时间：2023-10-22 07:45:45
关键词：煤矿班组 建设 探索与思考
Abstract: This paper systematically expounded Yanbei mine team building
Keywords: Coal Exploration and Reflections team building
中图分类号：X752文献标识码：A 文章编号：
班组是企业管理中最小的单元，是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业一切工作的立足点。全面加强班组建设，实现班组管理的科学化、制度化、规范化，是实现企业管理现代化的一项重要工作。砚北煤矿深刻认知班组建设工作的重要意义，全面落实集团公司有关班组建设会议精神，以学习推广“白国周班组管理法”、深入推进“五型”（学习型、安全型、创新型、效益型、和谐型）班组创建工作为契机，以健全班组建设管理体系和机制为保障，以培养、选拔、任用高素质的班组长队伍为关键，扎实推进班组建设工作，形成了“抓班组、促生产、强区队、保全矿”的良好格局。
一、近年来砚北煤矿班组建设工作经验总结
（一）整章建制、完善班组建设工作体系，是班组建设的基础。砚北煤矿依托现行的准军事化管理、精细化管理、考核管理、“手指口述”操作法和安全文化建设等“五项”管理措施，先后制定出台了《班组安全建设办法》、《班组长管理条例》、《班组长聘任管理办法》、《班组精细化管理考核办法》和《队务公开实施办法》等各项规章制度。通过制度建设和机制创新，理顺了责、权、利关系，形成了齐抓共管的科学体系，为班组建设工作提供了有力组织保障和制度约束。
（二）选贤任能、加强班组长队伍建设，是班组建设的关键。砚北煤矿历来重视班组长的培养、选拨和任用工作，对新员工中的佼佼者，早发现早培养，在一大批具备班组长任用条件的员工中，实行竞聘上岗、提名推荐等方式，选拔德才兼备、素质过硬、懂技术会管理的员工，由人力资源部门统一聘任到班组长岗位上，赋予其权力、义务和责任，落实其待遇，使他们深刻认知自己在企业中的重要作用和地位。通过培训，使班组长系统掌握发现问题、分析问题、解决问题的方法；帮助班组长掌握教导、培育员工的方法，全面提升员工素养与技能；使班组长掌握有效沟通、高效激励的技巧，从而使班组团队更具有战斗力。
（三）以人为本，提高员工整体素质，是班组建设的核心。砚北煤矿设立了专门职工培训机构，负责员工日常技能培训和特殊工种培训；引导鼓励职工参加矿外各种形式的职称再教育和专业深造学习活动，采取走出去，请进来的方式，每名班组长每年不少于12天脱产培训，不少于84课时的专业技能学习时间，并充分利用职工职业技能大赛、“安康杯”知识竞赛、周四学习例会、班前会、班后会等各类手段，有机地把对班组职工的培训同考核、使用、评比、奖励、结合起来；对职工关心的考勤、工资、奖金分配、星级员工的评选等情况，在职工大会上公开讨论，及时公布，增强了班组凝聚力，激发了职工的学习积极性和创造性，为矿井培育出素质高、业务精的员工队伍，推动班组建设向高标准发展。
（四）闭环考核，建立激励约束机制，是班组建设的动力。砚北煤矿点多、线长、面广，安全管理难度非常大，面对这样的生产现实，矿、队、班组逐级签订安全管理责任书，坚持每周两次调度安办会，明确安全一票否决制，推行班组核算工作，确保班组管理精细化，实施质量标准化建设工程，确保作业现场组织有序。与此同时，砚北煤矿在班组建设日常管理中，以创先争优为引领，以精细化管理为依托，以强管理、增效益、降成本为目标，按照“五型”班组、“星级班组”劳动竞赛活动要求，区队坚持班前核算、班后结清、月底兑现。矿工会对19个基层工会的班组建设工作逐月进行量化考核，奖优罚劣，及时对基层工会在班组建设中出现的问题进行督导、限期整改，并要求各单位每月将考核结果上报矿工会存档，作为“砚北之星”和年终“劳动先锋号”评选的重要依据。通过各种措施的顺利实施，鼓舞了职工士气，为班组建设输入了不懈的动力 。
二、砚北煤矿班组建设存在的问题
一是重考核惩罚、轻正向激励。严格的考核惩罚作为一种管理手段，其效果是不言而喻的，但是它的弊端也同样是致命的，在这样的体制下培养出的员工，缺乏工作积极主动性，对问题不创新不改善，所有的班组管理任务都落在了班组长身上，造成了班组长开展工作困难。
二是班组安全教育针对性不强、教育方法单调。传统的教育都采取以灌输为主的模式，不能做到因人而异、因事而异，自上而下的沟通方法单一、效果欠佳。
三是赋予班组长权责不对等，班组长工作积极性不够。要承担某项责任，完成某项任务，就必须具有相应的处置权力，这样才能充分发挥班组长在班组管理中的核心作用，而在实际工作中，往往是赋予的责任远远大于处置的权力，从而造成了班组长工作上有心无力的尴尬局面。
四是班组的民主管理意识有待进一步加强。现实中民主管理工作的缺位，造成了班组成员参与班组管理的积极性不强，对班组长工作缺乏理解、支持和监督，不利于班组建设工作的深入开展。
五是对班组长的培养教育难以保证。煤矿生产，特别是井下一线班组长，均有重要岗位工担任，且当班有具体的工作任务，工作之余时间很有限，致使全矿井所有班组长轮训很难保证规定时间和完成规定的培训内容。三、加强班组建设的对策及措施一是组织重视，真正把班组建设工作提上议事日程。各级组织要充分认识班组建设的重要性、必要性，进一步加强班组建设工作的组织领导，健全党政工团齐抓共管、各职能部门通力协作、各司其职的班组建设工作体系。
二是健全制度，确保班组建设工作有序推进。要不断深入开展“五型”班组劳动竞赛活动，以“劳动先锋号”创建为内容，扎实开展“星级班组”晋级竞赛活动，进一步建立健全班组安全生产、民主评议、班务公开、安全培训和思想政治工作等多项规章制度，严格实行区队对班组建设月度考核、矿季度考核及年度评比表彰机制，规范考核标准、程序，实现班组建设的制度化、规范化和标准化。
三是安全为魂，开展好班组建设日常工作。要抓好 煤矿“三大规程”和安全质量标准的学习贯彻，注重班前安全培训教育，开展好“班组安全日”活动，狠抓现场安全质量隐患排查和治理整顿，建立完善班组成本管理机制和经济核算机制，构建班组安全保障体系，夯实班组安全工作基础。
四是教育培训，打好提升班组员工综合素质主动仗。按照规范、实用、科学的要求积极开展岗前培训、导师带徒、业余培训，注意专业技能与经验教训的传授等多形式、多渠道的学习培训。不断提高员工队伍技术业务素质，培养班组长后备人才。
五是创新模式，增强班组建设工作活力。通过构建“三位一体”模式，加强班组文化建设，抓好班组长的选拔、培养与使用，提升班组队伍的凝聚力、战斗力和执行力，增强班组建设，提升班组管理水平。
关键词：卓越工程师教育培养计划；培养方案；校企合作；课程体系；创新能力
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）51-0126-03
“卓越工程师教育培养计划”是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措，其主要目标是培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。山东理工大学为首批“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）试点院校，三年来，我校按照“卓越工程师教育培养计划及工作方案”要求，结合我校具体情况，以战略高度科学规划，密切校企合作，突出我校办学特色，扎实推进试点工作。机械设计制造及其自动化专业（简称“机制”专业）是我校首批三个试点专业之一，为确保试点工作有效实施，根据该专业教学现状，决定自2010年起，每年从入校新生遴选40名同学，组成“卓越工程师教育培养计划”试点班（简称“卓越班”），待培养方案成熟后，再推广到整个专业。
一、知识、能力、素质三位一体的培养方案的制定
作为对我国现有工程教育模式的重大创新和突破，“卓越计划”的指导思想、主要目标和改革措施主要是通过专业培养方案的制定和实施得以实现的，其中面向卓越工程师后备人才培养的课程体系和教学内容的改革是试点专业培养方案的核心内容。我校遵循高等教育基本规律，提出了专业培养方案制定原则：坚持基础知识、工程能力、综合素质协调发展，全面提高的原则；坚持知识结构和课程体系优化的原则；坚持理论联系实际，强化实践教学，特别加强工程实训的原则；坚持以学生为主体，因材施教，注重发挥学生特长的原则，校企合作共同制定各专业培养方案，共同建设课程体系和教学内容。
2010年6月，我校与十余家大、中型企业组建校企联盟，签订“卓越班”学生合作培养协议；从企业聘请十余名专家作为学校兼职教授，共同制定“卓越班”培养方案。在方案制定中，根据通用标准、行业标准和学校标准的要求，突出行业参与，注重实践重视能力的培养，提出了“具有扎实宽厚的基础知识，具备以现代设计理论、先进制造技术、机电一体化技术等为主线的核心应用能力，具有现代科技观念、综合人文素质、良好的职业道德，具有较强的创新精神和工程实践能力、组织领导能力以及具有国际视野的高级工程技术人才”的培养目标，规定了毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1.基于解决工程实际问题所必须具备的核心能力（称之为“工程师职业的核心素质”），如具有本专业必需的制图、计算、实验、测试、基本工艺操作等基本技能以及具有设计机械系统、部件和过程的能力，具备零部件制造工艺设计能力以及机械装备的安装、调试、检测、故障诊断的能力等。
2.解决工程实际问题所需要的辅知识和能力（称之为“工程师职业的拓展素质”），如具有数学与自然科学和机械工程学科的基本知识和应用能力、较好的人文素质和较强的外语应用能力和较强的社会责任、职业道德、团队精神、人际交流能力和组织管理能力等。
3.为适应新的工程环境所应具备的能力（称之为“工程师职业的时代素质”），如具有较强的成本意识、质量意识、市场意识、环保意识与国际合作与交流能力等。
根据培养目标和要求，建立与之相适应的课程教学体系、实践教学体系、课外科技创新训练体系、质量评价体系以及管理运行机制，彼此互相支撑，构成完整的、特色鲜明的人才培养体系。
二、以能力培养为核心的课程体系构建
培养方案对学生各种能力培养提出了明确要求，而能力的培养主要是靠课程实现的。根据“卓越计划”总体要求和该专业能力实现矩阵的要求，进一步整合和重组课程体系，优化课程设置，重视通识教育与专业教育的融合，强调理论和实践相结合。突出能力培养，将能力培养贯穿于整个培养过程，设置的每一门课程和实践环节都能够实现对学生能力的培养。注意课程体系和课程内容的系统性和逻辑性，明确课程的教学目标，合理规划课程内容，建立课程教学内容的更新机制，将相关学科专业的前沿和最新发展以及企业的生产实际引入课程，从而保证教学内容的持续有效性和对社会的适应性。在校内的学习中，除了使学生掌握基本理论、基本设计方法、基本加工技能外，应该将企业的实际案例和工程项目引入到专业课的教学中，提高学生分析和解决实际问题的能力、创新意识和创新能力、交流沟通、团队合作和竞争能力；选择国际认可度高的职业（执业）资格证书，将认证课程列入教学计划，通过日常教学与集中培训，使学生毕业前获得1～2个资格证书。根据“卓越计划”对“3+1”教学模式的要求，即在企业学习时间积累达到一年，我校机制专业安排了总计42周企业学习时间，大多为集中实践环节。企业学习阶段鼓励参与企业实际产品的开发设计、工艺编制、生产加工、质量检测等全过程，并参与企业新产品开发、生产工艺改造、技术革新等创新性工作，培养和提高学生的专业素质和创新能力、社会责任、职业道德、团队合作等综合素质。
三、实施办法和保障措施
现阶段，卓越计划在实施过程中，我校加强培养模式内涵和规律研究，以教学方法和模式改革为突破口，重点做好校企联合和优化课程体系的建设任务。校企合作有利于加强社会服务职能，有利于提高学生创新能力和实践动手能力；课程体系优化和教学改革有利于提高人才培养质量，有利于学生的成才成长。围绕上述重点工作，建立健全组织管理体系，加强政策保障，加强师资队伍建设，探索大学生创新能力培养的有效途径和方法，研究建立行之有效的运行机制。
1.健全、完善组织管理体系、政策保障体系。为保障卓越计划的顺利实施，我校及时出台了《山东理工大学关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》，成立了以校长为组长的工程教育专业委员会，各试点学院成立了以院长为组长的卓越计划工作小组，各试点专业成立由专业负责人为组长的专业课程建设团队。另外我校还成立由分管副校长、试点专业负责人、合作企业负责人、企业技术骨干等组成的卓越计划校企协作组，负责企业学习阶段的具体实施方案的制定，协调校企关系。我校还进一步加大卓越计划试点专业经费支持力度，并在师资配备与培训、教学实验场地、教研立项等方面给予大力支持。
2.加强高水平师资队伍的建设。在学校教学资源许可的情况下，聘请校内外相关学科领域的专家和高水平师资参与卓越班学生的教学和指导工作，建立科学有效的评价、激励机制，逐渐建设一支整体素质较高的教学团队，为卓越班人才培养的可持续发展提供有力的师资保障。
3.探索适应卓越班的教学模式，注重多种教学模式的融合互补。人才培养目标的实现，在很大程度上依赖于教学模式的运行质量、教学方式方法的有效性。遵循人才培养的客观规律，探索适应卓越工程师培养的教学方式和方法。将卓越计划试点与已有的质量工程项目和其他教学改革项目有机结合，相互促进，相互融合，共同推进。特别是借鉴早于卓越计划开始实施的CDIO教学模式改革的相关经验，将CDIO教学模式引入卓越班的教学中。确立以学生为主体的观念，以项目设计为导向，以工程能力培养为目标，以团队为组织形式，将项目实施作为主线贯穿课程设置的全过程，让学生有一个完整的做事经历，培养解决实际工程问题能力、自我获取知识能力和创新精神。将科研成果直接引入到课堂教学和实验教学中，让学生在课堂和实验室里就能直接接触到科学前沿知识，拓宽学生的视野。注重教材建设，教材内容和编排融入企业实际案例和工程项目，逐步打造一批特色鲜明的卓越工程师系列教材。
4.建立互惠双赢的校企合作新机制。创新高校与行业企业联合培养的新机制是实施卓越计划的关键步骤和重点任务。建立校企联合培养机制，促进校企合作，对于校企双方都具有积极意义。对于企业来讲，加强校企联合是转方式、调结构的必然要求；对于高校来说，不但有助于高校加快科研成果的转化，而且是提高学生实践动手能力，提高人才培养质量，落实卓越计划的重要手段。与企业联合组建卓越工程师工程实践教育中心，成立由校企双方组成的企业学习阶段的领导机构和办事机构。采用校企联合、学校和企业双导师培养模式，学校学习阶段以学校导师为主进行指导，企业学习阶段以企业导师为主进行指导，实现学校培养与企业实践的无缝对接。聘请企业技术骨干担任卓越培养计划的兼职教授，为学生讲授相关专业课程，并担任学生企业阶段培养的主要导师。将课堂搬进企业，把企业工程师请到课堂。不断派出青年教师到企业进行为期半年的实践训练，熟悉企业各部门及岗位的工作流程、主要职责以及产品的主要工艺过程。
5.研究和探索大学生创新能力培养的有效途径和方法。充分利用试点学院的雄厚的师资力量和优越的教学资源，在导师的指导下，以学院大学生创新实践基地和实验室为依托，以大学生科技竞赛、学校创新训练计划和创新实验计划为契机，通过建立创新团队引导卓越班学生积极参与到各项创新实践活动中，充分调动学生的参与热情，全面提高学生的科研能力、自主实践能力和综合素质。同时，学院采取适当向卓越班倾斜的政策，拿出一部分经费，专门面向卓越班学生开展创新项目立项，推动卓越班创新活动的开展，提高学生的创新能力。
6.研究建立起行之有效的卓越班运行机制。高效的管理及运行机制是人才培养模式改革成功的重要保障。做好卓越班学生遴选工作是实施卓越计划的重要前提，按照公平、公正、公开的选拔原则，选拔一批具有较强社会适应能力、工程实践能力、开拓创新能力和交流沟通能力的学生，组建卓越计划试点班。卓越班采用小班授课，实行班主任制和科研导师制，采取一系列倾斜优惠政策，优先享用校内外优质教学资源。逐渐建立和完善实验班学生选拔、激励和淘汰机制，提高实验班学生荣誉感、使命感和危机感。在班级管理方面实行辅导员、班主任指导下的学生自治管理模式。
四、结语
从2009年起，我校卓越计划的发展经历了由构思论证、积极申报到成立领导机构、组织实施等由浅入深、逐步完善的过程。卓越计划的实施不仅提高了我校人才培养质量，而且在教育教学理念的更新、专业建设、教学团队和课程建设以及科研成果转化等方面都有着巨大的推动作用。
参考文献：
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[2]林健.面向“卓越工程师”培养的课程体系和教学内容改革[J].高等工程教育研究，2011，（5）：1-9.
[3]李志永，牛宗伟，赵国勇，等.卓越工程师培养过程中实践环节实现形式初探[J].教育教学论坛，2012，（39）：199-201.
一、煤矿班（组）队长队伍存在的问题
（一）班（组）队长综合能力亟待提升。
班（组）队长综合素质存在的问题集中反映在以下方面：一是安全生产管理水平较低，现场不能平衡好安全与生产的关系，抓了安全误了生产，或抓了生产而丢了安全；二是带兵能力较弱，班（组）队长自身技术上是大拿，但不会管人或管不住人，只是自己埋头干，人员组织不合理，班队整体工作效率较差；三是缺乏人性化管理思想，管理方法简单、粗暴，沟通协调能力较差，一人一事工作不到位，对职工严管多，激励少、关心不够；四是工作创新意识差，只知道按照领导要求去干，按照以前的老路子去干，因势而变、因地而变、因时而变、因人而变的能力不足；五是学历低，虽参加了后续学历教育，但是学习能力、工作能力、理论水平仍亟待提高；六是危机意识淡薄，三惯思想、传统思想较重，得过且过，工作推一推动一动，不推不动，部分副班（组）队长责任心不强，总有一种“大树底下好乘凉”的心态，不愿也不想过多地参与班队管理，有懒散、畏难和怕得罪人思想。
（二）单位班（组）队长调整过于频繁，班（组）队长队伍不稳定。
班（组）队长思想不稳定，对自己下一步的去处产生了怀疑，个别干的较好的班组长因调到其他单位后而被调整置换掉，也有部分班组长虽然人调整到了新单位，但心还没过去，多次萌生出回到原单位的想法，这也充分暴露出掘进口在班（组）队长选拔任用调整过程中思考不够缜密，班（组）队长调整置换过于频繁。班（组）队长作为煤矿安全生产及全部战斗力的基础，作为“钢筋大梁”被抽来抽去，势必造成班组管理基础不牢固、班组凝聚力不强（或下降）。
（三）职能部门作用发挥不明显，存在监管不严、协调不畅现象。
作为各专业口班（组）队长教育培训的职能部门，安全生产技术科室平时对生产任务、质量标准化创建等工作关注的多，对基层单位班（组）队长队伍建设监管不严、缺乏刚性，加之与基层单位缺乏充分的沟通协调，没有针对基层单位班（组）队长队伍建设过程存在的问题进行思考，研究切实有效的改进措施，时常被基层牵着鼻子走，不能充分发挥部门作用，不能充分调动基层区队的积极性，致使班（组）队长建设工作标准低，效果不理想。
（四）后备班（组）队长培养、帮带不到位，班（组）队长队伍接替难度大。
尽管我矿已经制定了《潘一矿后备班（组）队长师徒结对子考核方案》，建立了每季度对班（组）队长与后备班（组）队长帮带情况进行考核的工作机制，但因这项工作涉及单位及人员较多，矿层面很难实现对基层单位的实时监管与考核，所以帮带效果的考核主要责任还在于基层单位，但基层单位执行矿要求上存在偏差，主体责任落实不到位，造成后备班（组）队长培养出现了断档，人才出现了青黄不接的现象，也导致部分基层单位调整置换班（组）队长越来越难，任用的班（组）队长也越来越不放心，形成了恶性循环。
二、对策建议
（一）优化班（组）队长选拔任用机制。
完善班（组）队长公推公选制度，目前，我矿在班（组）队长选拔任用过程中对新提任班（组）队长全部实行公推公选。公推公选强调民主、突出公平，但同时也存在许多不足：一是提拔的班（组）队长未必能够担当大任，比如部分后备班（组）队长因管理缺乏刚性，当老好人，公推公选占有一定的优势，这样就挫伤了有能力、敢严管人员的积极性；二是考察不全面，公推公选难以做到对班（组）队长德能勤绩廉等全方面考察，可能会造成用人失察；三是消弱了科区这一层面对班（组）队长选拔任用的推荐和使用权利。因此，需要我们适当调整公推公选的比例，把公推公选与组织任命结合起来，提高班队长选拔任用的科学性。
（二）严格班（组）队长考核置换。
坚持班（组）队长日常考核、季度动态考核、半年安全查摆和年度考核制度。进一步完善日常考核监管机制，加强对考核的检查指导，发现问题在安全办公会和书记例会上进行通报，并追究相关责任人的责任。严格班（组）队长淘汰置换，通过开展考核，以此提升班（组）队长的责任意识和岗位危机感，促使班（组）队长认真履行岗位职责。
（三）完善班（组）队长奖惩机制。
继续开展好年度优秀班（组）队长评选表彰、班（组）队长安全累进奖励和品牌班组创建评选活动，继续实施班（组）队长津贴政策，着力提升班（组）队长政治待遇，要求所有新提任中层管理人员（生产单位）必须具有班（组）队长工作经历（专业技术人员除外），在各类评先评优、党员发展及外出疗休养等方面班（组）队长要占有一定的比例，要优先考虑。
（四）加大班（组）队长培训力度。
党委工作部和职工培训中心要积极开展班（组）队长任职资格培（复）训和班（组）队长轮训工作，邀请矿副总以上领导授课，培训期间要加强新老班（组）队长之间的沟通交流，做到有的放矢，进一步提高培训质量。各专业口每月至少要安排1次班（组）队长集中培训，每季度至少安排1次以提升班（组）队长综合管理能力、带兵能力为主的培训，培训时间应不少于90分钟。基层单位班（组）队长集中培训每月不少于2次，要求要有一定比例的后备班（组）队长参加。口内及基层单位班（组）队长集中培训要提前准备培训教材、教案，严格培训效果考核，提高培训质量，严禁将集中培训开成工作安排会。
（五）强化后备班（组）队长管理。
关键词：企业 人才战略 基业常青 人力资源管理
基业常青的企业，无一例外有一个非常务实、高效的人才战略体系，有一个开放、高效、创业、稳定的领导班子。现代企业，人才战略体系成为与经营战略并重的重要研究方向。从学术研究的角度，近年来对战略人力资源和人才战略的研究呈爆炸式增长，研究也越来越深入，但是在操作层面，如何实施人才战略，重点内容有哪些，关键点是什么，实施过程中注意哪些问题，仍是困惑企业人力资源管理者的重要问题。
一、领导班子战略
在人才团队的支撑下，企业如何实施领导人员培养计划，对现代企业来说，显得越来越重要。特别是面对今天国际化的竞争局面，企业的竞争归根结底是领导班子的竞争。如何实施领导班子人才战略，选拔出一个优秀的班子，是人力资源管理者的第一关键业务。
1.要正确把握企业发展的战略，解读战略的核心所在。班子，就是支撑企业发展的主心骨。一般来说，企业的发展战略制定比较尊重客观规律，只要掌握国家政策、行业发展趋势、竞争态势和企业的自身能力等几个要素，战略确定相对明确，也容易理解。战略确定后就是班子的配备，班子的配备必须满足战略的发展需求，解读战略的核心所在。比如，确定了以运营成本战略为主，就要选择相对熟悉企业生产运营的管理者作为领导班子主要成员；确定了以技术推动型发展的企业战略，就要配备相对了解技术发展的技术型管理人员作为班子主要成员；市场开拓及创业型的企业战略，就要配备相对有激情、能闯、敢干的管理者进入班子，等等。班子的配备，一定要围绕这个企业的核心战略发展，这就需要人力资源管理者有极强的解读企业战略的能力，分析企业的核心战略所需要的关键人才和团队的组织结构。
2.要注重班子成员的素质素养。搭班子的目的，是要让管理者变成所有者，管理者自己成为企业的主人，掌管企业的发展。首先要确保领导班子具有良好的个体素质，理清班子所需要的素质模型，分析拟进入班子的个人履历、能力素质，进行匹配度分析。在我国当前的经济政策环境下，企业搭建领导班子，要特别注意班子成员整合资源的能力、让人信任的能力、抗压能力、学习能力和解决突发事件的能力，重视班子成员的社会关系及个人学习经历，同时关注国际化视野及国际化的知识信息捕捉能力。作为领导班子成员要培养几种意识：大局意识、主人翁意识、责任意识、忠诚意识、廉洁从业意识。要具备敬业奉献精神，良好的职业信誉，扎实务实的工作作风，职业化的社交礼仪。同时要不断分析班子成员的素质素养与承担任务的适应性符合性，动态提升班子的素质素养，通过有计划的培养、培训和岗位锻炼，提升班子的素质素养。
3.要分析班子的个体优势与集体功能。班子战略关键是发挥班子的整体优势，避免班子个个是“龙”，整体是“虫”局面的发生。多方面分析个体的优势，配好主要领导班子，达到能力上互补、性格上互补、业务偏好上互补，并根据个人能力素质、性格特点、业务熟悉程度做好班子的分工。班子的选拔培养方面，一定要避免“近因效应”和“首因效应”，坚决杜绝主要领导个人说了算，要制定合理的班子选拔机制、集体决策机制和决策支撑机制。重视内部授权机制的设计，做到用人，就要放手让他去干，宽宏大量，不搞小动作，不存私心。
二、班子接替战略
高效、务实、廉洁、勤政的班子，是企业成功的必要，但是要想作为基业常青的企业，必须做好后备领导人员的培养和领导人员接替计划的实施。首先要做好分层分类的人才储备和后备人员的培养，不拘一格发现、培养和选拔符合企业未来业务调整的后备人才，建立满足员工自我管理的民主推荐渠道，创新符合公平、公正、合理的选拔考察任免机制。二要对后备领导人员进行长期的考察、磨砺，内部选拔和外部竞争相结合，根据组织资源适当地进行竞争性选拔。三要现任领导班子的公开、民主，不讲私情，不占队伍，形成良好的用人风气。特别是一把手要有自我牺牲精神，愿意把接力棒交给比自己年轻、比自己能干、真心为企业服务的继任者手上。四是领导者要看到后备领导人才的长处与短处，制定针对性的计划，干预后备领导人员的培养。为了企业的发展，后备人才的培养越早越好，特别是主要领导，一定要尊重客观规律，一定要为企业的发展安排好接班人，同时要扶上马，送一程，为后备领导人员铺平发展的道路，把资源的调动权完全交给继任者。
三、组织机构与人才机制战略
围绕企业发展的核心业务和关键流程，建立相适应的组织机构。组织机构是企业人才战略的重要部分，往往被许多管理者忽视。组织机构好比是战场的指挥网络和体系，武器和兵力如何发挥作用，完全靠指挥网络和体系。现代企业组织机构设计科学合理，则人才机制有效发挥作用，人才培养和使用、激励效果好，可以有效调动企业人才的积极性。组织机构设计合理、科学，确保企业员工工作分工，业务流程明晰，授权机制合理，执行力及个人晋升和职业生涯有序进展，组织绩效大大提升。组织机构设计不合理，则大大降低企业的活力。当前许多集团性企业采取了上下一致的组织机构设计，这是不切实际的做法，是政府机关那一套权力分割造成的影响格局。科学的组织机构应该根据不同企业、不同子公司的个性特点和人员素质结构、业务发展方向、周边环境等设计适合自身发展的组织机构，而不是完全照搬成功企业的做法。至于集团总部如何设置组织机构，子集团、子公司也照搬设置，那更是无稽之谈，完全剥夺了企业的自主经营权。
还有个战略就是人才机制战略。根据业务发展，优化组织机构确定后，搭建支撑核心竞争力的人才机制战略。人才机制是调动企业人力资源活力的关键，人力资源、人才资源如何发挥作用，在于企业的人才机制。企业的人才机制包括开发、培养、使用、激励、晋升等方面，是形成核心企业文化的关键。企业的发展需要及早制定人才机制战略，国内许多成功的企业都是在人才机制上成功了。在企业的创业之初不一定拥有多少人才，是因为有了超前有效的人才机制战略后，培养了、积聚了、激励了、涌现了一大批的人才，成为企业发展、成功的核心因素。
四、干部战略
这里的干部战略是指中层干部。一要选好干部，依据业务发展体系配备干部。中层干部是最代表核心竞争力和企业执行力的一个群体，选拔什么样的中层干部，就表达了企业发展选择什么样的途径。选拔中层干部，重点关注候选人的学习能力，主动思考，忧患意识，勤政创新和主动发展的能力与意识，其中学习能力是当前企业选拔干部的关键。是否具备自我学习、持续学习、善于学习的能力，关系到中层干部是否能及时观察分析企业各业务发展过程的问题和采取及时的措施。选拔中层干部，是企业发展的重要环节，中层干部是企业发展的教练。二要用好干部。用干部是企业的关键，有效授权，适当放权建立内部干部使用的授权机制。用好干部，要注意干部责任体系的建设和完善，公开公正，严格考核。用好干部，还要重视干部作风建设，干部作风代表了企业的作风，良好的干部作风是企业克敌制胜的法宝。用好中层干部就是企业用人的导向，就会建立风清气正的用人环境。
五、执行力战略
打造高效的执行力强的团队。执行力，就是企业贯彻战略意图的坚决性、彻底性和快速性。现代企业战略制定之后，关键就是实现。德鲁克说过，管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，这就是企业的执行力。有效授权，合理控制，企业的执行力是企业文化重要组成部分，代表企业的活力。执行力是企业人才战略有效实施的关键，战略制定再好，缺乏执行力，就是一句空话。执行力，是人才战略中最难实施、最难理解、最难贯彻的，领导者往往在实施过程中忽略执行力。企业执行力的关键在于领导班子和中层干部，从组织机构、管理机制、文化基础和领导行为导向等方面，建立高效的执行力，使企业内部形成一种崇尚创新、崇尚执行的高效执行力文化。
六、人才开发战略
根据企业发展的实际情况，制定针对性的人才开发战略，抓好全员的培训、培养。一要重视领军人才培养、骨干人才培养和青年人才培养，将人才个体发展的规律应用到人才培养中。二要实践锻炼。让各类人才有位、有责，给予各种锻炼的机会、承担创新任务的机会。三要引育结合，协调发展。既要重视内部人才的培养提升，也要加强外部高层次人才的战略猎取，做到为我所有，为我所用。四是建立员工知识管理工程，让员工愿意将自己的创新、智力和管理经验与企业的员工分享，促进内部知识的创新、内化、传播、复制、共享和外化，把知识经验变为智慧，建立资本、技术、人才和文化的同步积累机制。五是人才培养要去功利主义化，别把人才培养当成一朝一夕的事情，必须长远打算，系统规划。六是要开发和建设人才持续创新的动力机制，这是人才开发的关键要素，在现代企业高速发展的今天，动力机制的创新是企业发展的核心保障。
人才开发战略是个长期的系统的工程，领导重视，措施得力，效果就会显现，就会为企业的发展提供无穷的智力支撑。
七、人力资源管理者战略
作为基业常青的企业，要把人力资源管理者的培养作为重要的战略来抓，所有的围绕人才的战略，都要靠人力资源管理者来规划、实施。跨国大公司，把人力资源管理者作为企业的核心要素，重点培养、选拔。我国企业对人力资源管理者的培养不很重视，缺乏一套规范的培养机制。人力资源管理者的素质能力满足不了企业战略发展的需求，人力资源管理者对企业人才战略和企业发展的关键性作用还未被广大的企业管理者认识。不难想象，不懂人力资源管理、不研究人才行为规律变化、不把人才看成第一资源，只看老板眼色行事的人力资源管理者，最终会扼杀企业中各类人才的创新能力，对企业的伤害是难以弥补的。选拔好人力资源管理者，提升人力资源管理能力是企业核心战略中的关键。这里提出的人力资源管理者战略，对我们国企来说其实是最重要的战略，它涉及到所有人才战略的实现。
关键词：高职院校；订单式；人才培养模式；校企合作
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）06-0074-04
在国家政策指导下，我校一直十分重视校企合作，积极开展了对工学结合人才培养模式的探索和实践，近年来，与华为、嘉环公司、中通服集团、富士康、中兴、联想等知名企业合作成立了多个订单班，“订单式”人才培养成效显著。笔者拟以淮安信息职业技术学院“嘉环”订单班的实施为例，阐述“订单式”人才培养模式的具体实施过程、存在的问题以及构建的长效机制等。
一、“订单式”人才培养模式的实施过程
“嘉环”订单班是与华为商、华为培训中心南京嘉环科技有限公司合作开设的，目前已实施了三届，学生对该订单班的反馈较好，学生顶岗实习和就业表现也受到企业的一致好评。该订单班的具体实施过程包括以下五个环节。
1.选定合作企业，签订订单协议
我校在选择嘉环公司作为订单企业之前，学校、系部领导及教研室相关人员对该公司的生产条件、技术实力、人才需求状况、产品市场前景、社会影响力等进行了较为全面的调研和论证，在此基础上，校企双方就订单人数、订单专业方向、权利与义务、教学实施、资源共享、顶岗实习安排、就业安排以及待遇等方面达成共识后，签订了订单合作协议。
2.组建管理机构，制定订单班人才培养方案
组建了由系部领导、专业带头人、教研室主任、骨干教师、企业负责人、企业技术专家等组成的订单班运行管理委员会，主要负责订单班人才培养方案的制定和优化。
3.选拔学生，组建订单班
一般在第三学期结束前，完成“嘉环”班的宣传、学生选拔和班级组建等工作。学生选拔采用双向选择方式，学生先报名，然后由企业人员进行考试和面试，确定最终名单。为便于后期教学实施与学生管理，学校对选拔出的学生单独组建行政班。
4.校企共同参与人才培养
订单人才培养主要包括技术技能培养和学生管理两个方面。对于技术技能培养，“嘉环”订单班第四学期1～14周由校内骨干教师进行专业课讲授，第15～19周由嘉环公司华为讲师进行岗位集训，结合实际工程案例进行实践能力提升，第五学期学生到企业进行顶岗实习，进行现场锻炼，真正参与实际工程项目的实施。对于学生管理，学校选拔一名班主任参与学生日常管理，企业有一名订单班对口负责人，并且从顶岗实习开始为每位学生配备一名企业导师，以老带新，给予学生技术指导和思想引导。
5.顶岗实习和就业
在企业和学生双向选择的基础上，结合第四学期校内教师考核结果和华为讲师考核结果，最终确定参加顶岗实习的学生，然后根据学生在顶岗实习期间的综合表现和工作业绩等，决定是否录用为正式员工，确定后期的定岗定级。
二、“订单式”人才培养模式存在的问题
（一）订单培养在一定程度上影响了学生的可持续发展
“嘉环”订单班主要包括网络优化和宽带数据业务维护两大方向，订单班人才培养方案是校企双方针对这两大工作岗位的知识和技能要求制定的，因此具有很强的针对性，虽然在顶岗实习时会进行相关工作岗位的双向选择，但仍然不利于学生的长期发展，主要表现在：其一，订单班课程体系基本上是按照订单企业岗位要求设置的，岗位针对性过强，学生掌握的专业技能过窄，缺乏全面可持续发展的综合职业能力，且职业素质欠缺。其二，在订单班教学实施过程中，往往按照企业的要求，融入了企业文化、工作流程、入职礼仪、上岗安全教育等方面的内容，实际上很多内容属于入职培训、岗前培训的范畴，很大程度上混淆了高职教育与企业培训，这样过多地给学生灌输带有订单企业特质的东西，忽略了学生职业兴趣的多样性，从而导致学生视野狭窄、知识结构单一、应变能力减弱，很难适应社会发展与职业岗位变化的需要，不利于学生以后的择业和可持续发展。其三，订单岗位本身要有职业发展通道，通过学生一步一步的努力不断晋升，激发学生的工作热情，有利于学生的长期发展；但在订单班人才培养方案中，对于这方面的关注很少涉及，很多订单班学生可能待在某个工作岗位很多年，一直没有得到进一步发展的机会，容易导致学生工作懈怠，也不利于学生的长期发展。因此，订单培养必须考虑学校的定位及学生的需求，处理好学业与就业的关系，重视学生的长远发展问题，在强调学生实践技能培养的同时，对学生综合素质的培养也不容忽视，应本着企业、学校、学生三者利益最大化的原则，实现三方共赢。
（二）学生参加订单班目的不明确、诚信意识淡薄
在订单班组建和实施过程中，学校缺乏对学生职业规划与发展的引导，企业缺乏较为完善的学习考核和淘汰机制，学生缺乏诚信意识和准确的职业定位，这些因素都将不利于订单班的正常运作。其主要表现，一是盲目选择订单班。进入订单班的学生，并不是每个人都对自己的兴趣爱好、个人职业规划与发展有过深入的思考和规划，存在盲目选择的情况。部分学生对于订单企业不够了解，对个人职业生涯规划不够清楚，有些为了以后就业而选择订单班，有些是冲着企业的名气去的，还有一些是家庭贫困的学生为了减轻家庭负担而选择订单班的。二是学习容易产生懈怠。学生签订订单协议后，感觉自己工作已定，不用担心由于自身技术、能力等不足而找不到工作，容易产生懈怠心理，在学习上不能严格要求自己，缺乏刻苦钻研的精神，对所学知识一知半解，再加上企业没有一套较为完善的考核和淘汰机制，最终导致部分学生没有达到预期培养要求。三是毁约。订单培养受到企业和学生双向选择的约束，由于年龄、资历以及经济社会发展等各方面原因，部分学生的思想在订单培养过程中逐渐发生了改变。虽然在进入订单班前已与订单企业签订了协议，但是经过一段时间的专业学习，对自己进行了重新定位和思考，有些学生感觉自己不太喜欢订单岗位或决定走专转本、专接本等学历提升的道路，还有的学生因找到更为理想的工作而违约。学生盲目选择订单班以及毁约，不利于学生的个人成长和发展，加大了订单企业的培养成本和风险，在一定程度上也影响了学校的声誉。
（三）订单班学生后期顶岗实习管理与跟踪不到位
由于缺乏系统化的设计，学校对顶岗实习过程管理不到位，对实习学生缺乏有效的过程管理，从而影响了人才培养的质量。其主要表现是：首先，指导教师在顶岗实习过程中指导不够全面和深入。虽然学校和订单企业都为学生配备了一名指导教师，但对于学生的指导大部分停留在形式层面。部分校内教师并不是专业教师，而且与学生交流较少，对学生在订单企业的顶岗实习情况并没有深入的了解；企业指导教师一般忙于工作，除给予学生技能方面的一些指导外，对于学生刚刚转变为准职业人过程中的心理变化等不能给予及时的引导。其次，顶岗实习考评方式过于形式化。很多学校以顶岗实习小结、企业评价表、学生自评等来考核学生，考核维度相对而言较为合理，但这些考核表的填写往往都在学生回校时集中完成，难以对学生的实际实习效果进行科学评价，特别是对学生在整个实习环节中实践技能训练的状况无法实现实时跟踪，不能对过程进行考核评价。再次，跟踪与反馈机制不完善。一方面，由于高职院校的师资、教学经费不足，学校没有足够的教师可以派到订单企业对顶岗实习学生进行跟踪管理，而且全过程管理的开支较大，因此，对顶岗实习的学生无法实施有效的全程跟踪管理；另一方面，顶岗实习缺乏动态的闭环反馈机制，在订单班顶岗实习过程中，校企之间没有形成闭环的反馈通道，双方都未能及时对学生顶岗实习的情况及遇到的问题进行相互反馈和沟通。
三、订单培养的长效机制
（一）建立人才培养的创新机制
在订单培养过程中，应建立健全人才培养的创新机制。具体而言，一是订单培养也应强调专业及职业能力的通用性。在制定“嘉环”订单班人才培养方案时，我校与嘉环公司领导、技术人员等进行了全面、深入的研讨，整个订单培养计划、课程设计、教学内容、考核体系等兼顾通用性和针对性，明确了校企双方的责任和权利，注重学生的自学能力、迁移能力的培养及学生的全面发展，以便适应不断变化的社会环境和工作岗位环境。二是在注重学生实践技能培养的同时，渗透职业素质的培养。在“嘉环”订单班课程体系中增设了职业素质方面的课程，用于提升订单学生的综合素质。三是注重学生职业发展的可持续性。在选定订单方向时，首先要考虑这个就业岗位是否有可持续的发展通道，如“嘉环”订单班选定的“网络优化”方向的发展通道为测试工程师RF优化工程师后台优化工程师项目经理网优自由人，“宽带数据业务维护”方向的发展通道为宽带设备调测工程师宽带业务维护工程师项目经理。
（二）建立订单学生的选拔机制和淘汰机制
既然部分学生进入订单班具有一定的盲目性，校企双方就应从源头上解决这个问题。一方面，学校应在学生入学初期对学生进行职业规划测评与指导，帮助学生认识自我，了解自己的性格、兴趣爱好、情商、智商等，以便在选择企业或职业岗位时有一定的针对性；另一方面，学校应做好订单培养的宣传工作，让学生了解订单培养的作用、意义、培养方式及实施过程等，给予学生正确的引导。除此之外，“嘉环”订单班还针对有意向的学生组织了考试、面试，从而选拔出学习能力强、对企业认可度高的学生。
为了不让订单班学生在学习上产生懈怠，建立健全多级淘汰机制很有必要，“嘉环”订单班除了组班时的双向选择淘汰外，在订单班培养过程中，对学习不认真、学习能力较差、违纪违规的学生要进行淘汰，同时也可以动态补充部分新学员。在顶岗实习过程中，对于实习一段时间后仍然达不到岗位要求的、实习不负责的、违纪违规的学生也要进行淘汰。多级淘汰机制不但不会减弱学生的学习和实习热情，反而会激发学生的学习和实习动力，使其在学习上认真、刻苦钻研，在实习岗位上具有强烈的责任心。
（三）建立订单培养的激励机制
在订单班实施过程中，订单企业应采取相应的激励措施，多给予订单班学生一些关怀，提高学生对企业的归属感和认同感。“嘉环”订单班在三届实施过程中，主要探索和实践了以下激励方式：一是构建职业资格证书激励机制，对于在订单学习、顶岗实习过程中考取公司认可的职业资格证书，如华为认证、思科认证以及建造师的学生，可由嘉环公司报销考证费用，并按照公司规定给予物质奖励；二是对于顶岗实习期间表现优秀者，颁发华为或运营商认可的职业岗位技能证书；三是设立奖学金制度，嘉环公司为每届订单班设立了企业奖学金，用于奖励在订单培养过程中综合表现优异的学生；四是对表现突出的学生，在后期定岗定级方面给予适当考虑；五是开辟学历提升通道，嘉环公司为优秀的订单班学生提供了参加南京邮电大学的成人本科学历学习的上升通道，学生可以边工作边学习，最终获得本科学历。
（四）建立订单合作的诚信机制
良好的诚信机制是保证订单培养正常运作的一个重要方面，任何一方违背协议，影响到订单培养的质量，都应承担相应的责任。“嘉环”订单班从以下几个方面构建了订单合作的诚信机制：一是订单合作协议明确了学校、企业、学生三方的权利和义务，通过签订合法的订单协议，在法律层面上约束各主体的行为，确保各主体按照协议规定履行自己的权利和义务；二是在订单班实施过程中，学校对订单班学生要进行正确引导，并且系部的学工部门要与订单班学生签订诚信承诺书，树立和强化学生的诚信观念；三是作为订单企业，应多从学生角度考虑和处理问题，给予学生一定的适应工作岗位的时间，同时也应按照订单协议规定，为学生学习、顶岗、就业等提供各方面的支持。
（五）建立顶岗实习的管理和跟踪机制
1.加强与订单企业的沟通联系，构建多方合作的管理机制
从三届“嘉环”订单班的运行来看，由我校校企合作办、系部与企业人事管理部门共同制定的订单班顶岗实习方案及管理制度，明确了学校、企业、学生三方的权利和义务。一是学校做好顶岗实习学生的管理和指导工作，定期对校内指导教师进行检查，了解学生在岗情况及存在的问题，并有针对性地通过QQ、邮件、电话等形式对学生进行远程辅导；二是嘉环公司为每位学生配套了一名企业导师，一般都是经验丰富的企业骨干或企业老员工，该导师不仅要在技术上给予学生一定的指导，而且也要从思想方面给学生以正确的引导；三是学校实行柔性的学分置换制度，对于“嘉环”班学生第五学期的课程学分，可通过在企业相关岗位的技术培训及现场工程实施工作进行置换。
2.制定和采用多元化的综合评价体系
嘉环公司注重学生的职业素质培养，将企业人力资源管理理念嵌入到顶岗实习评价指标体系中，在真实的职业岗位环境中构建了学生评价、学校评价与企业评价三者有机结合的多元化评价体系。
3.创新动态的顶岗实习闭环反馈机制
校企双方指导教师应全程跟踪，定期回访，实时了解学生的顶岗实习情况。另外，嘉环公司还开发了一款顶岗实习管理系统，这个系统可以记录在嘉环公司顶岗实习或就业的学生的实时工作情况、综合能力及表现情况等，并可以给出分析报告。这样学校、企业可以借助这个平台，实时地了解订单班学生的顶岗实习或就业情况，当一届订单班顶岗实习结束后，分析报告可以用来优化原有的订单班人才培养方案和订单培养的过程管理，形成闭环的反馈机制，从而促进订单培养进入良性循环的轨道。
参考文献：
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[4]张雪荣，张之东，闫志谦.浅析“订单式”人才培养的问题与对策[J].职教论坛，2009（26）.
一、中国三峡集团班组建设的实施措施
第一，完善制度，加强管理。建立健全各项规章制度，规范班组运作行为，创新班组管理机制，是做好班组建设最基础的工作。近年来，集团公司各单位、各部门制定和完善了班组各项管理制度，修订和健全各种规程，并制定相应考核制度和办法，为班组建设提供良好的制度保障。如三峡旅游公司建立了《班组班前会制度》、《班组培训学习制度》、《班组轮岗制度》，三峡设备公司制定了《仓储管理“红旗班组”考核细则》，长江电力公司制定了《中国长江电力股份有限公司班组文化建设活动方案》、《长江电力企业文化建设优秀班组评选条件及考核标准（试行）》和《长江电力班组文化建设先进单位评选条件》等制度。
第二，强化培训，提高技能。为营造良好的学习氛围，建设学习型班组，不断提升全员文化素养、业务技能，集团公司各单位围绕公司中心目标，开展各种班组培训提升活动。一是培训形式多样化。如采取课堂授课、专题讲座、外出考察、学员座谈讨论、“师带徒”活动、现场分析演讲、交流会以及班前班后会等形式，激发了员工的学习热情，增强了培训效果。二是培训对象层次化。首先是加强班组长培养。班组长是一线指挥者和组织者，在管理中起着承上启下的作用，班组长的素质和能力直接决定着班组建设的成效。培育一支具有领导力、执行力的高素质班组长队伍是班组建设的关键。集团公司各单位从班组长的政治素质、技能素质、管理素质、作风素质等方面着手，开展班组长之间学习、交流的活动，通过考核、激励等方式督促班组长加强自身学习、提高自身素质。近3年来，集团公司先后培训班组长6600多人次，其中有200多位优秀班组长选拔到各级管理、技术和领导岗位。其次是加强青年骨干培养。如三峡发展公司按照《关于加强后备骨干梯队建设的决定》要求，加强对青年骨干的指导和培养，注重在工作中予以重任，并大胆启用青年人才，一批青年骨干已分别走上所在单位的领导岗位。如向家坝监理部近几年不断搭建青年员工的成长上升渠道，利用内部专家带徒、外聘专家讲课、开展技术交底等方法来培养专业技术骨干。移民项目部的中层负责人绝大多数是35岁以下的青年人。最后是加强员工技能培训。集团公司建立多层次职工学习平台，以岗位培训为基础，制定详细的员工培训计划，根据人员、岗位特点，开展有针对性和实效性的培训工作，从制度上保证人人进行培训，着力提升员工技能。公司还安排员工参加安全工程师、水利部监理工程师、造价工程师、注册监理工程师职业资格再教育，员工持证率达到86.8%，履职能力明显提高。
第三，人本关怀，情感渗透。现代企业管理理念认为人是企业中最重要的资源，企业应实行人本管理。班组作为企业的细胞，是企业进行生产经营活动最基本的组织形式，是企业实践以人为本的基本单位。中国三峡集团在班组建设中始终把人本管理作为提高职工队伍素质、服务生产经营的一项重要工作来抓，以推动公司和谐快速发展。一是建立职工文化网站，定期开展各类形式的文体活动，成立各种类型的文体协会组织。这些活动和组织成为员工学习交流的平台，不但丰富了职工的业余文化生活，增强了员工的幸福感和归属感，而且增强了团队协作意识和凝聚力，提升了班组活力。如每年工会组织春节联欢晚会、迎新春职工趣味运动会、元旦迎新晚会、水上运动会、乒乓球赛、羽毛球赛、篮球赛、网球赛、排球赛、摄影赛等各类文体活动。还有专题活动如纪念中国共产党成立90周年系列活动等。二是打造职工之家，关注职工生活与身心健康，实施帮扶救困送温暖活动。如公司完善员工休假休养制度，保障员工休假休养权利，不断探索休假休养工作的新路子。并定期慰问困难职工，深化“送温暖”工程，及时了解员工疾苦，力所能及地解决员工的实际困难，让员工感受到集体的温暖。
第四，注重安全，落实责任。班组是企业的细胞，是企业安全管理的最小单位，因此班组安全建设显得十分重要。集团公司各单位始终把安全管理与建设放在生产经营第一位，各单位根据自身特点，制定了相关的安全管理办法，完善安全管理、现场管理、员工行为管理；加强安全基础管理工作，规范班前班后会、运行交接班、安全技术交底、现场安全督导等工作。不折不扣地认真贯彻落实班组安全生产责任制，定期召开班前会及危险预知活动，发动班组成员对岗位存在的危险因素进行识别，对可能发生事故的状况进行超前判定和预防，控制生产过程中的危险行为和危险状况，严格执行岗位安全规章制度，定期组织仿真事故应急预案演练，学习各岗位可能发生的各种事故的应急处理方案，不断增强企业安全生产工作的观念。三峡旅游公司各班组每月召开2次安全例会，及时传达安全生产情况，解决安全生产中的问题，学习安全生产相关文件。每年淡季，组织专项安全教育培训。三峡电厂作为一个具有重要影响力的大型水电厂，起点高、任务重、责任大。为了实现“双零”目标，提出了“安全就是效益、安全就是幸福”的理念，以“安全文化提升年”、“‘安康杯’劳动竞赛”等活动为载体，强化安全意识，落实安全责任，提高安全水平，全力打造本质安全型企业。
一、深入贯彻落实立德树人根本任务，不断提升德育管理水平。
1.根据教育部颁发的《中小学德育工作指南》，着力构建方向正确，内容完善，载体丰富，常态开展的德育工作体系，制定学校德育工作实施方案，大力促进德育工作专业化、规范化、实效化，努力形成全员育人、全程育人、全方位育人的德育工作格局。
2.践行社会主义核心价值观、传承中华优秀传统文化，制定心理健康教育年度计划与实施方案
二、强化班主任队伍建设与管理
1.加强班主任的教育、培训、管理工作。
（1）坚持校、年段、个人三级德育考评，进一步完善班主任考核、评优、评先制度，真正把班级考核和班主任工作业绩挂钩。
（2）建立德育论坛工作机制。积极开展优秀班主任带班育人经验的展示交流活动，定期召开德育专题研讨活动，聘请省内外优秀班主任进行班主任工作指导活动等。
（3）组织班主任外出培训、考察，进一步提升班主任带班能力。
（4）积极组织班主任和年轻老师参加心理学C级培训和考试。
（5）鼓励班主任积极撰写论文，进行德育课题研究。
2. 进一步推进班主任名师工作室的管理工作，大力培养年轻班主任。
（1）进一步完善《班主任工作室工作实施方案》。
（2）制定年轻班主任培养方案与考核评价机制。
初步目标：通过一年的培养，使年轻老师成为合格的班主任，人人做好管理上常规有序；通过两年的培养，让年轻老师能够独挡一面，逐步形成自己的特色；通过三年的培养，让部分年轻老师成为优秀班主任。
（3）创建年轻班主任培养校内学习资料手册
三、完善家校联系制度，构建和谐的教育合力，全面提升家长满意率。
（1）组织班主任开展经常性的家访工作，重点学生进行重点家访（特别是贫困学生家庭以及学困生家庭）。
（2）做好家长来校来访接待工作，如实向家长反映其子女在校学习思想表现等情况。
（3）开好以学生品德为主要内容的每学期一次的家长会和家长学校例会，充分发挥家长的教育作用。
（4）通过校讯通、微信公众号，向家长宣传学校工作，及时地发放家庭教育宣传资料、告家长书，邀请有家教经验的家长来校进行讲座。
（5）进一步完善家长委员会制度，定期召开家长委员会例会，深化“家校共育”工作，促进学校、家庭、学生的和谐发展
（6）努力落实好行风评议、家长满意度调查、德育网络建设等工作
四、优化学校劳动教育管理和综合实践管理工作
1. 努力践行《中小学生日常行为规范》要求，抓好学生行为规范强化训练，做到规范管理，精细管理，严格管理。
2.制定学校劳动教育工作实施方案。
3.制定研学游、生涯教育等实施方案。
（1）开展高一、高三远足活动，让学生走出校园，走近自然，在自然中放松心情，陶冶性情。通过远足，享受行走的乐趣，在繁忙的学业空隙劳逸结合。
（2）组织好高二学生赴浙江大学社会实践活动，使他们亲身感受大学的校园文化，增长学生的见识，扩大学生的视野，对大学生活产生憧憬，从而激发他们对学习的兴趣和求知欲。
（3）通过“问向”平台，为高一、高二学生实施生涯规范提供更多机会。
五、围绕各类专题教育，开展丰富多彩的活动，丰富学生的校园文化生活。
（1）组织高一新生参加军训活动，军训由会操比赛、军歌嘹亮颂祖国比赛、寝室内务比赛、军体运动会等系列活动组成。通过衔接教育，确保高一新生了解绍兴一中的校史，学习学校规章制度，严明学校组织纪律性，激发学生积极向上、奋发进取热情，使学生养成良好的学习、生活、卫生习惯的前提。
（2）办好校园运动会，让尽可能多的学生加强体育锻炼，发挥体育特长。通过赛场上的拼搏、奋斗，进一步加强班级凝聚力，提高学生团结意识，促进学生重视德智体美劳的全面发展。
（3）组织开展迎国庆经典诵读活动，组织开展校园文化艺术节暨元旦文艺会演，积极参加市属学校元旦文艺会演和省文艺汇演。
通过丰富多彩的校园文化活动，为学生创造一个轻松和谐的校园环境，让学生在乐中学，在和谐的学习氛围中提高学习效率。
（4）开学典礼是新生到来以后第一次全校聚会，抓住开学典礼的契机，表彰优秀，提出希望，这对全校学生都起到了非常好的动员作用。
六、加强学生日常管理工作，全面提升校风、学风。
1.做好学生的思想教育工作。
2.加强学生的纪律观念，加强对学生早自修、午自修、晚自修的管理工作。
3.指导班主任做好学生成长记录和综合素质评定工作。
4.进一步规范住校生日常管理工作
5.规范学生违纪违规行为的认定和撤销工作
6.进一步培养学生规范穿着校服的意识
7.认真做好垃圾分类工作
七、做好爱心帮扶资助工作
1.组织开展困难大学新生资助活动。（炉峰慈联天天向上、福彩牵手助圆大学梦、爱心人士结对大学生）
2.组织好“感恩心中奋进路上”助学仪式（8月底，绍兴一中-协办单位）。
3.贫困生资助工作等。
4.疫情期间学校爱心助学。
［关键词］细化管理 机制建设 组织培训 方法途径
一、现实工作中班组长执行力的现状
1.贯彻上级精神打折扣，有章不循，对待安全怀有侥幸心理；
港口生产经过多年的管理运行，积累了许多经验和教训，已经形
成了一整套完整的规章制度，规范着每个人的工作行为，虽然这些规程、制度和标准健全完善，但是有章不循、有矩不依的现象依然存在，例如：无票作业、违章指挥、违反劳动纪律等，而由此所引发的事故也时有发生。
2.班组内部管理失控，缺乏细化管理；
班组管理包括安全管理、日常生产管理、后勤管理和民主管理等方面，而通常这些管理工作都是由班组长负责，交由班组成员执行，虽然这些都是一些基础工作，但是管理内部失控现象依然存在。
3.班组缺乏凝聚力，作风拖沓, 组织涣散；
没有执行力的班组表现为人心涣散，纪律松弛，事不关己、高高挂起，具体表现在班组长思想麻木，没有干事业的激情，缺乏源动力，尤其是一些年龄大的班组长，总是认为干好干坏一个样，没有责任心，得过且过，对上级安排的工作视而不见或熟视无睹。
二、班组长执行力欠缺的原因
1.班组长执行力意识较差；
由于知识结构、文化层次、业务技能等方面的原因，班组长对执行力、执行文化缺乏深度认识或者只停留在模糊阶段, 对个人执行力或班组整体执行力与企业的关系不关心、不考虑, 对执行力的提高不主动、不积极。
2.班组长及班组成员的流动性较差；
港口轮岗制脱节，造成了思想的守旧，以致抱残守缺的情况严重，班组长对待班组工作是一种长期循规蹈矩的生产活动，本身较为枯燥乏味，如果班组长再缺乏责任心，一些工作和生活中的烦恼也时而被带进本职工作中, 影响到工作的规范性开展。
3.班组长的交流与沟通能力；
班组长日常沟通能力，了解工作思路、工作重点及实施步骤，获取最新的管理信息问题，如与其他班组长沟通，互通有无，交换工作经验及对每一项任务的看法和做法；与班组成员沟通，了解其工作、生活、家庭方面的困难、需求以及对本班组的建设性意见。
4.班组长教育与培训；
班组长作为引领班组的中坚力量，班组长的培训需求存在与实际脱节，没有做到“缺什么，补什么”的原则，培训内容没有能够针对班组长的现有岗位需要以及未来发展的需要综合考虑，造成了培训工作夸夸其谈、浮漂应付的现象。
三、班组长教育培训的有效方式
1.学习型班组长培训的针对性；
创新培训需要三个理念：一是树立人才资源是第一资源的理念，使人才资源的优势通过班组长培训转化为企业创新发展的优势；二是树立班组长培训的投入是效益投入的理念，加大培训投入力度；三是树立班组长全方位培训学习的理念，使班组长知识结构由单一型向复合型转变。
2.创新班组长培训的内容；
创新培训内容，要围绕企业目标和中心工作，以需求为导向，科学设置班组长培训的内容，做到“干什么、学什么”，“缺什么，补什么”，找准“供”与“需”的结合点。
3.拓展学习型班组长培训的梯队延伸效应；
要树立“以培训促进发展，以培训带动班组成为优秀团队”的
理念，通过班组长素质和能力的提高带动员工队伍建设，提升员工学习能力、执行能力、创新能力。
四、持续提高班组长执行力的途径
1.加快制度建设, 明确班组长执行力标准；
班组长的执行力很大程度上就是落实班组内部一整套规章制度的能力。因此，要建立健全班组内部一整套规章制度，使之达到班组内部岗位分工明确、流程衔接紧密、岗位职责清晰、作业操作规范，建设这样一套制度需要坚持自下而上的原则,集合全体成员的聪明才智，并不断学习先进有效地行业内的成果与做法, 相互补充, 最终达到内容涵盖所有工种、所有人员, 做到凡事有人管、凡事有人做、凡事有规定，凡事有标准。
2.建立有效的监督考核机制；
有效地监督考核机制是提高执行力的关键。建立班组建设领导考核小组, 在明确班组管理职责的基础上,以提高执行力为重点, 制定实施各班组长执行力建设工作考核管理办法, 把班组长执行力建设列入部门业绩考核, 增强部门和班组成员抓执行力的责任感。
3.加强班组作风建设, 塑造企业执行力文化
执行力文化是企业文化的一部分。转变工作作风，塑造良好的执行力文化，将极大地提高班组长执行力。具体实施可以借鉴军事化管理的方法，标准军事化管理有利于培养班组成员铁的纪律性，形成班组政令畅通、令行禁止的执行环境，在企业和班组中灌输企业文化管理，能有效提高企业班组成员的执行力。
4.提高班组长素养, 打造一流的执行团队；
一个班组的执行力如何, 班组长起着非常重要的作用。要将班组长培养成一支思想文化素质高、 基本管理技能精、综合业务水平强的骨干队伍。只有班组长自身业务精, 才能带队伍, 才能带出执行力强的队伍，通过班组长自身的示范和榜样作用, 把自己过硬的技术和作风潜移默化地传导到班组成员身上, 从而提升班组整体的执行力。
基于以上所述，我们在实际工作中，应该针对班组长培训和执行力的现状，加强班组的体制建设，建立完整的班组管理模式，加强团队建设，增强班组管理的系统性和执行性，有序地培养出一批优秀的基层管理人员，增强企业管理效率，推动企业不断地向前发展。
参考文献：
[1]《学习型班组创建指导读本》，200
[2]《知识型职工培训读本》，2005.7