工业一体化管理范文

工业一体化管理篇1

一、党建政工一体化的必要性

（一）有效整合资源

随着新时期主席提出廉洁建党的新要求，我国各行各业都开始建立廉洁有效的党组织。而鉴于党建与政工建设中很多职能与工作的重合部分，党建政工一体化的建设也将成为必然。党建工作主要负责职员的思想政治教育与党政方针的宣传与指导工作，因此在工作中有诸多重合部分，而将两者融合也会更好的整合企业的思想教育资源，减少两者之间重复内容的进行，从而达到节省资源的目的。而这样的资源整合也将会形成两者资源的共享，促进现有资源进行删选与融合，从而形成新的、有针对性的、实效性强的企业职员资源内容，建立起企业私人化的信息资源模式，以更好的指导党建政工一体化后的部门更好的进行思想政治指导建设。因此，党建与政工的一体化是当前社会资源整合趋势下的必然要求。

（二）提高职员素质

党建与政工一体化也是提高职员素质的必然要求。传统两者分离而治的方式使思政教育内容多有重复，因此很多职员在接受相同的思政教育后产生强烈的排斥心理，对于思想学习变得厌烦与敷衍，使思政建设与道德培养变得虚实，难以取得实效。因此，为了更好的促进职员素质的提高，应该将党建与政工结合一体化，用党的先进思想指导企业的政工工作，从而更好的指导政工建设的开展。在两者结合后，党建工作可以借鉴政工部门的亲和力减少与职员间的距离感，使思政教育可以落实到实处，而政工部分借鉴党建的先进理论与政策指导能够加强自身思想教育的科学性与指导性，更好的发挥两者的优势，使企业的思想政治教育能够兼顾个人道德、职业道德、企业发展三者的共同进步，实现企业个人道德与职业观念的融合，促进职员素质的进步。

二、党建政工一体化管理的实践路径

（一）加强两者工作的融合

目前，企业与政工的结合仍处于初步阶段，因此在两者的融合阶段会存在许多的摩擦与尝试。对于党建政工一体化的管理，首先要调节好两部分合并后的人员整合问题，妥善的进行职位的调节与工作整合。其次，要充分将资源与文档进行交接与整合，了解各部分之前的工作状态与工作方式，将两者融合，寻找共同切入点，以减少一体化后各项管理工作的不适应与陌生感，实现熟悉而创新的一体化建设，促进两者更好快速融合与转型。

（二）建立融合性的交流会

虽然大多企业都会建立党建与政工两个部分，两个部门都具有思想建设的功能，但是在具体的职能工作分布中，仍存在部分的差异。具体表现在党建的参与人员为党员或入党积极分子之类的群体，很少涉及群众，而政工活动更多的涉及广大的群众，党组织可能会有所指导要求却很少参与。因此，在两者一体化的过程中，应当建立起融合性的交流会使两部分成员充分的融为一体。一体化机构应当定期举办思想交流会，由党员带头谈谈自己近期的现状，表达自己对于当前热点事件的看法，营造良好的?p松、良好、愉悦的交流氛围，使更多群众职员参与到思想的交流过程之中。需要注意的是，在一体化过程中，应当避免等级差异的区别，不能让党员以一种高高在上的姿态参与到交流会活动中，而是需要党员放下自身的姿态，甚至以身说法，带领更多人参与到交流活动中，从而实现两者的和平过渡与关系建立。

（三）建立一体化宣传平台

党建与政工的融合与一体化不应是简单将两个进行工作上的交接与整合，其中还应包含融合之后的创新与发展。因此，在一体化后，党建与政工应该创新宣传模式，转变传统纸质宣传或大会宣传的弊端，尽可能的利用进行的网络技术推动宣传方式的革新。例如，一体化部门可以借鉴微信的方式，建立起专门的微信宣传平台与负责人员，采取每天一则微信信息推送的方式，使职员了解当前的大政方针、国家动态以及思想讲解，从而突破传统宣传方式对于时间与地点的限制，最大程度使宣传变的灵活而多样。而这样的网络化宣传方式极大的利用了人们手中的资源与移动设备，减少了部分宣传工作的纸张印发，起到了节省资源的便利，真正使一体化宣传工作变的有效、节约、新颖，促进一体化建设的进程。

三、小结

工业一体化管理篇2

关键词:思想政治工作;管理;一体化

思想政治工作与企业管理一体化是新世纪思想政治工作发展的必然趋势。它遵循了人的思想与行为的内在统一性规律,也是由我党的思想政治工作的目的、任务决定的。它是解决当前思想政治工作服务经济乏力、目的性太强不利于接受、受实施主体素质制约等问题的重要途径。我认为要实现思想政治工作与企业管理一体化,必须从以下几方面入手:

一、理顺关系营造思想政治工作与企业管理一体化的社会心理环境

要实现思想政治工作与企业管理一体化,必须纠正心理偏差,营造利于思想政治工作与企业管理一体化的良好社会心理环境。一是要使人们普遍认识到,思想政治工作与企业管理一体化适应了人的思想和行为的活动规律,对于解决当前思想政治工作面临的复杂问题,对于实现我党思想政治工作的目的、任务,对于思想政治工作的创新发展与效益提高都具有重要意义,从而理解和支持一体化的实现。二是要使人们普遍认识到,不是只有思想政治工作部门和专职思想政治工作者才负有思想政治工作的责任,所有单位、部门及负有一般管理责任者都应紧密结合其工作履行这一义务,以利于避免二者之间“侵权越位”的嫌疑和争论。

二、学习现代管理科学的理论知识,奠定思想政治工作与企业管理一体化的理论基础

在新的历史条件下,要实现思想政治工作与企业管理一体化,一方面要继承和发扬思想政治工作的优良传统,另一方面,必须吸收当代各类学科的知识,博采众长。现代管理科学是以管理学理论为基础的,根植于人的自然、社会和实践等基本属性,着眼于组织需要,结合于生产实践的应用性学科群。它综合运用了社会学、心理学、行为科学、人类学以及生理学、经济学、政治学、行政学、教育学、哲学和系统论、控制论、信息论等学科知识,研究如何对包括人这一决定性资源在内的组织资源进行有效整合以实现相应组织目标,具有相当强的科学性。它虽然诞生于工业社会,或多或少带有西方文化的烙印,但它与我们的思想政治工作具有相通性:二者都以人为研究对象,都以发挥人的积极性、创造性为目的,都直接或间接地为生产、为经济建设服务。

三、区分思想政治工作与管理的实施主体及责任,形成思想政治工作与企业管理一体化的社会思想政治工作体系

当前急需解决的是要将思想政治工作的内容从社会规范层面、思想理论层面、社会价值观层面和社会文化层面上加以系统区分确定,把社会规范层面上的内容及其它三个层面上需要进行管理化规范的内容主要赋予行政司法等社会管理部门以及各种群体、社团、社区中与管理人的工作有关的部门和人员,通过政策导向、法律规约、制度管控等手段实现;把剩余的其它内容按各自特点分给学校、家庭、大众传媒等实施,并依法对它们进行必要的管理规范;思想政治工作部门及专职思想政治工作者主要应集中有限的人员和精力做好思想政治工作的宏观调控工作,收集、分析思想政治工作信息,进行相关的调查研究,为开展思想政治工作提供决策和工作参谋。

四、推动思想政治工作内容管理化,构建思想政治工作与企业管理一体化的科学内容体系

要实现思想政治工作与企业管理一体化,必须推动思想政治工作内容管理化。首先是要把思想政治工作所倡导的宏观上的思想观念、政治观点、道德规范融合到我们的有关政策之中。因为政策本身就是一种强有力的思想政治工作,它是一面公开树立起的旗帜,提倡什么、限制什么、反对什么,旗帜鲜明。同时,政策作为党和政府意志的体现,是一种政治管理行为,比一般的思想政治工作更具有权威性。其次是要把思想政治工作中需要进行具体强制性约束的内容结合到一定的法律、法规和制度中。要按照《中共中央关于加强和改进思想政治工作的若干意见》“抓紧建立健全有关的法律法规和制度,依法加强对社会生活各个方面的管理,把我们倡导的思想道德原则融于科学有效的社会管理之中,使自律与他律、内在约束与外在约束结合起来,形成扶正祛邪、扬善惩恶的良好社会环境。”再次是要把思想政治工作的内容、要求和目标具体化为可以操作的具体单位、部门的管理制度、体制、程序和目标,量化为各项评比、评选活动的具体指标,体现为各种检查、考核的具体内容,充实于各类守则、公约之中。通过上述工作,逐步建立起便于最大限度地实现思想政治工作与管理结合、思想政治工作与以经济建设为中心的各项工作结合的科学内容体系。

五、建立必要的规章制度,形成有利于思想政治工作与企业管理一体化的有效机制

实现思想政治工作与企业管理一体化离不开必要的规章制度和有效的运行机制作保障。当前主要应做好如下工作:一是营造“一岗两责”的领导机制。实践表明,从事过思想政治工作的管理者,都能在管理工作中重视思想政治工作,注意发挥思想政治工作的作用;从事过管理工作的思想政治工作者,开展思想政治工作时都能自觉围绕以经济建设为中心的各项管理工作进行,在实现二者的结合中相互促进。

为此,应多进行交叉任职或多选拔具有较好思想政治工作与管理双重素质的人担任领导工作,并赋予其思想政治工作与管理的双重职责,从而在领导层面上为一体化的实现创造条件。二是建立思想政治工作与管理结合的考核机制。

六、提高思想政治工作者与管理者的双重素质与能力,为思想政治工作与企业管理一体化提供人才保障

无论专职思想政治工作者或是管理者,都是思想政治工作与管理活动的主体。思想政治工作与企业管理一体化要求专职思想政治工作者必须具备一定的管理知识,管理者也必须要具备相当的思想政治工作素质与能力。实现思想政治工作与企业管理一体化,必须想方设法提高他们的双重素质与能力。

其次是培养上要注意换岗锻炼。不但要注意把专职思想政治工作人员送到管理岗位进行锻炼,更要重视从生产一线或管理职能部门选择综合素质好、有发展潜力、有生产经验、有管理水平的人才进入思想政治工作队伍,经过政工岗位的锻炼和培养,使他们在思想上、政治上及做思想政治工作的能力上尽快成熟起来,而后再推荐到管理岗位上去。再次是自身学习与实践上要讲究方法。

七、把思想政治工作作为企业管理一体化的重要手段运用起来

思想政治工作是企业管理的一种重要手段,那么如何运用这个手段进行管理,如何使思想政治工作发挥更大更好的作用,确实是一个值得推敲和探索的问题。

第一,应明确思想政治工作不只是政工人员的事情,而是企业所有管理人员都应担负起的工作和都应运用的一种管理手段,从而形成一个党政工团齐抓共管、齐抓共用的氛围。党政干部要主动改变过去单纯的思想政治工作的观念,要主动积极地以思想政治工作为手段开展企业管理工作,行政干部要改变思想政治工作是份外之事的观念,把它作为天然的、重要的管理手段开展企业管理工作。

第二,建立依法治企、以德治企,二者合一、相辅相成的企业管理机制。依法治企就是运用各种专项规章制度、奖罚措施来管理企业;以德治企就是以思想政治工作为主要手段来管理企业。二者相辅相成,互相促进,是一个紧密结合的整体。

参考文献

[1]何玉光.浅谈企业思想政治工作与企业文化建设.化工管理.2004(4):42.

[2]张卫兵.浅谈把企业文化建设纳入思想政治工作轨道.长沙通信职业技术学院学报.2004(9):67~70.

工业一体化管理篇3

一、引言随着教育事业的不断革新，高等职业院校作为教育事业的一个重要分支逐渐崛起。高等职业院校将培养高素质、高技能、高水平的实践型人才设为主要任务，为了完成这个任务，应该注重把握教学理念的核心，培养学生的实践能力和技能教学。同时，要深入调研岗位对人才专业和技能的实际需求，在实践教学过程中对不同岗位的人才提供相对应的职业培训需求，建设一个与岗位职业技能需求相匹配的高等职业院校实践教育体系，以培养高素质、高技能的实践应用型人才作为主要目标，全方位地提高学生的职业技能水平。

二、职业教育改革综述目前，高等职业院校在教育发展过程中面临着一个重大的难题，高等职业院校所设置的专业在课程安排和教育水平上都不能够很好地满足现代化的职业技能教育、创新型的职业教育改革、现代化的岗位服务以及社会主义经济建设发展的需求。这主要体现在：学院设置的教学课程与实际行业所需的技术要求不匹配，学院毕业生的职业技能素质难以适应岗位工作内容。专业课程设计的不合理，会忽略专业间不同课程的内在联系，过于注重单门课程自身的系统性、完整性以及理论性，存在很多的不足。首先，专业课程设计的不合理增加了学生的学习时间，缩减了学生的闲暇时间；其次，它降低了学生的学习效率，增加了学生的学习压力；最后，学生所学的专业知识混乱，没有系统化掌握。而一体化的实践教学能够将师资力量、教学理论课程以及实践教育充分的结合在一起，构建一个完整的实践教学体系，紧密的联系各个教育环节，设计一个合理的教学任务大纲和实践教学规划，将实践综合型人才作为主要的培养目标，确保整个实践教学体系的实施。建筑工程管理专业主要采用一体化的实践教学，将培养建筑工程管理专业人才作为主要目标，注重培养学生的综合素质和实践应用能力。实践教学过程中设置任务给每门课程，依此来设计相匹配的教学内容和教学方式，依照之前课程为之后课程做铺垫的准则，将各个环节整合为一个完整的实践方案，利用一体化的实践教学，将学生培养成为一名高素质的、高技能的实践人才。针对大多数高等院校所设计“三年完成四年的教学任务”，高等院校必须对现有的教学资源进行充分的整合利用，加紧实施一体化教学模式。一体化实践教学对于高等职业院校建筑工程管理专业的教学具有十分重要的意义，可以将一体化实践教学的设计思路和理念贯穿应用于高职高专院校中所设置的专业。因此，对于一体化教学性的深入研究，具有十分重要的意义。

三、建筑工程管理专业“一体化”教学研究的理论和实践意义第一，从培养目标方面来看，合理的设计建筑工程管理专业的教学大纲和内容，紧密联系专业课程知识。首先，它能够使紧密的联系专业课程之间的知识和内容，避免出现课程模块独立；其次，这种教学模式能够加深学生对专业知识的认识理解，融会贯通整个专业知识体系；最后，能够有效的提高学生的学习效率，减少学生重复学习的时间，构建完整的知识体系结构，完成教学任务。第二，从理论方面来看，一体化教学能够有效的减少实践教学对学习时间的重复使用，增加学生专业学习的实践。高职高专院校在教学体系设计中要注重培养学生学习资源的管理能力，加强理论知识的学习，构建一个学习型校园。第三，从实践方面来看，合理的将建筑工程管理的一些专业课程联系在一起，设计适应于建筑工程管理专业的一体化实践教学。通过对建筑工程管理专业教学资源的整合利用，能够减少以往教学课程设计重复的弊端，缩减学生教学实践的时间，还能够有效地提高高等职业学院的实践教学效果以及学生的实践能力。第四，从经济效益方面来看，一体化实践教学的实施，利用先学教后学的原则，借助学生传授知识，合理优化教学资源，提高建筑工程管理专业学生的专业知识，实现高等职业院校建筑管理专业的教学目标。

四、建筑工程管理专业“一体化”教学设计的应用在一体化实践教学中，将培养高素质、高技能人才作为主要目标，以建筑工程项目的设计程序为主，利用计算机等其他高科技手段，将建筑工程管理课程作为一个完整的教学体系设计一体化教学课程，紧密联系专业课程间的知识内容。同时，在专业课程设计过程中要合理的兼顾课程的主体以及各门课程的核心知识，避免出现重复的内容。从使用步骤来看，一体化实践教学主要分为三个阶段。第一阶段，实践教学准备阶段。（1）设计关于建筑工程管理专业的任务大纲，以培养建筑工程人才为目标设定专业化教学课程体系。（2）设定关于建筑工程管理专业的教学实施方案，以培养专业和实用型人才为目标设定建筑工程管理专业的教学计划。第二阶段，实践教学实施阶段。（1）实施第一阶段的第二方面，即实施建筑工程管理专业教学计划。构建一个建筑工程实践教学兴趣爱好小组，挑选小组组长，与小组成员一起开展实践教学，推广并扩大实践教学应用。（2）搜集整理实践所需材料，利用传统分析和计算机分析调研教学实践中的难题，找寻解决方案，并且在实践过程中注重学习专业以外的知识。第三阶段，后评价阶段。通过对比参与一体化教学的学生和未参与一体化教学的学生的不同，分析实践教学对学生学习效果的影响，探讨一体化实践教学对高职高专院校的教学影响并进行分析，以期得到改进。

五、结语综上所述，一体化实践教学体系是以专业培养目标为导向，促进课程内容与行业标准对接、实践教学过程与施工过程对接，对该专业的实践教学体系进行教学安排的整合。它将学生实践能力的培养目标分层级，培养内容模块化，同时资源利用最大化、评价机制科学化，形成目标、内容、资源、评价一体化的实践教学体系。通过一体化实践教学体系的整体构建和优化，缩短实践教学与职业岗位之间的距离，全面提升高等职业学校建筑工程管理专业课程建设水平和毕业生的产业服务能力，不但是必要的，而且是必须的。

工业一体化管理篇4

关键词：建筑工程；建筑企业管理；项目工程管理；关系

1建筑项目工程管理与企业管理的关系

建筑企业是一项以项目为经营载体的，依托于各式各样的工程项目，建筑企业得以践行企业管理理念，优化企业发展目标，实现企业经营效益。在建筑企业的快速发展过程中，建筑企业管理发挥着提纲挈领的重要作用，能够将建筑企业内部各种关系统筹协调，整体优化建筑企业的核心竞争力。从建筑企业管理的内容可以看出，企业管理具有宏观指导性以及持续长期性。建筑企业若想实现健康可持续发展，必须牢固树立科学的企业管理理念，并将其全面渗透至企业各项工作实践中。建筑项目工程管理是就某一个特定的工程项目组织实施的管理方法，具备短暂性、一次性等特点。当建筑企业完成某一个工程项目后，那么该工程项目的项目工程管理自然就终止了。当建筑企业承接其他工程项目后，则需要结合该项目自身的特点来重新规划建设项目工程管理体系。建筑项目工程管理是建筑企业管理的重要内容，是建筑企业管理的重要基础，对建筑企业管理成效以及建筑企业的经营收益等都具有重大的影响。这两种管理方式在范畴上可能存在差异，但在管理目标上则具备一致性。依托于科学的建筑项目工程管理，才能整体优化工程项目的质量与安全，才能提升建筑企业的经营效益，实现建筑企业管理的目标。依托于科学的建筑企业管理，能够形成企业良好的形象，能够促使企业相关人员在工程项目的开展中，始终树立牢固的质量意识以及安全意识，自觉提升工程项目的质量。因此，建筑企业管理同建筑项目工程管理是相辅相成，缺一不可的。

2建筑企业管理及建筑项目工程管理的创新

在建筑企业的快速发展过程中，企业管理属于宏观管理的方向，项目工程管理则属于微观部分，但两种管理在很大程度上推动建筑行业的发展，保障建筑工程的施工质量与安全。建筑企业应该紧密把握各自管理侧重点，落实科学、全面的创新举措，整体提升建筑工程的发展成效，全面保障建筑工程的施工安全。

2.1完善管理力度，细化管理措施

在建筑企业的发展过程中，无论是大方向的企业管理，还是以项目为载体的项目工程管理，都应该依托于完善系统的管理力度，精细全面的管理措施，以此来整体提升建筑企业的发展水平以及核心竞争力。建筑企业在企业管理实践中，应该紧密迎合市场发展需求以及行业发展动态等，建构系统完善的企业管理制度。同时，建筑企业在企业管理实践中，除依托于制度进行管理外，更要形成良好的企业文化，充分发挥企业文化的渗透以及促进作用，整体提升建筑企业管理的水平与成效。建筑企业在企业管理实践中，应该不断细化管理制度，全面把握建筑企业的发展方向，整体提升建筑企业的核心竞争力。建筑企业在工程项目的开展过程中，应该充分结合项目自身的特点来建构项目工程管理，不断夯实管理力度，规建管理制度。在工程项目的开展中，建筑企业应该以项目部作为管辖主体，督促项目部门要统筹建筑工程项目的整个过程，严格把控建筑工程的质量关、安全关、进度关以及成本关。在建筑项目工程管理实践中，应该结合不同的管理内容以及方向，全面细化管理措施。比如建筑工程某项目管理部门在质量管理方面制定了21条专项制度，细化了影响质量的材料、人员、技术、机械等多种因素，保障了项目开展质量。再比如项目管理部应全面建构安全管理制度，牢固把握安全施工的红线意识，加大安全考核以及安全监管力度。

2.2创新管理技术，实现管理的信息化

在建筑企业的发展过程中，科学优化企业管理水平，全面提升建筑项目工程管理质量，建筑企业应该积极采用新型的管理技术，不断推动管理工作的信息化以及智能化，整体优化建筑企业的发展水平。一方面，在建筑企业管理实践中，建筑企业应该全面转变管理理念，综合利用科学先进的管理方式和管理手段。在信息技术全面快速发展的今天，建筑企业应该积极利用信息技术手段来实现企业管理的信息化。建筑企业要积极构建符合自身发展特色的信息化管理网络，将涉及的部门、科室以及人员等都纳入管理体系中，实现信息快速高效共享，整体优化管理成效以及行事效率。另一方面，在建筑项目工程管理实践中，建筑企业应该积极采用新颖的管理手段，实现项目工程管理的动态化、智能化、系统化。特别是依托于信息技术平台来整体反馈建筑项目的开展情况以及施工进展，及时把握建筑工程的施工进度。尤其是在4D模型技术逐步推广应用的今天，建筑企业完全可以依托于4D模型来综合反映建筑项目的整体情况，建筑工程以模型的方式来予以呈现，从建筑物图形模型的自动化控制中，掌握建筑施工结构部件、结构材料、施工工序等相对复杂的程序，从源头上提升建筑工程的设计质量以及施工质量，精准把关建筑工程隐蔽工程以及重难点工程。

2.3优化管理机制，整体提升人的素养

在建筑企业快速发展的进程中，科学做好建筑企业管理以及建筑项目工程管理，应该注重对管理机制的创新，同时全面提升管理人员的素养，充分调动相关人员的工作积极性。一方面，在建筑企业的发展过程中，应该创新管理机制，应该注重管理方式的创新，从生产力、生产要素以及生产人员等方面来逐步优化。在生产力创新管理中，应该提升建筑施工技术的水平，不断实现机械设备的更新换代，积极引入高效且质量、效益明显的施工技术，整体提升建筑工程的技术含量以及标准。生产力决定生产关系，在科学技术全面发展的今天，在建筑企业全面快速发展的过程中，应该结合现阶段的技术水平，不断推动施工技术的革新，切实优化自身的技术应用成效。在遵循一定的性价比的基础上，创新运用新技术。当然，在技术升级换代的过程中，更要做好自主研发，有效降低技术应用成本。在生产人员的管理上，建筑企业应该全面贯彻落实以人为本的科学管理理念，在完善机制的同时采用柔性管理措施，全面体现施工人员的主人翁意识和理念，积极为施工人员创设良好的环境。另一方面，建筑企业在企业管理以及项目工程管理实践中，还应该注重提升人员的综合素养以及专业能力。人是管理的内容，也是管理的主体，只有提升人的专业素养以及整体认知，才能充分调动他们的工作积极性，也才能整体优化建筑企业的人力资源管理成效。因此，建筑企业有必要建构完善的人才培训体系，为不同岗位的人员提供差异化的培训以及晋升渠道。建筑企业还应该提高施工人员的门槛，重点把关施工人员的资质，加强施工人员的岗位培训与安全教育。

3结语

工业一体化管理篇5

媒体融合（Media Convergence），是指各种媒介呈现多功能一体化的趋势。其概念有狭义与广义之分，狭义的媒体融合是指将不同媒介形态“融合”在一起，随之会产生“质变”，从而形成一种新的媒介形态；而广义的媒介融合范围较为广阔，其中包括一切媒介以及与其有关要素的汇聚与融合，不仅包括媒介形态的融合，还包括媒介功能、传播手段、组织结构等要素的融合。媒体融合是信息时代背景下一种媒介发展的理念，是在互联网迅猛发展的基础上对传统媒体的有机整合。

随着信息技术的迅速发展，媒介对人们生活的影响越来越大，人力资源管理作为一种社会行为，也受到了现代媒体传播的影响。由于经济全球化与知识全球化的发展，企业的竞争逐步由市场竞争发展为人才的竞争，人力资源管理在企业的地位大大提升。一个企业的素质在很大程度上决定于该企业所聘用的人员素质和现有的人员素质。因此，得到人才并保住人才成为了我国企业获得成功的关键。媒体融合背景下的人力资源管理从管理内容、管理形式管理模式等方面都进行了相应的改变，为企业人力资源管理提供了更加便捷的方法与路径，能更好地服务于企业，有利于企业长远的发展。

二、媒体融合对人力资源管理的影响

媒体融合为企业的人力资源管理造成了巨大的影响，例如，目前各类火爆的电视招聘节目，其将媒体与人力资源管理相结合，通过现代化、大众化的崭新模式进行岗位招聘，深受广大求职者的喜爱。由此可以看出，企业的人力资源管理需要搭上媒体这辆“顺风车”，实现新时代的人力资源管理。

1.媒体融合对人力资源管理内容的影响

媒体融合对企业人力资源管理内容的影响主要体现在对企业人力资源管理工作者工作内容方面的影响。媒体化、信息化的社会对企业人力资源管理工作者的工作内容提出了更多的要求。网络丰富了原有的管理内容，使得相关工作人员从事的工作逐渐变得信息化和网络化，因此，要求相关工作人员要熟练操作新媒体，积极面对信息化和网络化给工作的带来的挑战。同样，媒体融合背景下的企业人力资源管理在各方面的工作内容上变得更加多样、复杂，例如各种各样的网络招聘，就要求企业HR能够熟练地操作新媒体，在各类求职网站、微信客户端等平台搜集信息，并对收集而来的信息进行分析整合，从而为企业的发展吸收优秀的人才。

2.媒体融合对人力资源管理形式的影响

媒体融合不仅对人力资源管理内容产生影响，还影响着人力资源管理的形式。传统人力资源管理形式主要以纸质为主，这种管理模式使企业人力资源管理的工作效率与工作质量都较为偏低，而媒体融合使企业人力资源管理形式发生了翻天覆地的改变，人力资源管理工作者不仅可以通过网络的操作，进行员工的招聘、培训以及人员档案管理等工作，还在公司内部搭建起了一个服务于全体员工的公共网络平台，使得企业内部的管理工作变得更加公开、透明，充分实现了企业管理的现代化与科学化。尤其是媒体融合背景下建立的员工网络绩效评估体系，大大提高了评估工作的效益，也确保了评估结果的公平与公正。在媒体融合的影响下，人力资源管理的工作效率得到了提高，大大节省了企业的人力和财力，同时使员工工作环境更加公开透明，有利于企业长远、稳定的发展。

3.媒体融合对人力资源管理模式的影响

传统人力资源管理主要侧重于对管理层的管理，忽略了对于普通员工的管理，不利于提高员工工作效率、激发员工潜力，还容易造成管理层与普通员工管理的脱节。而媒体融合背景下的人力资源管理，为企业领导与普通员工之间建起了一座沟通与管理的桥梁，由于网络媒体具有公平公开的优势，因而在媒体融合的背景下，所有有关人力资源管理的工作项目都会通过网络传递给每个员工，使企业员工分工明确。利用网络技术，企业上层能够在第一时间内掌握基层员工的具体工作状况，并及时与员工之间形成互动和沟通，从而在更大程度上平衡了企业人力资源管理的工作架构。媒体融合背景下的人力资源管理使企业全体员工能共享企业的各类信息，大大提高了员工的工作效率和工作动力。

三、媒体融合背景下人力资源的变革路径

当前，经济全球化的进程越来越快，中国的经济将面临经济全球化的巨大挑战。因此，我国企业之间的竞争将会空前激烈。而企业竞争的焦点将逐步从物质、市场竞争转化为人才的竞争。人才是科技和文化的载体，是国家和企业经济发展的未来，他代表着一个时代最先进的生产力。面对经济全球化的挑战，企业对人才的争夺日益激烈。而要想拥有更多的人才，一个重要的途径就是企业的人力资源管理。媒体融合背景下的人力资源管理具有信息化、现代化、媒体化等特点，使得人力资源管理更规范、更系统、更高效。而与发达国家相比，我国的人力资源管理仍存在不足，中国目前正处于人才争夺的核心地带，企业要想在经济全球化的今天站稳市场，要对人力资源管理进行变革，让人力资源管理更加信息化、科技化，使其成为企业的潜在市场。

1.充分利用网络信息化

媒体融合背景下的人力资源管理，要充分利用网络信息化更好地服务于企业。一方面，企业人力资源管理工作者要利用网络对企业进行广泛的宣传，例如，可以利用微博、微信、网站等，将企业的个性化薪酬体系以及丰富的员工文娱活动等进行公开展示，同时，大力宣传企业文化，提升企业员工存在感与企业荣誉感，从而实现提升企业品牌形象的目的。另一方面，企业人力资源管理工作者要充分利用网络信息化优化人力资源管理工作，建立一个集招聘、培训、薪酬等于一体的管理系统，实现系统化、自动化、规范化的人力资源管理。

2.提升企业人力资源管理工作者的媒体素养

媒体融合背景下要求企业人力资源管理工作者具备专业知识、互联网思维、财务管理知识、运营管理、心理学、统计学等多方面知识，要求企业人力资源管理工作者能够处理好“全与专”的关系，既要具备牢固的专业知识，又要成为一个多领域全面发展的人才。

3.树立发展创新的理念

媒体融合的核心与灵魂是创新。因此，媒体融合背景下的企业人力资源管理要做到与时俱进，树立创新理念，并形成崭新的管理机制框架。建立适应于当代青年工作的环境与氛围，充分运用互联网思维，在招聘、考核、培训、考勤、绩效、福利、薪酬等方面进行改革与创新，例如，可以设立旅游津贴、姨妈津贴、脱光津贴等有创意、有新意的“新兴福利”。为企业员工带去更多的关怀与贴心，从而更好地保障企业的长久发展。

四、结语

工业一体化管理篇6

【关键词】施工企业；项目化；管理；组织设计

施工企业的项目化管理的组织设计是一个完整的管理体系，施工单位不能传统的专项部门管理的模式再次引进，因为，专门的项目部门的管理不仅会缩小管理范围，而且在具体的管理中会存在与各部门不同步，协调不好的情况，所以很难达到具体的管理效果，项目化的管理是一个完备的管理体系，这要求施工企业要协调各部门的力量进行项目管理，共同设计合理的方案，这样才能将管理效率达到最大化。

一、施工企业项目化管理概述

传统的施工企业会单独设置项目部来对整个工程进行管理监管，项目化的管理却是一个相互联系的整体，是一个上下级协调的管理体系，项目化管理不仅涉及到具体的技术中，也涉及到管理的方法上。施工企业的项目化管理模式一般分为三个等级，第一等级也是管理主体是施工企业本身；第二等级是相关的项目管理部门和项目监管部门以及同级的职能部门；第三等级是施工企业的具体施工项目，上级对下级进行管理并相互协调。在具体的项目施工过程中，施工企业自身要有优良的管理环境，这样其他部门才有管理的有效条件，项目管理部门针对项目的情况进行全方位管理，在管理的过程中，首先要组建一个具备专业素质的管理队伍，队伍中的成员应该从企业的各个部门中进行选拔，这样就可以集中各方意见进行管理；其次，在项目施工中，项目的监管部门要定时或者不定时地对项目的进程或一些具体问题进行监督和服务等，及时地上传下达，解决问题。只有项目化管理体系中的各个管理部门能够有效地协调，才能实现施工项目的顺利完成，满足企业的最大效应。

各个管理部门协调的根本是人员的协调，每一个管理部门都有具体的管理人员和工作人员。在项目管理部中，项目部经理是该部门的核心人物，企业必须选拔有管理经验、专业技术过硬的人员担任此职，项目部经理不仅能够处理好本职能部门的事宜，在具体的施工项目中，还应该能及时与其他部门人员进行沟通，及时发现问题，解决问题。在遇到棘手的问题时，项目部经理如果难以处理就应该报告给上级管理委员会，管理委员会会集结全企业的优秀管理人员和技术人员针对具体的问题进行沟通谈论，争取能够及早且合理地解决问题，从而带动其他管理部门的管理积极性。

施工企业的项目化管理的实施时企业内部的管理部门能够有效地进行沟通协调，在具体项目的处理中，有效的组织设计可以降低企业的失误率，能够将企业的工作重心放在有益的利润点上，对于施工企业的施工项目的顺利完成起着关键性的作用。

二、施工企业项目化管理的组织设计

（一）施工企业项目化管理的组织类型设计

在施工企业从承包一项工程之前，企业内部的管理部门就应该根据实际情况进行一系列的项目化管理设计，应该从项目的承包、项目审核、项目前期准备、项目的施工以及最终的工程竣工等所有方面进行考虑，而在项目化管理的组织设计上，根据前文所说的三级管理模式入手，结合项目的具体方面，对项目的承包和管理方面进行重点管理，在结构设计中，要注意对人力资源的管理和具体的项目目标管理。

项目管理体系中的第二等级属于项目的具体组织管理部门，而其中项目管理部门的项目监管部门则更为重要，因为，从项目的开始实施、项目的施工过程以及项目的竣工验收都离不开这两个部门的管理和监管。但是，针对有效合理的项目化管理来说，其他职能部门的参与也是必不可少的，所以，在具体的项目组织设计中，应该根据项目的实际情况将相关的技术部门、安全生产部门、人力资源部门、财务部、销售部等纳入设计中，这种项目管理类型才是合理而有效的模式，通过设计类型中各个具体部门的协调，才能实现整个项目化管理组织设计的有效性管理。

（二）施工企业项目化管理的操作设计

项目化管理的组织进行了有效的设计，但是最为重要的还是在具体的实践过程中进行有效的操作设计，各个项目管理部门之间要进行有效地协调，上下级之间进行有效地交流，各管理部门应该能够积极地做好自己的本职工作，及时发现问题并与相关部门进行沟通、遇到重大问题要向上级汇报，这样才能最终实现项目化管理的有效组织设计。

1、操作设计的主体――施工企业

任何部门的职能操作都离不开主体的施工企业，施工企业在实施一项工程之前要有宏观调控的能力，设定工程项目目标，并组织相关部门进行具体施工方案的设计，一旦前期的准备工作操作完成之后，施工企业自身就应该根据项目的具体实施过程进行资源的配置和问题的处理，具体的项目管理部门不是万能的，项目实施中只有有了可靠的项目操作主体才能有明确的方向和依靠，才能按预期顺利实现工程目标。

2、各职能部门的密切配合

在具体的操作过程中，要紧跟企业自身的目标进行施工项目的有效进行，各个部门之间应该进行有效配合，在遇到问题时要根据具体情况进行分析解决，尤其是一些比较难或者大的问题，更应该及时地与其他部门进行沟通交流，共同解决问题，避免孤军奋战，不仅解决不了问题，还将问题扩大化。

3、项目化管理体系的整体协调

施工企业的项目化管理的组织设计是一个体系完善的设计过程，在项目管理的设计过程中要充分发挥各职能部门的作用，将各职能部门有机地结合起来进行互动，而一定要进行随时的管理和监督，上级部门要随时对下级部门进行管理，下级部门也应该随时向上级部门反映具体的问题，只有通过上下级之间的默契配合，才能实现项目的有效组织设计以及项目的最终完成。

三、结语

施工企业项目化管理的组织设计是一个企业走向成功的前提，有效的组织设计不仅可以明确企业自身的施工目标和运行目标，还能协调各职能管理部门的具体工作，在配合、监管的过程中不断完善各部门的职责。通过上下级之间的有效配合和管理，最终能够实现企业效益最大化和管理水平最优化。

参考文献

[1]黄峻西.基于工程项目总承包的组织系统设计研究[D].重庆：重庆大学，2008.

工业一体化管理篇7

摘 要：企业文化与人力资源管理均为现代企业管理体系的重要组成部分，二者相互联系，相互制约。企业文化体现着企业的核心价值观念，人力资源管理则属于实践范畴。以企业文化驱动人力资源管理工作，充分发挥二者的协同优势，对完善企业人力资源管理机制有着重要意义。

关键词 ：企业文化 资源管理 发展

一、相关概念简述

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

参考文献：

[1]钟定国.建立以企业文化为导向的人力资源管理体系[J].商业研究，2003(12).

[2]王玉平，冯连强.文化管理:现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2006(04).

[3]黄春秀.企业文化在人力资源管理中的作用浅析[J].东方企业文化，2012(12).

[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010(15).

[5]马红革.浅议企业文化在企业人力资源管理中的运用[J].商业时代，2013(12).

作者简介：

吴建新 1963年5月13日出生，性别:男，民族：汉，籍贯：辽宁省大连市，研究方向：企业文化和人力资源管理。

工业一体化管理篇8

一、企业人力资源管理在企业文化建设中的作用

（一）人力资源管理与企业文化建设具有内在同一性

人力资源管理工作就是管理“人”的工作，“人”处于管理的核心。而企业文化能够让团队更有凝聚力，改变传统的管理方式，提高了员工的自主性。[2]因此，人力资源管理与企业文化建设密切联系，都是对“人”的管理，强调“以人为本”的管理理念。企业的人力资源管理工作主要通过制度措施去约束员工，是一种硬性的管理方式，而企业文化对员工的影响则是偏于思想浸染。

人力资源管理的工作更为具体，主要承担着选用、用人、育人的功能，其操作起来都有章可循，通过长期的实践可以形成一定的模式；而企业文化对员工的影响则更注重员工的思想深处，是一种化学反应。企业要想让员工找到一种归属感，并能够在企业中努力工作，实现个人价值的实现，就要为他们创造一个良好的文化软环境。

（二）人力资源管理对企业文化具有承载功能

人力资源管理是企业文化形成的基础，通过过人力资源管理，可以让员工清楚企业的管理策略、制度趋向以及具体操作等。[3]这些内容承载着企业的核心价值观，让企业文化能够在管理中有所体现。从企业核心部分向日常管理中渗透，这样才能够让企业文化深入人心，成为规范人们行为的无形力量。

人力资源管理提高了人们对企业文化的认同感，能够让企业文化在发挥更大的效能。可见人力资源管理在企业未来的发展与壮大中起到非常关键的作用。

（三）人力资源管理是对企业文化建设的完善

在现代企业中，企业文化建设的地位越来越重要，是企业生命力的一种体现。每个企业都有自己的文化，但一些企业的文化氛围并不理想，没有把员工向正确的方向引导；还有一些企业的文化建设存在着较大的缺陷，只是用一些标语和口号去进行宣传，并没有与员工的价值观、行为方式等融为一体，而是只停留在一些管理人员的口头上。人力资源管理面向于企业的全?w人员，其目标非常明确，有时候甚至表现出一定的强制性，从规范员工的日常行为开始，把企业文化融入员工培训、绩效考核等工作当中。这样一来，一些对企业文化认可度不高的员工也会慢慢地去接受并延伸下去，并在员工的心中得到进一步的巩固。

（四）企业文化建设是人力资源管理核心内容

随着经济的发展，每个企业都会对自己的未来进行全面规划，但是，要想达到规划的目标，必须要全体员工共同努力才行。要想让事业的所有人员都能够做到“心往一处想，劲往一处使”，必须要发挥人力资源管理工作的重要作用。在现代企业中，人力资源管理工作不仅包括人员的招聘、培训、绩效评估等一些程式化的工作，而是要从“人性化”的角度出发，注重员工个人价值的实现。人力资源管理是联系企业管理层与普通员工之间的桥梁与纽带，只有发挥员工集体的力量，企业才有可能实现自己的发展目标。良好的企业文化是管理制度的深化，它将施加于员工外部的管理制度内化为员工的自觉行为，这也是企业文化建设最为理想的目标。

人力资源被管理要以企业文化建设为核心，在制度的建设与发展目标的制定中，都要以企业文化建设为主要任务，让员工们对企业未来的发展目标有清楚的认识，并自觉去遵守企业的各项规章制度，推动企业的不断发展。

二、基于企业文化的人力资源管理策略

从上面的论述中可知，人力资源管理通过具体的设计与实践，推动了企业文化的内化，变成员工的自觉行为。因此，要从以下几个方面来加强人力资源管理：

（一）做好人资源管理的设计

人力资源管理可以使企业文化得到进一步的强化，使员工自觉地去规范自己的行为。因此，人力资源管理中必须要准确地体现企业文化的内容，需要对企业文化的精髓进行提炼，并以最恰当的方式融入员工的内心。在具体的操作中，企业各部门都要从自己的工作出发，围绕企业文化去规划自己的工作，密切配合其他部门的工作，向企业文化内化的方向努力。首先，企业在进行员工的招聘的时候，就要对新员工进行企业文化方面的培训，让他们了解企业的发展史、发展目标以及当前的发展现状等，为他们能够迅速融入这一集体当中打下良好的基础。其次，合理地利用绩效、考核体系来约束和激励员工。在对员工的考核当中，也要有企业文化的内容，让员工清楚企业的发展目标，并对绩效考核的内容的进行全面总结，对好的行为要进行表扬。第三，人力资源管理工作与薪酬挂钩，在企业中创造公平、向上的工作氛围。表现好、对企业贡献大的员工要予以奖励，让员工们都能够感觉到他们的成绩能够得到企业的认可，让绩效考核在为一种动力。第四，通过培训等工作提高员工对企业的文化的认同感，让员工的行为趋于一致。在企业进行提拔和人员调配时，要优先考虑表现好的员工，这样才能够更好地发挥人力资源管理的作用。

（二）通过人力资源管理优化企业内部结构

企业的组织结构、管理制度都是保证企业正常运转的基础，通过人力资源管理来不断调整和优化企业的组织结构，提高工作效率，让企业的管理更为合理，也让员工的利益得到更好的保障，这样更有利于企业的发展。企业通过人力资源的管理，提高各部门的协调性，能够对内、外部的问题作出快速反应。通过人力资源管理让企业的战略与员工的思想保持一致，提高各部门管理的效率，使企业文化能够深入人心。

（三）通过人力资源管理提高管理者的综合素质

在企业当中，人力资源管理部门是联系企业各部门的纽带，特别是要与业务部门密切合作，让他们对企业文化建设与生产管理结合起来，提升企业管理者的合作能力与管理能力，让企业管理者能够从日常的管理不断提升自己的综合素质，与员工形成和谐的关系，这也是企业文化建设的重要目标。

总之，人力资源管理必须要以企业文化为基础，把企业文化的各个要素都要渗透到日常的工作中去，通过完善企业的组织结构、管理制度与绩效考核等，带动企业的全体员工去向企业的发展目标努力，并能够从日常工作中去自觉地实践企业文化。