对人力资源管理专业的理解范文

对人力资源管理专业的理解篇1

关键词：人力资源管理专业；嵌入式教学模式；实践分析

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0190-03

一、嵌入式教学模式的基本内涵

嵌入式教学是指在教学过程中，对理论与实践、知识与能力、校内资源与校外资源进行有机整合的教学形式。具体而言，嵌入式教学的基本内涵体现为：一方面，以企业的人力资源需求为出发点，将实际工作内容、程序嵌入到人力资源管理专业课程的常规教学中，让学生边学习理论边动手实践，用实践强化理论，深化学生理论基础的同时增强其动手能力；另一方面，运用反哺理论，将所学的人力资源管理理论嵌入到实践操作中以指导实践，学生在实训中不是一味听从摆布、盲目跟风，而是自主分析问题、独立解决问题，充分调动学生学习的自主性，真正体现“以学生为中心、以能力为本位”的职业教育理念。换言之，嵌入式教学强调理论学习中嵌入实践内容，专业实践中嵌入理论学习，不断提高人力资源管理专业的教学质量，进而培养出符合企业需求的理论知识与实践能力集于一身的、具有可持续发展能力的“嵌入式人才”。

二、人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践分析

“人力资源管理专业课程体系及培养模式创新”调查问卷旨在了解现阶段人力资源管理专业课程体系及培养模式的现状，从不同专业课程的相关性、教学方式、教师教学效果以及学生学习效果等角度设计问题，着重于揭示人力资源管理专业学科知识之间的高度相关性和相互渗透性，为人力资源管理专业嵌入式教学模式的深入展开提供参考，实现人力资源管理理论教学与实践操作的进一步融合。

本次问卷调查以武汉市部分高校的人力资源管理本科学生为主，历时1.5个月，共发放400份问卷，回收390份，回收率为97.5%。其中有效问卷374份，有效率为95.89%。

由图2-1可知，针对是否有必要了解本门课程与后续专业课程之间的关系，98%的被调查者分别选择“非常有必要”和“有必要”，剩余2%的被调查者则表示对本门课程与后续专业课之间关系的了解可有可无。总体而言，调查结果显示了学生对所学专业课程与后续其他专业课程之间的关系理解存在较大的需求。因此，设计完善的人力资源管理课程知识图谱是增强学生学习效果的关键途径，其有助于教师与学生更好地理解各专业课程知识点的内在联系，将需要学习的所有知识点进行串联，使得学生在学习现有专业课程的基础上，将所学知识融入后续专业课程的学习中，即利用现有专业知识为新知识的吸收与消化做出良好铺垫。

由图2-2所示，当不同专业课老师对同一知识点所讲述的内容不一致时，约94%的学生表示了不同程度的厌烦或听得费解。不同专业课老师对同一知识点内容的不同讲述，在大多数情况下会导致学生对所学知识产生迷惑与困扰，难以合理、准确的运用；与此同时，同一知识点在不同课程中不断被重复，并且重复内容有异，学生容易对此产生厌烦或不解。实质上，各专业课老师均是从本专业课的角度对同一知识点进行讲解，出发角度不同是问题产生的直接原因。因此，不同专业课老师之间应该进行积极的沟通与交流，对不同课程中同一知识点的讲解不仅要注重本课程理论需要，更要强调在保证不同专业课程中同一知识点本质不变的前提下，允许不同专业课老师对其讲述形式和讲述重点适时而变。

图2-3显示，关于对自身所学专业课程知识点之间的逻辑关系是否清楚的调查，超过一半的被调查者表示不清楚或非常不清楚所学专业课程知识点的逻辑关系，35%的人认为基本清楚，仅有2%和9%的被调查者表示非常清楚和比较清楚。其中，“基本清楚”的人中部分存在概念模糊、摇摆不定的倾向。由此而言，学生对所学专业课程知识点之间的逻辑关系缺乏足够的理解和把握，其原因来自于两个方面，其一是所有专业课程未能形成一个完整体系，各专业课程老师难以从整体层面对所有专业课程知识的逻辑关系展开全局性讲解；其二是学生在学习专业课程的过程中，不能将所学知识点进行有效串联，而是孤立地学习各个知识点，导致对所学专业课程知识点形成零散型记忆。因此，从老师和学生两个方面着手是提升所学专业课程知识点逻辑关系理解水平的关键。

图2-4显示了关于教学方式倾向性的调查结果，选择实践环节的被调查者达到37%，选择单位实习、案例讨论和企业人士授课的人数趋于一致。此外，课堂游戏与综合题库的支持度较低，而选择其他方式的学生仅有3%。据此得出，学生倾向于理论与实践相结合的专业课程教学方式，其直接原因是目前学生在学习专业课程时容易出现理论学习与实践应用脱节的问题，学生更加渴求将所学理论知识用于实践，以加深对知识的认识和理解；同时，企业人士授课对在校学生具有较大的吸引力，其丰富的社会阅历、工作经验和对知识不同视角的理解都能增强学生的兴趣；单位实习搭建起理论学习与实践操作的桥梁，为今后工作提供了方向；案例教学方式作为一种发展趋势，已成为课程教学的主要模式，取得了一定的成效。总之，教学方式的选择在遵循实际情况的基础上，可以基于学生需求使之丰富化，尽量采取更有利于学习者理解和掌握所学专业课程知识的教学方式。

三、人力资源管理专业嵌入式教学模式实践分析结论

1.人力资源管理专业课程体系知识图谱对嵌入式教学模式的指导作用。根据调查结果，人力资源管理专业嵌入式教学模式的实践广度与深度均需要得到进一步完善。其中，涉及到人力资源管理专业不同课程之间相关性的问题，从人力资源管理专业课程体系知识图谱的角度出发，有助于发挥一定程度的指导作用。具体而言，对于人力资源管理专业不同课程教学过程中存在的一些问题，如不同专业课程老师基于本课程需要对同一知识点的讲解不一致，导致学生不清楚自身不同课程知识点之间逻辑关系等，人力资源管理专业课程体系知识图谱较为详尽地呈现出不同专业课程及其知识之间的相关性，能够帮助学生对人力资源管理专业的各门课程形成一种整体框架，在微观层面掌握不同知识点的基础上，从宏观角度将所掌握的知识点进行串联，整体把握人力资源管理专业不同课程之间的逻辑关系。

2.嵌入式教学模式的教学思想是理论与实践的双向嵌入。调查结果显示，除了必要的课堂理论知识学习之外，绝大多数学生对课程设计、案例分析和实习等活动的要求较高。目前，高校人力资源管理专业仍然以理论教学为主，学生对人力资源管理的认知与理解仅限于课本知识，难以所学知识运用于实际工作中。因此，将理论嵌入实践和实践反嵌入理论结合在一起，成为嵌入式教学模式的教学思想。理论与实践的双向嵌入讲求的是在进行理论学习的过程中嵌入实践环节，同时将所学的人力资源管理的专业理论知识运用于实践过程，使得专业理论知识和时间、实训环节高度融入，避免理论和实践相互脱节的现象。

3.嵌入式教学模式的教学程序是“边学边用、边用边学”。长期以来，高校人力资源管理专业课程教学采用传统的教学模式，注重传授人力资源管理理论知识，从而忽略专业实践和职业道德情操的培育，导致学生的实际操作能力不强，综合素质不高。虽然近年来高校教育试图加大对实践教学的比重，但由于师资乏力、实习实训设备不足、教材雷同老套以及传统教学模式的束缚，要么是纯理论教学，要么是先理论，后象征性实践一下，出现人力资源专业理论教学与实践教学严重脱节的后果。因此，在人力资源管理专业课程的教授过程中，边学边用、边用边学成为嵌入式教学模式的实施程序。

4.嵌入式教学模式的教学目标是培养“嵌入式”人才。所谓“嵌入式”人才，是指能够将人力资源管理专业的理论知识与操作实践高度融合在一起，集知识和能力于一体的可持续发展人才。传统的“教材+课件+作业”的教学模式让学生对人力资源管理的理解仅仅停留于表面，学生运用所学知识解决实践问题的能力并没有得到提升。鉴于此，嵌入式教学模式更多地强调学生在学习人力资源管理专业课程的过程中尝试性地解决各种各样实践问题，同时带着这些问题去学习理论知识，最终通过不断地自我摸索得出解决问题的方法，进而使得学生的自主学习能力、对不同人力资源管理专业岗位职责的认识以及职业道德情操在无形中都得到较大提升。

参考文献：

[1]孙仁峰.“嵌入式”人才培养模式探索与实践――以人力资源管理专业为例[J].浙江工贸职业技术学院学报，2010，10（1）：34-38.

[2]刘福成.加强人力资源专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006，（3）：135-137.

[3]王帮军，徐云龙.计算机本科教育的实践教学模式研究[J].计算机教育，2010，（2）：67-71.

[4]杨光松，严嘉瑛.团队学习模式在嵌入式课程教学中的实践[J].高教论坛，2011，（4）：34-35.

[5]韩静，宋卫华.提高学生软件开发能力的嵌入式教学模式研究[J].黄山学院学报，2012，14（3）：125-127.

[6]刘太安，杜春玲.嵌入式教学模式探索与实践[J].科技创新导报，2009，（22）：160.

基金项目：湖北省教学研究项目“人力资源管理专业课程体系及培养模式创新研究”（2010096）；国家社科基金项目“基于社会网络嵌入视角的人力资源实践包对组织效能影响的多层研究”（12CGL052）。

对人力资源管理专业的理解篇2

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-231-01

一、HRBP的基本概念

HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又称人力资源业务合作伙伴，是企业人力资源部派到各实体业务单位的人力资源管理者，核心工作是帮助各业务单位管理层开展人才的发掘、员工的职业发展以及员工职业能力培养。HRBP是人力资源部与派出单位的业务经理实施沟通的桥梁，HRBP既熟悉派出单位的实际业务，又熟悉HR各职能模块，既能帮助各业务单位更好的改善员工关系，又能帮助业务经理更佳的应用人力资源管理工具和制度管理员工，同时，利用HRBP的专业能力解决业务单位中存在的显现和隐性的问题，提炼出业务单位的问题清单，把问题清单交给人力资源专家，支撑人力资源专家更好地解决实际问题以及优化工作流程。

二、HRBP承担的职能

HRBP与普通的人力资源管理者不同，有其自身的职能，必须对其职能准确定位，才能发挥最大的作用。HRBP职能，可归纳为以下六个方面：

（一）业务单位管理工作

HRBP要参与到所在业务单位的实际业务中，参与管理工作，了解一线的人员及管理情况，收集准确人员的绩效、能力、成长需求等信息。同时，HRBP需要了解主营业务情况和核心业务流程，熟悉岗位对人员的素质要求，熟悉管理要求。

（二）与人力资源共享中心和人力资源专家中心合作，设计有效解决人力资源管理问题的方案

HRBP不是孤立的个体，而应与人力资源部的人力资源共享中心、人力资源专家中心合作，共同设计针对各单位人力资源管理问题的解决方案。同时，针对方案实施的有效性进行适时的反馈和沟通，确认方案的效果，并在实施过程中，进行不断地方案调整，使其最大效度地解决人力资源管理中存在的问题。

（三）参与所在业务单位的人才发展通道设计

HRBP与业务单位管理者一起，根据本业务单位的业务特色，设计适合本单位的人才发展通道。同时，根据人才盘点情况，分层分类的设计适合员工发展的职业通道，建立起适合业务单位发展、员工个人发展的动态职业通道。

（四）进行培训管理

根据人才发展通道，进行培训管理，包括培训的需求分析、方案制定、培训计划制定、培训课程开发、培训师的选择等。培训管理是实现人才发展的关键步骤，有效和有针对性的培训，能够最大限度地调动人员的积极性，建立起配套人才发展的培训体系，为人才发展助力。

（五）建立所在业务单位的人力资源管理体系

根据业务战略，建立所在业务单位的人力资源管理体系，含人力资源战略、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训体系、招聘制度等，同时，建立起与之配套的执行方案，使各项管理方案有效落地。

（六）支持和参与文化变革

支持业务单位形成积极的文化范围，HRBP应支持文化变革，参与文化变革，形成良好的文化氛围，有利于人力资源合作伙伴业务的开展。同时，建立起有利与人才发展和人力成长的人力资源环境，形成良好的人文文化。

三、对HRBP的素质要求

（一）要有战略眼光

要有战略眼光，做变革的领导者，激励和推动组织中的每位成员成为组织变革中的一员；培养在本组织以及其他组织中发现关联和相互关系的能力，学会找到关键人物；利用客户服务导向，从战略视角关注和发现客户需求，努力满足客户需求甚至引导客户需求。

（二）要有专业信誉

能够将自身业务和组织环境相结合，发现专业提升的机会；同时，构建起人力资源专业架构和管理体系，熟练掌握人力资源管理领域的通用知识和专业知识，至少成为人力资源管理某一细分领域的专家，能够利用支撑团队，解决人力资源专业上的问题，同时，不断将人力资源管理领域的专业知识进行可视化，不断扩充自己的专业知识和专业信誉。

（三）要有领导能力

利用个人的影响力，培养起洞察他人及他们兴趣的能力，学会说服和影响他人，建立起个人的影响力；同时，学会在某个观点或目标上，给予他人支持；积极主动发现问题、寻找机遇，积极采取行动，影响他人；能够发现人才，鼓励士气，成为绩效教练。

（四）要有个人信誉

成为具有成就动机的HRBP，用成就作为驱动力；要有超越绩效标准的动力，努力达到出色的绩效；建立起个人正直和可靠的个人形象，能够秉公处事，公平正义；树立起正面形象，能够帮助业务管理者解决人才供给和人才成长方面的问题，容易合作和共事。

四、结束语

对人力资源管理专业的理解篇3

关键词：人力资源管理 JCI认证医院建设

一、前言

JCI标准要求医院的管理制度要建立在标准之上，医生要有授权，所有员工要依照岗位职责进行岗位考核与绩效评价。要求医院的管理达到相应的水平，尤其看重医院质量的评价依据.专家评价，考核医院的重点与国内的方式有不同，对于医院的文件、台账、硬件建设不作为重点.而重点是对于医院的制度建设、医疗流程、质量的持续改进、医疗安全等。尽管JCI质量标准为国际统一标准，但也考虑了特定国家的国情，所以大部分标准都只提供了行动的框架，而将建立质量目标与指标的工作留给了医院。JCI的医院目标是：为病人提供满足其健康需求的服务，协调各服务流程，以提高病人的治疗效果，最大限度地利用医疗资源。评审的核心价值是：降低风险，保证安全，质量的持续改进。

二、医院JCI认证过程中，人力资源管理应突出人才储备优势

1.医院JCI认证过程中，应体现人力资源管理的有效性。在医院JCI认证过程中，人力资源管理的影响比较深入。之所以要在医院JCI认证中强化人力资源管理，主要原因是人力资源管理关系到医院的人才建设，影响着医院的整体建设质量。通过有效的人力资源管理，既可以为医院建设提供良好的人才保障，同时也可以为医院建设奠定良好的人才基础。结合医院建设实际，人才需求的满足是关系到医院建设的关键因素。同时，经过对JCI认证标准的了解，JCI认证中需要医院具备完整的人力资源管理体系。因此，我们应对人力资源管理给予足够的重视，根据医院建设实际以及JCI认证需求，积极开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作能够满足医院建设的实际需求，解决医院建设中的人才需求问题。

2.医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。医院在JCI认证过程中，对专业人才的数量有一定的需求。同时。还对人才的专业能力和专业水平有较高的要求。要想满足医院JCIJ证的这一要求。就需要对人力资源管理工作引起足够的重视。通过强化人力资源管理职能，把握正确的人力资源管理原则，按照标准的人力资源管理流程操作，为医院建设储备更多的合格人才，达到增加医院JCI认证中人才储备数量的目的。所以，我们应对人力资源管理流程引起足够的重视，做到根据医院JCI认证的实际需求配备人力资源管理手段，有效增加医院人才储备数量。使医院在建设过程中能够获得更多的人才支持，达到提高医院建设质量和推动医院快速发展的目的。因此，在医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。

3.医院JCI认证过程中，医院人才的专业水平需要达到国际标准。在医院认证中，人才的专业水平是决定医院JCI认证能否通过的关键。基于对医院建设的了解，提供合格人才和提高人才的专业水平，是人力资源管理工作的重要内容。从这一点来看，人力资源管理对医院的人才结构以及医院人才系统建设有着直接的影响。只有重视这种影响并合理地开展人力资源管理，才能使医院建设获得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力资源管理对提高医院人才专业水平具有重要意义。只有认识到这一点，并根据医院JCI认证的实际需求做好人力资源管理工作，才能保证医院JCI认证取得积极效果，解决医院JCI认证过程中的人才支持问题。

三、医院JCI认证需要具有科学高效的人力资源管理体系

1.科学的人力资源管理系统，为医院建设提供了人才保证。衡量JCI医院建设的实效性是否达标，最重要的指标就是看是否建立起科学的人力资源管理系统。基于对人力资源管理的了解，科学的人力资源管理系统既是JCI医院建设的重要组成部分，同时也是JCI医院建设中不可或缺的重要内容。从这一点来看，科学的人力资源管理系统是关键。只有建立了科学的人力资源管理系统，才能为医院建设提供良好的人才保证，进而解决人力资源管理中的突出问题。所以，科学的人力资源管理系统对医院JCI认证产生了重要的影响，为医院建设提供人才保证的同时，也解决了医院建设中存在的人才结构不合理以及人才管理实效性不强的问题。因此，在医院JCI认证中，人力资源管理系统的构建是关键。

2.高效的人力资源管理流程，为医院JCI认证奠定了人才基础。医院作为特殊机构，对人才的专业性要求较高。如果人才缺乏完善的专业技能，将会对医院建设造成较大的打击。基于对医院JCI认证的了解以及医院建设的实际需求，高效的人力资源管理流程为医院建设奠定了良好的基础，使医院在专业人才选拔方面能够有所侧重，选拔专业能力较强的人才充实到医院人员队伍中，为医院建设和医院人才结构的优化提供良好的机遇。所以，医院JCI认证中人力资源管理的重要影响在于，高效的人力资源管理流程对医院TCI认证影响较大，除了为医院建设奠定了良好的基础之外，同时还对医院人才选拔以及专业人才的聘用产生了积极影响。因此，认清人力资源管理对医院JCI认证的影响是十分重要的。

3.完整的人力资源管理程序，为医院JCI认证提供了高素质人才。基于医院对人才专业技能的要求。医院要想获得大量合格的专业人才，就要对人力资源管理工作引起足够的重视。不但要赋予人力资源管理以足够的管理权限，还要对现有的人力资源管理程序进行完善，使人力资源管理能够获得更多的关注并在医院建设中发挥更大的作用。通过对医院人力资源管理程序的完善，改善了医院人才选拔程序，畅通了医院人才选拔渠道，解决了医院建设中的高素质人才招聘问题。所以，完整的人力资源管理程序对医院JCI认证影响较大，正确运用人力资源管理手段并提高人力资源管理的专业水平是十分重要的。

四、人力资源管理满足了医院JCI认证的人才需求

1.人力资源管理对解决医院JCI认证过程中的人才需求具有重要作用。基于对人力资源管理工作的了解，人力资源管理对医院建设有着直接的影响。最显著的影响表现在人力资源管理解决了医院建设过程中的人才需求问题，使医院在建设过程中能够获得更多人才保障。无论是在人才数量上还是在人才素质上都能符合医院建设的实际需求，最终达到提高医院建设质量的目的。从这一点来看，人力资源管理对医院JCI认证的影响较为深远，不但解决了医院建设中的人才需求问题，同时还解决了医院建设中的人才保障问题。因此，我们应对人力资源管理工作的重要性和积极作用引起足够的重视，根据医院建设的实际需要加强人力资源管理工作，保证人力资源管理能够取得实效，更好地为医院JCI认证服务。

2.人力资源管理满足了医院JCI认证中的人才需求。医院在JCI认证过程中，对人才有较高的要求，不但需要人才在数量上达标。同时还需要人才在质量上达标，保证所提供的人才能够更好地满足医院建设需要。基于对医院建设的了解以及医院建设中的人才需求，对医院JCI认证有着重要的影响，主要表F在满足了医院建设中的人才需求。所以，人力资源管理对医院建设的影响是比较突出的。正确理解人力资源管理的作用和意义并加强对人力资源管理工作的了解，是做好医院建设和人力资源管理工作的关键。只有认识到这一点，才能强化人力资源管理的实效性，确保医院建设能够取得实效，在人力资源管理中能够获得突破。

3.人力资源管理实现了对医院人才的培养。从医院JCI认证过程来看，人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，关系到医院在建设过程中能否获得足够数量的专业人才。同时，人力资源管理还能够实现对医院人才的培养，保证医院人才的专业性和整体水平能够持续提高，确保医院的专业人才能够满足实际需要。因此，人力资源管理对医院建设的重要影响表现在对医院人才的培养上，只有重视人力资源管理工作，并按照医院建设的实际需求构建完善的人力资源管理体系，才能保证人力资源管理工作取得实效，满足医院建设的实际需求，解决医院人力资源管理中的人才配套问题。由此可见，人力资源管理对医院人才培养有着积极的影响，做好人力资源管理工作是关系到医院JCI认证的关键。

五、结论

对人力资源管理专业的理解篇4

一、人力资源管理工作所需的就业能力

就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：

（一）核心能力

包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。

（二）基本技能

1、专业技术技能

如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。

2、人际关系技能

如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。

3、写作宣传技能

如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。

4、电脑操作技能

如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。

5、法律应用技能

指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。

二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题

（一）师资力量比较薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。

（二）教学手段比较单一

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。

（三）实践环节比较缺乏

人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。

三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施

（一）进一步加强专业教师队伍培养

高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。

（二）进一步采用多样化的现代教学方法

采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：

1、案例教学

例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。

2、项目教学

例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。

3、讨论式教学

例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。

4、情景模拟教学

如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。

（三）进一步提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。

注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。

参考文献：

[1]华艺．浅议以就业为导向的人力资源管理专业学生能力素质的培养．黑龙江科技信息，2010，（26）．

对人力资源管理专业的理解篇5

关键词：人力资源管理 全景实训 课程体系

一、问题提出

1.人力资源管理专业人才市场需求的特殊性

高校人力资源管理本科专业的培养目标是为企事业单位及行政管理部门输送具有职业精神并熟悉人力资源管理与开发技术和方法的中高级管理人才。人力资源管理与开发活动具有极强的实践性，无论是人力资源发展战略与规划的制定，还是人才的“选、育、用、留”，都与企业的文化环境及经营战略密切相关；人力资源管理与开发的方案设计必须基于企业的商业模式及其运营流程，在相对稳定的组织结构设计基础上进行。因此，人力资源管理专业的人才培养必须高度重视实践教学，引导学生在现实的管理情景中学习技术与方法。

2.人力资源管理专业人才培养与市场需求存在落差

近年来，各高校人力资源管理专业开展了一系列校内外实践教学活动，对专业毕业生的市场匹配度提升产生了不同程度的促动作用，特别是在一些双师型师资力量较强的高校作用较大。但总体来看，人力资源管理专业实践教学水平和质量还远远不能满足市场对专业毕业生实践能力的需求。主要表现在校内实践教学内容的仿真性较差，与企业现实有较大距离；校外实践活动与专业对接程度低，无法对各专业模块进行全面深入地操练。如何将企业的实战情景引入专业教学流程，使学生在高仿真状态下有效地锻炼专业技能是解决人力资源管理专业人才培养供求落差的主要瓶颈。

3.人力资源管理专业实训课程体系设计存在的主要问题

目前，国内各高校的人力资源管理专业实训课程体系仍处于探索阶段，在实施过程中存在较大短板。一是人力资源管理实训课程缺乏系统性设计，模块间相互割裂；二是实训平台不完善，缺少硬件支撑；三是实践性师资缺乏，对学生的指导没有实战背景，不能取得预期效果；四是比较重视专业实操技能的训练，忽视学生职业化素养的培育和健康人格的塑造。针对这些问题，我们设计并逐步实施了人力资源管理专业全景实训课程体系，较好地解决了学生实践技能差的问题。

二、人力资源管理专业全景实训课程体系的内涵及设计特色

1.人力资源管理专业全景实训课程体系的内涵

人力资源管理专业全景实训课程体系是一套集系统性、实战性和有效性为一体的课程集合体，它以培养人力资源管理专业毕业生岗位胜任力为目标，以高校人力资源管理模拟实验室为平台，以企业真实经营活动为背景，引进企业一线HR教练，通过全面、真实展现企业人力资源管理全过程，使学生在现实情景模拟环境下对人力资源管理的各个模块进行高仿真演练，提升学生的专业实操技能，增强学生职业素养，实现毕业生与用人单位的零距离对接。

2.人力资源管理专业全景实训课程体系的设计特色

（1）需求导向。实训课程体系设计是一种手段，目的是通过实训课程体系的实施为社会培养合格的专业人才。因此，必须基于市场对专业人才的能力需求设计实训课程体系。根据教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会“人力资源管理本科专业规范”的要求，人力资源管理本科专业毕业生应着重培养人际关系（交际）能力、沟通和信息获取能力、发现问题、分析问题和决策的能力、终身学习与不断创新的能力以及专业技术能力。这些能力的培养应该贯穿在人力资源管理专业学生大学四年的培养流程中。

（2）系统性设计。实训课程体系设计的系统性主要是处理好两方面关系，一是人力资源管理活动与企业其他经营管理活动之间的关系；二是人力资源管理各个核心模块之间的内在关系。全景实训课程体系将人力资源管理活动置于企业整体运营的背景下，在管理情景的选择上提供了完整的企业背景资料，这就使学生能够理解人力资源管理活动在整个经营管理活动中的职能，明确作为业务伙伴的角色定位。同时，在实训课程体系设计时还要考虑人力资源管理各个核心模块之间的有机衔接。

（3）高度仿真。以校外实训基地为依托，建立紧密的校企合作联盟，将企业生动的管理实践经过校内专业教师与企业人力资源管理专家共同开发，撰写出实训案例，在实训课堂上共同引导学生，完成指定的实训任务。由于这些案例取自企业的实际管理情景，所以具有高度仿真的特点。学生学习到的不再是单纯的理论与原则，而是把理论与原则和企业的管理实践联系起来。学生设计的管理方案是否符合科学并具有可行性，可以通过企业的现实制度、规范进行验证，并得到及时的指导。

（4）以学生为中心。全景实训的课堂充分体现了以学生为中心的教育理念。教师不再是传统的授课解惑者，而是充当了教练的角色。教师的作用在于制定规则、设计流程并对学生的成果呈现进行现场点评和指导。学生不再是传统的知识信息接收者，而是以人力资源管理者的角色来完成指派的实际管理任务。这样，学生的主动性和创新意识被唤醒，能够倾力投入到课程活动中，既提高了专业技能，也锤炼了职业精神。

三、人力资源管理专业全景实训课程体系的内容

为了建立一套系统有效的专业实训课程体系，我们聘请了近十名企业人力资源总监或经理作为实训课讲师。这些讲师的遴选标准：一是具有较高的人文理论修养；二是具有较强的社会责任感和助人奉献精神；三是具有较强的分享意识；四是具有丰富的人力资源管理实践经历和很强的专业技能；五是具有较强的语言表达和组织沟通能力。校内外教师共同承担实训课程的设计与实施工作，共同开发教学大纲、课件、学生手册、讲师手册等课程要件。

表1列出了人力资源管理全景实训体系中各模块课程及其实训目标、单元与方法。人力资源管理全景实训体系由三大部分组成。第一部分有3门综合类课程，其中，《企业资源规划（ERP）软件实训》和《企业经营与人力资源管理沙盘演练》两门课程的设置目的是让学生了解企业的整体经营管理活动，领会人力资源管理活动与企业整体经营管理活动之间的关系，对人力资源管理的职能及人力资源管理者的角色进行正确地定位；人力资源管理实操软件是市场化的企业人力资源管理信息系统，通过仿真的计算机模拟，让学生了解人力资源管理系统各模块的功能及其内在联系。第二部分有8门核心模块类课程，包括《工作分析》、《人力资源规划》、《招聘与人员配置》、《员工培训管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《劳动关系管理》以及《职业生涯管理》等。通过实训，学生在人力资源管理活动的关键节点上得到了实战性模拟演练。第三部分有1门职业素养类课程，即《职业化养成》，其设置目的是通过职业经理人的独特视角和老校友的成长经历，向准毕业生传递正确的就业观和职业观，帮助学生较好地融入职场。

四、人力资源管理专业全景实训课程体系的实施

1.实施过程

从提升学生专业实战技能与素养的角度讲，人力资源管理专业全景实训课程体系作为一个有机的整体，必须全面实施；但在具体操作上又不能与专业理论部分脱节，需要通盘考虑。课程安排的一般原则有四：一是在专业必修课和专业限选课中已经存在的核心模块课程，其实训内容应与理论教学相结合，实训课时量不低于18个学时；二是不在专业必修课范围的核心模块课程，须单独设立实训课，作为专业限选课加以安排，学时上应留出理论讲解的时间，确保实训课时量；三是计算机模拟与沙盘类实训课，对教师和学生的综合专业能力以及实验设施的要求较高，根据具体情况安排在第六或第七学期开设；四是职业化养成方面的实训课程以外聘讲座的形式加以安排，但在学生临近实习时必须接受不低于7学时（一天）的职业化培训，以帮助学生与市场衔接。

实训课程的课堂组织过程将视实训内容的具体要求而定。这里以已经实施多年的“培训管理实训”加以说明。这门课程我们聘请了某知名企业大学的金牌讲师担任主讲教师，与校内教师一起完成该课程的训练任务，采用“课中课”的方式组织实训活动。准备培训材料、布置培训场地、调试培训设备、迎接培训师、破冰、组建团队、计分规则、课堂互动、课后作业布置与汇报、课后填写讲师评估表、讲师感谢信与新闻报道稿件的撰写等等，整个过程完全按照企业员工培训的方式进行。同学们的角色有两个，一个是实训课堂上的学员，另一个是作为培训部职员对培训活动进行组织。校内讲师首先对培训的相关理论和流程进行讲解；校外讲师随后进行案例展示。培训流程中的所有环节都附有课堂练习，由各小组在规定的时间内完成并由讲师现场点评。在课程中，同学还必须完成一个“大作业”，各小组必须策划并组织一次培训活动并以实战形式模拟演练出来。该门课程的学习成绩由三部分加权形成：一是个人在课上和小组活动中的表现得分；二是小组在课上的表现得分；三是小组在大作业中的模拟演练成绩。

2.实施效果

人力资源管理全景实训课程体系的实施较好地解决了本科院校人力资源管理专业教学与企业实践的有效链接问题，取得了良好的实施效果。一是实现了教学模式与人才培养目标的统一。人力资源管理全景实训课程体系在讲解理论知识的基础上，增加了专业技能的强化训练，这些训练的案例直接取自企业的真实管理情景，学生在高强度的实战训练中学到了“真本事”，专业能力更加符合用人单位的需求。二是实现了教学方法与学生学习需求的统一。在人力资源管理全景实训课程中，学生的主体地位得到了充分体现。他们可以通过网络、模拟软件、企业现实环境等多种渠道获得信息，高强度投入并表现出顽强的拼搏精神。三是实现了师资培养与专业建设需要的统一。在推进人力资源全景实训体系的过程中，我们要求45岁以下的青年教师必须到企业兼挂职半年以上；同时外聘了一批人力资源管理一线专家作为主讲教师，与校内教师一起完成实训任务，受到学生的普遍欢迎。近年来，学生对本专业的教学满意度持续提高，所有的专业核心课程的学生评估成绩均达到了优秀；在校生和毕业生对专业的满意度均达到98%以上。

五、人力资源管理专业全景实训课程体系的保障条件

人力资源管理专业全景实训课程体系的实施是一个系统工程，需要一些必要的物质投入和制度创新。一是建设实训场地及设施。主要包括人才测评实验室、招聘模拟实验室、沙盘模拟实验室、ERP实验室、培训室等。二是建立校内外社会实践与实习实训基地。我们与12家企业签订了社会实践与实习实训基地协议，为教师挂职锻炼与实训案例的编写奠定了坚实基础。三是购置教学软件。先后购置了企业资源规划（ERP）教学软件系统、人才测评教学软件系统、人力资源管理教学模拟软件系统、人力资源管理实操软件系统、企业经营沙盘演练系统、人力资源管理沙盘演练系统等教学软件。四是创新教学管理制度。全景实训课程体系的实施突破了传统的教学模式，要求在校外教师聘用、校内教师企业挂职、校外实训基地建设等方面提供必要的资金支持与制度安排；在课程的时间和学时安排上也要本着务求实效的原则充分保证。

参考文献

[1]马福山，王班超.高职人力资源专业实景化实训体系的构建[J].现代阅读，2011（12）

[2]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）

作者简介

对人力资源管理专业的理解篇6

关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。

随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。

一、人力资源管理课程重要程度问卷设计

为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:

表1国内人力资源课程开设状况统计表

根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。

二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价

问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:

表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134

三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析

1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。

表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。

2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。

从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。

3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。

近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。

四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议

通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。

1.转变理念,加强特色建设。

国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。

从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。

社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。

3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。

培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。

参考文献:

[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战――2003’中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述.中国人力资源开发,2003:18-20.

[2]周文成.基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角.中国大学教学,2007:43-45.

[3]彼得・德鲁克著,齐若兰译.管理的实践.北京:机械工业出版社,2006.

[4]武书连.挑大学选专业――2006[M].北京:中国统计出版社,2006.

[5]宋国学.就业能力开发的绩效衡量与实证分析.中国社会科学出版社,2007.

[6]林昌荣.国内大学人力资源管理相关课程之课程规划及企业之需求分析――以企管相关学系为例.人力资源管理学报(台湾),2001.

[7]刘宇舸.对加入WTO后人力资源管理专业教学改革的探讨.云南财经学院学报,2002.

[8]Donald F.Van Eynde & Stephen L.Tucker.A Quality Human Resource Curriculum:Recommendation From Leading Senior HR Executives,1997.

基金项目:本文是池州学院教研项目《三年制专科人力资源管理专业实践教学体系设计与方法研究》(2006XJ006)的阶段性研究成果。

对人力资源管理专业的理解篇7

[关键词] 企业 人力资源 职能外包

人力资源管理职能外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,是一种解决企业人力资源管理问题的有效途径。

一、人力资源职能外包的涵义

人力资源管理职能外包是在西方企业实施“回归主业、强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。随着社会的不断进步，以及法律法规的不断完善，欧美社会、经济环境变得复杂起来，事务性的工作变得越来越繁杂。在这种情况下，企业有两种选择，一种是将这些事务性的工作划分给不同的岗位，让负责这个岗位的人去处理、完成；另一种选择是通过一些专业人士、专业机构来提供更好的服务。人力资源管理职能外包的盛行正是顺应了这一新的形势。在20世纪80年代后期，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。

外包(Outsourcing),直译是“外部寻源”,有时也译为资源外取。虽然学术界对业务外包的理解都集中于将某一资源交由独立的第三方完成,以实现企业资源效率的最大化。人力资源管理职能外包是指策略地利用外界资源,将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担,从而把人力物力从事务性的工作中解放出来,用更多的时间和精力参与企业高层的战略规划,降低劳动力成本,提高人力资源管理效率,进一步赢得竞争优势。

二、企业采取人力资源管理职能外包的原因分析

“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包正是基于这一理念而生。通过人力资源管理外包,借用外部资源实现成本的最小化,可以提高企业人力资源管理的效率。

1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务

所有企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润,人力资源管理职能的外包可以使企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,从而降低了企业的人力资源管理成本。

企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的招募、选拔、录用、培训等工作都需要耗费大量的人力、物力和财力。特别是员工的流失给企业带来了很大的困扰。如果将这部分工作外包出去,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本；同时,人力资源管理外包还可以降低企业在处理一些事务时因不熟练所造成的不必要损失,如员工赔偿,处理不当可能造成几十万的损失,但如交由专业机构办理,企业则回避了这方面的风险,其降低的隐性成本是显而易见的；此外,人力资源管理工作职能的外包,随之带来的是支持这些职能的技术和设备开支的减少、人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。

2.将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专业的人力资源外包服务商可以吸引、保留优秀人才

人力资源是第一资源,如何吸引与保留优秀人才是企业发展所面临的首要问题。专业的人力资源外包服务商通常比企业本身拥有更优秀、更全面的专家,拥有更专业的知识、技能和经验,能够为企业提供更为有效的人力资源管理服务。企业将薪酬福利、员工培训等方面的职能外包给专业的人力资源外包服务商，这些外部专家可以更好地了解员工的需求,设计出更为合理的人力资源政策,从而吸引优秀人才的加盟,提高员工的满意度,降低员工的流失率。

3.企业把事务性的人力资源管理职能外包出去，有利于集中精力开展核心业务

企业自身风险较高,在激烈的市场竞争环境下,由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面给予同等关注,因而企业应有所侧重,注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力。

有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动,通常占了全部人力资源管理活动的65%～76%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。这些事务性工作占去了人力资源部门很多的时间和精力,影响了他们对战略人力资源职能的建设。如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商,人力资源部门就可以从日常行政管理职责中解脱出来,集中核心能力更好地参与企业高层的战略规划职能。人力资源外包服务商可以拥有各个领域的专家,对人力资源管理方面的现行措施、市场行情更为了解。因此,外包出去的工作会被更好地完成。

4.将人力资源管理职能外包给专门的机构，可以提高企业人力资源管理工作效率

对于多数企业来说,对人力资源管理工作只是一种期望,很难走上规范化和职业化,在企业内部难以真正建立起管理系统,外包更利于企业这个系统的建立和运作。由于承担外包的机构具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、更有效率地完成人力资源管理工作。人力资源外包一方面节约了企业人力资源管理者大量的处理繁杂工作的时间,另一方面使他们有机会学习到最新的管理模式与经验,可以将自身的精力放在企业内部的人员素质的提高,建立完善企业的管理制度,从整体上提高工作效率。

人力资源管理外包的重要性已得到越来越广泛的认同,人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变的方向,必将为企业的发展带来新的契机。

参考文献:

[1]玛丽・F・库克:人力资源外包策略[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]关培兰:人力资源管理外包[J].企业管理,2003,(2)

对人力资源管理专业的理解篇8

关键词：人力资源管理；教学实践；创新

高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。

一、目前人力资源管理专业实践教学的不足

1.各专业核心课程开设的实验教学部分相互之间缺乏联系。在部分专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，如招聘与录用，绩效管理，薪酬管理。但存在的问题是： 首先. 各专业课老师只是按照自己的理解摸索实践教学. 相互之间是独立的，互相没有联系的，没有按照人力资源管理专业培养方案整体协调进行； 其次，有些实验内容会重复进行，如工作分析在人力资源管理概论、招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中重复进行； 再次. 课堂实践教学时数较少，课堂实践教学时数只占课程总学时的10%。

2.校外实习过于分散，不利于指导。让学生各自外出实习，虽然解决了实习难以落实和承担学生实习单位负担过重问题，但因过于分散，老师难以进行专业指导。而由于人力资源管理在我国起步晚、发展快，现在企业虽然都设有人力资源部，但其管理人员中真正受过人力资源管理专业教育的却很少，所以光靠企业人力资源部的人员来指导学生，显然是不现实的，而且现在企业都是在激烈的竞争中生存和发展的，人手少、任务重、压力大，一般对接纳实习学生都不大乐意，怕麻烦，加之各高校招生规模不断扩大，每年到企业的学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导往往也是流于形式，很难达到实践教学的目的。

3.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但没有从事企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。

4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养； 三是有利于实践学习的激励机制尚未建立，大多数高校对于学生参加各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题，因此，实践教学评价机制亟待建立。

二、实践教学模式的内涵和具体内容

1.人力资源管理专业实践教学模式的内涵。人力资源管理专业实践教学是学生整个在校期间（ 包括寒暑假） 都要不间断地进行的一个完整的教学过程。包括模拟实验、课程实验、案例教学、社会调查、校外实习、毕业论文在内的实践教学模式。通过上述各种类型的时间按教学环节的实施，培养学生掌握人力资源管理专业人员应用的技能，以提高学生分析问题和解决问题的能力，从而增强学生参与社会竞争的能力。其中，案例教学是对理论教学的补充，是学生首先接触道德实践教学环节； 课程实验增加了学生的验证性实验，是学生动手能力训练的开始； 迷你实验室既重视的实训，增设了综合性和设计性实验，是学生综合运用人力资源管理方法、技能的强化性实训实践教学环节； 社会调查使学生进行搜集企业人力资源管理实际并进行企业方案评析的训练体验性实践教学环节； 校外实习是将所W知识运用到实际工作的实践教学环节； 毕业论文的撰写使学生综合运用人力资源管理理论、方法和技能的实践教学环节，通过以上各教学环节的实施，分别强化了学生的各种技能和实践能力，从而形成了较系统、完整的实践教学过程。

2.人力资源管理专业实践教学体系的具体内容。通过分析创新性构建人力资源管理专业实践教学体系的重要性，结合我院自开办人力资源管理专业所进行的实践教学的尝试与不足的分析，创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。实践教学体系的核心部分分为课程实验和集中性实践教学，并就这两项进行具体介绍。

3.课程实验。主要针对人力资源管理专业的4门专业核心课程：招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，开设8学时的实验教学。实验教学穿插到课程理论授课过程中进行。实验内容结合理论内容，多为验证性、设计性实验。

4.集中性实践教学。根据人力资源管理专业人才培养目标以及以前实践教学的不足，本实践教学体系的设计重点考虑集中实践教学课程的开设内容、形式以及开设目的和开设学期等内容。开设的集中性实践教学：社会实践调查、ERP沙盘演练、素质拓展训练、人力资源管理实训、专业实习、人力资源管理综合实验、毕业实习。如社会实践环节在原有社会实践基础上增加思想政治理论课综合实践，可采取多种形式。完善了学生品德修养方面实践部分。ERP沙盘演练课程的开设增强学生对企业整体经营流程的熟悉，并加强小组合作的能力。

5.人力资源管理毕业实习。人力资源管理毕业实习，安排在第八学期进行。实习单位以自我选择和系部介绍相结合。方式是独立进行，由教师指导，每名教师负责约10名学生，开展社会实践活动。新的实践教学体系下，毕业实习环节需加强过程的指导与监督和实习成绩的评定，以使其达到更好的效果。

三、结语

为使新的实践教学体系顺利运行并取得较好效果，需要以下配套措施： 校内实验软件的升级与新软件的购买； 畅通的校园网络运行环境的保证； 校外实习基地的维护联系及新基地的建立； 实验教师量的增加与质的培养； 实践教学经费如学生实习的交通补助等的增加。

参考文献：

[1]黄介观，覃榆媛.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].教育现代化，2016，（17）：12-14.

[2]林波.地方高校人力资源管理专业创新实践教学体系初探[J].才智，2016，（16）：121-122.

[3]王芳.应用技术型民办本科高校人力资源管理专业实践教学团队构建浅析[J].陕西教育（高教），2016，（05）：56-57.

[4]许彩霞.创新创业背景下应用型高校人力资源管理专业实践教学体系改革研究[J].鸡西大学学报，2016，（04）：23-26.