储备干部培训总结范文

储备干部培训总结篇1

搭建领导力培养体系，首先明确干部选拔的标准。集团推崇作为领导者要学习做—个建设型干部，而非操纵型的领导者。让员工在绩效更好、工作满意度更高、角色冲突更少的团队中愉悦的工作，同时实现自我成长。期望各级干部应关注跟踪并实现部门绩效；关注人如何带领并影响团队成员。经过调研得出，干部不仅应在专业能力、成就导向、团队合作、认同公司、正直诚实、沟通协调、学习能力、创新能力和人际理解等方面做起，还要在尊重和理解的基础上去帮助他人，用积极的心态和正能量去影响他人，那么他就一定会成为一个有吸引力的人，一位深受员工拥戴的领导。为此，采取了两个方面的行动：

1、每年年初和年中组织两次全集团范围内的储备干部选拔

分为部门推荐和员工自荐，由人力资源部和相关领导组成评委，评估选拔出40-60人作为年度储备干部进行培养。

2、2010年初广纳贤才补充缺口

选拔专项技能突出，有丰富的相关行业工作经验和一定的管理经验，通过集团总部和各地公司的大力配合下，采用结构化面试、文件筐和无领导小组讨论等方式，2个月内选拔了50名后备干部，经过层层培养和评价，最终30人成为了公司发展的生力军。

二、中基层管理干部培养

集团中基层管理干部培养根据管理干部的角色分为储备干部、见习干部、中层干部和外聘储备干部4个培养计划。管理干部培养的核心课程以层层包含的形式设计，即见习干部必须学习储备干部的10门课程（比如从技术走向管理、时间管理与高效会议等），方可学习见习干部的6门课程（比如跨部门沟通与协作、赢在执行、问题员工管理等），中层干部学完上述课程，方可进行另外4门（比如问题分析与决策、领导力修炼、卓越经理人、经理人常犯的错误）的学习。外聘储备干部除学习公司企业文化、公司战略发展、规章制度和非人力资源经理的人力资源管理外，还有各项专业技能课程。授课形式分为在线学习和统一面训，一般在1-2个月内学完，每个培训课程每年组织2-3期。说过：“只有领导骨干的积极性，而无广大群众的积极性相结合，便将成为少数人的空忙。身为领导要关心员工，走近并理解他们，公正合理地评价，把握员工的思想动态，跟踪并辅导员工，充分调动员工的积极性，使自己领导下的团体形成—个团结协调、配合默契的团队。为此，管理干部培养除了核心课程外，还结合了多种方式丰富培训方法，并建立了相应的管理机制来充分调动干部和员工的积极性。

1、团队拓展活动：

储备干部统一受训前，引入团队拓展活动，通过分配角色、制定策略、调动资源，成员共同努力实现既定目标。在活动中，体会管理和被管理。

2、人力资源部轮岗：

所有见习干部均需到人力资源部轮岗至少两天，参加人力资源部部门会议。针对人力资源管理弱项，人力资源部组织专人重点辅导。比如：与人力资源人员一同面试、一起提炼绩效指标等。同时加入兼职讲师队伍，学习授课技巧，提高表达能力和总结能力等。

3、辅导沟通：

采取了诚如Hernez—Broome(2004)和Day(2000)指出的教练辅导、导师指导和360度反馈，作为领导力开发的新方法。规定直接上级必须在见习干部见习第一个月内，与见习干部沟通，明确见习目标。按月沟通总结，肯定成绩，发现不足，提出改进建议，并跟踪辅导改正。以及各公司HR负责人会定期与公司的储备干部和见习干部进行沟通，了解管理中遇到的困难，重点辅导管理干部的人员管理。

4、管理干部自我学习：

集团级各地公司的图书室也会定期购买相关的管理书籍和管理学习光盘，供管理干部借阅和学习。集团和各公司都会定期会组织相关的研讨会，结合工作实际，分享管理经验。

5、培训总结：

每一位学员在培训中和培训后都会进行总结，包含了自己的成就、强项/弱项以及有兴趣的工作。同时也会提出本人所管理部门的领导力发展行动计划、实施进度和效果等内容，便于后续直接上级的跟踪辅导。

6、答辩会：

在见习干部见习期结束前，人力资源将组织答辩会。对其管理能力进行评价。其中业绩和管理能力各占50%，包含规章制度建设、工作规划与监控、培养与激励、团队协作、沟通能力、创新能力、积极主动。

三、中基层管理干部评价

干部评价分为角色评价和年度绩效评价。角色评价指储备干部、见习干部和外聘储备干部的阶段性评价，分别为3个月、3个月和6个月的适用考核，评价干部是否顺利完成该角色的转变。在管理干部的年度考核中，部门配合满意度和员工满意度调查作为重要考核指标。主要对团队合作、沟通能力、冲突解决、员工培养和辅导、是否关注员工、是否提供足够的支持等方面进行评价，然后人力资源组织低分部门进行深入调研，了解问题点，提出改进建议。再将结果反馈给其直接上级列入下期绩效计划，并指定其直接上级或相关人员重点跟踪、辅导提升。

四、总结

目前，A集团的领导力培养方案已实施了3年，虽然在体系设计的框架上基本成型，在培训课程、培训方法和管理措施上仍需进一步细化和完善。2013年年初，开始搭建管理干部的任职资格管理体系并已实施一年，相信领导力培养会更具实效。通过借鉴国内外先进的领导力培养经验，以及不断实践和探索，，逐步建立一套适合文化创意公司发展特色的领导力培养体系。

储备干部培训总结篇2

阜新蒙古族自治县县委根据县域民族工作实际和需要，有计划、有步骤地抓好少数民族干部队伍建设，开通了少数民族干部成长的“快车道”。

开“源头活水”，拓宽少数民族干部储备渠道。一是保证数量。县委把少数民族后备干部队伍建设纳入到全县后备干部队伍建设的总体规划，按照拓宽视野、动态管理、备用结合的要求，抓好少数民族后备干部队伍建设。在选调、选聘、招考机关工作人员时，均优先考虑少数民族干部储备，确保多年来全县少数民族后备干部数量始终保持在后备干部总数的40%以上。二是保证质量。县委组织部建立了全县少数民族后备干部库，严格甄选优秀少数民族后备干部入库管理，对列为少数民族后备干部库的干部实行平时跟踪考察、年末重点考察，全程了解掌握少数民族后备干部工作实绩、政德情况和社会评价，确保“优进劣出”，督促少数民族后备干部敢闯敢拼，创造实绩，严格自律。目前，全县储备了130名优秀乡科级少数民族党政后备干部。

抓“充电补脑”，促进少数民族干部素质提高。一是依托高校重点培训。紧紧围绕培养自治县所需人才，采取选派少数民族干部到高校委托培训的方式，实施少数民族干部素质再教育工程。先后与内蒙古民族大学、大连民族学院和沈阳农业大学等高等院校合作，培训优秀的少数民族干部。5年来，依托大连民族学院优质教育资源，采取联合办学、集中办班、脱产培训一年的形式，共培训了5批100名优秀少数民族后备干部。二是利用党校普遍培训。为强化全县少数民族干部素质普遍提升，县委组织部与县委党校坚持每年举办一次乡科级干部培训班，规定3年轮训一遍，每期组织少数民族乡科级领导干部参训率必须达到40%左右，同时还不定期举办“民族区域自治法”、蒙古语文等民族干部专门培训班。

用“一线墩苗”，加强少数民族干部锻炼选用。一是为少数民族干部成才铺路搭桥。把实施“一线工作法”作为少数民族干部培养锻炼的重要途径，加大对少数民族干部的培养力度，在实践中压担子、促成长。2014年，先后分两批共选派112名少数民族干部到县“沈阜200万亩现代化农业示范带”“京沈客专”和、拆迁、招商等急难险重工作一线进行锻炼，促进其快速成长。二是为少数民族干部施展才华搭建平台。在干部选拔任用时坚持做到“三不忘一优先”。即选拔领导干部时，不忘提拔少数民族干部;调整领导班子时，不忘配备少数民族干部;确定后备干部和组织干部培训锻炼时，不忘安排少数民族干部;在同等条件下，优先选拔使用少数民族干部。两年来，共提拔科级以上领导干部137人，其中少数民族干部51人，占38%。（作者单位：阜新蒙古族自治县县委组织部）

储备干部培训总结篇3

关键词:人才储备;储备种类;员工培训

永续经营,即持续经营。在会计学中,出现了“永续经营”的概念, 而在知名企业明基(BenQ)的网站上,对“永续经营”是这样阐述的,“企业存在的目的是创造价值,以一种可持续性的价值,为人类社会贡献心力,发挥正面的影响。所谓永续经营,追求的就是这种可长可久的价值……”。永续经营对企业的要求较高,笔者在这里论述的,是企业永续经营过程中的一个必备条件,或者说一个基础-人才储备。

人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说,人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。从笔者自身的经历来看,在国内,规模越大、管理体系较为完备的企业,其人才储备就越完善,而在多数中小企业中,人才储备则远远没有提上议事日程。究其原因,一、认识不够,规模决定思维。二、需要成本。在第一种原因的企业中,或者根本没有考虑过人才的储备,或者不知道该储备什么样的人才。第二种原因的企业中,认为储备对象招聘起点较高,磨合期较长,在这个过程中,企业需要付出相对较高的成本。

(1)让我们再来看来自北京现代商报人才周刊的一则报道,题目为《西门子高层谈人事管理》,文章开篇是这样写的:“90%企业缺乏管理人才储备去年年底,北大国际MBA项目和世界最大的猎头公司光辉国际一起做了一个中国企业管理人才的调查。得出的关于企业人才方面的结论是,90%被调查的企业在今后三年不具备足够的管理人才储备来应付加入世贸组织后的挑战,这个比例是相当惊人的!在调查当中,有54%被调查者认为自己今后两年有可能或者很有可能会离开公司,其中有90%是属于部门经理和地区经理,实际是中层管理人员。这个发现是非常有趣的……”。

而来自专业人员的说法是:职业经理人黎风光说,“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液,引进新思想、新方法,人员流动就变得很正常了。这也是自然规律”。

(2)由此来看,企业特别是中小型企业的人才储备已经面临威胁,要想让企业长期存在下去,人才的储备问题应当引起我们足够的重视。人才储备有利于企业制定长期发展规划,有利于企业可持续发展,没有足够的后备力量,没有形成合理的人才梯队,企业很难做大做强。 就人才本身而言,进企业后也必须经过一段时间的磨合适应,了解企业基本情况以及企业文化,熟悉生产运作流程,了解职权范围之后才能走上管理岗位,那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现,同时也存在用人风险。从其他方面说,人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源,具有明显的商品属性,其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才,对其投资培养,逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。这是企业必须付出的成本。

(3)在确立了上述思想后,我们再来讨论企业人才储备中的措施。

①我们必须明确我们需要什么类型的人才(技术型还是管理型),什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构,企业该储备什么类型的人才,什么阶段开始储备,采取什么方式储备。综合各类说法,现行的做法大致如下:

储备人才的时机:企业初创时期不必储备人才,因为现在企业最需要的是站稳脚跟,招聘来的人才也是想立即可以委以重任,并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后,为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失,就应该考虑人才储备了。

储备人才的种类:应当根据企业核心工作而定,比如笔者从事的机械加工企业,就将储备的重心放在金属加工专业的技术人员和质量检验人员上,其他的销售等人才则由一线选拔或招聘产生。而一家以贸易为主的机械类企业,就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他工作岗位的人才则可以在社会上招聘。

储备人才的数量:除了企业的规模要求外,要注意储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响,也就是人才储备的鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的,工作积极性受到影响,而且当“鲶鱼”过多的时候,还会导致“沙丁鱼”死亡。但是,这种现象是好的,建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。

人才储备的期限:一般情况下,中低层管理人员培养半年,高级管理技术人员一年以上,但这没有一个衡定的标准,根据企业自身情况而定。培养时间长了,人才会产生一种失落感,“英雄无用武之地”,导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作,也只能淘汰,白白浪费了人力物力和财力。

②在人才储备的渠道和来源上,一是招聘,二是现有员工的升级转化。招聘是一个招贤纳才的过程,是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面

、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中,不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然,要学会两条腿走路,在通过招聘引进人才的同时,也要善于发现人才,为人才创造施展才华的空间,在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

③人才储备的关键,“培训”与“上升空间”。“十年树木,百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的,都需要精心地教育、培训、训练。因此,培训是人力资源储备环节最关键的一环,必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓,坚持以育才为导向,通过培训挖掘每个人的潜力,使每个人不断在工作中增长知识和才干,使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。对于储备人才的上升空间,企业在引进储备人才之前,应该制定一个储备计划,把人才的目标岗位定好,根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节,明确他们的工资待遇以及相关的福利保障,在全方位培训的基础上,针对储备人才的特长,调整疏通他们发展的空间,做到人尽其才。 来自欧洲的欧莱雅是经营化妆品的一流企业,他们的做法可以为我们提供一些借鉴:一、创造一些与人才接触的机会;二、提供一整套培训计划,使储备对象充分了解企业文化与理念,在思想上与公司保持高度一致;三、完善的实践机会与过程。“我有一个信念,不要总是抱怨没有人才,问题是我们有没有不断去挖掘与人才接触的机会。在中国,中国区总裁盖保罗就与复旦大学、中欧国际工商学院、北大保持经常性的联系。” 主管人力资源的资深副总裁FrancoisVachey这样说。

参考文献

[1]加里·德斯勒着.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社 2000.

储备干部培训总结篇4

曹文礼（1983-），男，浙江临海人，本科，武警杭州士官学校讲师，研究方向：财务管理。

摘要：近年来，武警部队遂行任务日趋多样化，对后勤应急保障提出了新的更高要求，其中后勤应急保障能力建设是武警后勤核心保障能力建设的重要组成部分，是部队完成多样化任务的基础和重要保证。本文从当前后勤应急保障存在的主要问题，就如何提高遂行多样化任务后勤应急保障能力提出了自己的看法。

关键词：多样化；后勤；应急保障

武警部队肩负着维护国家安全和社会稳定的职责使命，遂行抢险救灾、处置突发事件和反恐作战等多样化任务是武警部队的重要职能。但近年来，武警部队遂行多样化任务越来越繁重，对后勤保障的要求也越来越高，恐怖活动内容、形式和手段不断翻新，毒气泄露、公共卫生事件、冰雪灾害、地震等非常规事件时有发生，因此，对后勤应急保障提出了新的更高要求。本人就如何提高遂行多样化任务后勤应急保障能力以适应任务需要谈几点浅见。

一、 目前后勤应急保障建设存在的主要问题

人马未动粮草先行，后勤保障是部队完成任务的前提，没有完善的后勤保障制度，各项任务的完成将寸步难行。近年来，随着武警部队职能任务的不断拓展，后勤保障的范围越来越广、战线越拉越长、难度越来越大，而存在的问题暴露地却越来越明显，我认为主要存在以下七个方面：

一是保障理论研究层次较低。近年来，部队任务转换频繁，而各级对常规、单一任务条件下的应急保障理论研究较多，却对非常规、复杂、多样化任务条件下的应急保障理论研究较少，初级指挥院校的后勤科目涉及的应急保障的研究很少，基层、机关、学院的后勤人员对相关的应急保障理论的研究不够深刻，缺乏科学性、系统性、前瞻性，真正实用性的研究成果不多，造成了理论与实践“两张皮”，不能够满足遂行多样化任务后勤应急保障能力的需要。

二是保障预案不够完善。从近年来部队遂行多样化任务的实践看，遂行任务的突发性、保障方位的不确定性和任务节奏的快速性，使保障对象、保障时机、保障方式的未知性增大。有的单位只有常规条件下的应急后勤保障预案，没有防爆炸、防毒气、抗震救灾等非常规条件下的后勤应急保障预案；有的预案制定不周密，内容不完整，分工不明确，职责不清晰，任务设想不具体；老兵退伍，新兵入伍，干部士官调整等人员变动，却没有对预案及时进行修订、完善，预案缺乏针对性和实用性。

三是组织指挥不够顺畅。当前，在完成应急保障任务过程中还存在着多头指挥、多头申报，以及联合保障协调不到位、稳定性不强等问题，从各个支队实际情况看，军需、卫勤、运输、油料等专业科室虽然采取了模块化、战斗化抽组，但由于缺乏足够的合成训练，与实现最佳组合、产生最大保障效益的目标还有一定差距。由于人员抽组采取“预编”、“预任”的做法，容易造成人员不固定、责任难区分，管理不规范，加大了组织指挥的难度。

四是保障装备不够先进配套。武警部队现有的后勤保障装备与保障任务的专业性要求有较大差距。支队、大（中）队两级都不同程度地存在后勤装备缺编的问题，防爆炸、防毒气、抗震救灾等特需装备器材缺乏，存在机械化程度低、设施陈旧、制式老化、战斗性能差等问题。如汶川、玉树地震，舟曲泥石流等事件可以看出装备缺少给特殊情况下的应急后勤保障带来了一定困难；装备的信息化水平和科技含量还比较低，装备的配备率和配套率与所担负的多样化应急后勤保障任务很不相适应。

五是物资储备不够合理充足。部队遂行多样化任务后勤保障范围广，物资需求量大，供需矛盾相对突出，特别是在遂行重大自然灾害救援任务中，给养供应、物资补给、运力投入等都难以准确预测，容易发生断供缺供现象。而当前应急物资储备在数量、结构、布局、方式上还不尽合理，通用物资与特需物资储备比例不当，战备物资器材管理不严格，非战斗性消耗大，依托地方储备警地通用物资的意识不强，潜力巨大的社会资源没有很好地予以利用。

六是应急训练不够扎实有效。后勤应急保障训练层次不高，训练存在盲目性，与实战结合不够紧密，训非所用，训用脱节；抓不住训练重点，存在重战士训练轻干部训练、重专业训练轻合成演练的现象，尤其忽视与军地保障力量的协同训练；后勤科技练兵的意识不强，人装没有实现有机结合，制约着应急后勤训练质量上台阶。

七是人员素质有待于提高。当前部队后勤干部来源少，改任的多，不懂，不会的问题突出；院校后勤专业学时少，内容不够丰富；培训机构不完善，培训方式单一，培训内容陈旧；后勤专业干部和技术兵参加上级业务培训和到、地方进修深造机会少，受训比例偏低，高科技和信息化人才缺乏。

二、提高遂行多样化任务后勤应急保障能力的对策

在当前复杂的形势和繁重的任务面前，我们必须理清后勤工作的思路、把握后勤建设的方向。要始终坚持为中心任务服务的思想，切实提高遂行多样化任务后勤应急保障的能力，完善后勤应急保障制度，因此我认为应做到以下七点：

（一）提高应急保障理论研究质量。近年来，部队动中抓建、动中施管、动中保障日渐常态化。在动态条件下，部队后勤保障在指挥方式、保障手段、物资储备等方面发生了一系列变化，需要用新的思维来思考、新的理论来指导。各级要切实把遂行多样化任务后勤应急保障理论摆到重要的位置，加强对部队遂行多样化任务后勤保障特点、规律的研究，认真梳理、总结后勤保障中的经验教训，做到常抓常议；要倡导百家争鸣，营造宽松的理论创新机制，鼓励理论创新；要解放思想，紧贴武警部队实际，立足当前，着眼未来，把超前研究和现实需要紧密结合起来，使理论成果既适度超前又满足现实需要；要大胆创新，广泛借鉴，博采众长，力争出现一批高质量的理论创新成果，以指导后勤应急保障实践，提高保障能力。

（二）不断完善应急后勤保障预案。无论是处突、反恐、维稳还是应对自然灾害和事故灾难，在时间上具有极强的突然性、艰巨性和紧迫性，在事件规模、地理环境和气候等方面具有不确定性，部队遂行任务后勤保障工作需求多样，任务艰巨繁重。所以要集合不同地区的政治、经济、地理环境和社情，以及可能发生的突发事件类型、规模，超前预测遂行多样化任务作战条件下的物资消耗和人员配置情况，增强预案制定的针对性。要充分设想各种突况，着眼提高独立保障能力和应变能力，加强预测研判，从难、从细考虑各个阶段的保障重点，多做准备，适应各种情况。要不断通过后勤应急保障演练和实践，制订完善并形成适应多种不同任务需要的后勤保障预案，做到一种情况多个预案，一个预案多个配套计划，以此牵引各项应急准备工作的有效落实。进一步调整修订完善预案，使之在人员编成、任务区分、车辆使用、保障手段、组织指挥等方面更加科学，合理。

（三）构建灵活高效的组织指挥体系。要按照“层次简化、要素浓缩、反应快捷、高度权威”的要求，在军警地现有编成下，采取编内预任的形式，成立省、市、县（区）三级后勤应急保障联合指挥机构，明确指挥权限，理顺指挥关系。一要做到集中统一，指挥突出一个“联”字。一体化指挥要求建立具有高度权威的指挥体系。统一筹措通用物资、专用物资，统一指挥后勤保障，统一协调地方力量。二要科学编配，抽组围绕一个“快”字。在保障分队的模块组合上，应坚持就近就快原则，切实解决因抽组单位分散而造成组织协同困难、集结慢、保障展开不同步等问题，在现有条件下实现快速稳妥保障的要求。三要合理组合，技术体现一个“精”字。针对当前应急保障技术力量编制少、保障能力弱的问题，应做到以总队应急保障力量为基础，支队级为补充，执行任务时可根据实际情况，分别加强或直接补充到力量较弱的专业保障分队。

（四）大力加强后勤应急装备建设。在现代条件下，由于新的技术装备的广泛应用，应急行动目的不确定，行动方针不断变化，因此，遂行多样化任务后勤应急保障显现出复杂性增强、时间短促的特点，无疑为加强后勤应急装备提出了更新更多的要求。因此，在当前高科技后勤保障装备少、骨干装备配备率低的情况下，应加大投入，加快后勤骨干装备的研发和引进步伐。坚持以动态和野战条件下部队保障需求为牵引，按照“整体配套、系统优化、突出重点，协调发展”的思路，按编为部队配发后勤装备、不断提高后勤装备的野战化、系列化和配套化水平。在当前经费供应仍然紧张的情况下，可优先为重点方向部队按编配齐专业装备，以尽快形成应急保障“拳头”力量。各级要通过科学组训、升级改造的办法，充分挖掘现有后勤装备的保障潜力，使现有装备发挥出整体保障效益。同时，根据部队需求搞好后勤高科技装备的研制，着力提高部队所处的环境和可能担负的任务实际，提高后勤装备的配备率和配套率，并适当配备非常规突发事件需要的特需装备器材，以把握遂行多样化任务后勤应急保障的主动权。

（五）充实完善后勤应急物资储备。在科学预测的基础上，对所需物资总量进行科学测算，立足应急，遵循“突出重点、品种配套、平战结合、钱物并储、警地一体、讲求效益”的原则，突出高技术条件下易消耗的物资，突出保障区域内社会筹措困难的物资，突出应急保障所需物资，切实优化物资储备结构。区别任务需要有所侧重，对应急行动急需、部队易筹措的物资，以部队储备为主；对部队不易筹措、专用性强、技术含量高、不易储备的物资，以国家专供、地方专储为主；对军警民通用、兼容性强的物资，依托地方储备，从而形成高效合理的战备物资储备格局。进一步完善实物储备、经费储备与地方协议代储相结合的应急物资储备模式、形成通用物资警地连供、通用装备警地联修、通用设施警地共建、通用技术警地共享、通用人才警地公用的警地一体化储备模式，采取签订协议、军警民共建、紧急征用等方式，与地方有关单位和部门密切协同，共同探索定点储备、虚拟储备、货币储备等储备模式，尽量减少物资储存和周转带来的损失，进一步畅通物资筹措渠道。基层中队（连）应加大军需、战救药材等物资的储备量，以满足持续、独立保障部队遂行任务的需要。

（六）扎实抓好应急后勤保障训练。在当前我国面临的非传统安全威胁不断增多、后勤保障专业性高的情况下，加强后勤保障专业训练至关重要。武警部队应牢固树立“练为战”的思想，按照“全员、全装、全任务、全天候”的要求，从最困难、最复杂的情况出发，紧贴任务抓训练，加快提高“快运、快供、快救、快修”四种能力。超前预测可能遂行的任务，结合预定任务地域的环境气候、地形地貌、人文环境等特点，适时组织贴近实战的综合拉动演练，提高军警地一体化协同保障能力，达到快速、准确实施前送供油、粮秣供给、物资补充、伤员救治等保障目的，努力缩小训练与保障任务实际需求之间的差距。要突出搞好后勤首长机关组织指挥训练，后勤首长机关要进行室内想定作业训练，着力提高组织指挥、上传下达、协调指导能力。后勤专业分队要突出抓好快速反映、快速机动、快速保障训练，如物资分队要抓好搭建帐篷、快速装车卸车、搬运物资和野外加油、供电的训练。要突出人装合练，围绕装备的性能，开展“一专多能”、“一人多岗”和“一兵多用”训练，实现人装的最佳结合，使新装备迅速形成保障力，战斗力；突出智能训练，有意识地培养后勤官兵在复杂环境、多变环境下搜集信息、分析情况、临机应变的能力；突出心理训练，着力提高后勤官兵在复杂、艰苦、残酷环境下的心理适应能力和顽强的战斗精神。

（七）加强后勤应急保障人才建设。坚持公平、公正、公开的原则，严格标准和程序，实行“阳光操作”，任人唯贤，唯才是举，坚决杜绝“外行”挤占“内行”、“关系”挤占“能力”的现象发生，从源头上选好后勤专业人员，建强后勤专业保障队伍，把好入口关，真正把那些思想品质好、作风过硬、有一定专业基础的人选拔到后勤应急保障队伍，确保队伍的质量。拓宽后勤人才来源渠道和发展空间，营造具有武警部队特色且与社会主义市场经济人才管理机制相适应的引才留才的良好机制，拓宽地方技术人才进入部队工作渠道，加大信息技术人才的引进力度，以改善部队某些专业技术人员缺乏的状况，满足部队急需。调整目前后勤干部专业区分过细和定位过死的培养和使用思路，走出一条后勤干部和后勤专业技术兵横向多专业交叉和纵向多层级进修培训的培养和使用路子，不断提高后勤人员能力素质；建立健全相应的后勤专业技术人员培训机制与考评晋级机制，解决好他们的后顾之忧，以更好地适应遂行多样化后勤应急保障任务的需求。（作者单位：武警杭州士官学校财务系会计教研室）

参考文献

[1]刘小林.武警后勤 中国，西安：武警工程学院 ，2011，8-10

[2]李 广.武警后勤 中国，西安：武警工程学院 ，2011，32-33

[3]周汉勇.基层后勤研究 中国，襄樊：军事经济学院 ，2008，6，34-35

储备干部培训总结篇5

关键词：校企合作动力；定单培训；创新点；成效

校企合作，做到学校与企业信息、资源共享，是一种“双赢”模式，也是现今高职教育不断发展的出路[1]。但目前中国高职教育校企合作中，普遍存在着由于企业动力不足而导致企业在校企合作缺乏主动性和长期性。要调动校企合作的动力，高职院校必须充分发挥自身优势，为企业提供具有特色和比较优势的资源[2]。

高职院校的显著优势在于人才优势。而企业要想员工具有持续适应变革和竞争的能力，进修与培训是必要条件[3]。企业与高职院校合作，能够通过便捷的员工培训提升员工素质，从而提升企业综合竞争力，企业参与校企合作的积极性将极大提高。我校常州建设职业教育集团课题组在与校企战略合作企业——吴江华衍水务有限公司的储备干部培训项目中，从培训需求分析、培训方案、培训方式、培训实施、培训评价等方面，对校企合作的重要组成内容——企业员工定单培训进行了深入探索和研究。

1 吴江华衍水务储备干部培训项目的创新点分析

针对企业需求，课题组对培训方案和途径进行了精心设计与比选，从以下几个方面进行了研究与创新：

1）准确全面的培训需求分析。本次培训对象是吴江华衍水务的储备干部，实施培训前，通过收集学员资料、问卷调查、开座谈会的方式，从以下三个方面进行了需求分析：一是分析培训对象的教育背景、职称等级、专业技能、工作岗位；二是分析企业举办本次培训的目的、要求；三是调查培训对象易于接受、乐于接受的培训方式。

2）根据需求分析结果量身定做培训方案。本次培训方案，注重了以下三个结合：一是理论学习与实践研究相结合；二是专业知识学习与组织能力、教育能力培养相结合；三是经验总结与问题探讨相结合。

3）选择灵活高效的培训方式。一是分散学习与集中培训相结合。二是教师指导与自主学习相结合。在培训过程中，除教师授课外，更多的环节是让每位学员在教师的指导下自主学习。三是全面培养与重点培养相结合，培训中既要求每位学员全面掌握相关业务知识，又根据学员即将管理的部门分别侧重于不同专题进行培训。

4）培训实施过程中，注重动态控制，根据反馈结果及时修正培训方案。培训前制定了详细的培训方案，实施过程中，分阶段对学员进行考核和问卷调查，并根据反馈结果对培训方案进行调整和优化，以期达到最佳培训效果。

5）科学客观地评价培训成果。本次培训成绩既作为企业选拔储备干部的依据，又是企业对学校培训成果的考核。因此企业与学校共同制定了考核大纲，由企业委托行业专家命题对学员进行考核，同时检验学校的培训效果。学员的成果汇报及专题论文成绩也由教师、本企业的专家和行业专家三方评定，尤其在成果汇报环节，邀请校内同学作为观众，同学代表的评分也作为成绩的组成部分。

2 培训成效分析

本次培训，学校充分利用自身的优质资源为企业提供了具有针对性的培训服务，培训过程中，学校的专业教师也实现了知识的更新、能力的提升和实践知识的积累，达成了双赢的目标。

1）对培训需求定位准确，达到了预期培训目标。本次培训，促进了学员对理论知识的梳理和深化，对实践工作的总结和思考，对管理能力的培养和提升，符合企业对培训的预期要求。学员考核成绩全部合格，且总体表现优秀。

2）教师与学员实现了信息共享和共同提高。在培训过程中，学员在教师的指导下进行了系统学习和深入总结，教师也获得了宝贵的专业实践知识，并在学员的帮助下收集了大量图片、数据资料，为今后的教学积累了宝贵的素材。

3）学校作为桥梁，促进了企业间的沟通与交流。华衍水务在校集中培训期间，组织学员到学校另一校企合作的水务公司进行参观、学习，交流，互相分享工作中的经验与体会，在技术和管理上都有很大收获。

4）促进校企文化的融合。教师与学员的交流，学员与在校学生的交流，不仅限于专业知识和专业技能，还将学校文化与企业文化相互渗透，促进了校企文化的互动与融合，有利于学生顺利实现从学校到企业的零距离过渡。

3 进一步深化企业订单培训工作的思考与建议

本次的培训项目获得了预期成效，校企双方在对本次培训项目进行总结的基础上，达成了扩大培训成果的共识。为进一步深化企业订单培训的内涵，推进校企深层次合作，可深化以下几个方面的工作：

1）扩大合作培训领域。培训对象可针对不同工作岗位、不同学历层次分别展开；培训目标可定位为岗前培训、职业技能鉴定培训、学历提升培训等；培训内容可以侧重于专业理论、操作技能、技术管理等不同方面。

2）集中培训与日常提高相结合。打造学习型组织，是当代企业能够持续发展的重要条件。企业要想员工能够持续提高，仅仅依靠几次集中培训远远不够，可考虑学校教师与企业技术人员长期结对，互相学习，共同提高。

3）通过培训带动在技术研发方面的合作。校企合作的另一个重要内容是校企共同进行技术研发与科研，在学员与教师长期共同学习的过程中，结合工程实际中遇到的技术问题共同进行研发，促进产学研结合。

总之，要调动校企合作的动力，必须推进校企深层次合作，实现校企合作的长效共赢。学校利用自身的人才优势为企业提供优质、特色的培训服务，必将极大提升企业参与校企合作的动力，推动校企合作由浅层次向深层次、由单一向全方位的迈进。

参考文献：

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储备干部培训总结篇6

一、加强现代化指挥调度和立体化应急救援体系建设，进一步提高突发事件应对处置协同救援能力

（一）加强应急管理机构建设。各区市要结合领导班子换届，加强本行政区域内突发事件应对工作领导机构建设。市政府应急办要适时督导各区市政府、有关部门、有关单位，加强应急管理办事机构建设，配足配强专职人员。

（二）健全应急联动机制。各级各部门要进一步加强突发事件处置配合联动，加强与中央、省驻青单位、驻青部队的联系，完善应急会商机制，定期召开工作例会。市政府应急办要按照国务院应急办、省政府应急办要求，会同有关部门组织做好黄渤海区域合作会议，加强区域联动合作，资源共享，提高应急系统整体战斗合力。

（三）加强应急预案管理。按照《市突发事件应急预案管理办法》，修编印发《市突发事件总体应急预案》。各级各部门要进一步健全完善应急预案体系，组织本系统、本行业的基层单位开展预案修编，加强各级各类应急预案的有效衔接。

（四）提高应急演练质量。各级各部门要结合实际，科学制定年度应急演练计划，切实做好高风险部位、高危行业等应急演练工作。启用应急演练评估指标体系，扎实做好应急演练量化评估工作。

二、加强科学化监测预警体系建设，进一步提升政务值班和应急值守水平

（五）扎实做好政务值班工作。各级各部门要树立政务值班无小事理念，加强对应急值班人员的学习培训，提高值班人员政治素质和业务水平。抓好节假日、特殊时期、重大活动等期间的值班工作。市政府应急办要结合区市、部门应急指挥平台建设，建立完善应急值守视频调度体系，加强对值班和信息报告工作的检查指导与调研，总结典型经验，研究提出改进措施。

（六）完善预警预测和风险评估。各级各部门要建立和完善综合与专项相结合的预警预测工作制度，做好年度突发事件应对工作总结评估和预警预测分析，为政府决策提供参考。根据《市重大事项社会稳定风险评估办法（试行）》要求，继续做好风险评估有关工作。市政府应急办要适时会同有关部门对预警和风险评估工作进行督导检查。

（七）优化突发事件信息报告和工作。各级各部门要按照“信息快、情况准”的要求，规范信息报告模式、程序。探索实施突发事件舆情监控，及时掌握、报送信息。依托广播、电视、电子显示屏等拓展信息渠道。强化对突发事件信息报告工作的考核。

（八）规范应急平台体系建设。各级各部门要认真遵守国家、省、市应急平台体系建设的标准和规范，坚持值班和应急相结合的原则，进一步加快应急平台建设。市政府应急办要进一步修改完善《市应急指挥平台升级改造方案》，启动应急平台二期工程建设，通过整合、升级、补充、完善，推进市级应急信息管理和指挥调度平台建设，逐步实现政府之间、部门之间、政府与部门之间应急平台资源整合，发挥应急平台的辅助决策功能。

三、加强专业化队伍和区域化物资储备体系建设，进一步夯实应急管理保障基础

（九）加强应急救援队伍建设管理。各级各部门要认真贯彻落实《市应急救援队伍管理办法》，逐步提高综合应急救援队伍和专业救援队伍装备配备水平，增强突发事件应对处置能力。充分发挥应急管理专家组作用，召开应急管理专家组工作会议。组织专家参与应急管理专项检查、专题调研，开展创新性课题研究工作。

（十）健全物资储备体系。各级各部门要足额保障应急管理日常工作所需经费，确保应急设备、装备和车辆运行正常。市政府应急办要加强物资储备监督检查，规范应急物资储备工作秩序，提高物资储备管理水平。督促市级救灾物资仓库建设。督促有关部门监督检查应急物资储备经费使用情况。

（十一）推进基层示范单位建设管理。各级政府应急办要按照《关于进一步推进基层应急管理示范单位创建工作的通知》要求，巩固和深化示范单位创建成果，不断扩大示范单位的覆盖面，扎实做好示范单位的动态管理，要通过召开现场会、表彰会等形式，广泛宣传典型经验作法，扩大示范单位带动作用。市政府应急办将督导基层应急管理示范单位定期开展自查自评活动，切实抓好整改落实。

四、深入推进社会化宣教培训体系建设，进一步推动形成应急管理工作的良好社会氛围

（十二）继续推进应急知识普及。各级各部门要深化“应急知识普及年”各项工作成果，进一步创新宣传模式，广泛开展应急知识宣传活动。会同有关部门继续开展应急知识进学校活动。市政府应急办要认真做好应急网运行维护工作。

（十三）深入开展应急培训。各级各部门要继续将应急管理纳入各级干部教育培训总体安排，定期举办短训班或研讨班。加强与国内先进城市和国外发达地区的交流合作，促进应急管理工作科学发展、全面提高。年内分别举办一期市管领导干部和应急办主任（业务处长）应急管理培训班。

五、加强法制化制度规范体系建设，进一步加强应急管理工作制度保障

（十四）加强应急管理法制化建设。各级各部门要根据《市“十二五”时期突发事件应急体系建设规划》要求，抓好社会化宣教培训、科学化监测预警、现代化指挥调度、立体化应急救援、区域化物资储备、专业化应急队伍、法制化制度规范等7个体系建设任务的落实，抓好重点建设项目的立项工作。市政府应急办要组织开展“应急法制建设推进年”活动，推动《市实施〈中华人民共和国突发事件应对法〉办法》的颁布实施。

（十五）深入应急管理规范化建设。各级各部门要深入开展应急管理规范化建设和应急文化建设，在协助领导防范和处置突发事件方面发挥参谋助手作用，在应急管理体系建设方面发挥组织推动作用，在应急管理理论研究方面发挥带头示范作用。

储备干部培训总结篇7

2012年,在区委、政府的正确领导下,在市粮食局的指导及有关部门的支持下,我局认真学习贯彻党的十七大和十七届四中、五中、六中全会精神,以“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,认真贯彻执行《粮食流通管理条例》等法律、法规和上级在粮食工作上的一系列方针、政策、措施,紧紧围绕区委、区政府的中心工作及全年工作目标,求真务实、团结干事、锐意进取,为全区的经济发展做出了积极贡献。现将全年工作情况总结如下:  

     一、全力推进粮食仓储设施建设，着力提高我区的粮食储备能力和安全应急保证能力

（一）积极协调，认真做好横山粮库迁建项目有关工作。完成了横山粮库迁建的干燥设施采购补贴指标申报工作。目前采购补贴指标已经市农委批准，正在办理政府采购等有关手续，年内可完成采购工作。

   （二）做好做好政府投资项目月报、季报和年报工作，完成了“三年老旧仓库改造”总结报告。

二、进一步加强储备粮监管工作，确保地方储备粮安全

（一）开展圆满完成了2012年度全区粮食清仓查库工作。我区地方储备粮数量真实、质量合格、帐帐相符、帐实相符。

（二）按照“储备粮原则上每两年轮换一次”的要求，制定并完成了2012年度储备粮轮换计划。全年共轮出区级储备小麦3420吨、储备粳谷16350吨，储备大米1500吨。

（三）认真落实“一符三专四落实”和“四无”的储备粮保管要求，指导企业做好日常储粮保粮工作。制定了《粮食熏蒸正压式空气呼吸器安全使用暂行规定》，规范粮食熏蒸工作，确保安全生产。

三、全面推进新时期粮食行政管理工作的顺利开展

（一）组织开展了粮油企业仓储设施网络备案工作。在松粮食储备库点、粮食收购许可企业、“藏粮于企”及参与“中储粮”竞拍企业共9家单位15个库点完成了网上备案，总仓容32.5万吨、油罐40吨。

（二）督促各粮食储备库点做好粮食密闭熏蒸备案工作。全年全区共有10个库点完成55个批次网上密闭熏蒸备案，涉及粮食量达26.89万吨。

（三）做好“粮食行业集中开展安全生产领域‘打非治违’专项活动”，开展粮食领域“危仓险库”专项调查。全区符合要求的5家企业，总仓容27.43万吨，无危险超年限仓库。

（四）认真做好粮食收购许可换证工作。全区共6家单位申请换证，通过审核5家，1家未通过。

（五）编制完成了***区粮食收购许可证审批业务手册，为提高审批效率、优化审批流程打下了基础。

四、拓宽思路，完善管理，努力提升服务质量和服务水平

（一）落实工作措施，提升政策性粮食业务水平

1、突出重点，认真落实“百强军粮供应站”工作要求。一是探索部队应急状况大米包装新形式，全年共供应部队真空小包装军供大米二批，计2400公斤、4800包，受到有关部队的充分肯定；二是强化军粮供应“一批一检一报告”质量管理制度，确保军供质量；三是强化保密管理，开展季度军供设备保密检查，完成年度军供系统设备管理责任书签订工作；四是开展了“八一”慰问、春节座谈及书画送部队等拥军慰问活动。

2、严格落实政策要求，做好帮困供应、副补发放工作。认真组织按时完成2012年度全区18家帮困供应供应点责任书签订工作。开展节日帮困供应检查，及时督促有关供应点调整帮困价格，保证全区帮困供应价格的合理合规。整理了全区帮困供应以及副补发放点的电子地理信息，调整供应点，确保帮困对象吃上质优价廉的大米。组织开展年度副补发放大检查，有效地规范了帮困供应和副补发放。至10月底，全区共回笼帮困券（含儿童帮困）30215张、金额1958170元；1至11月共发放副补591051.5元、涉及12913人，全区副补发放继续做到了“零”投诉。

3、加强对军粮供应站及区级帮困供应点的粮油质量的监管，对军供粮油的质量监管纳入常态化管理。

（二）探索求真，不断创新为农服务新思路

1、紧密配合，深化粮食收购服务工作。做到收割与烘干相衔接，干燥机昼夜24小时不停运转，为避免小麦收割后病变加重发挥了重要作用；首次推出了大麦收购干燥服务，有效地解决了农民大麦出路，保证了夏粮收购的平稳有序。全区国有粮食企业共收购小麦6710吨，大麦539吨。积极协调，制定秋粮收购政策，做好订单签约。做好粮食网上收购系统维护、人员培训以及模拟演练工作；在各国有粮食收购点安装监控设备，保证粮食收购过磅、扦样、结算等过程公开透明。继续推行粮食订单收购和高水分收购，全面推行了预约干燥服务，为农民减少了烘干排队等候时间和租车超时等额外支出。预计今年秋粮收购可达5.5万吨左右，确保区级储备粮轮换入库到位。

2、积极开展农村节粮工作调研活动，谋划为农代储代加工服务新思路。年内先后组织了多层次的调研活动，重点走访全区200户家庭农场，完成了“***区农村（家庭农场）节粮工作分析与探索”专题调研报告。完成了本区2012年农户粮油供需平衡调查，全面开展了为农口粮代储代加工即口粮兑换服务试点工作。

五、强化粮食市场监督检查工作，维护全区粮油市场秩序

认真贯彻《粮食流通管理条例》，创新工作思路，主动开展面向全区的粮食流通监管工作。***区粮食局被评为“第二批全国粮食流通监督检查示范单位”。

（一）发挥职能作用，开展粮食流通监督专项检查

1、联合区工商、质量部门在全区范围内开展了夏秋粮收购收购专项监督检查工作。全年共检查3次，涉及企业5家。

2、开展粮食统计数据质量专项检查工作。年内对粮食经营企业执行国家统计制度执行情况进行了28次检查，检查企业28个。

3、重大节日期间，组织人员深入超市、卖场，对其供应的米面油卫生、质量安全进行了调查。

（二）加强监管力度，确保粮食原粮卫生安全

加大原粮质量和卫生检测工作力度。重点对原粮的农药残留、重金属含量、化学药剂和呕吐毒素等新的危害健康的指标检测，截止11月底，共抽检28次，检测样品124只。

（三）做好粮油市场监测，提高粮食应急供应水平

对粮食应急管理体系进行了全面的梳理，与全区33家粮食应急供应网点签订了协议书，加强了对区内10家市级粮油供应监测点的监测。

六、搭建宣传培训活动平台，努力营造粮食流通管理良好环境

开展纪念《粮食流通管理条例》颁布实施8周年宣传周活动。编写宣传资料下发到区内各粮食生产加工经营企业；开展***粮食系统网上学习遵守《条例》法制知识竞赛活动；邀请区工商、质检部门人员，开展贯彻宣传《条例》法制培训。

积极参与长桥居委会为民服务日，开展全国粮食科技周的宣传。

深入开展世界粮食日暨上海市爱粮节粮宣传周活动，印制了一万份《爱粮节粮知识宣传》折页，制作了一万只宣传环保袋，以及宣传画，分发到学校、社区、军营，营造爱粮节粮的良好氛围。

联合区工商、质监部门，专门走访了区内部分粮食加工企业，向企业宣传有关法律法规以及国家粮食收购的有关政策。

开展了粮食流通统计业务培训。积极组织执法人员参加依法行政和行政执法培训。

重视粮食信息宣传工作。做好《粮食流通管理条例》宣传周网上法制知识竞赛活动，开展全国食品安全网上知识竞赛活动，做好世界粮食日暨上海市粮食宣传周活动情况网上宣传工作。开展***粮食网信息员辅导培训，重视工作信息报送，及时做好***粮食网日常信息维护工作。今年1月到11月，共发送工作类信息222条，向市局推荐发送信息59条，被采用信息56条，位列全市各区县第三。

 

2013年工作设想

一是做好推进横山粮库迁建项目有关协调服务工作，确保2013年底竣工投产。

二是认真做好区级储备粮保管与轮换工作，做好2013年清仓查库工作，开展居民消费粮源调研。

三是认真做好粮食行业基础管理工作。继续做好粮食密闭熏蒸备案工作，认真做好粮食许可审批事项及粮油企业仓储设施网络备案工作，推进绿色储粮新技术。

四是严格管理，继续做好政策性业务工作。完善原粮统筹要求，保持军粮供应质量稳定性，完善真空小包装供应方式，继续做好军民共建，认真做好季度保密检查，使军供工作保持较高水平。继续做好副补发放，稳步推进帮困大米国有粮食企业配送供应方式，完善帮困供应网点布局，不断提升服务质量水平，努力保证全年“零”投诉。

五是进一步完善粮食收购为农服务工作。继续稳定“家庭农场”订单收购工作；继续推行高水分收购模式，重点完善粮食收购预约干燥服务方式；继续推进网上结算、统计、上报及银行转账支付等工作。

六是大力宣传和严格执行粮食流通管理法律法规。进一步完善粮食流通法律检查、执法责任制等相关制度。依法对本区收储企业、涉粮加工转化企业等社会用粮企业的监督检查。继续加大对原粮质量和卫生指标的监督检查与监测，规范监测流程。做好粮油纳统单位调整，保证数据真实、准确。做好《粮食流通管理条例》、世界粮食日等主题宣传。

七是努力强化系统队伍自身建设。认真学习党的十八大会议精神，加强机关作风建设，提高指导企业水平和为民服务意识。加强业务教育培训，不断提高粮食系统人员队伍整体水平。

 

上海市***区粮食局

储备干部培训总结篇8

关键词：专业技术；人才；机制

当今经济是人才经济，没有人才的经济是没有希望的经济。作为人力资源最主要的组成部分，受过系统知识培训、掌握实际操作技能的专业技术人才在经济社会事业发展中具有举足轻重的地位。专业技术人才工作的活力取决于机制。人才机制是人才建设思想、理论、方针、政策和制度的集中体现。有效的人才机制是造就人才成长的沃土，是催生人才辈出的动力。

一、建立公平的绩效考核机制

善待优秀人才，前提是确认谁是优秀人才，确认优秀人才的基本依据只能是严密的考核。有了科学公正的能力考核和绩效考核，才有可能排除人际关系、感情因素和主观意志的干扰，这一方面人才可以得到客观的确认和区分；另一方面可以营造公正合理的氛围。很多外流人员追求的是公平、公正、公道。公平的形成需要充分而正确的奖惩，而公平的利益分配需要把工资奖金、使用、晋升、职称评定、定级、评定先进、学习培训等与严密科学的考核结果紧密结合起来，人才的“待遇”才容易和业绩能力相匹配，才能在“事业”上顺利脱颖而出。这样，没有时间和能力搞关系的人，不会“拍马屁”的人，有能力但不受领导喜欢的人，也一定会有出头之日。这样，高水平的人才就不致于被气走。

浙江省评价企业高技能人才时，主要考察思想品德方面，重点考评职业道德、劳动态度等；工作能力方面，以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；培训提高方面，参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；工作业绩方面，为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况等。人才评价从以学历、资历为本转变为以能力、业绩为本，克服重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。

二、建立完善的人才分配机制

自分配制度改革以来，我国从社会到企业都注重了高层次人才的吸引和培养，但至今仍存在对做出成果的人才奖励时采取人人分杯羹或领导挂帅一条龙式的分配做法，在劳动力市场中缺乏竞争力，难于吸引各行业的高级人才。

有些企业想要在人事制度和分配制度改革方面有作为，但是能力较有限，方法不得当。企业经营者如果重视人才，往往会遇到矛盾和抵制。有些企业领导会畏首畏尾，用平均主义维持局面。在“大锅饭”和论资排辈的情况下，人才即使不流走，也缺乏主动性和创造性，造成人才的隐性流失。企业人事、分配和人才工作改革长期不到位，说明靠自发改革不会成功。因此需要政府为企业经营者重视人才的行动提供内在动力和外在推动力，推动企业奖优罚劣，唯才是举。政企分开并不意味着政府对企业可以不闻不问，由政府相关部门对企业的用人、进人制度及竞聘制度加以制度规范是十分必要的。

尝试开展多元化工资分配的试点工作。允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配方法，对在关键岗位工作的技术骨干，承担重点工程和科研项目的带头人，可实行技术入股和协议工资制度，稳定企业关键岗位的专业技术人员。鼓励事业单位把资本、技术、管理等生产要素纳入分配方案之中，在核定的工资总额内，由单位自行设计分配方案，允许档案工资与实际收入分离。引进的高层次创业创新人才以技术成果入股投资的，经评估，根据投资各方约定，其技术成果可按注册资本最低不少于30%、最高可达70%作价入股。实现“一流人才，一流报酬”，推动科技进步和促进经济发展。

三、建立合理的人才激励机制

合理的分配机制其实是一种物质激励，人才是有精神需求的，尤其在物质需求满足之后，精神需求就凸显出来。因此，要想调动人才积极性，还需要其他有效的激励手段。

荣誉激励：每个人都有被人尊重、被人认可的需求。伴随严肃的会议、庄严的公告、领导的讲话、如潮的掌声、羡慕的眼光、闪亮的奖章、正式的颁发，企业授予的荣誉可以换来员工的认同感，从而激发出人才的干劲。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。为增强人才的荣誉感，要建立优秀科技人员表奖制度。每两年表奖一次市级优秀青年科技工作者，每五年表奖一次全市优秀科技工作者，被表奖者享受市劳动模范待遇，并作为上报上一级优秀科技工作者和劳动模范的人选。

晋升激励：晋升有两大功能，一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。晋升是效果强烈的一种强化手段，对下属行为影响极大。内部晋升与选拔的好处是：人才认为自己的工作能力与业绩得到肯定或赏识，是个人职业生涯成功的标志；已成为企业的一部分，比外部候选人更能加强企业的凝聚力；可以给其他人才一个同样的期望，增强人才对企业的归属感与忠诚感；内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，更为安全可靠，成本相对外部候选人要低的多。无论中国人对职位升迁的强烈需求这一现象是否正确，但这种需求是客观存在的。在世界上，别人都说中国人是“官迷”，比中国人更“官迷”的是日本人，在日资企业内，官职设置极多，有的企业官职占员工总数的35%，但其工作效率依旧很高。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设官职，来提高员工的满意度。

参与激励：有位管理者曾经说过：如果你把员工当牛看待，他想做人；如果你把他当人看待，他想当牛。为了激发人才工作积极性和主人翁精神，必须重视与人才的沟通。参与激励就是给予人才发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使人才能够以不同的形式参与到组织中的管理活动中。如成立“领导智囊团”，为文学爱好者提供展示文采的“文学天地”，报道好人好事的“职工园地”，设立“员工日”使每位员工都有机会和领导面对面的说说自己的心里话，谈心中的“疙瘩”，提合理化建议。

四、建立有效的人才培训机制

专业技术人才大多属于事业型人群，努力使自己的职业生涯趋于完美，他们有较高的获得专业成就的需求。企业只有更新专业知识、拓宽技术领域、跟踪科技前沿和创新思维培训，促进专业技术人员综合素质和职业水平的全面提高，才能受到专业技术人员的普遍欢迎。

国务院法制办公室日前公布的《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》中提出，用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费；同时，用于一线职工教育培训的经费，不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。据美国的一项统计，在职业教育中，投入1美元可以获得50美元的经济效益。中国社会长期存在着“学而优则仕”、“重学历而轻工匠”、“重大学教育而轻技工教育”的观念，这并非短期内能解决的。所以在我们建立有效的职业培训体系的过程中，要克服社会的偏见、制度的束缚等一系列不利因素，通过有力的宣传舆论和大量的实践工作来逐步扭转。

企业的传统的专业技术人才队伍大多是从技术工人中培养成长起来的，随着经济的发展和技术的进步，这支队伍在很大程度上面临知识老化、精力不足等窘境，把部分大学生培养成高级专业技术人才，一方面能有效缓解当前大学生就业压力，另一方面，为专业技术人才队伍建设提供了新生力量。沈阳市一批大企业为预防发展中的人才短缺积极吸引大学毕业生，开展前期培训，收到显著成效。

五、建立完备的人才储备机制

人才储备与其他人才队伍建设手段相比，更具前瞻性和战略意义，对缓解用人单位急需人才、扩大人才资源存量具有突出价值，能形成引才、育才、用才的“洼地效应”。

为吸引、留住人才，各地区应努力建立高等院校毕业生储备制度，对高等院校本科以上学历的毕业生实行人才储备制度。外埠生源、国家重点院校的本科以上学历的毕业生，凡本人自愿申请工作的，纳入人才储备范围并享受有关优惠政策。事业单位每年要择优接收一定数量的本科毕业生。本人自愿到民营企业工作的，工龄可连续计算，档案可放在市人才中心。选派部分专业对口的毕业生到困难企业、农村一线锻炼，时间为一年，在基层锻炼期间，对工资水平较低或难以正常发放工资的困难企业、农村一线的毕业生工资，由市人才发展资金予以适当补贴，在锻炼结束后，对表现优秀、政绩突出、群众威信较高的毕业生，可列入县级后备干部进行管理，国家机关招考公务员时优先考虑这些人员。

具体到企业，应根据企业战略发展及能力要求，把握人才的储备量和储备时机。从一定意义讲，高级专业技术人才的储备直接关系到企业的发展和提升，在特定情形下甚至关系到企业的生存。一是确定人才的岗位储备，比较现有岗位的分级分类和未来一个战略时期岗位的分级分类，找出两者的差距；二是确定人才的能力储备。根据企业未来发展的要求，预计出未来人力资源的能力清单，与现有人员的能力清单进行比较。根据这两张清单，找出人才的能力储备方向，进行具体人才储备的策略安排。

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