人才建设调研报告范文

人才建设调研报告篇1

1人才队伍建设的现状

近几年来，我局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，文化系统专业技术人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

截止2008年底，文化系统从业人员397人，其中专业技术人员246人，占职工总数的62%；高级职称人员44人，占职工总数11%；中级职称人员117人，占职工总数29%；初级职称人员85人，占职工总数的21%。

2人才队伍建设中存在的主要问题

2.1人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，我市人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才、文化管理和经营人才，一定程度上制约了文化事业和文化产业的发展。

试以南通图书馆的人员结构情况为例。南通图书馆编制数为61人，其中管理岗位9人，专业技术岗位42人，工人岗位10人。现有人员51人，空编10人。

----从年龄结构上分析，30岁以内7人，占14%；40岁以内2人，占4%；50岁以上42人，占82%。市图书馆2004年以前有10多年未进人，2004-2005年进了7名大学生，2006年以来由于编制冻结未进人，人员老化情况非常严重。由于编制冻结，我市文化事业单位2006以来未进新人，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看，本科毕业27人，占53%，但大多非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业13人，占25%；中专以下11人，占22%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看，高级职称6人，占12%；中级职称20人，占39%；初级15人，占29%；无职称干部2人，占20%。专业领域分布不均，图书馆专业仅6人，占12%；计算机专业4人，占8%；相关及其他专业41人，占80%。南通市图书馆的古籍藏量约16万册，在全省地级市中名列前茅，而图书馆却没有一个古文献专业人员；虽然有计算机专业的人员，但缺少计算机方面的高端人才，数据库的管理还要依赖外聘专家；没有外语人才，外文图书的采购量少，外文图书服务不能满足读者需求；图书馆学专业人才严重不足，不少人半路出家，专业知识缺乏，不能很好地给老百姓提供优质的公共文化服务。且图书馆新馆建设指日可待，新馆建成后人才的需求量将会更大，人才的缺口现象也将会更加突出。

2.2文化投入不够，人才流失快

尽管近年来市委、市政府增加了对文化的投入，但相对于体育、卫生、教育等部门来说，对文化的重视程度不够，文化投入相对偏少，文化单位处于维持基本生存的状态，直接导致文化系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

2.3制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了文化人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

（1）缺少优胜劣汰竞争机制。目前，文化事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下公共文化职能要求的从业人员又无法安置。这对文化人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

（2）缺少内部竞争激励机制。目前文化事业单位大部分靠财政拨款，普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

（3）专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。如南通书画院设定一级美术师岗位3个，2006年就全部用足，其他年轻同志要评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人员的发展。2008年局党组决定将书画院一位高级人才调任个簃馆馆长，但因个簃馆没有正高职称岗位，该同志人事关系迟迟无法调动。经与市人事局多方协商，才同意给个簃馆增加一正高职称岗位，而此时，书画院一位优秀人才评上正高职称（该同志为省333工程专业拔尖人才、南通市226工程领军人才），也正因为个簃馆馆长上任了，才给他腾出正高岗位，否则这位文化人才也无法得到聘任。市文化会计服务中心肩负着文化系统所有单位的财务管理，目前有5名人员，设定中级岗位3个，初级岗位2个，没有高级岗位，不利于人员的发展。

3加强人才队伍建设的对策与建议

3.1完善人才工作格局

高度重视人才工作。各单位（部门）要高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

完善文化人才政策。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取当地党委、政府的支持，出台优惠的文化人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

加大文化人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对文化单位的重点人才项目的投入。建立完善政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制，设立文化人才培养专项资金，用于人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

3.2优化文化人才队伍结构

引进急需人才。认真落实文化工作规划和文化人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。当前，我市文化系统急需古文献、图书馆学、文物鉴定、国画、编导、舞蹈、计算机、外语等方面的人才，要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，分批解冻部分编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

提升现有人才。针对地级市高层次文化人才引进难的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才中培养高层次人才。各单位领导班子要树立正确的人才观，要爱才、惜才，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励文化艺术各类人才在职自学，按市有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级文化单位进修，条件许可也可选送出国、出境深造。继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。

灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，要坚持不求所有、但求所用，对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策，聘请的专家和人才，来去自由，待遇从优，成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式，吸收高层次人才为我市文化事业出谋划策。

整合人才资源。在实施全市性重要文化项目或重大文化课题时，可整合群众文化和专业艺术资源，也可市县联动，从市属文化事业单位情况看，部分规模较小、人数较少，而专业职能相近的单位可合并运转。

3.3创新文化人才工作机制

深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，

避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

科学设定专业岗位。严格按照文化事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动文化队伍的可持续和协调发展。

深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

人才建设调研报告篇2

一、农村实用人才基本情况

近年来，在县委、县政府的正确领导下，达浪坎乡认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我乡农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们乡还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我乡主要还是依靠山东技术员和乡农科技术人员，乡、村实用人才作用发挥不明显。

二、存在的主要问题及其原因

（一）存在的问题

一是农村实用人才总量不足。全乡现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我乡农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我乡具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

（二）原因分析

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面带有乡土气息，另一方面受客观条件制约：一是想学学不到。主要表现为培训场所不好固定、时间不好固定、参加人员不好固定、学习教材不好选定，广大农牧民自觉参学意识不够。即便是想学，也学不到什么。二是没有学习教材、资料，一般情况下都是农民迫切需要哪方面知识，才会有针对性地去准备哪方面的资料，有时甚至会出现找不到或找不全资料的现象；而系统学习农业科技知识的教材却十分缺乏。三是培训网络功能不全，对有关涉及到农村市场经济、新农产品推广使用、特色种植和特色养殖等方面的信息了解不够全面。四是无导师进行专门培训。虽然我乡每年都在大力开展“科技之冬”活动，但由于农民知识水平普遍偏低，一些技术含量较高的科研项目很难得到推广、实施，更无专门的导师进行现场指导，导致一些农民对科技含量高的新型农业发展存在抵触心里。五是无示范基地。理论的东西对农民来说学习起来有难度，但实际生产过程中，真正引导农民走出去或者在本乡参观现代农业示范基地的条件尚不具备，由于接触不了实物和零距离观察，大多数农民仍然存在着看热闹的多、脚踏实地愿意去干的少。

3、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我乡具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市；而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全；二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要；四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。

（一）认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐

发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育；三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量；四是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象；五是要认真解决农村实用技术人才培训教师待遇，认真解决好教师生活、住房、户口、子女教育、医疗和工资等问题；六是要采取“走出去、引进来”的办法，组织农村实用技术任务外出学习现代农业知识，提高认识，转变观念，进一步加快农村实用人才队伍建设步伐。

（二）加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持

一是认真规划农村科普示范园建设，要加强示范园内基础设施投入，做到通水、通电、通路；要充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园；二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富；三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成；四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

（三）强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识；二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益；通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富；三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。

（四）狠抓工作落实，扎实推进农村社会经济又快、又好发展

人才建设调研报告篇3

管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为xx市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

图1 xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的17.37%增长到20xx年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

图二 专业技术人才学历增长图

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

图三 高级职务人数增长图

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加 ，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。20xx年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍

3、专业技术人才队伍建设展望

xx市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，xx市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。

人才建设调研报告篇4

一、人才队伍基本情况

目前，全县茶产业人才队伍共计5人，其中管理岗1人、专业技术岗4人(3人在县农业农村局专业技术岗，1人在**镇农业综合服务中心专业技术岗 )，茶产业人才队伍弱，还要引进茶叶专业技术人才。

二、主要做法和成效

积极谋划全县茶产业发展。通过多年的努力，县茶产业发展中心全力投入全县茶产业发展，截至目前，全县茶园面积**万亩，投产面积**万亩，茶产业已成为我县脱贫攻坚重要产业之一，也是助民增收、实现提前一年脱贫出列和乡村振兴的重要支撑。

三、当前存在的问题

茶产业专业技术人才缺乏，难以满足产业发展需要。全县茶叶专业技术人员仅人4人，乡镇仅**镇有1名茶叶专业技术人员，专业技术人员少，指导服务全县茶产业发展人才缺乏，难以满足产业发展需要。

四、对策建议

人才建设调研报告篇5

一、青年人才队伍建设的基本情况

(一)队伍现状

调查情况表明，几年来全县共青团青年队伍年龄结构、知识结构不断优化；共青团团委管理、考核、激励机制逐步完善，复合程度不断加大，团青年人才队伍整体素质不断提高。首先是政治素质不断明显提高。

年轻干部从事共青团工作后，关心政治的主动性、自觉性得到普遍和明显增强，理论素养和政策理论水平有了较大程度的提高，通过在团的岗位上培养锻炼，有57%的非党员团干部在岗位上光荣地加入了中国共产党。其次是综合能力不断提高。通过实践锻炼，共青团青年人才的调查研究能力、理性思维能力、组织协调能力、交际和应变能力明显提高。

(二)过去五年青年人才队伍建设中的主要做法和经验

1、开展“区十大杰出共青团青年”评选活动，激励优秀青年人才更好发展。发挥出十杰青年的示范带动作用。同时，团委一方面发挥宣传媒体的作用，加大对十大杰出青年事迹的宣传报道工作，另一方面积极组织召开“战略与青年成才”座谈会，发挥优秀青年的感召作用，通过他们鲜活的事例和经历，激励全区各行各业的团员青年立足岗位，建功成才。

2、完善青年人才的发掘选拔机制，构建青年人才的数据管理平台。

团委认真落实《2009年人才发展规划》，加大对青年人才的选拔、培养力度，着力做好共青团青年人才信息库的建设和管理工作，为党组织选拔优秀青年人才提供参考基础。

3、确定青年人才重点工作范围，加大工作指导力度

从近几年我区的共青团工作特点来看，领导对共青团工作的重视程度和支持力度也是非常大的，为了使我区的青年人才工作做到突出重点、有的放矢，团区委通过共青团工作项目化运作的方式对系统的青年培养工作给予了很大的资金支持和工作指导。

二、青年人才队伍建设存在的突出问题

（一）面临的机遇和挑战

本世纪的头二十年，我国进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。目前，我国人均国内生产总值已达1000美元，按既定的部署和现行汇率计算，到2020年将达到3000美元。这是整个现代化进程中一个非常关键的阶段，也是经济社会结构将发生深刻变化的重要阶段。小康大业，人才为本。实现经济社会更快更好的发展，开发人才资源起着基础性、战略性、决定性的作用。党中央、国务院从党和国家事业发展的战略高度，作出了实施人才强国战略的重大决策。人才强国战略的全面实施，必将为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。这就是青年人才队伍建设面对的机遇与挑战。

（二）青年人才队伍建设存在的突出问题

1、加大青年人才工作的力度和深度，需要稳定的资金支持和政策保障。

2、青年人才的输出没有相应的制度保障和有效渠道，工作流于形式，无法得到青年的广泛认可。

（三）问题原因剖析

培养青年人才为党政部门输送干部是团组织义不容辞的责任，但是团组织在整体工作中的角色定位和权力范围界定需要进一步明确。目前，各领域、各行业的专业技术型人才培养，诸如医疗、教育等系统人才的培养和培训都有相应的资金和制度保证，培养手段比较完备。其培养工作由各系统领导机构和相关责任单位具体承担，团委对此类人才的管理空间较小，信息获取渠道不畅通，管理工作难以保障有力。而就综合管理人才和专业技术人才综合素质的培养缺乏有效手段，通用培训易于开展，但要做到培训有针对性、有专业特点和有实际可应用性，其难度较大。仅是通过开展通用培训工作提高青年人才的综合素质，其工作成效难以在短时间内体现出来，无法得到党政部门的认可和支持，工作没有稳定的资金支持和政策保障，不能形成持续、系统的良好工作局面。

青年人才工作归根到底是要为党政中心工作大局服务，为党的各项事业培养和输送优秀人才。青年人才经过团组织的培养和锻炼，向党政部门的输送是工作成果的最终体现形式。团组织培养干部的工作成效与党政部门对青年干部的期望和需求尚未形成有效的信息对接沟通机制，缺乏具有权威性的人才评价标准以及规范化的推优荐才手段，致使青年人才的输出成为工作的瓶颈性问题。团委只能单方面向有关部门进行推荐，但工作盲目性较大，实际效果甚微。

二、青年人才队伍建设的战略构想

总体思路：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高共青团青年人才队伍建设能力为核心，以扩大团青年人才的有效覆盖为基础，以加强团员、团干部人才队伍建设为关键，以完善基层团人才制度建设为保障，进一步增强团对于青年人才的吸引力、凝聚力和战斗力。

基本原则：

坚持把青年人才队伍建设纳入党的总体建设格局；坚持以提高青年人才建设为重点，以完善促建设，以激励求活跃；坚持与时俱进，以创新的精神和发展的观点，研究新情况，解决新问题；坚持思想建设、组织建设和作风建设的有机结合，把青年人才建设贯穿其中。

目标任务：

在今后的工作中，团委将加大力度，进一步摸清青年人才的基础数据和相关情况，针对青年人才的整体结构和切实需求进行充分研究，科学制定工作规划明确工作定位，重点解决好青年人才与区、市大人才工作的衔接问题。

（五）重点工作

共青团团委目前的重点工作是狠抓青年人才的培养和管理环节，积极与有关部门协调，合理分工，避免职责任务的交叉重复，填补制度空缺，实现责任与权力的统一，构建行之有效的人才发掘、培养、推荐、输出工作体系。在此过程中，团区委还继续争取团市委与区委、区政府的大力支持和指导，获得政策、资金上的扶助。

三、加强青年人才队伍建设的政策措施及建议

（一）体制机制方面

人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活。建立和完善共青团青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。

做好共青团青年人才工作，就要以机制建设为纽带，促使环节环环相扣，整体推进。提出了加强四个机制的建设，就是希望能把机制建设贯穿于青年人才工作的始终，体现在青年人才工作的方方面面，形成对青年人才工作的全程保障和有效支撑。

1、完善管理机制，形成工作合力。

强化青年人才队伍建设的关键在管理。必须成立青年人才工作领导小组，进一步建立健全市、县（区）、乡镇三级管理网络，形成团委牵头，组织、人事、科协、教育等部门相互配合、各司其职，各级党团具体抓落实的管理模式，形成工作合力。要强化人才规划，根据全市经济和社会发展的实际，进一步修订和完善青年人才发展规划。结合自身工作实际和特点，制定出青年人才队伍建设和发展措施。同时，加强制度管理，统一出台青年人才选拔的规定，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。

2、完善工作机制，激活人才活力。

要激活人才，必须建立和完善人才工作机制。一是引进竞争机制。通过竞争上岗，公开选拔等方式，将德才兼备青年专业人才选拔到能充分发挥作用的岗位，充分发挥其特长和优势，为我市的经济发展和社会进步提供服务。二是强化激励机制。认真做好职位分类工作，做到以事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任，对有特殊贡献的人才给予重奖。要认真做好十大杰出（优秀）青年、青年岗位能手、农村青年“四个带头人”等青年典型的表彰工作，激励全市广大青年积极进取、奋发有为。三是建立人才流动机制。要争取各方面的支持，分类别、分批次选送优秀青年人才到外地科研院所、高校、政府机构和经济发展一线交流学习。还要从其它地方的企事业单位和科研院所中挑选具有较高专业水平和有一定组织管理能力青年人才到我市兼职，达到人才“不为我所有，但为我所用”之目的。

3、完善培养机制，提高人才素质。

培养青年人才的工作重点要放在以提高青年人才整体素质为主的服务上，将青年人才的培养纳入全市青年干部整体培训规划之中，以提高工作的针对性。

一方面，充分发挥高校、技术学校、青年创业就业服务中心等阵地作用，每年定期组织青年人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，提高素养；

另一方面，要立足实际，有目的、有计划、有针对性地组织各类青年人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野。在加强现有人才培养的同时，要加大经费投入，对特殊人才和紧缺人才进行培养。针对部分行业人才短缺的实际，有目的有计划地选有发展前途的年轻在职人员到高等院校学习，为及时有效地补充人才和培养永久性骨干人才奠定基础。还要加大高层次人才的培训和培养力度，有计划地培养引进各行各业的学术和技术带头人，促进全市高层次人才队伍的建设。

4、完善扶助机制，创设良好环境。

一是政策上支持。例如对科技含量高、经济效益好的科研生产项目实施者中的青年骨干，采取倾斜政策，重点帮助，为青年高技术人才的发展解决后顾之忧。

二是技术上支持。充分发挥各个方面专家与青年科技人才的技术优势，通过开展专家与青年技术人才结对活动，既及时帮助青年技术人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。

三是资金上支持。对进行新项目开发、特别是有较大发展潜力的项目，团组织要为其积极争取城信社等金融部门的支持，使小额贷款向青年技术人才倾斜，给予资金扶持。同时，建议设立青年人才发展基金、成立青年人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。在因企业经营不善导致青年人才暂时流失，政府应该将企业原有人才关心起来、扶助起来。

5、完善激励机制，落实人才待遇。

大力评选优秀青年人才典型。将优秀青年人才的评选工作纳入整个共青团“创先争优”活动之中，所有表彰人选优先从青年人才中挑选，在荣誉上激励。大力宣传优秀青年人才的先进事迹和成功经验，扩大各类青年人才标兵的影响力，增强荣誉感。对那些年纪轻、自身素质较高的青年人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入团组织、青联组织，并优先选拔、向党组织推荐，使其由个人发展向带领青年发展转变。同时，要积极帮助政府建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，推进智力资本市场化运作。

（二）青年人才环境方面

青年人才工作有四个关键环节，就是培养、凝聚、举荐和配置。这四个环节既是一个完整的工作体系，每一个环节又相对独立。培养是基础，无论是培养高层次青年人才，还是培养高素质青年劳动大军，都是共青团的重要职能；凝聚是共青团的优势所在。共青团历来有联系广泛的优势，历来是团结凝聚高层次青年人才的重要阵地；举荐是充分发挥青年人才作用的重要途径，对青年人才具有很强的激励和导向作用；配置是发挥共青团桥梁作用的重要体现，是共青团促进青年人才服务经济社会发展，促进青年人才人尽其才，才尽其用的重要方式。

（三）青年人才政策方面

市委、市政府在“十一五”规划中明确提出要“大力开发人才资源，不断完善用人机制，构建良好的人才发展环境”。共青团是先进青年的群众性组织，建设青年人才库，准确地掌握全市优秀青年和青年人才的基本状况，大力培养和选树一批青年典型，以此来推动全市团的工作，是团委在新的发展形式下，就如何更好的服务党政中心工作、更好的服务青年所作出的一项重要青年人才决策。

（四）青年人才投入方面

加强对优秀青年人才的跟踪管理与服务工作，积极开展形式多样且富有实效的活动，同时引导各类青年人才把进入共青团作为一项荣誉，积极参与；明确要求，所有团青年人才在不影响工作的前提下，应积极参与活动，优化个人的知识结构，提高综合素质。深入开展各类优秀青年人才评选表彰活动，促进更多青年人才脱颖而出；认真做好青年人才的宣传工作，推动全社会重视和关心青年的成长成才，努力使人才库逐步成为团组织培养和输送优秀青年的重要基地，为培养和造就一大批新世纪接班人作出贡献，从而推动全团的事业发展。

（五）其他方面

加强团青年人才队伍建设就要采取调训、学习论坛、外出交流考察等方式，加大教育培养力度。积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的“双培”工作。做好团干部转岗输送工作，推动上下交流、挂职锻炼、轮岗交流，促进合理流动。

人才建设调研报告篇6

一、普陀区人才队伍建设的现状

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

2、出台政策制度，规范人才管理。

在现有的管理创新人才的基础上，继续完善人才队伍建设制度体系，研究制定人才队伍建设的制度保障体系，规范人才队伍管理，确保创新人才工作机制有效运行。

人才建设调研报告篇7

一、文化馆现状

文化馆，是新中国诞生以后由政府设立的群众文化事业机构，是县、市一级的群众文化事业单位。作用是广泛组织、开展、辅导群众文化活动，并给群众文娱活动提供场所。目前我国各省市基本都有文化馆，并且随着社会经济发展，人们精神文化水平的提高，越来越多的文化馆将被建设。在“国有”性质不变的前提下，文化馆、站开展的各项业务活动，正在新形势下的群众文化多元复合状态下进行，并呈现出“社会文化社会办”的态势。这样文化馆、站就面临着一个严肃的课题，即文化馆如何适应市场经济发展自己。就我们龙沙区文化馆来说，现有14人。组织我区一些文化活动感觉受限，因为文化事业的发展繁荣需要一支规模宏大，结构合理、素质优良的人才队伍作保障。

二、存在问题及原因

（一）人才培训不得力。一是没有形成大抓、快抓、抓好人才培养培训的氛围，人才培养培训缺乏政策支持。二是在全国提升文化软实力，人才竞争日趋激烈，纷纷建立人才培养基金的大背景下，我市各区文化馆至今没有设立人才建设专项基金。三是各文化部门、单位对业内人才的培训普遍层次低、针对性差，多数以会代训，以学政策、学理论代替业务培训。四是对发展潜力大的可塑人才没有在遴选的基础上进行重点培养。

（二）人才结构不合理。从年龄结构看，一些学科和专业人才断层问题比较突出，特别是高中级专业人才年龄构成偏高。40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。从专业结构看，有些专业如戏剧人才、指导群众文艺创作人才、群众文化工作理论研究人才、非物质文化遗产人才等十分紧缺。

（三）人才素质不适应。一是“先天不足”。我市各区文化人才队伍来源比较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在区上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大家”少。目前，我市各区没有在全省或全国知名的文化人才。

（四）人才分布不均衡。调研统计，我市各区美术、书法、摄影、文学人才有一定比例，但大多数分布在行政机关、事业单位和学校，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多，特别是音乐、歌舞、戏剧等方面的人才缺乏，对于开展丰富多彩的文化活动十分不利，难以满足群众日益提高的精神生活需要和审美要求。

三、对策建议

（一）提高认识。建议在我市各区开展“建设文化名区人才是关键”的教育讨论活动。目的是在各区上下形成“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念。二是领导重视。建议各区委、区政府把人才建设纳入各区人才建设总体规划和年度重点工作范围，以目标责任制的形式对文化馆特别是“一把手”进行年度考核。像抓经济工作那样抓人才工作，对人才队伍建设情况定期分析，跟踪督察。

（二）重视培养。以培养拔尖人才、领军人才和复合型人才为重点，以培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高文化馆人才队伍整体素质。

一是加强教育培养。建议制定《文化馆人才培养规划》，提出具体的人才培养目标、任务和标准，并配套相关的政策措施抓落实。对文化馆管理人才队伍建设，通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度，增强文化馆管理人才的综合素质和实践能力。

二是注重实践培养。通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式让中青年文化人才经受锻炼、增长才干。

（三）完善机制。重点是完善“选、育、用、管、引”五大机制。具体对策：一是在选人上，突破学历、年龄限制，坚持以能力和业绩为主要标准，不拘一格选拔人才，防止庸才和废才进入文化馆。建议区委、区政府出台事业单位进人办法，明确规定文化馆因自然减员出现控编，一律面向社会公开、公正、公平选拔人才。坚持按岗选人，做到人岗相称。二是在育人上，突破培训数量、培训指标限制，坚持以质量和效益为标准，多途径培养人才。通过选拔推荐、定向委派、跟班学习、重点培育、区内与区外相结合等多种培训形式，加大复合型人才、创新型人才培养，着力造就一批带头人和领军人物。

四、引入多元激励的现代人力资源管理科学理念

人才建设调研报告篇8

一、近年来我市社工人才队伍建设的主要工作和成效

1、社会工作人才队伍概况。我市民政系统现有在编干部职工有373人，从事社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置等五个领域工作的有259人，占总人数的69.44%，35岁以下50人，36-50岁158人，50岁以上51人。其中从事社会福利169人，社会救助54人，社会慈善2人，残障康复9人，优抚安置25人，工作时间10-19年124人，20年以上100人，中专文化程度84人，大专75人，本科15人。社会上的社工从业人员122人，主要是下岗再就业人员和农民工，绝大多数是初、高中文化程度，中专文化程度不到20%。

2、社会工作人才队伍建设情况。近年来，我们把解决社工人才队伍中存在的突出问题，努力建设政治坚定、业务精通、作风优良、服务优质的高素质社工人才队伍作为一项重点工作来抓，扎实推进社工人才队伍建设。首先是抓教育。把经常性、系统性、针对性和有效性作为强化队伍建设的根本，重点突出二个方面的教育：一方面突出宗旨教育。以“为民”作为队伍建设的主题，举办了“牢固树立以民为本的思想，全面提高为民服务质量”的专题讲座，从思想上解决新形势下社工人员与群众在社会福利、社会救助、残障康复等方面的需求上不相适应的问题，真正建立一支人民满意的社会工作人才队伍。另一方面突出廉政教育。强化社会工作者依法履职、清正廉明的职业道德教育，切实增强社工人员的政治意识、大局意识、群众意识和责任意识。其次是抓培训。把业务培训作为提高社工人才队伍素质的重要环节，着重从二方面切入：一方面搞好专业知识培训。针对五个不同领域的专业知识，结合法律、科学文化知识举办专题讲座，提高社工人员职业素养和综合能力。另一方面组织社工继续教育。鼓励社工人员参加再教育，促使社工人员进一步掌握了专业知识技能，提高了队伍整体素质与服务水平。近年来，通过继续教育已取得大专学历15人，本科学历4人。第三是抓管理。把加强对社工队伍管理作为推进社会工作的一项重要内容，在管理中，突出从二方面入手：一方面建立岗位工作职责。把思想作风和效能、文明、业务建设及履职情况等方面列入目标管理，推进履职。另一方面完善五个领域的服务标准。开展了以“三比三赛”为主要内容的创建活动，提升社会工作的服务质量和服务水平。我局社会福利和社会事务科连续二年被评为“服务发展最佳科室”。

3、社会工作人才在社会管理、服务中的成效。近年来，我们根椐民政部门承担的工作，初步建立了覆盖全市民政对象的服务体系，社会福利社会化的路子也逐步迈进，为全市社会工作发展奠定了基础。社会福利、救助、慈善，残障康复、优抚安置等五个领域工作也取得了较大的成效。20*年全市共下拨救灾救济资金4740万元，紧急调拔粮食466.75吨、棉被3421床、帐篷1799顶、堪用衣物9.35万件，下达专项重点补助资金2710万元，解决了受灾群众基本生活问题，确保了灾区的稳定和重建家园工作的顺利开展。进一步规范了低保管理工作，实现动态管理下的应保尽保，城乡低保共入保52374户116860人，发放低保金5672.8万元。城乡医疗救助试点工作稳步推进，4个城乡医疗救助试点县市共筹集医疗基金294.74万元，共救助160人次，支付救助资金6.69万多元。农村敬老院生活设施条件有了较大的改善，供养标准有了较大提高，享受五保待遇8563人，在农村敬老院集中供养的864人和分散供养的7699人。全市建立了慈善（爱心）超市14个，设服务点16个，有1.2万多人在各慈善超市长年受助，得到了社会的赞誉。全市重点优抚对象享受医疗补助政策的4429人，发放医疗门诊费89.5万元；着力安置城镇退伍士兵340人，占应安置任务的97.4%；为2923户城乡义务兵家属，发放优待金额318.94万元；落实了1953年底前参军后复员到企业工作的1025名退休人员生活困难补助123万元，为解决困难群众生活、增进社会团结、维护社会稳定和构建和谐社会做了大量工作。近年来在社会福利工作上也取得明显成效，新成立延平、邵武2家福利院老年公寓，新增床位253张，已入住老人89名；引进二家民办老年公寓，总投资5000多万元，目前已破土动工，拟建床位数1300张；全年救助城市流浪乞讨人员2242人次，投入救助经费73.6万元，护送返乡67人次，收治“110”联动转警病人53人次，救治费用达22万多元；开展了“明天计划”、“微笑列车”、“肢残助行”等活动，为955名病患免费医治，把党和国家的温暖送进了千家万户，密切了党同群众的血肉联系。

二、新形势下加强社工人才队伍队伍建设的机遇和条件

1、党和国家的高度重视为社会工作人才队伍建设提供了强大动力。党的*届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，提出了建设宏大社会工作人才队伍的任务。国务院召开的第十二次全国民政会议对加快社会工作人才队伍建设做了具体部署，明确了社会工作人才队伍建设在提高民政社会服务专业化水平中的重要支撑作用。民政部在深圳专门召开全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会，将社会工作人才队伍建设工作作为民政工作的一次重要任务摆上位置，列入议程。党中央、国务院、民政部的高度重视，不仅进一步确立了社会工作人才在国家专业技术人才体系中的职业地位，而且为加强社会工作人才队伍建设提供了坚强后盾和强大动力。

2、构建社会主义和谐社会的伟大实践为社会工作人才队伍建设营造了良好的社会环境。党的*大以来，党中央确定了以人为本、科学发展的执政理念，提出了构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务和全面建设小康社会的重大现实课题。明确了民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会主义和谐社会建设总体要求，采取了更加注重发展社会事业、促进社会公平正义、建设和谐文化、完善社会管理、增强社会创造活力等重大举措。当前，以人为本、科学发展、共创和谐已经深入人心，成为全党的共识和时代的主旋律，在党的领导下全社会向往和谐、追求和谐、呼唤和谐、共建和谐的局面正在形成，为社会工作者发挥聪明才智、服务人民群众提供了广阔的空间，为社会工作人才队伍建设营造了良好的社会环境。

3、搭建社会工作载体和平台，为社工人才施展才能创造了条件。一方面，民政部门是社会管理和公共服务的重要部门，社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置等五个领域，都是吸纳和使用社会工作人才的重要领域。有资料显示，美国的专业社会工作者数量，每1000人配备2.3人，按照这个水平，就我市而言，全市现有人口305万人需要个7000多个专业社会工作者。至目前全市共有各类民政服务事业单位15多家，社会力量兴办老人公寓20所，慈善总会3所，这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念积极发挥作用提供了空间。另一方面，各级民政部门在近年来出台的老年人、残疾人、儿童社会福利机构基本规范，家庭寄养管理暂行办法，加强流浪未成年人工作的意见，加强孤儿救助工作的意见等政策，以及陆续实施的近百项民政领域国家标准和行业标准，明确提出了要聘用专业社会工作者，提供规范优质社会服务的要求，为广泛使用社会工作人才提供了政策依据，起到了促进作用。

三、社工人才队伍建设中的主要问题和制约因素

1、社会工作队伍专业化职业化水平较低。在国外，社工需通过合法注册，领取专业牌照才能上岗，我市在职在岗的社工绝大多数，只是通过业务培训和实践中探索学习，基本上未接受过完整的课程体系学习，工作手段和方法比较单一，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，掌握心理疏导的基本理论、技能和具有较高的人际沟通能力不够。我市现有全民所有制社会福利院10所、救助站2所、精神病院1所，现有工作人员253人，其中管理岗72人，占28%；专业技术人员58人，占23%；工勤人员123人，占49%。从民政队伍中的社工人员基本情况来看专业人才也相应缺乏，更不用说社会力量兴办的各类社会服务机构。我市现有社会力量兴办的老人公寓20所，管理岗122人，专业人才无一人。可见，现有专业社工人才的相对缺乏，混岗现象较为突出，尽管上岗前他们也经过了短期的培训，但作为专业社会工作者来说，既要满足人民对各种社会管理的需要，又要担当管理各种与社会事务相关的管理工作，而且还要发挥与不同群体的沟通作用，仅靠几天的培训，难以与专业社会工作者的基本要求相适应。为此，在社会工作踏上专业之路的初始阶段，我们必须十分重视社会工作人才队伍建设，强化继续教育及培训，提高其专业服务技能。

2、人少事多的矛盾相当突出。随着社会的发展，政府职能的转变，社会管理和公共服务方面的工作内容不断增多，服务要求越来越高，而民政系统从事五个领域的社工人员却受到人员编制问题的限制，这样就出现了社会服务内容项目日益增多、社会需求日益扩大，社会工作者队伍力量不足且逐年老化现象。近年来，因工作量增大，我局机关从事五领域的工作人员不足，为了开展好工作，只能向社会招聘临时工作人员来顶岗，县（市、区）民政局从事五领域的工作人员更为缺乏，仅有22人，平均1人要承担2-3个科室的工作任务，如果有一人到外地出差、开会、学习、培训，业务工作明显受影响。

3、社会运行机制不到位。党的*届六中全会作出了建设宏大社会工作人才队伍的部署，第一次把社会工作上升到党的会议决定的高度。从认识上来看，由于社会工作的舆论宣传还不到位，社会工作职业远未被社会各方面广泛了解和认同。就民政自身队伍中，就有不少人员对社会工作的概念模糊不清，认为只要政治思想觉悟高，有爱民之心和服务之心就行。实际上对社会工作不仅要有朴实的感情，而且还要具备科学的方法，才能真正做好社会工作。从社会工作的发展来看，社会工作的管理体制和运行机制不完善，扶持民办社会服务机构的政策、法规也不完善，群众对社会服务机构的服务诚信度，普遍存在着各种不同程度的担心，对服务过程中产生的纠纷协调解决的依据不足。从制度上来看，对如何规范、管理、监督社会工作机构的社会职业制度缺乏；如何确立“政府主导、社会参与、民间运作、互惠互利、群众满意”的社会工作运行机制还有待于建立和完善。

四、对加强社工人才队伍建设的对策和建议

1、加强社会工作从业人员的培训，提高社工人才队伍素质。制定专门的社工人才培养规划，将社工人才队伍建设纳入中长期发展规划，通盘考虑，整体推进。加快高校、职业院校的社工人才培养体系建设，根据社会工作的人才需求相应调整学科和专业设置，拓宽人才增量的来源。鼓励企业、高校、科研院所等人才密集的单位，组织人才进入社会服务机构开展人才培训，并向这些机构适当注入教育培训资源，提高他们培养社工人才的能力。同时，依托各级人才培训中心、就业培训中心、党校、职教中心等培训阵地，充分运用现代媒体，大力推进继续教育，逐步形成多渠道、多层次、多形式的人才培训教育网络，积极组织现有从事五领域的社工人员参加各种形式的短、中、长期培训教育，以利于进一步提高他们的救民于水火水平。

2、明确专业社工队伍的要求和公共服务标准，推广社工资格认证制度。20*年7月1日，国家劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，制定了《社会工作者国家职业标准》，“社会工作者”被正式认定为我国的新职业。民政部门要以科学发展观为指导，本着“以民为本、为民解困”的民政工作理念，着眼于构建社会主义和谐社会及和谐社区建设、社会主义新农村建设对民政事业发展的实际需要，全面加强民政五个领域社工队伍建设，建立健全五个领域公共服务标准，加快制订一系列民政急需、社会适用的标准，使民政管理、行业服务更加规范，为民政部门转变政府职能、实现依法行政和科学决策提供标准支撑和技术依据。同时，要借鉴美国、中国香港、台湾等国家和地区关于社工职业管理的办法，尽快在人事、劳动两个部门探索社工作为新兴职业的社工从业资格认证制度，通过民政部门的社团办加强对社工的注册、年审和行业管理。

3、成立管理机构，依托社团管理社工。按照“政府主导、社团运作、社会各界共建”的思路，管理社工工作。建立完善地方财政投入社会工作经费的保障机制和维护社会工作人才合法权益的保障机制，由政府在公共财政中拨出专项经费，主导扶持社会服务工作的发展，确保社会工作正常有序的运转；由依法注册成立的公益社团作为社工服务机构，招募社工、使用社工、管理社工；鼓励社会各界共同参与建设，逐步形成关心、支持、参与社会服务的良好氛围，推动社工事业发展。