陷，尤其是国有控股公司的产权制度不完善、监管不规范，此时采用股权激励的做法，未必能够达到激励管理层降低成本、提高公司价值的目的。从上述伊利股份股票期权激励的案例可见，我国上市公司的治理问题既不同于美国上市公司股权分散的特征，也不同于欧洲、东南亚等国家股权集中的情况。我国国有控股上市公司股权结构的特点是国有股“一股独大”，且国有股虚置，这就直接造成公司的实际控制权被经理人掌握。在这种情况下推出股权期权激励制度很容易被经理人操纵，使股票期权激励方案成为经理人实现私利的工具，这就是我国许多国有控股上市公司股票期权激励成为经理人“盛宴”的根本原因。
2.尽管我国有关部门在不断强化对经理人的监督、约束机制，但是经理人牟取私利的手法也在转变，利用股票期权激励制度牟取福利已经成为股权分置改革之后经理人实现私利的重要手段。随着我国证券市场基础建设的不断完善，中纪委、国资委、证券监管等部门出台了一系列强化上市公司高管人员监管的法律、法规，在一定程度上对经理人的行为起到了监督和约束作用。但是，由于法律、法规的出台总是落后于市场的变化，股票期权激励制度的出台是我国证券市场出现的新生事物，而现有的法律、法规对此规范不够，使得国有控股上市公司高管人员可以利用公司实施股票期权激励制度牟取私利，成为上市公司高管人员新的问题。
3.股票期权制度是一把“双刃剑”，既可以用来降低经理人的成本，也可以成为经理人牟取福利的工具，从而导致公司成本增加。尽管“安然事件”是股票期权“惹的祸”，但是股票期权制度仍然是美国很多上市公司用于经理人激励的主要工具。因此，笔者认为，股票期权制度本身并没有问题，该制度是一种激励公司经理人努力工作，降低成本的有效方法，问题是如果在证券市场不有效、公司治理不完善、经理人缺乏监督和约束的情况下实施股票期权制度，股票期权制度就很容易被经理人操纵，使之沦为经理人牟取福利的工具，最终导致上市公司不仅没有因为实施了股票期权制度而降低成本，反而增加了成本。
【参考文献】
[1] 吕长江，巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析――以伊利股份为例[J].会计研究，2009（5）.
[2] Berle A and Means G C.The modern corporation and private property[M].New York： MacMillan， 1932.
股权激励提成方案篇6
关键词：股权激励；契约结构；描述性统计；要素设计
中图分类号：F275；F276.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）05-0089-02
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1 上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
（四） 形成完善的业绩评价体系
业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分，从统计结果看，我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题，如考核指标不切合实际、偏重财务指标而忽略市场指标等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的，所以，完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司所处的行业、发展状况等基本情况的差异，必然要求其业绩评价体系设计灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标组合，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。同时，对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。只有这样，建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力，保证股权激励有效的实施。
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股权激励提成方案篇7
关键词：企业；股权激励；股权激励计划；改进策略
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）06-0155-04
随着我国经济的快速发展，有许多企业都进行了股权激励改革，这样，股权激励就越来越被我国企业所重视。那么我们该怎样认识股权激励呢？股权激励对于什么样的企业才适用呢？我们对实施股权激励方案应该提出哪些问题呢？股权激励又有哪些地方需要改进的呢？本文就是对这些问题进行的讨论与研究。
1 浅谈股权激励机制原理
对于股权激励来讲，它主要的激励方式有以下几种：
1.1 期权激励方式
期权又称为选择权，从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，权利的受让方在规定时间内是否交易，行使权利，义务方必须按照规定履行。而经营者在未来的某一时期内以一定的价格来购买一定数量股权的权利，到期之后，经营者可以选择放弃与再经营，对售出的股票做出期限规定，对购买的股票根据市场价格
确定。
1.2 现股激励方式
现股激励方式就是以市场价值为参照物，用奖励的形式把股权给经营者，并且对经营者提出相应的要求，在一定时间内，经营者不能出售自己手里面的股票。
1.3 期股激励方式
期股激励方式指的是经营者在规定的期限内，有条件地以规定价格取得相应企业股份的一种激励方式。主要就是约定经营者在未来的某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购买价格以市场价格为准，还对股票售出期限给出规定。
1.4 股票增值权方式
股票增值权主要就是企业对经营者在将来的特定时间内，对于股票价格上升所带来收益的权利。经营者只能在约定的条件下行使其权利，企业还要按照行权日，发放给经营者现金，这种方式主要对现金流比较稳定的企业适用。
1.5 业绩股票激励方式
对于这种股票激励方式，它使用的相对较规范，只要经营者达到自己的业绩目标就可以获得企业奖励的股票，并且也能成为股东之一。用这种方式可以激发经营者的战斗力，促使经营者努力完成业绩目标。
以上这几种方式都可以使经营者获得股权收益，其中包括股权增值收益、到期分红收益等。所以，股权激励方式采取的不同，那么所带来的价值也就不同。
2 股权激励实践案例
例如，以鲁股国瓷材料为例，在2012年12月24日，董事长向73名激励对象授予206万份股票期权，行权价格为32.45元，占总股本比例的3.3%，与此同时，确定股票期权的授权日为2012年12月24日。如果按照股票期权全部如期行权测算，这206万份股票期权的激励成本总额大约为1864.04万元，而相对于2011年公司高管年度报酬总额为114.06万元。激励计划授予的股票期权自激励计划授权日之后达到满一年，那么激励对象可以在2013～2015年3个可行权期内依次申请行权上限为激励计划授权数量的40%、30%与30%。
从上面的案例中我们可以得出，实施股票期权制度主要的目的是把公司管理人员的个人利益与公司股东的长期利益结合起来，避免了基本公司和年度奖金为主的传统薪酬制度，也让经理人员行为向短期化倾向，促使管理人员从股东的长远利益出发，来实现公司价值的最大化，也让公司的经营效率和利润获得最大幅度的提高。
可是，仍然有许多情况不容乐观。以光电为例，2012年12月29日停止，一共有13名受激励的高管因个人原因先后辞职，仅股票期权数量就为96.4万份。公司也终止实施激励对象101人，股票期权份数816.2万份。公司自从推出股权激励计划以来，行权价格从29.40调为14.65，截止2012年末收盘价格为10.6元。而公司却称是由于国内经济和证券市场环境发生变化，导致了公司年度业绩增长受到限制，而现在公司股票价格也显然低于行权价格，如果再继续实施股权激励计划将难以达到预期的激励效果。
股权激励对稳定高管层的作用具体有多大呢？数据表明，到目前为止公司推出的股权激励计划股份与当时总股本的比值大部分集中在1%～5%之间，即使受益者在二级市场上成功套利，落在每位受益者处的利润恐怕也十分有限。
3 股权激励案例中反映出的问题
正如上面的案例中提到的，我国企业股权激励方面存在的问题还有很多，这些问题均需要在实践中加以有效解决。股权激励具有优化企业管理结构、降低成本、减小道德风险、吸收和引进高级管理人才等重要作用，但是由于我国经济体制的不健全，企业在具体实施操作过程中，就会受到多种因素的制约阻碍，通过总结归纳，大致可以归于以下几个方面：
3.1 资本市场制度不完善
实施股权激励机制的前提必须是资本市场要具有有效性。企业股价不断上升，也会引起企业价值的提高，那么经营者才会得到自己的股权激励吸纳人才，这样股权激励的作用才会被发挥出来。但是，由于我国的资本市场还不够强大，股价与企业真实价值背离现象严重，企业经营业绩不能完全地反映出来。在这种情况下，要是对高级管理人员实行股权激励政策，经营者可能为了自己的预期收益而放弃经营努力，并采取多种渠道进行股票投机，哄抬股价。这样，股权激励机制的作用就难以有效发挥。
3.2 企业的治理结构不完善
从我国上市公司调查中可以看出，董事会与经营层已经高度重合，董事长既当总经理又当经理，而且董事会的独立董事比重严重不合理，导致了股权激励方案成了董事会自己激励自己的方案。这主要是因为经营管理层缺少监督和约束，其中小股东利益被损害的现象也时有发生。还有监事会的职务让内部人员担任，董事会对监事会的监督力度小。因为企业内部监督机制不健全，这些问题的出现，严重阻碍了实施股权激励方案的作用的发挥。
3.3 股票来源问题
我们都知道，实施股票激励制度就是为了让期权持有者行权时有足够数量的股票。但是，从国外上市公司来分析，股票期权行权所需的股票来源主要有公司自行发行股票和上市公司回购股票。而这两种股票来源却存在一定的问题，比如在《公司法》第149条规定：“上市公司不能收购本公司的股票，可是，如果是减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外。”按照《公司法》的规定，股票来源问题就成为了上市公司推行股票期权激励机制的障碍。
3.4 行权价格问题
在股权激励机制中，核心问题之一就是股票行权价格问题，它与政府、投资者、企业等存在着利益关系，也在一定程度上关系到股票期权激励机制的成败。而行权价格问题主要体现在对上市公司用市价和发行价，对非上市公司用每股净资产和每股面值来定价。但是，股票的发行价格受到很多因素的影响，尤其是人为因素，所以在定价上就不能一概而论。
4 针对股权激励方案改进策略
4.1 对资本市场进行有效性改革
目前我国资本市场不能根据股票价格来反映经营者的业绩。所以，要对资本市场进行改革，加强对信息披露的管理，加大内幕交易和操纵市场行为的惩罚力度。监管部门要加强监管制度，发现违法乱纪的行为要严重打击，让股票价格准确地对企业经营的信息和业绩反映出来，这样才能更好地为上市公司实施股权激励方案提供契机。政府还要加强执法力度水平，对散播虚假信息的人员进行法律制裁，逐渐地把我国资本市场由弱势状态转变成强势稳定发展的态势。
4.2 完善企业治理结构
要为进行股权激励提供一个好的内部环境，就要完善企业内部治理结构，它也是让股权激励机制充分发挥其作用的重要前提。所以，我们改进上市公司中“股东大会形式化，董事会摆设化，监事会场面化”的治理结构。在企业董事会中，对独立董事的比重应该适当增加，对董事会工作人员和经理层的工作人员进行区分，强调监事会对财务监督和薪酬的既定作用，这样可以保证高管人员对财务进行操作。总而言之，完善企业内部治理结构才能有效地实施股权激励机制，股权激励机制的作用才会最大限度地发挥出来。
4.3 股票来源改进策略
对有关法律条例进一步完善，并且还要灵活的使用行之有效地解决方法。比如，政府可以顺应市场新形势发展的要求，制定有关股权激励机制限制性法律规定。而且在政策没有修改时，也可以使用变通做法应对，像委托信托机构持股，或者是提取一部分的基金，按照职工持股会或是工会的名义持股，这样就可以进一步促进证券市场的发展壮大。
4.4 行权价格改进策略
仅仅从上市公司角度分析，行权价格与资本市场的发展有着密切的关系，行权价格直接影响着单位股票期权的价格。如果就长远来看，对于市价高于净资产而低于发行价的公司股本来讲，就要以发行价和净资产的平均值为最低标准，把行权价调整到市价以上。如果市价在净资产和发行价之上时，就要按照发行价和净资产的平均值为最低标准，把定价调整至发行价和净资产之上。此外，若市价跌破面值，不管净资产有多少，都要根据市价、净资产、面值和发行价的简均值为基数上下浮动一定比例定价，但原则上不得高于面值。如果是逐期限期行权，行权价格就可以先低后高，每次在前一次的基础上调高行权价格。这样进行策略性的变更，对于股权激励的作用非常明显。
5 结语
综上所述，我国上市公司实行股权激励机制对公司的发展既有利也有弊，在实践中，只要掌握其原理，结合企业发展状况，就会让它发挥出最大作用。股权激励机制的实施是一项复杂的系统工程，所以实践中要结合我国的国情和企业实际，积极探索，稳妥改革。笔者深信，随着我国经济的不断发展与企业外部环境的不断改善，我国企业股权激励机制将会日臻完善，股权激励机制的作用将得到进一步发挥！
参考文献
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股权激励提成方案篇8
【关键词】经理股票期权；本土化；优化
一、引言
被誉为经理人“金手铐”的经理股票期权（Employee Stock Owner），是企业通过授予经理人未来以约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，从而将经理人的个人利益同公司股价表现紧密联系起来的新型激励手段。为弱化委托――矛盾，对经理人员进行长期激励，ESO作为一种薪酬形式于20世纪80年代被运用于美国等西方国家。为解决长期以来困扰我国企业的薪酬与职位价值而非个人价值挂钩，经营者激励严重不足的难题，股票期权机制于20世纪90年代末被引入我国。
就在ESO在我国市场蓬勃发展之时，一些问题也暴露出来。已有实证研究表明，ESO的使用对公司业绩的影响并不显著。周立、徐立锋（2011）以2007至2009年间公布股票期权激励方案的上市公司为总体样本进行线性回归，结果表明，现阶段我国上市公司的高管股票期权激励并没有发挥作用。ESO本身设计存在的问题和中国特殊的市场环境都给股票期权激励机制本土化带来了一定障碍，由此许多学者呼吁当理性看待这一舶来品。笔者认为在借鉴国外经验的基础上结合我国的实际，对ESO进行优化设计，并在实践中不断完善制度本身和相关法律政策，是真正实现股票期权激励机制本土化，充分利用这一灵活激励机制达到预期目的的必要思路。
二、文献综述
20世纪90年代中期以来，国内不少学者开展了大量关于ESO在我国运用情况的研究。综合来看，股票期权的激励约束作用未得到充分发挥，主要基于机制本身的缺陷、亚太经理人市场的特殊性和我国尚不成熟的外部环境三方面的原因。
首先，在机制设计方面，制度设计本身的缺陷制约了其作用的有效发挥，这一内在原因导致种种问题在ESO的实施过程中暴露出来。孙卓立（2000）认为ESO的作用主要在于激励而不是惩罚，这种有奖无罚的特点可能会使经营者有恃无恐，向企业股东转移决策风险。牛春巧（2005）也提出传统股票期权激励模式是一种单边激励，当公司股票价格上涨时，经营者持有的股票期权才有行权的价值；否则经营者会放弃行权，激励作用也随之消失。吴斯亚、罗群（2009）认为股价对公司经营状况的不完全反映会造成“搭便车”现象。其次，亚太经理人市场的特殊性也引发了ESO在实施过程中的新问题。谭轶群、刘国买（2006）认为除企业经营业绩外，行业发展前景和宏观经济等经理不可控制因素同样引发股票价格波动，仅以某时点股票价格高低为评判标准给予经理报酬的传统经理股票期权机制有失公平。张晨宇、肖淑芳等（2007）也提出，美国上市公司中应用最广泛的标准期权模型（B－S模型）被用于确定期权收益的时点价格时易被经理人操纵。再次，我国尚不成熟的外部环境也是ESO本土化进程中的一大阻力。沈俊（2002）认为我国关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。高永刚、李丹（2003）提出经理股票期权的本土化需要有适宜其生长的外部市场环境，而我国目前缺乏规范的资本市场和职业经理人市场。
针对上述三方面内部及外部原因导致的若干问题，相关文献提出的解决方案定性分析多于定量研究；侧重对加强外在约束的探索，而对从期权本身出发加强内在约束的研究有所欠缺；或者仅从一些角度提出了某种改进思想，但并未针对具体问题提出切实可行的方案。
三、中国市场的股权激励机制优化方案
为有针对性地解决ESO本土化过程中反映出来的种种问题，本文试图将理论及实务界探索出的改进思想加以整合和修改，主要从强化制度内在约束作用的角度，提出针对中国市场股权激励机制设计的具体优化方案。综合来看，可以从以下三方面进行优化。
（一）考虑经营绩效的动态行权价格
为解决传统股票期权激励模式激励不充分，约束力不足的问题，增加一个以业绩达标为前提的行权条件是有必要的。国内公司目前主要采用的业绩评价指标是市场导向指标和公司财务指标。然而这两种指标都有各自的缺陷，前者依赖于一个有效的资本市场，我国目前尚未达到；后者易导致经营者为获取当前利益牺牲公司的未来发展，甚至引发财务造假。为了弥补其不足，在此我们引入经济增加值（EVA）指标作为企业业绩评价的基础。它充分考虑了股东投资的机会成本，纠正了会计指标对真实业绩的扭曲，只有当EVA>0，即税后净利润扣除投入资本机会成本的余额为正时，激励对象才为公司创造了价值。同时，为在收益中更好地反映经理人的真实业绩水平和努力程度以及是否考虑到公司的长远利益，可借鉴EVA的思想，在期权授予后根据每年的经营绩效对固定的行权价格进行调整，使行权价随利润增长呈动态化上升。具体的调整指标为：当期行权价增加的幅度为本期加权平均资本成本(WACC)与股息率(Divend Yield，简记为DY)之差。动态的行权价格使持有人收益与其预期表现呈现正向关系，同时增强了ESO的约束力，有助于较准确地体现经营者主观努力的程度，使得考核指标更具科学性。
（二）剔除股价指数的影响
我国现行的股票期权激励制度中，行权价格采取事先约定的固定价格，这种不随股市行情变动而变动的定值化在一定程度上会助长“搭便车”的现象。于是国内外学者提出了从执行价格中剔除股价指数影响的思想，并展开了相关研究。Rappaprot Alfred(1999)根据相对业绩思想和固定执行价格股票期权缺陷提出将股票期权执行价格与行业指数或市场指数联系起来消除系统风险的股票期权指数化思想。Johonson&Tian(2000)基于股票期权执行价格指数化思想和Margrable－Fisher－Stulz(1978)提出的交换期权定价模型，构建了欧式绝对单指数化管理者股票期权。实证研究结果表明，剔除股价指数影响后，由于行权价随大盘的变化而自动调整，使股票期权激励在股价普遍下跌时同样具有激励作用，克服了传统的股票期权激励模式只在牛市有效的缺陷。
这一思想的运用考虑了通胀和行业因素，可避免股价对公司经营状况的不完全反映造成的“搭便车”现象，使期权收益与经理人业绩的相关程度提高。然而，笔者认为，行权价格是公司综合考虑之前股票价格、对股价走势预期、激励力度等多方面因素确定的，若不断跟随大盘对其进行调整，有可能一定程度上扭曲原来的激励计划。因此,对该方法略作调整，通过对股票价格进行指数化处理以剔除大盘的影响。
（三）引入亚式期权
为解决亚洲经理人市场股权激励中存在的投机行为，属于强路径期权的亚式期权被引入期权激励制度中。其与标准股票期权的区别在于：在到期日确定期权收益时，不是采用股票当时的市场价格，而是用期权合同期内某段时间股票价格的平均值。亚式期权的收益依附于标准的资产有效期至少一段时间内的平均价格，从一定程度上规范了市场操作，在抑制期权拥有者在接近到期日时操纵公司股价、牟取暴利的行为方面起到了重要作用。通过综合以上策略，将业绩相对化和指数化以及亚式期权思想运用到ESO持有者收益的确定中，笔者通过一定的指标筛选和调整，设计了如下优化模型：
1.行权条件：净资产收益率达到行业平均水平或高于行业平均一定比例；EVA>0。这一行权条件由财务指标和EVA指标共同构成，保障了股东的利益，并使经营者更关注企业的长远利益。
2.若持有者行权，每股股票期权收益为：
Y=MAX[ (St× )－K×(1+WACC－DY),0]
其中，St表示t时刻公司的股价，K表示授权时的初始行权价格，WACC表示公司当年加权平均资本成本，DY表示当年股息率（即公司当年分配的股息与股价之比），I0，IT分别表示期权授予时和执行时公司所在行业的股价指数。优化设计后的股权期权收益将经营者的利益与公司总体效益相联系，而不是仅与到期日的股票市值相联系，有利于实现激励与约束的有机结合，并使激励具有持续性。
四、实证检验
（一）检验对象的选取
传统股票期权激励机制的设计使得大盘走势对最终收益有着重要影响，为突出这一影响带来的“搭便车”等问题，笔者意在选取大盘价格发生巨大震荡的时期作为研究对象。2008年金融风暴席卷全球，其间上证指数曾从6124点的高点跌至1664点的谷底，近年来随着经济复苏又曾回到3478点的高位。而于2006年年底推出是伊利股份股票期权激励计划正好经历了这一时期，其股价也发生了先下降再回升的一次大动荡。因此，笔者选取伊利股份作为检验对象，验证传统方案的不足和优化模型的优越性。
（二）方案调整前后期权收益情况
1．公司业绩变化情况。为比较方案调整前后期权收益对公司业绩的反映情况，并且考虑到股票期权激励的初衷是希望公司业绩获得增长，笔者选取了伊利集团2007年到2010年的EVA的增长率作为反映公司业绩情况的指标。EVA的计算采取简化公式：
EVA=EBIT(1－Tc)－WACC×总资本
其中，息税前利润(EBIT)、总资本的数据通过公司年报获得，所得税率(Tc)取25%，加权平均资本成本(WACC)的公式为：
WACC=债权资本成本率×（债权资本/资本总额）×（1－所得税率）+股本资本成本率×（股本资本/资本总额）
其中，债权资本成本率取当年3～5年贷款利率的调整值（根据人民银行公布的利率所实施的天数进行加权平均），股本资本成本率根据CAPM模型进行估算：
RS=Rf+β×(Rm－Rf)
其中，Rf取当年一年期存款利率的调整值（根据人民银行公布的利率所实施的天数进行加权平均），β利用伊利股份2007年1月到2011年4月的股价数据根据线性回归得到，为0.866，风险溢价(Rm－Rf)取学者估算值6.38%。由此估算出2006到2010年的WACC分别为0.0648、0.0723、0.0805、0.0681和0.0683，从而得到2007、2008、2009和2010年公司EVA相对与上一年的增长率分别为－125%、－76%、93%和37%。
2.方案调整前后期权收益情况。传统股票期权激励机制中，股票期权收益为：Y=MAX[(St－K),0]，调整后股票期权收益为：Y=MAX[ (St× )－K×(1+WACC－DY),0]。取2007年12月28日（可行权日）到2011年5月9日每日开盘价与收盘价的均值作为当日St。初始行权价格K为13.33元，由于2007年7月3日和2008年5月22日分别进行了派息和转股，行权价格相应调整为13.23元和11.025元。It取t时刻的食品指数，其中I0为授权日的食品指数1046.54。由此得到方案调整前后期权收益情况分别如图1、图2所示。
图1调整前期权收益 图2 调整后期权收益
3．优化模型的优越性分析。2007年较之2006年，EVA增长率为－125%，该年度经营业绩明显不佳，期权持有人不应得到收益。但由于2007年股票行情走了一波大牛市，截至2008年底股票价格仍远高于根据2006年底股价制定的行权价，因此调整前方案中期权持有人在这一段时间内获得了与其努力结果不符的收益；调整后的方案则直到2009年年底，期权收益一直接近零，与公司业绩走势相匹配。
2008年金融风暴来袭，公司业绩较上年继续大幅下跌，EVA增长率为－76%，股价也跌至谷底，该段时间内股价与业绩走势关联性较高，两种方案期权收益均为零。走出金融风暴后，伊利集团业绩有所好转，2009年较2008年EVA大幅增长，股票价格整体也走强，调整前的方案中期权持有人从2009年年初即开始获得正的收益，并随股价上涨一度上升，而调整后的方案中2009年收益仍为零，2010年年初开始才获得不断增长的正收益。从公司业绩上来看，2009年较上一年的EVA增长率达到93%。考虑到行权中绩效考核的前提，2009年业绩达标，管理层此后能获得相应收益。因此调整后方案的获利时间是与这一行权条件相吻合的，而调整前的方案让期权持有人提前得到了收益，可能无法对管理层产生正确的激励。由此看来，调整后的方案能够不受牛、熊市的影响，在反映业绩上更具科学性和有效性。事实证明，优化模型在股权激励中确实优于传统机制。
五、结论与启示
如今，股票期权激励机制在我国上市企业中已得到广泛运用，然而，ESO在我国的本土化进程中遇到了来自机制内部和市场外部的双重阻碍。本文从机制本身的设计出发，针对当下存在的问题提出了相应的优化方案，并通过伊利股份的实例证明了该方案的优越性。当然，还有很多问题并未在该方案中得以解决，如最佳期权数量的确定、最适赠予对象等，这些问题需要结合企业的具体情况，在实践中继续探索和不断调整。另外对于外部环境问题的解决，有赖于我国资本市场逐渐走向成熟，相关法律和政策进一步完善。
尽管目前中国股票期权激励存在一些问题，但是股票期权激励制度在我国的发展前景是乐观的，只要遵循市场化的原则，以实践中产生的问题为鉴，运用相对化、指数化、路径化的思想，注重激励与约束相结合，对制度本身的优化设计进行不断探索；与此同时，逐步制定出与ESO本土化相适应的法律和政策，并将职业经理人市场的培育与公司法人治理结构的完善相结合，股票期权在中国终将发挥出其他制度所无法替代的有效激励作用。
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