高技能人才培养存在的问题范文

高技能人才培养存在的问题篇1

一、国有机械制造企业技能人才培养存在的问题

1.技能人才成长缺乏理想环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。然而结合国企技能型人才培育现状来看，当前国有企业技能人才培养仍存在较多问题。一是企业未建立完善合理的技能人才职业发展规划，缺乏激励制度，譬如，在薪酬待遇、激励层面，未能凸显技能人才的重要性，技能人才工作积极性不高。当下，干部和工人之间的身份差别依然存在，地位不高、待遇偏低，严重影响了高技能人才作用的进一步发挥，而较多的技能突出人才被提拔到管理岗位，技能方面的优势也无用武之地，会导致该项技能水平出现滑坡的现象。人才激励难以发挥应有效果，不利于技能人才培养。二是企业内部对于股份公司相关技能人才政策流于表面，未能有效贯彻和执行。三是国企人才缺乏扎实系统的理论知识体系，导致高技能人才成长需要较长的周期。长久以来，技能主要通过“导师带徒”、手口相传的方式进行授课，缺乏系统的理论知识，而且人才培养周期较长，难以适应国有企业高效发展需要。2.企业重管理、轻技能。国有企业发展中，有较多管理者将企业发展的重点放在了管理方面，尚未准确意识到技能人才对于企业发展的重要性。一是企业对技能人才培养重视程度不够，导致企业内部对技能人才继续教育和培养力度严重不足，致使技能人才专业知识水平和能力的迫切需要与培训机制相对落后的矛盾非常突出。二是企业开展的内部培训，培训方式、培训课程与培训需求相差较大，内训师均为企业内部技术工人，培训内容较为陈旧，培训内容不够清晰，培训效果不理想，存在技能人才不足、技术更新和业务创新力度缓慢等问题。这种滞后、陈旧的培训机制已经无法满足国有企业现代化发展的实际需求，尤其是工业机器人、机器臂的编程培训方面，这种矛盾显得尤为突出。3.人才培养缺乏理论指引。轻操作、重管理的观念也使新录用的大学生不愿意到一线岗位学技术、学技能，只想从事管理工作。目前国企技能人才主要来源是公司职工子弟及社会招工，职工子弟入职后虽然具有较高的忠诚度，但他们工作的积极性不够，且学习技能的意愿不强。此外，社会招聘的工人工作主动性较高，也有较强的学习意愿，但他们的学历水平较低，部分群体也存在学习能力较低的问题。从公司历年组织的工人职业技能竞赛成绩可以分析出：企业的技能人才存在理论知识水平普遍较低问题，或者一些技工院校的技能人才未能及时进行理论知识更新，这使得一线操作缺乏有效的理论指导。4.技能人才队伍建设制度不全。现阶段，企业技能人才队伍建设制度不全，一是企业虽然制定了一定的人力资源管理制度，然而这些管理制度与其他企业人力资源管理并无较大差异，缺乏对技能人才的突出管理，指向性不明。制造企业的生产模式发生变化，而技能人才的管理制度未适时更新，这使得当前的管理制度难以适应新形势变化需要，对于人才管理的全面性、适应性和时效性不足。二是技能人才队伍建设计划和目标的执行力度不够，集团公司虽提出：“十、百、千、万”人才计划，因各种原因，技能人才职业技能等级认定工作未开展，距公司制定的“十四五”人才培养目标差距较大。新的经济形势下，技能型人才队伍的建设面临新的形势和任务，要充分保证人才队伍建设的规范性、有序性，就必须制定系统完善的人才管理制度，对技能型人才的规划、招聘、培训、配置、应用、考核和激励进行综合管理。然而国有企业缺乏较为完善的技能人才队伍建设制度，技能人才评价方式单一是企业技能人才队伍建设的突出问题，同时其也是制约技能人才优势发挥的重要因素。目前的人才管理模式下，技能人才的评价侧重于理论知识考评，对于技能水平和业绩贡献的考虑较少，同时人才考评存在重学历、重资历等问题，这限制了职工的自我成长，企业对于技能人才的激励不够突出，这使得技能人才缺乏提升自身专业素养与能力的内生动力，影响了职工成长的积极性。

二、国有企业技能人才培养措施

1.营造良好的技能人才培养环境。技能人才队伍建设直接关系国有企业高质量发展。在人才队伍建设中，首先，应营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创意”的良好环境，要从政策、制度和措施方面，建立有效的人才奖励机制，为技能人才培养创造良好的环境。目前在企业现行的岗位薪点工资管理办法中，根据不同工作岗位，岗位薪点也不同，虽然在一定程度提高了技能人员的工作热情和工作积极性，但是力度略显不足，一个高级技师的岗位薪点仅和一级部员岗位薪点相同，应提高技能人才薪酬待遇水平，这样可以让技能人员主动去学习，不断提升自身的专业和综合素养。其次，在技能人才队伍规划中，一方面，应明确技能人才的规划目标，坚持人才强企目标，对技能人才结构、技术、素质进行全面管理，确保人才队伍建设目标明确；另一方面，对于技能人才队伍建设目标的设计，还需要考虑具体项目实施情况，通过重点项目开展技师培训和评价、选树工匠、创建省市级技能大师工作室等，加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发技能工人学习技能的积极性，确保技能人才队伍建设规范有序。2.加强技能人才培训。要想提升技能人才的专业素养就必须加大技能人才培训力度。结合企业的发展需要和实际情况，制订技能人才短期培训计划和方案，提高技能人才培训的实效性。通过多种培训方式，包括：一是在岗培训，二是脱产培训，三四岗位练兵，四是技能竞赛，五是企业新型学徒制培训。制定《导师带徒管理办法》，通过签订师徒协议和安全互保责任书，指导帮助76余对师徒圆满完成教学计划，帮助一批青工提高了技术水平，一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的技术骨干。制定《新型学徒制管理办法》，结合省、市职业技能提升活动方案，建立“导师带徒”机制，开展为期两年的新型学徒制培训。根据人社部门《全面实施职业技能等级认定的通知》，制定企业《职业技能等级认定实施细则》，积极组织开展职业技能等级认定，以任促培，以赛促学，以培促学。企业连续组织工人技能竞赛，有效提高技能人才的理论水平，从而使技能得到有效的传承。建立公司内训师队伍，培养技能内训师，提高技能人才素质水平，使他们做好“传、帮、带”工作。为了实现技能人才培训目标，企业应该加大技能人才培训方面的资金投入，购买先进的培训设备，扩大培训场地。申报地方政府培训中心，以此申请地方政府培训专项资金，加大培训力度。3.建立健全国有企业人才培养体系。从国有企业技能人才培养现状来看，国企技能人才培养中依旧存在诸多问题，在一定程度上阻碍了企业的发展。要想提升国企技能人才的专业性，仅仅依靠企业是不够的，院校是为企业输出技能型人才的关键场所，企业要和院校合作，通过产校结合、“导师带徒”、企业新型学徒制、以工代训等方式，进一步完善高技能人才培养路径，实现企业技能人才结构的持续改善。建立完善的人才培养和评价机制，通过技能等级认定、职业技能竞赛开展、集团公司能工巧匠和工人岗位技术能手、股份公司特级技师、工匠技师评选，积极组织省、市级技能大师工作室和“享受国务院政府津贴人员”申报等方式，畅通技能人才晋升通道，使各种认定、评选等结果与企业薪酬体系挂钩，让技能成果的有效激励促进技能水平的提高。4.规范开展技能人才的评价和激励。在目前的人才评价中，依然存在重理论、重学历、重资历问题，这使得企业技能人才的评价不够合理，难以发挥人才优势作用。应努力打破这一限制：一方面，国企应推进破格申报技师考评，让有拿手绝活的技能人才破格申报，这样能为技能人才的快速成长打通关键节点；另一方面，在技能人才队伍建设中，可实行技师考评直接申报制度，确保掌握新技术、熟悉新装备、具有高超技能的人才能尽早被发现并被企业认定，达到帮助企业快速解决生产实际难题的作用。此外，技能人才的评估还应重视分层考核和选拔，这样能拓展技能人才的发展空间，为企业发展创造有利条件。通过实行首席工人、首席技师、技能带头人评选等，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。还应积极开展人才激励，在人才激励中，重视物质激励与精神激励结合、人才个人发展与企业战略目标结合，这样才能最大限度发挥人才价值，提升企业整体效益。

三、结语

随着交通强国和产业强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业高质量发展的关键，结合当前人才管理问题，必须有效解决技能人才培养中存在的问题，系统化进行技能人才队伍建设方法创新，逐步提升技能人才数量和质量水平，提升技能人才队伍战斗力，促进企业持续、稳定、高质量发展。

高技能人才培养存在的问题篇2

关键词：山东省；高技能人才培养；经费

一、引言

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。山东作为人才大省，近年来围绕转变发展方式调整产业结构，把培养造就高技能人才作为建设先进制造业强省的关键环节，高技能人才队伍建设的重要性日益突出。而要加快培养高技能人才，经费投入是重要的支撑。近几年来，为了加快技能人才尤其是高技能人才的培养步伐，山东省加大了对高技能人才培养方面的经费投入。但与当地社会经济发展对高技能人才的需求相比，全省在高技能人才的经费 投入上还存在诸多问题。

二、高技能人才培养经费投入存在的问题

（一）政府职业教育经费比例偏低

近几年来，尽管山东省各级政府在加大教育投入，但在政府的教育经费中，义务教育和普通高等教育经费占据了绝大部分比重，而作为培养高技能人才重要渠道的职业教育经费则显得比例偏低。1998-2009年，山东省教育经费投入从2949亿元上升到16503亿元，每年保持了16.9%的增长速度，但教育资源在不同教育层次上分配不均衡，教育资源分配更多地向普通高等教育倾斜，使得普通高校的教育经费投入增长速度每年保持在21.4%，而中等职业教育的经费投入增长速度仅为11.4%。中等职业教育经费支出占教育总经费支出的比例自1998年起一直呈下降趋势，直到2007年才开始逐渐回升。2009年该比例虽然有所提高，但仍比1998年低了五个百分点（见图1）。

经费投入的不足导致职业教育的改革与发展受到严重制约。硬件方面，受经费所限，许多职业教育和培训机构无法扩大规模和及时更新设备，使其对高技能人才的培养难以适应市场需求的变化；软件方面，受经费所限，从事职业教育的一线教师缺少足够的进修和学习机会，导致教师自身的知识和技能滞后于时展，严重影响教学效果；此外，受经费所限，不少职业院校在实习基地建设方面缺少相应的配套资金，导致许多实习基地不能满足技能教学和实习的需要，甚至有的根本没有实习基地。由此可见，政府对职业教育投入的不足直接影响到高技能人才培养的质量和数量。

（二）企业培训经费难以落实

从某种意义上说，员工培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。国家明文规定，企业应按职工工资总额的1.5%提取职工教育经费。但据调查了解，绝大多数企业并没有做到能按此规定提取职教经费，企业用于给一线职工特别是高技能人才培训的经费严重不足。很多企业认为，招聘人才是用来工作的，担心人才接受培训后一走了之，导致企业受损。因而为了追求短期效益，降低用人成本，往往不重视员工培训，即使有的企业制定了职工教育经费的相关规定，也往往形同虚设。而那些具体承担培养技术工人的职业培训机构，受融资渠道所限，对高技能人才的培训经费也常常难以落实。

调查发现，企业开展技能人才培训的情况不平衡，“点高面低”现象突出。国有大中型企业比较重视技能人才的培训，尤其是一些规模大、经济效益好的大型企业，普遍重视职工技能培训，企业内部建立了比较完善的职工教育培训制度，高技能人才的比例也较高。但是大部分中小企业一到需要支付企业培训经费时，总是缺乏长远战略眼光，顾及眼前短期利益，不舍得投资，以节约成本的错误观念去节约培训费用。即使有的企业安排了员工培训经费，也没有严格按照国家规定用于一线员工的技能培训上，有相当一部分经费被挪作他用。企业的这种短视行为进一步加剧了高技能人才的短缺。然而事实却证明，世界上具有竞争力的大型跨国公司都非常重视员工培训，不惜投入大量的人力、物力和财力。据统计，很多世界500强企业的企业培训经费占职工工资总额的10%左右。这些企业也正是通过培训，提高了员工的工作自觉性、积极性和创造力，从而提升了企业的工作效率，使企业获得巨大的利益回报。

（三）社会培训机构投入动力不足

社会培训机构的存在打破了政府包揽人才教育培训的传统格局，很大程度上满足了社会对人才培训的多层次、多样化需求，为社会培养了一批批具有竞争力的各类中高级应用型技能人才。以2006-2009年为例，山东省就业训练中心共培训204.58万人，结业184.93万人，其中高技能人才2.96万人；民办职业培训机构共培训185.74万人，结业171.57万人，其中高技能人才6.37万人（数据来源：《中国劳动统计年鉴2007-2010》）。但是，由于在社会各个企业和部门，高技能人才与科技、管理人才相比，工资待遇偏低的现象比较普遍，加之社会上重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，待遇低与风险大的反差，使许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列，因而在自身技能培训方面的投入较少。这在一定程度上影响了社会培训机构的盈利能力，进而陷入经费投入动力不足的尴尬境地。由于经费短缺，许多社会培训机构存在办学不规范，管理不到位的问题。具体表现为培训条件简陋，存在安全隐患，正规师资匮乏，教学质量差等方面。可以说，经费问题已成为制约社会培训机构发展的“瓶颈”。

三、解决高技能人才培养经费投入存在问题的对策与建议

针对上述问题，相关部门应出台加快高技能人才队伍建设的资金配套政策，建立和完善政府、企业、社会多渠道融资的高技能人才投入机制。

高技能人才培养存在的问题篇3

关键词：物业管理 教学改革 模式创新

物业管理是社会发展进步的产物,是社会文明、人居和谐的必需品,而物业管理蔓延恶化的纠纷,却成为影响社会和谐的突出问题,物业管理行业本身也因此陷入发展的困境之中。物业管理行业专业人才的匮乏和从业人员整体素质不高,物业管理企业服务意识缺乏,管理经验和能力不足,是引起物业管理纠纷的一个重要原因。

解决物业管理人才的缺乏与能力的不足,是物业管理行业需要考虑的问题,更是担负培养物业管理人才的教育工作者应当考虑的问题。

一、物业管理人才的缺乏与人才能力的不足

物业管理在我国仍处于初级发展阶段,物业管理人员有这样几个来源:一类是随房管部门的企业化转制而来,一类是由房屋开发公司后续转化而来的,这两类人员虽然能担当基本的物业管理工作,但往往缺乏管理的思维意识、服务意识和创新意识。除此之外,有一类是物业管理企业在发展过程中向社会招聘的不具备任何物业管理知识的人员,在工作中处于边学边做的被动地位。另外,还有一类是经过物业管理培训的专业人员,但他们的数量有限,在实际管理中也存在能力不足的问题。即现有的物业管理企业人才也表现为“三多三少”:一是传统型的房产管理人才多,创新型物业管理人才少;二是胜任单一普遍岗位工作的人才多,能胜任多个岗位工作的复合型人才少;三是初级管理人才多,高级管理人才少。物业管理企业人才匮乏和人才能力不足并存的局面,已严重影响了物业管理企业的发展。

作为新兴行业的物业管理业正处于发展的加速期,对高素质物业管理人才的需求量不断增加。企业和社会都期望拥有更多的技术型和经营型兼备的复合人才,也对高校培养高水平的物业管理人才寄予了很大的期望。因此,高校物业管理专业的教育要主动适应行业的需求,深化专业建设和改革,办出职业特色,才能满足物业管理行业与市场的需要,使物业管理行业具有广阔的发展前景,同时物业管理专业所培养的人才也具有了广阔的就业市场。

二、高校人才培养存在的问题

高等教育中的物业管理专业教育,是随着物业管理的普及而开始的,其时间经历并不长,专业建设仍处于不断探索和发展的阶段,在物业管理理论的研究、物业管理理念的普及、物业管理人才的培养上,也存在许多的问题,致使物业管理专业教育中存在着如下的问题。

1、物业管理专业人才培养目标不明确,定位不准。在制定物业管理专业的培养目标时,往往只是笼统地定位为培养具有物业管理能力的高级物业管理专门人才,但对这种能力的构成缺少进一步的细化说明,致使培养的人才能力目标不清晰,造成专业能力的不足。

2、物业管理理论知识学习和专业技能培养脱节。培养出的学生专业知识和技能分离,缺乏知识的运用能力和实际动手能力,表现为工作中的专业基础理论不扎实和专业技能不强,不能达到物业管理人员“一专多能”的要求。

3、物业管理专业建设和课程设置缺陷。主要表现为课程体系不够清晰,课程交叉重复,专业基本技能内涵不够明确,专业特色不突出,培养的学生缺乏专业竞争优势。

4、教学内容滞后,教学方法和教学手段陈旧落后。主要表现为理论教学多,实践教学少,导致教学效果与目标偏离,加上教学质量保障不力,人才培养质量难以得到有效保证。

5、物业管理专业人才培养模式单调。培养的人才既缺乏专业特色,也缺乏学校特色,更缺乏个人能力特色,专业素质和能力培养不足,与物业管理行业对专业人才的期望有很大差距。

三、物业管理人才培养目标的定位

社会与经济的发展对物业管理人才的客观需求,是进行物业管理教育的依据;物业管理行业及企业对人才及其技能的需要,是物业管理专业人才培养的标准。在总的教育方针和教育目的指导下,结合行业用人实际和毕业生的社会定位,对物业管理人才培养目标进行恰当的定位,是进行培养模式改革的前提。只有科学合理的专业培养目标定位,才能根据培养目标,按照教学的基本规律,设计培养规格,制定培养方案,选择培养途径并予以实施。

通常物业管理人才教育的培养目标可以定位为培养服务社会和经济建设,具有经济、管理、法律和建筑工程等方面的基本理论和基础知识,能在房地产、物业管理等企事业单位从事住宅及商业物业管理、房地产开发与经营和房地产市场管理等经营管理工作的具有较高文化素养和较强实际工作能力的物业管理复合应用型人才。

在物业管理专业培养目标的实施中,更应培养学生的服务与管理理念,加强行业规范和物业管理服务意识教育,注重学生专业技能的培养和与业主交流沟通能力的培养;在对人才复合能力的培养上,强化围绕物业管理和维护各种专业技术能力的培养,使学生对物业的属性和特点有较多的了解,通过对物业的精心管理,实现服务业主的最终目标。

四、物业管理人才培养模式的改革

通过对物业管理行业及其从业人员现状和存在问题的分析,可以发现解决物业管理人才短缺和专业素质不高问题,摆脱影响物业管理行业发展的人才瓶颈,是高校物业管理人才培养模式改革的方向。

提出物业管理专业人才的复合型培养目标和强化专业特色的要求,构建培养具有管理理论和建筑工程知识的管理与技术并重的复合型物业管理人才的培养模式,使物业管理专业人才的培养目标更明确,专业定位更准确,专业特色更突出。为此,需要重新设计物业管理专业建设方案与专业评估体系,使专业建设体现出物业管理的专业特色,保证教学质量;并通过加强实践环节的教育教学,注重技能训练,让学生具有更强的专业管理能力和专业技术能力,适应社会发展的需要,满足社会对高端物业管理人才的需求;同样也可以通过探索物业管理专业教改的经验与教训,为也在摸索物业管理专业建设的同行提供启示和参考,共同促进物业管理专业教育的进步与发展。

1、构建适应时代需要的物业管理教育教学课程体系。对物业管理从业人员来讲,既要有物业管理方面的知识和能力,也要求有建筑、建筑设备方面的知识和技能。物业管理教育教学体系的构建与优化,要兼顾课程结构模块化和课程匹配序列化,注重学科交叉渗透,形成以管理学科为主干,以建筑工程学科为横梁的课程体系。在课程体系的整体优化方面,根据高等教育培养目标和服务方向的要求,筑起现代物业管理专业人才的“基础理论知识—实务操作技术—定量分析方法”的知识结构体系。

高技能人才培养存在的问题篇4

关键词：高校;经济管理;应用型人才;培养模式

近年，我国教育部组织了三十五所本科高校，深入剖析了欧洲实体经济、现代职业教育体系、以及应用技术大学发展模式，并对我国本科高校人才培养的转型方向和方式做出了规划和指导。教育部指出，高校人才培养要注重创新应用技术型人才，倡导学分制和模块化教学模式；提倡企业直接参与高校课程编撰，且课程中真实案例的教学要百分百落实；不仅如此，在主要专业课程中，企业的也要百分百参与其中。

一、经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程分析

1.1949年——1980年。在当时的人才培养模式中，理工科学生才配备实验室，文科学生的实践场所是社会，在校教师传授理论知识、在企业学习专业知识和专业实践。2.1980年——2000年。在这个阶段中，我国经济由计划经济发展为市场经济，当时观念开始认为文科学生也需要拥有实验室，应具有建立文科实验教学部门的资格。学生实习的主要途经为毕业企业实习，学生可以受学校安排或自行寻找企业进行专业实习。3.2000年——2010年。此阶段市场经济对人才的需求产生了转变，用人单位和学生在时间需求上存在出入、用人单位和学生的期望不协调，因此用人单位对实习学生存在一定的抵触心理，并不真正的接纳实习学生，在此之下学生难以在用人单位掌握真正有用的专业技能。由于企业实习环境愈发严峻，各类高校开始开始设立基于例如VBSE等综合实训软件的综合实训实验室，让学生能够在高校内实现模拟实习。尽管能解燃眉之急，但模拟实习始终是模拟，用人单位和高校的人才对接根本问题仍旧得不到解决。4.2010年至今。在此阶段，云计算、大数据、互联网技术等信息技术层出不穷，经管专业实践教学受到了巨大的冲击，单纯的校内模拟实习已经远远跟不上应用技能型人才的需求，因此越来越多的高校重新重视起实践教学的重要性，采用企业订单式培训模式，培养更多的应用技能型人才。

二、经济管理类专业应用型人才培养模式的现存问题

当前经济管理类专业应用型人才培养模式存在以下问题：是财经类大学定位特色缺乏、专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性。财经类高校招生规模多、招生专业广；专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性；学校学科发展和地方产业对接存在问题；学科教学主要以课堂教学为主，课堂教学以教材为中心，与社会实践无法衔接。

三、经济管理专业应用型人才培养模式体系的构建

目前高校人才培养模式是通过开展特定的人才培养目标实现的，主要根据人才培养理念的指导以及相关课程教学标准开展的课程教学，对于人才培养过程中牵涉到的运作方式以及组织模式都是建立在人才培养制度下开展的。本文通过多个层面的分析，论述了校企合作、产业链接轨、创新模式的方面对于人才培养模式的重要意义。1.以校地、校企合作深化作为突破口。部分高校在发展过程中由于转型的需要以及区域经济的影响，其教学体系会受到多方面因素的影响，且需要通过合作的方式达成校企合作获取的实际效益，且培养方案会受到一定的影响，为了达成培养应用型技能人才的培养方式，学校需要构建产学合作、校企深化的方式达成培养目标。2.以创新、创业教育体系建立为试金石。国家大力倡导“大众创业、万众创新”的大环境下，学生必须要具有良好的创业能力以及创业意识，而不仅仅依靠创业技术达成创业的目标，高校需要将其培养成具有创新精神的人，尤其是需要建立多样化的经管类专业的高校需要积极响应国家的号召，大规模开设创新创业基地，在此基础上建立新型的创业基金，并且聘请具有丰富创业经验的人才作为学校培养创新人才的导师，通过教师的领导，让学生能够在高校学习的过程中积累丰富的创业经验。3.以对接产业链的专业体系建立为落脚点。根据目前地方产业区域经济发展对高校人才培养的需求，学校需要全面结合社会发展的情况，建立多个新型的多样化专业技能培养目标，致力于培养具有复合型人才的目标，让学生在迈入社会后，能够更好的适应社会的发展情况。4.以实验实习实训基地建设为加速器。实习实训基地对应用型人才的培养必不可少，尤其是对于有创业需求的经管类专业学生，能够通过教学研究相互促进的方式，构建一体化的人才培养机制。5.以“双师双能型”教师队伍建设为竞争力。经管类人专业人才的就业大部分在毕业后都进入企业工作，如何让企业专业性人才能够加入到高校教学模式制定过程中是双师型队伍建设的核心点。“双师型”教师在聘任的制度上需要进一步优化，设定专业性的考核方式，严格把控教师的工作门槛，其必须具有先进的管理能力以及专业化的知识，并且在后续工作开展的过程中学校需要安排其进入实训中心进行实践，从而使得其具有培养学生获取行业职业证照的能力，帮助学生毕业。

四、结语

从文章分析的经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程不难看出，高校人才培养模式要尽早改革原有的人才培养模式，转变为应用技能型人才培养模式。通过构建产学合作、校企深化；大规模开设创新创业基地，建立新型的创业基金；建立多个新型的多样化专业技能培养目标，培养具有复合型人才；加强实验实习实训基地建设；打造“双师双能型”教师队伍等方式，培养真正的应用技能型人才。

参考文献：

[1]苗雨君,陈红梅,齐秀辉.高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[J].经济研究导刊,2013,34:71-72.

[2]徐晓亮,陶加强,陈时高.地方高校经济管理类大学生实践能力培养模式构建——基于会计学专业应用型人才培养方案的修订[J].经济研究导刊,2014,32:128-129+136.

[3]张丹宇.高校旅游管理专业应用型创新人才培养模式[J].学术探索,2015,02:73-77.

[4]刘国政.高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[J].经营管理者,2015,35:428-429.

[5]闫琰.经济管理专业应用型人才培养模式问题研究[J].湖北函授大学学报,2016,13:17-18.

高技能人才培养存在的问题篇5

关键词：应用型本科；创新能力培养；能力标准；教学体系

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）22-0001-03

创新人才培养就是要求教育者立足时代，突破传统的教育模式和人才观。随着“中国制造2025”和创新型国家战略的提出，创新人才培养成为高校教学研究和教学改革实践焦点。创新人才是具有创新意识、创新精神和创新能力的人才，要求高校在办学思想和教育理念上倡导创新意识和创新精神，在教学实践上以学生创新能力培养为接入点、将能力培养过程作为塑造人才创新意识和创新精神的载体，达成创新人才培养目标。

创新能力标准是什么？如何改革现有教学体系和教学模式以适应创新能力培养需求？目前，分析观点纷繁复杂，认识是不一致的，导致教育教学改革主张不一致、在创新能力培养实践中教学体系和教学活动也各不相同。本文基于高校商科学生创新能力培养实践活动及面临的问题，讨论了人才创新能力标准、创新能力教学体系和应用型高校商科创新能力实践教学平台架构等三个方面的问题，以期为应用型高校商科学生创新能力培养的教育教学工作提供建议和参考。

一、创新人才和创新能力标准

创新能力标准是什么？这个问题是进行创新能力培养教学研究的基点，是高校教育教学改革的指南针，是一个基本问题。目前学界的界定非常不一致。为什么在“创新能力”标准问题上存在认识上不一致？究其原因，是创新人才及创新能力内涵的多层次和多维度的特征导致。

创新人才标准多维度性。创新人才是指具有创新意识、创新精神和创新能力的人才，这个观点虽然被广泛认可但却过于简单抽象。意识和精神是指人的思维活动和一般心理状态，是人精神和心理特征。因此，可以用是否具有“创新意识和创新精神”这个一般性特征，统一地去衡量不同种族、性别和年龄段的人。能力则是指生命物体对自然探索、认知、改造水平，是对完成一项目标或者任务所体现出来的素质的度量，是与预期完成的特定实践联系在一起的，不同学科、不同专业人类社会活动“实践”存在差异决定了对创新能力标准的差异和多维度，不存在一个统一标准。“能力”标准多维度性要求教育学研究要尊重教育教学规律，培养目标与专业结合制定具体的专业人才规格标准。高校培养人才规格和创新人才标准的核心是“创新能力”标准，这个观点不是否定“意识”和“精神”对于创新人才的重要作用，目的在于统一认识：在办学思想和教育理念上倡导创新意识和创新精神，在教学实践上以创新能力标准为切入点、将创新能力培养过程作为塑造创新意识和创新精神的载体，达成创新人才培养目标。

创新人才标准多层次性。创新人才分类学说认为，创新人才是与理论型人才、应用型人才、技艺型人才相互联系的，按照不同分类划分产生不同的标准，无论是理论型人才、应用型人才还是技艺型人才都需要有创造性，都能成为“创新人才”。因此，在同一个学科和同一专业，创新能力标准也不同，可分为三个层次：一是，面对现实实践问题，能够选择现有正确的方法和技术，有效解决问题；二是，能够选择和使用新方法和新技术，有效解决问题；三是，能够创造出新方法和新技术，有效解决问题。体现出创新人才标准的多层次性。研究型高校和应用型高校培养人才规格不同，创新人才标准不同。应用型高校更关注专业人才是否能选择正确方法和运用新方法解决实践问题。

国内教育学研究成果也持有这样的观点。党玲侠（2014）认为：个体运用已有的知识和经验产生具有独特性的、具有社会或个人价值的产品的能力叫作创新能力。将创新能力与“产生具有社会价值的产品”的能力联系在一起。林建（2012）基于清华大学卓越工程师培养计划提出：硕士生创新能力体现在能够从事产品或工程项目的设计与开发新产品或新工程项目的能力。博士层次创新能力体现具备创造出具有国际竞争力的专利技术、专有技术、尖端产品或高技术含量的工程项目的能力。文字中产品、项目和技术三个词汇多次被提及，能力标准与具体的专业技术能力关联紧密，博士硕士能力标准有区别。

二、应用型本科创新人才培养教学体系架构

人的能力是指顺利完成某一活动的个性心理特征或所必需的主观条件。能力表现离不开了具体实践，能力标准来自于实践。应用型本科以培养具有社会适应能力和竞争能力的应用型人才为目标，创新人才培养教改重点是教学体系建设突出实践教学，教学模式和教学内容与创新人才和创新能力标准统一。

1.教学体系结构化设计（图1）。创新能力是面对问题能够开创性提出解决问题方法的能力，是一个思维活动过程。是指在一个实践问题情境中，在探索问题、感知知识、提出解决方法几个阶段中流畅性、灵活性、精细性、独创性的思维品质，是智力的高级阶段。创新人才培养目标下的教学体系任务就是面对专业实践问题，塑造人才的专业思维品质。专业实践问题的预设构成实践教学体系，解决问题思维环节和过程构成教学计划、教学内容和教学模式。结构化教学体系是培养技术目标下的基础理论平台、实践教学平台统一（图1）。其难点在于技术目标制定者对现实实践问题的感知和领悟程度；重点在于教学实施者解决实践问题的能力水平，以及这个水平之上的教学模式和教学环节的设计科学性。教学体系设计应该力图做到：为师者确实可以拿出东西来教学生，而学生也确实可以学而有所收获；不是只谈谈意见与看法，没有具体内容。解决现阶段商科教学被诟病的，课堂教学与现实实践脱离的问题，改革重点通过建设实践教学平台突出实践性和操作性。

2.强调专业理论知识基础。创新总是在继承前人知识、技能的基础上进行的，没有知识或知识贫乏的人，难以形成对事物的正确认识，创新也就无从谈起。因此，本科教育前两年的专业知识基础至关重要。目前，专业基础知识和基本原理教学体系在我国有很好的传承，要解决的问题是，在追求理论知识多而全的同时，如何兼顾创新人才对技术精而专的要求？研究型高校将学生专业能力精和专的问题放到硕士和博士阶段解决，应用型本科则需要在有限的课程资源中，删减一些理论课时，用于学生专业技术和实践能力的培养和训练，是对教学体系的设计者的一个考验。

3.实践教学平台是教学体系核心和特色。创新能力培养的基础是高质量的知识。高质量知识的特征，首先，是知识的多类型、多方面。预设实践问题的复杂性、综合性决定着所需知识“多”的程度。其次，是对知识的融会贯通，是否形成合理的知识结构。对复杂问题解决过程训练，有助于知识在头脑中组织方式上有序存放和形成网络化的结构，提高在解决问题时的知识检索效率，实现思维经济化。本科教学体系，前两年低段年级课程解决用于学生知识数量储备问题（知识基础能力）；知识合理结构（知识运用能力）形成则由后两年高段年级课程完成。知识基础能力是指知识在大脑中点状或者片段的记忆、储存和提取，可以通过选择题、判断和简答题等书面形式进行训练；而知识运用能力则提升到面对特定实践问题时，大脑知识网络化检索、系统化整理、并最终产生出解决问题方法的层面。是对现有知识进行加工、提炼的思维过程，训练要以基于“项目”者“产品”的形式完成。实践教学平台设计是创新人才培养的重点，是创新能力培养的关键。

三、基于技术目标的商科实践教学平台建设

商科本科教学体系中实践教学平台是短板，也是办学难出特色和不能形成竞争力的软肋。现存的商科本科人才培养教学体系表现出三个特征，也是未来教改的三个重点。

一是，缺乏明确的技术能力指引。如金融专业，应用型本科毕业生掌握了什么能力？是否读完了微观经济学、宏观经济学、会计学和管理学等经济学学科理论基础课程就达到了专业人才标准？目前大多数金融专业对培养目标和人才规格描述是：本专业旨在培养“掌握银行、证券和保险从业技术和能力的高级人才”。没有具体的“技术”和“能力”界定，对人才核心价值含糊其辞。培养目标不确定性已经不能满足当下学生自我认知期望，也不能达到行业对专业人才标准要求。针对这个问题，平台建设的第一个重点，筛选确定专业培养技术目标，重新梳理现有教学体系，尊重专业思维品质和技术能力形成的规律，并以此为主线设计实践教学体系平台，并以课程群形式呈现培养计划。如以“企业信用风险评估技术”为技术目标和技术标识，组建企业信用评估技术课程群，通过课程群的五门课程（企业信用分析技术基础、企业信贷分析技术、金融风险管理、MATLAB应用基础和商业银行管理）完成培养计划。

二是，缺乏扎实的实践课程支持。缺乏技术能力指引使得实践课程失去存在的理由。因此，平台建设的第二重点是培养技术目标确定后，以特定专业思维品质和技术能力形成过程为主线，以课程群为载体，丰富校内实验课程。如：在“企业信用风险评估技术”下与“企业信用分析技术基础”课程匹配，以《企业信用等级评估报告》为产品建设实践课程；与“企业信贷分析技术”课程匹配，以《贷款企业贷款信用分析和贷款调查报告撰写》和信贷管理权过程为项目目标建设实验课程；与《MATLAB应用基础》课程匹配，以分析软件应用能力为目标，建设实验课程。使得学生专业思维品质和技术能力得到训练。

三是，缺乏实践检验和技术能力认可。相对于工科专业完善的毕业实习和毕业设计体系，商科专业学生实践一直处于自由和分散状态，实习质量难以保障。另外，商科行业技术资格认证曾经备受争议，2014年国家对职业证书发放机构进行了整顿，技术资格证书认可度得以提高。通过第三方认证机构向用人单位佐证学生专业技术能力水平，不仅是提高毕业生就业竞争力的有效手段，而且，认证机构考核知识难度和专业技术含量信息会反馈回学校，促使学生反省其在学校的学习状态，提高学生学习紧迫感。建立校内教学体系与校外行业认证体系的对接是教改和建设实践教学平台的第三个重点。

一个符合现阶段应用型本科商科学生创新能力培养要求的实践教学平台构架构如图1，主旨是弥补和修正现存的商科教学体系中的缺陷和弱项，通过提炼的培养技术目标，建设一个内容充实切有成效的教学体系，获取业界更高的技术认可度和学生就业竞争力。

四、结束语

中国教育受政治经济环境影响，大政府和强经济大背景下改变重数量轻质量的办学思维模式并不容易。在各行业全面进行升级转型的时代特征下，提升商科院校学生的技术和创新能力关系到高校和专业的生存问题，也是教改的原动力。能否加大教学投入、加快实验室建设，通过小班化教学，提升教学质量，是对财务成本管理的考验，也是对教师科研和教学投入精力分配的挑战。培养能在未知探索上异想天开、特立独行，但又能脚踏实地的具有创新能力的人才一直是教育所追求的目标，需要国家、教育机构和教育者共同努力。

参考文献：

[1]姜丽华.培养学生创新能力的三维目标[J].教育科学，2008，4（2）.

[2]党玲侠.基于创新能力培养的高等教育教学模式[J].教育与职业，2014，（8）.

[3]林健.卓越工程师创新能力的培养[J].高等工程教育研究，2012，（5）.

高技能人才培养存在的问题篇6

关键词:高职教育;技术型人才培养;问题;路径

当前阶段，大多数的高职教育院校在实际教学过程中，并没有完全的理解自身职业教育在职业能力与专业理论的教学需求，只是过于强调需要进行削弱或者取消一些教学课程，减轻学生的学习负担。但是却在某种程度上造成学生学习思维和实际训练能力的不足，进而严重缺乏创业精神等。于此同时，高职教育阶段中的教学课程还存在教学内容过于重复的问题，进一步的导致高职教学资源的无故浪费，这一系列的因素将极大的影响高职教育在国家各类教育的健康发展。为此，笔者在文中对高职教育技术型人才培养问题和路径进行选择。

一、当前阶段高职教育技术型人才培养存在的问题

1.高职教育院校人才培养目标定位不精准

随着我国教育部颁布《制定中等职业学校教学计划的原则意见》的这一内容，其中着重强调了“职业教育院校培养与我国信息现代化发展需求想贴合，德、智、体、美、劳全面发展，具有比较强的职业能力；在生产线、服务线等一线环节进行服务的复合型人才。为此，高职教育院校需要将学生掌握职业能力作为学习重点。但是由于当前教育院校对自身职业教育属性定位的错误，进一步导致了高职教育院校人才培养目标定位的错位问题，极大地削弱了高职教育院校自身的功能，进而严重影响了高职教育院校的健康发展。

2.高职教育院校人才培养教学内容及教学手法过于单一

当前阶段，高职教育院校过于强调“专业对口”，必须要“做本职专业”却严重的忽略了需要对学生的文明涵养与综合素质进行培养，进一步导致高职教育院校在实际培养过程中，毕业生普遍存在职业操作能力不足，专业知识面学习狭窄、综合素养偏低等问题[1]。高职教育院校在实际育人过程中，其教学形式主要分为两种倾向：其一是校园教学环境以外的“以工代学”，具体表现为在一年期的时间内对学生进行“放羊式”的教学培养，将学生作为一种十分低廉的劳动力，进行服务于顶岗工作；其二，校园内部的“以学代工”，主要是借助教室，以课堂开展教学活动为主要形式，却并没有完全体现学生职业能力的培养。极大的丧失了高职院校的人才培养的发展特征，并严重影响高职教育院校复合型的人才的培养。

二、高职教育技术型人才培养的具体路径

1.精准定位高职教育院校人才培养目标

高职教育院校中的人才类型的定位，是按照其专业自身知识及职业能力要求的不同，通常情况下，将其进行分成为工程型、技术型和技能型三种类型。从最近这几年我国高职教育院校的实际发展现状来看，对其技术型人才的需求数量正在逐年激增。我国教育部门在颁布过的《国家教育事业发展第十二个五年规划》中一再强调，高职教育院校需要将其人才培育的发展要求全面进行转化成为技术型、复合型和创新型的毕业人才。通过充分借鉴部分发达国家的教学经验，结合本校的实际发展现状，并及时结合当地经济市场对于技术型人才的数量需求，进行科学有效的制定人才培养目标。依据当前高职教育技术型人才自身知识及职业能力框架结构的不同，将技术型人才科学的划分成为低层级及高层级的技术型人才。当前阶段，依据我国现有高职教育院校自身技术型人才的培养需求进行判定，主要还是以低层级的技术型人才为主体，来全面进行引领高职职业教育人才培养工作的健康发展。

2.全面构建高职教育院校走向产学研相融合的模式

基于当前高职教育院校的实际发展现状，需要将其发展轨迹逐渐向产学研结合的教学模式转变。科学的衔接当地经济知名产业进行针对性的设置其教学专业；科学预测调研和预测当地经济企业在实际发展过程中，迫切需求的专业人才，进而有效保持教育院校内部分专业人才的结构与外部经济市场稀缺人才结构的一致性，自主进行担任当地经济知名企业对于技术型人才教学培育的工作，为企业提供大量的技术人才。同时，教育院校鼓励教师深入到企业的实际生产活动中，为当地企业提供诸多的技术知识的服务[2]。高职教育院校只有真正提升自身的服务意识及质量，才可以获取企业对于技术型人才的需求，进而实现自身的教学发展目标。

3.全面构建以技术实践能力为核心的教学课程

技术型人才，并不是单指一个操作能力比较强的人才，而是需要全面具备专业理论与职业能力及创新能力的人才。不仅需要彻底摆脱与普通教育院校以专业知识为主线，进行全面转换过去传统以本位为核心的发展观，进而有效营建以专业技术实践能力为主导的高职教育院校的教学新体系。需要时刻要求在专业课程中编排安排一种具有较强综合性的实训项目。并将此项目完成的最好的一个企业作为实际案例进行有效分析，学生通过深入分析其内容，进而有效巩固了此项目的实训成果，进而提高了自身的实践运用能力。在进行实际培养过程中，需要科学进行设置教学课时。不可以少于10周。在不断历练过程中，逐渐积累自我的实践经验，进而全面提升学生的技术能力及创新能力。

三、结束语

综上所述，在进行实际培养技术型人才过程中，教师必须要及时提高自身的教学才能，只有这样，才可以从根本上培养学生解决实际问题的能力，更加高效的为企业进行技术服务工作，进而全面发挥出校企合作的教学作用，进而更加全方位的满足企业对技术型人才的需求。

作者:任静 单位:内蒙古商贸职业学院

参考文献:

[1]丁金昌.高职教育技术型人才培养问题和路径选择[J].中国高教研究，2014，07:92-95.

高技能人才培养存在的问题篇7

1 基层畜牧兽医人才培养管理存在的问题

1.1 人才综合素质不高

由于我们所在城郊的畜牧业规模正在逐渐缩减，使得在基层的畜牧兽医业从业者的素质并不高，很大一部分从业者并未得到专业知识的培训。同时具有较高水平的畜牧兽医技术值停留在纸上谈兵，并未落在实处，在很大程度上限制了高等技术的推广和普及，这不仅制约了畜牧兽医业的发展，同时也间接造成了集成畜牧兽医业人才素质不高。

1.2 畜牧兽医业人才队伍不稳定

工作在畜牧兽医业第一线的工作人员的待遇并不高，同时由于一直处于基层工作，工作环境也难以得到保障，工作也比较辛苦，因此这些基层畜牧兽医业工作岗位对于从业者来说缺乏吸引力，因此基层畜牧兽医业工作人员并不稳定。

1.3 畜牧兽医业人才流失大

从事基层畜牧兽医业工作的工作一般都需要面对艰苦的工作条件，以及不成比例的低待遇，因此难以很好的保留人才。同时由于区级城市化发展，懂技术的人才纷纷进入城市需找更好的工作机遇，并不愿意留在条件艰苦的基层工作，因此基层畜牧兽医业人才流失巨大。

1.4 基层工作人员老龄化严重

虽然我国畜牧兽医业的发展态势迅猛，但由于我们所处地区属于城郊，畜牧业规模正在逐渐缩减，因此对于年轻人来说工作发展空间有限，加之工作辛苦，因此基层的畜牧兽医业工作者大多超过了40岁，具有专业技术水平的年轻人很少会有人愿意从事基层畜牧兽医业工作，可见基层畜牧兽医业工作人员面临严重的年龄化问题。

1.5 基层畜牧兽医业人才培养缺乏相应的实践操作

与其他人才培养体系相类似，基层畜牧兽医业人才培养同样主要依托于理论知识培养，缺乏实际操作培养。虽然理论知识培养可以奠定坚实的理论基础，但是只靠单纯的理论培养并不能真正的应付实际工作中遇到的问题，这种纸上谈兵式的人才培养方式，很难培养出真正可以驾驭实际基层畜牧兽医业工作的实用性人才。同时由于我们处于城郊，近年来的畜牧业规模逐渐减少，因此畜牧兽医业人才培养的实践操作的落实也存在较大的难度，使得基层畜牧兽医业人才培养难以获得实践操作的机会。

2 应对基层畜牧兽医人才培养管理存在的问题及采取的措施

2.1 培养实用型人才

虽然我们所处于的城郊位置，畜牧业发展规模逐渐缩小，但基层畜牧兽医业人才培养更应该注重实用型，致力于培养实用型人才。而培养实用型人才，要已服务当地经济发展为主旨，培养更具地方特点以及基层特性的，既具有一定技术水平，又具有吃苦耐劳精神的实用型人才。可以与当地的畜牧兽医业专业相关的学校合作，做特定学生培养计划，从学校就开始，为未来的基层畜牧兽医业发展发现和培养人才。

2.2 加强基层畜牧兽医业人才队伍建设

基层畜牧兽医业人才队伍建设首先要对其进行经济支持，将财政经费投入到对基层畜牧兽医业工作人员的福利待遇、工作经费的完善和建设之中，提高基层畜牧兽医业工作人员的福利待遇水平，在经济待遇层面留住人才。同时还要将财政经费投入到对基层畜牧兽医业的技术水平培训和专业仪器设备的改善方面，在人才培训和设备配套方面提升基层畜牧兽医业工作人员的专业水平。

除此之外，还要将人才培养作为畜牧业发展的首要大事，注重对专业人才的引进，定期选拔专业人才投入到基层畜牧兽医业工作之中，逐渐提升基层畜牧兽医业工作人员的整体技术水平，进而逐渐提高对人才的吸引力，进而逐渐扩大基层畜牧兽医业人才培养队伍。

2.3 加强技术交流

加强基层畜牧兽医业人才培养管理，应注重基层畜牧兽医业技术人员间的专业技术交流。可以通过定期专业培训、出外学习、考察进修等手段，从而增强基层畜牧兽医业技术人员之间的技术交流，进而提升基层畜牧兽医业人才培养的整体技术水平，除此之外，基层畜牧兽医业技术人员间的技术交流，还会促进基层畜牧兽医业的技术发展和推广。

同时技术交流还可以通过下户考察和实践来提升基层畜牧兽医业工作人员实际工作能力，增长基层畜牧兽医业工作人员实际工作经验。

2.4 优化基层畜牧兽医业用人机制

对基层畜牧兽医业人才培养应采取公平、公正、公开的方式进行选拔，通过对基层畜牧兽医业工作人员技术水平的检验，以及工作人员自身发展的需要，采取灵活的选择机制，择优录取。

同时，对于基层畜牧兽医业人才培养应建立起全新的工作奖励机制以及工作绩效核算机制，以此为基础，建立起完善的基层畜牧兽医业人才考核评估体系，不仅需要对基层畜牧兽医业工作人员的技术水平进行考核，同时还要对基层畜牧兽医业工作人员的实际工作能力进行一定的考量，对于优秀者不仅优先录取，同时对于基层畜牧兽医业工作人员的努力和工作应给予及时的肯定和奖励，从而鼓励更多的具有一定技术水平的人员参与到基层畜牧兽医业工作之中，同时也对基层畜牧兽医业人才培养进行科学有效的管理。

总结;虽然从大局而言我国农业畜牧人才资源的开发以及利用已取得了一定的进展，但从我们所处的环境而言，基层畜牧兽医业人才管理仍存在一定的问题，这些问题的形成主要是由于所处的地理环境，以及所处地域畜牧业发展规模的不断缩减，但基层畜牧兽医业人才平阳管理仍需直面问题，并寻找到解决之道。

高技能人才培养存在的问题篇8

关键词：广西科技干部培养；问题；对策引言： 21世纪的中国能不能实现科教兴国，实现经济的腾飞，关键在于能不能有一支高素质的科技干部队伍。同样的，广西要摘掉贫困落后的帽子，同样要依靠高素质科技干部队伍的正确领导。而现今北部湾经济区发展规划上升为了国家发展战略，既是给广西带来了前所未有的机遇，同时也伴随着未知的巨大风险。广西能否抓住这大好机会，向着发达省份迈进，科技干部起着决定性的作用。因此，广西必须加大对科技干部队伍的培养力度，以培育出更多优秀的科技干部，为广西的繁荣昌盛贡献智谋与力量。

一、广西科技干部培养的现状。

广西目前由政府人事部门选拔管理的专家有三种称号：国家有突出贡献中青年科学、技术、管理专家，享受政府特殊津贴专家和自治区有突出贡献科技人员。截止2010年末，全自治区共有专业技术人员180余万人，其中具有高级专业技术职称8.05万人，中级专业技术职称65.85万人，初级专业技术职称100余万人。有“国贡”专家100余人，“特贴”专家2000余人，“区贡”人员800余人；另外，由自治区党委组织部选拔管理的“自治区优秀专家”700余人。其中1996年～2010年“国贡”专家100余人，“特贴”专家300余人，“区贡”人员300余人，自治区优秀专家200余人。全自治区的博士生导师由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在读），高层次专家队伍正在不断成长壮大。2000年，自治区交通厅总工程师郑皆连被选为中国工程院院士，广西实现了两院院士“零”的突破。

虽然广西在科技干部培养方面已初见成效，队伍正不断扩大，但面对巨大的科技人才缺口，科技干部无论在数量还是在质量上都仍存在着明显的不足，下面就广西科技干部培养存在的问题进行讨论。

二、广西科技干部培养存在的问题

（一）人才总量匮乏

目前，自治区专业技术人员不到全区人口的1/20，远远低于全国平均水平，对于满足日益增长的科技干部需求，无疑是杯水车薪。

（二）科技干部队伍整体素质不高

目前，自治区专业技术人才仍以初级的为主，高级专业技术人员数量仅占整个专业技术人员队伍的4.4%，高层次的科技人才严重缺乏，而且整个科技干部队伍稳定性比较差，人才流失严重，知识老化，专业面狭窄，科技骨干数量少，力量弱的矛盾突出。

（三）考核上重“量”不重“质”

当前，科技干部考核中强调“量”比较多，考虑“质”比较少，有的单位把业绩等同于学术论文和科研成果的数量，造成少数科技干部重论文数量、轻实际工作，重课题成果、轻试验效益，重学历提升、轻能力转化。这样使得科技干部的考核严重脱离了实际，不仅实现不了考核的根本目标，还带坏了行业的风气，严重拉低科级干部队伍的整体水平。

（四）其他问题

有的单位培养计划性不强，盲目追求大规模、高学历，缺乏规划，花了大量时间和精力却达不到预期的效果；有的针对性不强、培养对象选拔把关不严、存在迁就照顾现象，而真正有能力的人才却得不到任用，挫伤工作积极性；有的单位则培训的实效性不强，培养与使用分离、学历与能力脱节与使用分离、学历与能力脱节……

三、针对广西科技干部培养存在问题的对策

（一）加大科技干部培养力度

针对目前我区科技干部数量匮乏，可以通过以下手段进行改善：

1、面向本地区的科技人才，加大提拔力度，对真正有能力的人才适当破格提拔；提出优惠条件，例如：升职、加薪、出国考察学习等，吸引更多的人才加入到我区科技干部队伍中。

2、面向区外优秀的科技人才，以较为优厚的条件，吸收引进和招募，壮大我区科技干部队伍。

3、针对有能力的人才，进行干部上岗前培训，务求能达到岗位的实际需求。

（二）按照实际需求，有针对性的设置培养

根据自治区的实际需要和不同情况，根据层次的不同、类别的差异、多种渠道、多种形式地开展针对科技干部的培训。培训过程要时刻紧密结合我区经济、社会发展的实际需求，做到理论联系实际；培训的内容以科技、经济发展战略和先进的科技管理知识等为重点，也要贴近基层科技管理实际；培训的方法可以通过多手段教学，实现多媒体与书本、课堂教学与课外教学相结合，提高学员的参与性与积极性，并适当的安排社会实践，提高学员解决实际问题的能力；培训的目的是扩充我区科技干部队伍、够解决现今我区存在的实际问题，引领我区科技进步的脚步、有能力应对随时出现的变化等。

（三）完善科技干部培养的考核标准

考核标准是衡量科技干部德才表现的重要尺度。必须构建以业绩为主，由品德、知识、能力等要素构成的考核体系，着重考察科技干部的创新思想、创新能力、创新成果和解决实际问题的能力，既看论文成果的数量，更看含“金”量和含“新”量；既看学历层次，又看实际工作能力；既看劳动强度，又看工作质量，不断增强考评内容的全面性。在面对我区科技干部培养存在的问题时，必须立足现有条件，树立有所为、有所不为的思想，在投向上重点向高层次人才倾斜，充分发挥高层次人才的领军作用，努力形成重点推进、协调发展、整体提高的局面。这样才能体现科级干部培养的真正目的——引领我区科学技术水平实现质的提升。

参考文献：

[1]薛霞. 民族文化语境下少数民族科技干部教育与培训思考[J]. 成人教育. 2012（11）