储备管理者培养方案范文

储备管理者培养方案篇1

关键词：连锁企业；人才储备；人力资源

连锁企业作为一种新兴的业态，其规模越来越大，对人员的需求缺口也越来越大，人才的培养和使用成为企业发展的关键。如果连锁企业的空缺职位缺乏合适人选，或是企业准备开新店时才急于人才招聘，那么，人力资源不仅不够不稳定，企业的各个经营环节难以顺利的有效运营，而且还会带来大额的成本支出，包括人员的离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。因此，连锁企业必须对人力资源储备进行战略性思考，未雨绸缪，防患于未然，保持企业人力资源的相对稳定，降低人力资源成本支出，并应对可能随时出现的人才危机。

战略性人才储备服从和服务于企业未来的发展目标，连锁企业要从本质上对人才进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才库，使人才不断推动企业发展，以获得竞争优势。任何一家企业，只有建立了战略人才库，营造出“重视人才，培养人才”的良好氛围，用良好的机制保证良好的发展通道，才能使企业利于不败之地。

1 连锁企业人才储备管理现状

作者对浙江5家大型连锁企业，110家门店的调研显示，2011年企业整体招聘储备人员共1，058人，其中各个区域招聘人数为563人，企业校招储备495人，全年共离职279人，离职率为26%。其中男性553人，占比52%，目前在职387人，离职率30%；女性505人，占比48%，目前在职408人，离职率24%。离职的主要原因有考公务员、考研、找到更好的工作、不认可工作时间、内容、环境、地域调配问题、发展前景问题及家庭因素等。

1.1 培训中心——储备人员的理论培训及考核力度有待加强

1.1.1 理论培训待遇不均

很多连锁企业都下设培训中心，培训中心开班培训针对企业校招储备、企业社招储备和区域储备人员。而培训中心的开班培训主要是针对企业校招储备人员，对于企业社招和区域储备人员的理论培训基本上以储备人员自学或是门店自主培训为主。这就导致这部分储备人员无法在实训过程中及时跟进理论培训，容易导致实践与理论的脱离，另一方面对于企业社招和区域储备人员，培训中心没有统一的储备培养方案，导致门店对储备人员的实训培养方式和进度安排各不相同，也加大了门店对储备人员实训安排的随意性。

1.1.2 理论培训内容有待考究

对于培训中心的理论培训，部分课件缺乏时效性，很多课件版本过旧，无法跟上现代培训的要求。另外，培训中心常以试卷的方式对储备人员进行考核，但对于考核中出现的问题，却没有人能给出正确的答案。针对此部分问题，更多地是希望培训中心能够加强与培训讲师的沟通与联系，跟进培训课件的时效性与正确性，另一方面需要加强对培训讲师的培养与沟通，明确讲师的授课职责，做好一系列的后续工作。

1.2 人力资源部——储备人员培养标准、培养流程有待建立

人力资源部作为储备人员储备培养工作的组织者和指导者，承担着储备人员储备培养工作的首要责任，如何指导和服务于门店顺利开展储备培养工作是我们的首要目标。为了实现这一目标，明确各相关部门储备培养工作的职责、标准和制度建设等就显得尤为重要。

1.2.1 缺乏带训辅导员队伍的搭建。

储备培养工作的最终实施者就是门店的带训辅导员，如何提升储备人员培养质量的问题，关键是如何提升带训辅导员带训质量的问题。企业15家区域储备店虽然在销售、规模、人员结构和硬件设施上基本上都优于其他门店，但这15家区域储备店之间存在带训条件、带训力量的良莠不齐。特别是对于门店因缺失带训辅导员而导致该带训条件缺失的情况，仍值得我们深思。对于门店带训辅导员队伍的搭建和带训辅导员素质提升将是我们目前工作的重点和难点。

1.2.2 跟踪力度不强，缺乏日常指导。

目前，企业推行区域储备店项目，由人力资源部牵头，结合培训中心的支持，组织15家区域储备店开展储备人员的储备培养工作，从而建立由“人力资源部（培训中心）-区域储备店-带训辅导员”三级组织梯队。另外在具体工作开展落实上，组建了“储备培养专员-人事课长-人事管理员”三级工作小团队。随着2011年储备培养工作的推进与深入，企业已经初步形成了企业-门店的储备培养工作组织体系，但在工作开展过程中还存在一些问题，要真正发挥这个组织体系的作用，仍需要不断的探索、实践与沉淀。

1.3 门店——储备培养工作执行力度有待加强

门店作为储备培养工作的二级执行部门，也是储备培养工作具体实施的执行部门，门店对于储备培养工作的重视度和执行力度也将直接影响着企业储备培养工作的开展。

1.3.1 责任人和工作职责不明确。

凡事要落到实处就必须要明确责任人，只有做到专人负责，才能落实后续的跟踪与反馈工作。储备培养工作上至门店店长，下至门店人事管理员、处长和课长，其每一层级都应承担起储备培养工作，也只有每一层级都了解自己的工作职责后才能保障门店储备培养工作的顺利推行。但往往在储备培养工作的推行过程中，还缺乏工作职责的明确。

1.3.2 缺少门店带训条件。

门店带训条件的缺失，是储备培养工作中的一大困难。据了解，很多门店的储备人员都没有带训能力的师傅，这就导致这部分储备人员无法获得该有的带训。

2 提高企业储备人才培养有效性的主要措施

综合企业管理岗位储备人才培养现状和存在的问题，结合企业战略发展方向，现从培训中心、人力资源部、区域储备门店三方面着手，提出以下几点建议，进一步提高企业人才储备培养工作的有效性。

2.1 培训中心方面

2.1.1 完善培训中心理论培训待遇。

培训中心开班培训的局限性，使得对于社招储备和区域储备理论学习存在不同程度的脱节，所以需加强企业对社招储备人员和区域储备人员的重视度，合理安排这部分储备人员到培训中心进行系统的学习。加强实践和理论的结合，及时跟进理论培训。另外，培训中心也可以出具同一的储备培养方案，减少门店对储备人员的随意性安排。

2.1.2 做好理论培训内容的更新工作。

由于培训中心的理论培训内容存在或多或少的过时性，在给储备人员的培训过程中，往往会存在课件与实际操作存在出入的情况。这就需要培训中心及时吸收有效的课件，加强跟培训讲师的沟通，及时更新课件，做好培训的一系列工作。

2.2 人力资源部方面

2.2.1 搭建有效的带训辅导员队伍，提升带训辅导员素质。

门店作为重要的带训地点，储备人员的有效与否关键取决于此。鉴于有些门店缺乏带训条件，导致储备人才流失这一现象，人力资源部在带训条件上应做好完善工作，搭建有效的带训条件势在必行。

2.2.2 加强跟踪力度，提高日常指导能力。

对于储备人员的培训管理采取实时跟进，全方位跟踪的方式，通过对区域储备店走访，及时了解储备人员的学习和工作情况、带训辅导员的带训情况和门店储备培养工作开展的整体情况，提高区域储备店的储备培养能力。

2.3 门店方面

门店作为储备培养的实操执行部门，一个门店对于储备的重视程度往往影响着储备工作的开展。

2.3.1 明确工作职责和带训意识。

针对部门门店尚未明确工作职责，导致一部分储备存在迷茫的状态，所以明确责任人和工作职责十分必要。门店的每一层都要明确其工作职责，为储备培养献出一份力，以支持储备培养工作的开展。

2.3.2 完善门店带训条件。

尽门店的力量完善门店带训条件。通过带训条件的完善，让储备人员有相应的有能力的带训辅导员，以保证储备人员的质量。

3 结论

人力资源是企业发展中的第一资源，连锁企业人才储备是人力资源规划中最重要的一个环节。在连锁行业的市场竞争中，得人才者得天下，对于一个企业来说，没有一个与企业战略相适应的人才储备就没有办法实现其战略目标。所以，发掘、培育人才是连锁企业实现长远发展的必行之路。

参考文献

[1] 杨泉.建立与企业战略并行的人才储备战略[J].人才资源开发，2005，2.

[2] 吴建国.连锁企业人力资源管理[M].北京：立信会计出版社，2003.

[3] 王笑天，温继东.企业实力的竞争是人才的竞争[J].经济师，2002（5）：259-284.

[4] 常风波，柴中畅.连锁企业人力资源管理研究[J].企业活力，2004（12）：60-61.

[5] 陈谷平，袁蕾磊.我国连锁企业人力资源开发与管理对策[J].中国乡镇企业会计，2007

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[6] 袁玉玲.连锁企业快速发展中的人力资源问题分析[J].商场现代化，2005（29）：249-250.

[7] 逸马.零售连锁企业如何走出人才之困[J].现代商业，2006（5）：16-17.

[8] 郭红芳.建立与企业战略并行的人才储备战略[J].人才开发，2006，4.

[9] 李薇.企业人力资源储备的战略性思考[J].辽宁经济，2007，10.

储备管理者培养方案篇2

一、企业人力资源档案管理中存在的问题

1.企业对人力资源档案管理的认知度不高。虽然人力的重要性企业逐渐看到，但是随着企业人力挖掘与培养工作的单向化发展，企业未曾看到人力资源档案管理就是挖掘企业人力和培养的关键，忽视了人力资源档案管理的重要性，对管理工作的认知度不高，甚至缺乏一个科学的认识，往往认为档案管理只是管理人员资料文件。

2.企业人力资源档案管理水平较低。由于人力档案资料管理的重视度不高，企业在这方面投入的工作力度就相对较低。管理水平不高是多数企业管理工作中的常见问题，其主要表现就是，人力档案资料管理人员未接受过专业技术培训，缺乏专业的管理知识，甚至没有相关的从业经验。另外，笔者还发现部分企业的人力档案资料管理工作完全是由其他部门工作人员兼职的，这样低水平的管理工作完全不适合当前的人力资源开发和培训。

3.企业的人力资源档案管理缺乏硬件设备支持。人力档案管理工作缺乏硬件设备的支持，如计算机、扫描仪和复印机等。有一些企业的档案资料馆其实名存实亡，名义上是企业的档案资料馆，但是是否在正常的运转就不从得知了。硬件设备的缺乏严重影响了企业人力档案资料管理工作的优良化发展。

二、改善企业人力资源档案管理问题的策略

1.完善企业人力档案管理制度。完善企业的人力档案管理的制度是企业挖掘和培养新时代企业人才的前提工作，同时也是企业有效开展相应人力统筹工作的基础。首先我们必须明确企业应该建立何种类型的人力资源档案管理制度，进而让制度能够体现出相应的针对性，最大化避免制度中出现漏洞；其次，我们还应该保证制度简洁明了，因为过于繁琐的制度将会大大限制管理的开展，再次让管理工作受到影响；最后还应该让人力资源档案管理融入企业的总管理体系当中，让企业的每个人都看到人力资源档案管理的重要性，也只有这样才能够体现出制定的公平性，同时还应该赋予制度一定的威严性，做到惩奖分明。

2.强化企业人力资源档案管理的功能。人力资源档案管理功能必须得到进一步的提高。也只有管理功能得到了提高才能够让人力资源档案的记录更加准确和存储调度更加简便，提高人力资源档案使用的有效性。促使人力资源档案管理工作的人才培养目的能够实现，让企业能够在激烈的市场竞争中存活下来。

3.优化企业人力资源档案管理队伍的建设。管理人员是企业人力资源档案管理的首要人员。由于很多企业对这部分人员的忽视，导致很多不专业和不敬业的人员走上岗位工作，进而直接影响到管理工作的质量，让企业的人才挖掘和培养任务难以进行。因此，企业必须逐渐优化管理队伍的建设。随着现代化技术的进一步发展，人力资源档案的管理人员必须要会熟练使用计算机、扫描仪和复印机等设备，企业也应该针对管理人员的弱项开展相应的技术培训工作，让管理人员的技术水平能够提高有效的提升。比如，使用多媒体档案扫描仪将传统的纸张档案资料转换成为相应的档案数据，同时将其存入到相应的档案数据库当中，根据企业不同部门和业务环节，制定不同的档案存储调度方案，针对企业中的机密档案则应该特别看管，对企业机密档案文件实施多层加密处理，进而保证档案资料的安全性。能够熟练使用计算机等设备来灵活开展人力资源档案存储和调度工作，能够大大提高企业人力资源档案管理的质量，同时还可以便于人才的挖掘和培养，最终实现增多企业综合型人才储备的目的。

储备管理者培养方案篇3

（1）电子档案的内容、结构和储存系统有着明显的可分离性特点，电子档案的内容一般都是以数码列的加以储存管理的，需要还原显示时，必须借助电子计算机软件及硬件平台。

（2）软件和硬件设备之间有着一定程度的依赖性，这种依赖性主要表现在电子文档内容的形成以及处理都需要在计算机设备的支持下完成，如果没有计算机等设备，电子档案就无从形成和保存，更难以达到资源共享。

（3）不稳定性，电子文件都是以计算数字设备进行生成的。因此，工作人员制作、处理和传输过程中，每一个操作环节出现失误或者是软硬件出现问题，都会使电子文件受到损坏和丢失的现象发生。电子文档修改过的电子档案很难识别被更改的痕迹。

二、提高电子档案管理水平的有效措施

1、加强对电子文件的收集电子文档的收集工作是诸多环节中的第一项，也是做好电子档案管理的的基础环节。电子档案的收集、积累以及各种要求与纸张档案的管理有着明显的差异，比如：草稿文件因其不具备正式文档的资格，通常情况下是不做保留的。然而正是的电子文档拥有全文信息内容自动检索功能，有时需要保留修改过程中的信息，这也是一种收集过程。我们不仅要收集正式文件，还应该及时的和搜集整理具有辅助作用的文件，并标明文档之间相应的关系，对此类电子文件应该加强管理。在收集和积累文件的过程中应该拷贝，以此来防止和避免当计算机系统发生意外情况时造成电子文档的丢失。

2、加强对电子文档的分类管理将电子文件经过认真的确认和整理后，将其从网络存储器或计算机存储器中刻录或拷贝到其他可脱机载体上，以便长期进行保存。当前，电子文档的归纳保存应符合以下几个要求：一是在归纳时间上，应以一年为限，将电子文档的最终版本刻录保存在存储载体上，以便以后查阅方便。当前在网络环境下，文件业务也大量增加，因此采取备份的方法更加迫切和重要，在备份工作中需注意尽量不要将原始文档和所备份的文档存储在同一台计算机上。二是，从数量上来看，为了保证文件的真实准确和可利用性，一般需要保存两个版本，一套在单位档案室存放，另一套可由相关科室进行保存，以确保真实、有效的使用。

3、建立健全电子文档的管理制度电子文档的管理可建立有效的核查制度，以确保能够定期对文档进行检查，重点检查文档的归纳是否齐全、完整，文档的相关手续是否齐全，是否符合相关规定等。并且由专人负责档案的审核，保证不同来源的文档能够达到统一的格式和结构要求，以便规范管理。文档数据的使用和交流要有规范统一的原则，尽量采用通用格式。对各个管理环节进行严格的规范化，保留对各个文档的处理信息，不要任意删除。

4、加强对电子文档软硬件设施的管理积极开发电子文档的存储途径。办公室作为档案管理部门存储设备要齐全，要定时定期的对软硬件进行维护，如及时修补各种软件存在的安全漏洞，对计算机上的病毒软件和防火墙及时升级，以保证档案资料上传和下载过程中的安全性。而在硬件方面，要进一步加强和完善对计算机设备的管理和维护，强化防磁设备的维护，对于应该处理是机器应该及时的更换。

5、加大力度培养电子文档管理方面的专业人员电子文档管理专业人员是一个重要管理环节，相关工作人员必须具备计算机方面的基本技能以及文档管理方面的各种知识储备，要加大地现有档案队伍中的工作人员的培训力度，如档案管理知识培训、数字通信技术培训、计算机知识培训等，提高档案管理队伍的人员综合素质，改变人才匮乏的现状。电子档案管理上面临真很多的问题，为了蒂娜子档案管理的提高，要充分利用和发挥电子档那的管理优势，培养精通计算机技术档案管理的专业人员，采取各种有效措施，努力提高电子档案管理工作的效率和水平。

储备管理者培养方案篇4

关键词：档案管理；数字化建设；意义；路径

各级储备部门属于国家战略物资储备管理机构，是保障国家军事安全和经济安全后备力量，优质高效的档案管理对提高储备部门管理效益来说至关重要。档案管理主要是通过文字、图表、音像等方式将具有重要价值的信息资料保存下来，以便于能够结合以往资料信息作出正确的战略性分析和决策。从当前科技发展现状来看，储备部门档案管理加强数字化建设已经势在必行。本文在此指出储备部门实现档案数字化管理的重要意义，并提出几点加强档案管理数字化建设的重要路径。

1 档案管理数字化建设的重要意义

（一）确保档案管理规范进行

档案管理工作繁琐枯燥，传统的手动式管理模式容易导致档案信息出现杂乱、失真、缺失等问题，难以实现规范化、科学化的管理目标[1]。而档案管理数字化建设则可以全面涉及管理工作中的方方面面，借助互联网信息系统软件对档案各项内容实现规范化管理，大大提升了档案管理的有序性，实现信息资源为经济建设和社会发展提供更好地服务的目的。另外，通过加强档案管理数字化建设还可以避免档案信息资料被恶意撰改，提高档案信息的真实性和全面性，这对档案管理的规范化进行也具有重要意义。

（二）提升档案管理工作效率

由于储备部门档案涉及内容繁多，在档案管理上很容易出现错误，并且许多档案内容要想查找，必须要将档案“归档”后才能够进行，而数字化建设后的档案管理则可以利用信息技术准确呈现出当前档案信息。通过加强档案管理数字化建设还可以显著提升档案搜集、整理、归类、分析及总结等流程效率，大大缩减工作时间，确保档案能够及时归档，让档案管理人员从传统繁琐的管理步骤中解脱出来，提升储备物资管理局档案管理工作效率。

（三）提高档案内容开发利用

以往人工式档案管理模式只能保证档案的完整安全保管与单个文件的查找利用，实现档案数字化管理后，各类档案的电子文件集中存储于计算机硬盘上，电子文件经立卷后，利用者通过检索工具，可搜索到体现所需要信息的所有相关联的电子文件，帮助利用者了解事情的来龙去脉，满足利用者关于某一专题的深层次查询需求，大大提高档案内容开发利用效果。

2 储备部门档案管理数字化建设实施路径

（一）增强数字化档案管理建设理念

储备部门领导及档案管理者应增强数字化档案管理建设观念，加强对档案管理数字化建设的认识，了解数字化建设必要性和紧迫性，并在系统内内展开宣传，提高职员对数字化建设理解，从而促使系统内所有职工积极投身于档案管理数字化建设当中。同时，储备部门还应创新档案管理理念，由以往静态管理模式转变为动态管理，结合系统内管理实际情况树立正确数字化管理观念。最另外，储备部门还应从宏观上将档案管理数字化化建设纳入自身发展战略规划中，在实践中及时发现档案数字化建设中存在的问题，准确把握问题产生的原因，，并从不同方位分析档案管理数字化建设过程中还可能产生的弊端，尽早制定针对性解决措施。

（二）加大档案数字化基础设施建设

加大基础设施建设是确保档案管理数字化建设高效进行的前提[2]。对此，储备部门应首先提高财政支持，确保数字化建设资金到位，为具备档案管理工作配备计算机刻录设备，针对重要文件、数据、信息等进行刻录储存，且要注意刻录格式的通用性。购入必要软件设备，保证管理软件能够正常运行，防火墙、防病毒软件应进行自动升级，借助软件设备保障储备部门档案上传、下载等环节安全。若资金允许，储备部门还可以适当多购入硬件设备，包括路由器、存储设备、数据库服务器以及图文影响扫描设备等。除此之外，还要重视硬件设备管理，创设良好设备保管环境，确保设备处于温度、湿度、光线适宜环境，避免磁场或腐蚀性物质对硬件设备造成损坏。

（三）完善内部数字化档案管理体系

制度体系是确保一切项目高效、有序实施的重要条件，因此档案管理的数字化建设也应制定出相应的管理体系来确保建设的顺利进行。数字化建设是档案管理发展的必然趋势，对此储备部门应制定完善的数字化档案管理体系，实现信息资源的共享，提高档案的使用效率和单位的办事效率，更好的服务群众、服务社会。完善、有效的管理体系能够确保储备部门档案管理数字化建设过程得到监督和制约，确保在其建设过程满足国家相关法律法规及章程制度要求。此外，完善管理制度还能够显著提升档案管理人员工作积极性、主动性和创新性，加快档案管理数字化建设进程。储备物质管理局应充分利用内部管理体系加强数字化建设的监督，及时准确地发现档案管理数字化建设中可能出现的问题或潜在隐患，及时解决或解决，确保高效、安全档案管理数字化系统的建设。

（四）制定档案管理安全化保障制度

数字化建设虽说对档案管理有诸多积极意义，但随着数字化建设进程的加快，互联网技术带来的信息安全性问题也越来越明显。数字化档案管理存在使用权限问题，容易被黑客攻击、病毒侵袭，或第三方入侵者恶意篡改或监视，安全问题难以得到保障[3]。因此，储备部门在进行档案管理数字化建设过程中，还必须要制定安全化保障制度，以此确保档案管理安全性和保密性。在数字化建设中应严格依照国家及储备部门相关法律法规及章程制度来进行，制定保障制度来提高管理人员安全防患意识，避免档案泄密、失密情况的出现。另外还利用电子身份认证系统、防火墙技术、数据加密技术、杀毒软件等防护技术保障档案信息安全。

（五）注重数字化档案管理人才培养

储备部门内部档案管理工作枯燥、繁琐，且档案管理工作者晋升空间则不大，晋升难度相对较高。再加上档案管理人员数字化信息技术欠缺，也是阻碍档案管理数字化建设一个重要问题。因此还需加强档案管理人员自身专业技能和综合素质的提升，努力培养与之相符的现代信息化、数字化、专业化档案管理人才。一方面，储备部门应重视对系统内现有档案管理人员数字化专业知识的培训，鼓励其加强继续教育，定期对其展开培训，并且注重培训工作的数字化针对性，结合管理人员自身实际情况制定培训计划。另一方面，储备部门还可以引入具有数字化技术知识背景的档案管理人员，提升档案管理人员政策待遇、薪酬待遇，优化档案工作环境，做到能够“吸引人才、留住人才”。除此之外，储备部门不仅要重视提高管理人员数字信息专业技术水平，更要重视档案管理人员综合素质的提升。

3 结语

总而言之，在互联网信息化发展时代下，信息高速公路进一步拓宽，数字化档案管理将成为档案管理现代化的必由之路。储备部门也应顺应时代形势，全面认识档案管理数字化建设对系统内各项事物工作开展的积极促进意义，深入探索研究出与储备部门实际情况相符的档案管理数字化建设路径，逐步推动储备部门档案管理数字化建设脚步，为保障局内各项工作的高效开展奠定基础。

参考文献

[1]田爽.事业单位数字化档案管理现状与优化对策[J].科技传播，2016，（02）：52-53.

[2]杜文军.档案管理数字化中的信息安全风险及其控制[J].办公室业务，2016，（09）：33+35.

储备管理者培养方案篇5

一要认真执行国家粮食收购政策，发挥国有粮食企业主渠道作用和引导多元粮食经营主体积极投入粮食市场收购，充实库存。指导各类企业要依法经营，做到价格低时不拒收、不限收，价格高时不抢购、不囤积。要加大粮源采购力度，积极开展省际间的粮食购销业务，协调落实好粮源和运力，搞活我市粮食市场流通，确保我市粮食均衡购销，确保不断档、不脱销。

二要进一步完善我市的粮食预警体系。按照《突发公共事件粮食市场应急预案》的要求，细化应急加工储运、供应等网络建设方案，确保应急配套措施落实。要开展经常性的粮食生产、价格、供求等监测分析，及时掌握粮食市场动态和信息，尤其在市场价格出现异常波动时，要做到信息准确、反应敏捷、上报及时，为市政府决策提供可靠依据。

三要开展粮食应急预案演练，确保在发生自然灾害和突发事件时及时启动应急预案，稳定我市粮食市场。

四要抓好粮食经营企业的监管，核定2014年各类粮食企业最高库存和最低库存标准，督促粮食企业认真履行社会责任。

二、抓好粮食流通管理

一要按照《粮食流通管理条例》等有关规定，抓好粮食市场监管，要创新监督管理方式，加强联合执法，维护粮食流通秩序，促进粮食经营者依法经营，确保粮食市场稳定。

二要开展粮油质量监督检查工作，杜绝陈化粮进入口粮市场。

三要抓好社会粮食统计工作，要扩大统计范围，提高统计质量，增强粮油统计的全面性、准确性和实用性。

四要抓好社会粮食供需平衡调查工作，把握粮食供需平衡关。

三、抓好地方储备粮的管理工作

一要落实好地方储备粮目标任务，严格执行储备粮管理办法，提高储备粮管理能力，确保储备粮数量真实、质量完好、储存安全。要不断优化储备布局和品种结构，不断完善储备粮轮换制度，坚决杜绝储备粮收购、轮换、储存中的各种违规违法行为的发生。

二要抓好粮食仓储工作。要积极争取仓房维修改造资金，改善粮食储存条件，提高储存功能，为全市国有粮食企业的发展提供支持;要抓好市级储备粮保管费用补贴标准，为市级储备粮储存安全、质量完好提供资金保障;要做好仓储管理，指导企业按照“一符、三专、四落实”的标准落实好仓储管理，确保储粮安全，储粮质量完好;要做好安全生产工作，加强对进出粮作业、设施安全等重点环节的监管，确保不发生重大安全生产责任事故。

四、抓好军粮供应工作

要牢固树立“以兵为本”的服务宗旨，高标准做好驻市“三军四警”部队的伙食供应工作，努力做到供应及时、质量优良、食用安全、保障有力、服务周到。

二要不断加强供应制度建设，强化粮源筹措能力和储备能力，确保军粮供应万无一失。

三要创新服务手段和提高服务质量，满足部队官兵需求。

四要转变经营方式，依托“军供”招牌拓展经营空间，发展副营业务，把经营做到社区、超市、学校，增强企业造血功能。

五要抓好军粮供应队伍建设。要组织业务培训工作，抓好政治思想、业务技能、规范化管理的教育，全面提高军供队伍素质和业务技能。

五、抓好粮食流通基础设施建设

2014年要全力以赴抓好三个项目的建设。

一是利用仓储建设资金，抓好储备仓库的维修和建设，提高仓储储粮能力，确保储粮安全。

二是要加快推进市军供站新建网点项目建设工作力度，确保2014年底完成项目的建设。

三是要协调有关单位，积极主动抓好市重点项目粮食物流园区项目的筹建工作，2014年要全力做好项目征地、立项等前期工作。

六、抓好自身建设

一要围绕优化全市发展环境，加强机关效能建设，防止行政乱作为和不作为，为促进我市粮食购销化、经营主体多元化提供更为宽松的环境。

二要加强粮食企业文化建设，努力培养干部职工讲团结、顾大局、讲诚信、守纪律、讲奉献、树正气的良好风尚，全力营造我市粮食系统和谐的人文环境。

三要抓好系统干部职工的教育培训工作，要加强适应市场形势教育，进一步转变观念，真正适应粮食流通市场化的新形势，要加强法制法规教育，培养系统内广大职工依法经营，依法办事能力，要加强职业道德教育，引导职工敬业爱岗。要加强职工的职能技能培训，要根据粮油质量检测工作，粮食物流园区和军供基地发展的人才需求，着力培养相关的专业人才。

储备管理者培养方案篇6

随着信息化普及，使得电子档案开始逐渐在公路档案管理中使用，并开始被认可，甚至依赖，在公路工程的档案管理中占据重要位置。电子档案的存在，能减少档案的储存空间，节约使用面积。也能便捷开展信息交流，实施信息快捷服务，能够实现信息共享，具有十分重要的意义。但是在当前电子档案的使用情况下，还是存在许多问题，想要做到完整化、规范化，必须要找出当前电子档案管理中较为突出的问题，采取针对性措施进行改善，实现电子档案实施完整性目标，辅助公路工程的实施。

2、公路工程电子档案管理中存在的问题

2.1档案原件真实性问题。电子档案有一个较为突出的问题，就是容易被篡改、删除，且不留痕迹。使用电子文档制作材料时，不存在拟稿者笔迹，相关负责人也无法在电子档案上签字，从而导致文件的权威性、真实性无法确保。一旦有人出于某种恶意，对电子文件中的内容恶心篡改，而且只是很细微的改动，难以发现，并且确定。在此方面，目前还没有较好的办法，能够针对文件的保密性、真实性进行确保，做安全防护工作，给了有心之人可乘之机，导致文件真实性受疑。

2.2电子档案内容保密性问题。使用网络中任何一个终端设备，都能将存储于网络中另外一个设备的文件获取。同时，一个终端中的文件，可同时发送到其他的多个终端服务设备。对于保密文件，或受限制的文件而言，其保密性带来了极大的威胁。比如，工程的报价，工程的设计图纸，工程的创新设计，工程合同内容等较为机密的信息，若未及时采取有效的保密措施进行储存，很可能被有心之人获取，从而让对手企业获悉，导致企业处于被动状态。

2.3档案管理软件使用统一性问题。档案所用的系统，在地区和单位间，若使用的软件类型不同，在文件查阅，文件使用之时，势必会造成严重的不便。各部门之间所使用的档案管理软件，一旦出现系统不兼容情况，甚至会导致文件自动拦截，或出现损害，导致文件查阅，文件使用中存在极大的隐患，也带来极大的不便。

3、针对问题研究对策

针对当前电子文件中所存在的真实性、保密性、软件使用统一性等问题，必须要采取有效措施进行改善，以免因网络安全隐患，导致工程重要机密泄露，或文件被恶意篡改，因使用软件差异，导致文件传输和查阅受阻。针对所存在的问题，采用以下对策进行处理。

3.1分散储存。对于公路工程中的电子文档，应该尽量避免使用集中储存方式。对于重要资料，或者已经完工工程的资料，应该将其做备份后，储存于电脑硬盘中。对于存储的重要内容需要进行标注，或者将重要内容再储存一份于U盘中，就算有人恶意篡改资料、数据，也可以使用另外一处的资料进行对比，马上就能发现其中的变动之处。对于一些施工年限较长的工程，可以采取年度做期限，年底时将档案全部进行备份，进行储存。以此避免因资料年份杂乱，导致重要资料丢失，在工程验收之时，工程档案不全，对工程的资料造成严重的影响。

3.2及时杀毒，做保密措施。在文件传输，或者在文件储存时，为减少因U盘的使用，导致文件受病毒感染，应该及时对U盘、电脑做杀毒处理，发现有系统漏洞、木马威胁时，及时处理，不给病毒可乘之机。在工作中做文件传输，尽量采取邮箱传输方式，在满足传输需求的同时，且有传输记录，也能保护文件传输。在做在线文件传输之时，应该加强保护措施，做好文件传输的安全处理。对于企业的机密文件，或者是重要文件，应该避免使用网络在线传输，以免遭网络监视，或者黑客入侵，导致文件泄密，对企业造成严重的损失。

3.3电子文档使用规范化。为将电子文档归档处理规范化，确保其完整性，必须要定期对办公室的电子文件进行分类处理，将有价值，重要的电子文档进行分类处理，将所有文件进行收集，随后进行整理、备份，再进行安全储存，从而将电子文档的管理归档工作安全实施。对于重要文件，可安装安全性能较高的软件，避免遭受病毒、木马、黑客入侵，导致资料流失，对企业造成严重的经济损失和名誉损失。特别是对于最新工程的报价、招投标方案等重要信息，必须要采取非常手段，积极处理，尽量避免在线传输，且应该做好相应的杀毒工作，为确保万无一失，必要的备份必不可少。

3.4培养专业计算机技术人才。在实现全员计算机知识定期培训的同时，也需要采取员工深造、招考等方式，为企业培养高、精、尖的计算机专业人才，在电子档案的管理工作中，单靠基础计算机知识显然力不从心，必须要请专业人员，熟悉计算机的操作技术，并且对档案管理中的业务流程熟悉，热衷于档案管理工作。在管理过程中，不仅要会用档案软件，还要会自己设计程序，自己做软件开发，使得企业能够有自己的网络空间，并帮助企业加强网络安全性。专业计算机技术人员，还需要使用软件，将工程图纸储存于电子档案，因此，运用自如的设计图绘画技巧，也必须要熟练操作。

3.5健全电子文件安全性与真实性法律条例。电子文件的归档、形成、处理、保管等事宜，中间的每一个环节中，都可能会导致档案信息被篡改、丢失，甚至无从发觉。因此，必须要针对电子文档管理真实性、安全性建立起相关的法律条例，以此成立相应的管理制度，并加强落实监督，从而对电子文件的真实性、原始性，以及安全性能进行保护，对电子文档的保护具有积极意义。

3.6制定合理、科学的电子档案规范与标准。电子文件的累积、形成、整理、分类、归档等处理事宜，使用规范、标准的进行确定，规范每一个流程，使得电子档案能够确保其科学性，能够实现整体、规范的管理模式，也是目前必须要进行解决的基础事宜。根据电子文件的管理需求，在全国的公路工程电子档案管理中，开发一款适用性强，且使用安全性高的软件，采取有效措施，使其工作重点与方式，形成大转变，面对时代挑战，依然可以愈战愈勇。

4、结语

随着信息时代的来临，电子文档管理已经成为公路工程建设中不可或缺的组成部分。电子文档管理便捷、高效，能实现资源共享，但是在真正的使用过程中，还是存在安全性、保密性问题，采取针对性措施，加强安全措施，制定相应的管理规范标准，从而规范每一个操作流程，解决问题所带来的影响，提高电子文档管理的安全性，减少因安全事件，对企业带来经济损失和名誉损失。培养专业的人才，加强全员计算机基础知识，为企业在当展中奠定扎实的基础。

储备管理者培养方案篇7

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要性也成为业界共识。所谓战略性人才储备是以企业战略为指导，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它服从和服务于企业的长远发展，同时也构成了企业整体发展战略的重要组成部分。所谓服务力是指企业部门及部门员工对企业绩效的贡献能力，其中包含利润创造能力、满足客户需求能力以及赢得顾客忠诚度能力等。管理学理论认为，企业运营的基本能力包括3种，即决策力(取决于高层)、执行力(取决于中层)和服务力(取决于基层)。对于酒店企业来讲，服务力的强弱主要取决于基层员工。由于服务力在很大程度上决定了顾客的满意度和忠诚度，决定了服务企业的盈利水平，因此，服务力已经成为服务企业核心竞争力的主要来源。酒店企业的服务力主要体现在其基层服务部门、团队和员工个体对酒店绩效的贡献程度，是酒店竞争力的重要体现。服务力可以表现在一线服务部门、服务团队和服务员个人三个层次上。服务部门的服务力是通过各个服务团队的有效协作形成的，服务团队的服务力又是许多服务员个人的有效协作形成的。

服务力视角下的酒店战略性人才储备就是将服务力的理念融入到酒店企业的人才战略之中，按照人才储备发展的现状和前景来协调酒店企业人力资源管理的模式、方法和技巧，从而提升酒店人力资源管理整体水平和竞争实力。

二、中国酒店业人才储备现状。

(一)酒店业整体人才流失率高

酒店业前景十分美好，然而，在蓬勃发展的表象背后，酒店业却面临着很大的人才危机，其中最关键的问题是专业人才的流失、基层人员缺口大和旅游中高层管理人才的极度匮乏。据了解，一般行业正常的人员流失在5％-10％左右，而酒店业员工流失率竟高达20％以上，而且高层次的人才流失率更高。部分酒店企业缺乏创新意识、观念陈旧、思想保守，企业骨干因现有用人机制、待遇等综合因素年流失量高达20％以上，严重影响了酒店企业的生存与发展。很多酒店仅在出现人才短缺时才从外韶}缶时招募人才，缺乏战略性人才储备思维，人才招募只是应急行为，而不具预见性。

(二)旅游高等教育与行业需求错位

21世纪，几乎所有旅游企业都面临着相同的难题——管理人才供不应求。事实上，缺乏能够胜任重要管理职位的人才已经成为当今旅游企业所面临的最大挑战。到2009年末，全国共有旅游院校总数1733所，在校学生为95．24万人。国家旅游局数据显示：我国目前旅游业从业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业人才缺口至少在200万以上。我国旅游高等教育肩负重任，旅游高等教育本身人才培养就不足，却大量流失到其他行业。与旅游业在国民经济中地位的提升相反，旅游学在高等教育中被局限在二级学科之下，低下的学科地位使旅游专业在主流优势大学中“处于萎缩状态”，严重影响了高级人才的培养和对旅游学、旅游业的深入研究。

我国旅游教育目前主要分为职业教育和高等教育两个部分，专业教育严重滞后是普遍存在的问题。从职业教育上看，职业院校走的是“低端路线”，以培养基层服务人员为主，至今没有一所独立的高水平的饭店管理专业学校，经营管理人员的培养几乎是“空白”。从高等教育上看，旅游高校大部分走的是“高层路线”，过高的培养目标和过宽的专业设置，必然导致学生学习目标不明确，专业能力不突出，虽有理论素养，却眼高手低，难以担当大任。

三、基于战略性人才储备要求的酒店服务力提升策略

提升企业的服务力，对于那些管理不够系统的企业来说是一个十分模糊的概念，因为服务提供的是无形产品，而传统的管理科学主要针对的是有形产品。随着服务管理研究的进一步深化，打造和提升企业服务力的关注点已经逐步由早先对服务产品管理的关注发展到对无形产品提供者——企业员工的关注。服务力的组织方式主要有两种：一是团队方式，即“人+人”方式，如餐厅服务；二是公司信息系统支持下的单人工作方式，即“人+笔记本电脑”方式，如咨询服务和保险推销服务。I酒店企业服务力组织方式两者兼备，如一线部门餐饮部各类型餐厅的“人+人”方式，又如后台部门财务部的“人+笔记本电脑”模式。基于此，酒店服务力提升的关键还是在员工，即拥有具有强烈服务意识、个人发展目标与酒店企业发展愿景高度一致的员工。

(一)酒店人才甄选要务实

目前酒店行业人才甄选多由单一的面试或业内推荐，主观的揣测、片面的考察、重复的问题，面对求职者干差万别的成长背景和参差不齐的经验积累，面试的效度和信度都有待考查。由于外部市场的结构性失衡，使目前行业稀缺性人才的招聘周期无限延长，面试的系统性误差过大导致难以招到真正与岗位完美匹配的人。企业在采取各种措施防止重要岗位人员流动的同时，也应该为这些岗位储备一些后备人才资源。选拔那些具有较强服务意识的人才是保障企业服务力的基础。企业一旦录用了有优质服务倾向的员工，当他们把自己的知识运用到企业的服务系统，服务竞争力便已经凸显。培养全体员工的服务意识必须是持续的、不间断的，贯穿于企业所有活动当中的。在培养全体员工服务意识的过程中，除了针对服务理念等问题进行专门培训之外，企业内部的管理层还应该由上而下地贯彻为所有员工提供优质服务的原则。只有企业更关注员工的需求，为员工提供更符合人性化的服务，员工才会把整个企业的服务理念贯彻到具体的工作过程当中，客户才能体会到企业为之提供的高品质服务。

(二)员工绩效评估要客观

酒店要尽可能地为员工解除后顾之忧，员工的主动性也就调动起来了，组织的目标也就自然而然转化为员工的工作目标。可以在企业内部根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案(此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案)，档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。这样，可清晰、直观地掌握公司储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。

(三)合理设计员工薪酬体系

据旅游管理部门监测的行业信息显示，2010年上半年全国星级饭店接待量增长15％，营业收入增长20％，然而酒店行业薪酬却仍旧不容乐观。虽然我国政府正在加快推进收入分配制度改革，部分地方政府也开始提高最低：[资标准，但是我国酒店行业薪酬水平整体落后于其他行业，在国际上也处于较低水平，制约了整个行业的健康持续发展，酒店企业员工薪酬问题必须引起重视。

酒店薪酬体系应该包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬三方面内容。酒店为员工提供的直接报酬为基本工资、加班费、津贴、奖金、补贴等，间接报酬为医疗保险、假等福利，非物质报酬为又称精神奖励，如酒店定期评选“优秀员工”、“微笑大使”；不定期举办技能比赛，评比“岗位技能明星”等。在薪酬奖励过程中，充分实行物质奖励的同时，设置薪酬面谈、薪酬调查等环节，及时掌握员工心理薪酬的变化情况，为定级调薪提供依据，努力实现与员工心理薪酬的平衡，实现物质奖励与人性奖励的结合。

(四)激励员工，营造和谐的工作氛围

酒店管理中员工的参与度成为影响服务质量的关键，管理者必须重视与员工的双向沟通，只有用来自企业内部的热情服务员、员工满意才能将这份热情和温暖传递到外部，传递到顾客心里。删对酒店企业来说，员工的综合服务品质的高低在很大程度上反映其竞争实力。如何打造员工的卓越服务能力以赢得更多的竞争优势?很显然，仅有员工态度和基本技能的培训是远远不够的。服务质量背后的关键是服务人员，服务人员的素质与心理品质是服务质量的关键，要提高服务质量必须实行人性化的管理。酒店后台部门应树立内部顾客服务理念，开发员工影响机制，如任务组、工作生活质量委员会、设立意见调查员岗位等。通过与一线员工进行面谈或查看员工记录本等方式加强与员工沟通。企业内部应积极创造沟通环境，让员工有机会及时反映或发泄。沟通创造和谐，沟通赢得人心，它能够凝聚出一股士气和斗志。

(五)优化企业人才培养机制

储备管理者培养方案篇8

论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于 免费论文下载中心

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。

3.阶段性效果评估