餐饮行业人才培养范文

餐饮行业人才培养篇1

关键词：餐饮教学；学生；职业素养；培养策略

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）21-025-01

随着国民经济的不断发展，餐饮业已经成为推动国民经济发展的重要产业。社会的发展对餐饮服务人员的需求量不断增加，同时对人员素养的要求也更高了，很多餐饮企业在选择餐饮专业的毕业生时，不仅关注学生的外在形象和技术技能，同时，也把学生的职业素质作为人才选拔的重要依据，很多职业学校的学生在毕业后，不能成功就业，最要是其职业素养不高。因此，要培养高素质的餐饮服务人才，职业学校就要能够突出职业教育，在餐饮教学中，通过有效策略，提高学生的职业素养，这对于学生未来成功地在餐饮行业获得发展具有积极的作用。

一、注重学生职业意识的培养

很多职业院校的学生，在进入学校进行学习后，对自己的未来没有规划，也不明白在毕业后要进行怎样的选择。他们对人生没有规划，对自己的职业道路没有规划，因此学习积极性不高，学习的针对性不强，严重影响学生职业素养的提升。因此，在职业教育的教育过程中，培养学生的职业意识是很重要的。学校要教育学生树立职业意识，要能够通过有效手段帮助学生树立职业意识。对餐饮教学而言，在教学过程中要积极地组织学生观看一些教学影像资料，要经常带领学生到相关企业的餐饮部进行参观学习，要能够帮助学生认识到餐饮专业的性质，使学生认识到作为一名合格的餐饮人才需要具备的品格修养，需要具有的专业能力，要能够使学生对自己的未来工作有较为深入的了解，使他们对自己未来职业有清晰的规划，不断培养学生的职业动机和职业意识，这对于学生有效进入学习状态，对于学生为了成功发展具有积极的作用。作为教师，要有针对性地安排教学内容，设计教学形式，能够突出实践教学，不断为学生布置工作任务，使学生在有效的学习实践中发展自己的职业意识，这是促进学生发展的重要举措。

二、培养学生良好的职业习惯

在餐饮教学中，培养学生的职业素质并不是一句空话，要从培养学生的良好的职业习惯入手。对于餐饮业而言，对餐饮服务人员的职业素养要求是很严格的。餐饮人员要能够着装整齐，发型整洁，语言行为都要得体规范。餐饮行业对服务人员的外在形象要求很高，同时，还有更为严格的要求，比如，要求餐饮服务人员要做到谈吐文明、举止礼貌、仪容整洁、工作热情、等等，可见，要成为一名成功的餐饮人才不是一件容易的事情。而我们的职业学校就需要通过加强教学，通过细致教学，培养学生的良好习惯，这样，学生才能真正的发展成为优秀的餐饮人才。

餐饮教学要突出细节训练，通过细节训练培养学生良好的职业习惯。比如，在教学中，在课前准备阶段，教师需要对学生进行礼仪姿态训练。教师要制定严格的仪表训练计划，在每节课前几分钟都要对学生进行训练，长期坚持下去，以培养学生良好的仪容仪表，培养学生良好的气质。再比如，餐饮行业要求从业者有良好的卫生习惯，因此，在教学中，教师就要严格要求学生注意自己的个人卫生，同时，要求学生分组对教室走廊进行卫生清扫活动，对餐饮用品进行清洗，并制定严格的考核制度，通过这种方式培养学生的良好的卫生习惯，培养学生的勤劳品德。总之，餐饮行业对从业者的要求很高，要想成为成功的餐饮服务者，就要从点滴做起，养成良好的习惯。餐饮教学，也要从细节入手，通过制定严格的教学计划，把职业训练的点滴渗透到每一项活动中，通过这种方式，促进学生良好职业习惯的养成。

三、培养学生的团队合作意识与合作能力

就餐饮服务行业而言，其产品的时效性很高，服务环节多，流程长，这些特色、性质，都决定了要做好餐饮工作，圆满完成餐饮任务需要团队的精诚合作。因此，在餐饮专业教学中， 教师要注重学生团队合作意识和合作能力的培养。要培养学生的合作意识和合作能力，需要为学生创设真实的工作场景。作为教师要有意识地设计一些复杂的餐饮任务，使学生通过合作的方式制造成产品，这对于提高学生的合作意识和能力具有积极的作用。比如，在教学中，教师为学生创设餐饮服务的全流程训练，使学生参与到餐具准备、引位、点菜、开餐、传菜、上菜、餐中服务、结账、撤台等全过程中去，使学生通过共同协作，完成任务。教师对其进行评价。通过这种方式，使学生认识到团队合作的重要性，在实践活动中，培养学生的团队意识和合作能力。

四、在实践活动中培养学生的职业素养

职业素养的培养要和实践活动结合起来，没有工作实践，任何形式的职业素质培养都是不可能实现的。实践的方式可以多种多样，教师可以通过模仿工作场景的方式，创设和模仿餐饮行业的工作环境，为学生创造实践机会，引导学生实践。也可以引导学生参与实习活动，通过实际工作过程，提高学生的职业素养。在课堂实践教学环节，教师需要把具体的教学目标，教学内容融入实践活动中，使学生能够理论与实践结合，不断提高学生的职业技能和职业素养。在实际工作实践中，教师也不能对学生放手不管，要通过班级网站的方式时刻指导学生的实践活动，解决学生实习中存在的问题，只有师生密切配合，切实地把实践活动落实好，学生的职业素养才能得到真正的培养。

总之，在餐饮教学中，要重视学生职业素养的培养，通过有效策略培养学生的职业意识和职业能力，突出实践教学，使学生在实践活动中提高自己的餐饮服务意识，服务能力，提高自己的职业素养，这对于学生未来在餐饮行业成功发展具有积极的意义。

参考文献：

[1] 袁伟妃.绍兴市餐饮员工职业素质的调研与探析[J].科技创新导报.2010（05）

[2] 周玉娟.餐饮服务人员应具备的心理素质[J].饭店现代化.2010（08）

餐饮行业人才培养篇2

【关键词】高职 餐饮管理与服务专业 工学结合 人才培养模式

【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.026

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出：要大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。本文结合桂林旅游高等专科学校餐饮管理与服务专业近年来的教改实践，对工学结合人才培养模式下课程体系的构建进行了探究。

一、工学结合人才培养模式的特征与理论基础

（一）定义与特征

工学结合人才培养模式是一种以职业人才培养为主要目的的教育模式。在人才培养的全过程中，它以培养学生的全面职业素质、技术应用能力和就业竞争力为主线，充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，通过学校和合作企业双向介入，将在校的理论学习、基本技能训练与在企业实际工作经历的学习有机结合起来，为生产、服务第一线培养实务运作人才。

工学结合的基本特征具体表现为：主要适合于培养应用型人才；高校和用人单位共同参与培养过程，教育计划由教育单位和企业共同商定并实施与管理；生产工作是教育计划的整体组成部分并占有合理的比例，也是成绩考核评定的重要部分；合作的范围包括课堂教学与涵盖包括生产劳动在内的各种社会实践的结合；学生作为准职业人员参与相应的社会工作活动。

（二）工学结合理论基础

工学结合的理论基础是体验式学习理论。其理论认为，最有效率和质量的学习是在一定的社会实践环境中，学习者为自身生存和发展需要而进行的积极主动性学习。这种基于工作和生活实践的体验对学习者的刺激最强烈，它能够充分激发学习者的能动性，作出自我调整，使学习有明确的目标和针对性，从而扎实牢固地掌握知识和技能。

二、工学结合人才培养模式的实施

（一）高职餐饮管理与服务专业培养目标

餐饮业是一个劳动密集型行业，持续的全方位、深层次发展，必将带动餐饮企业对人力资源需求数量的不断增加，对人力资源质量要求的不断提升。调查显示，餐饮企业在经营理念、技术应用方面的变革，使得具备“较高职业素养、娴熟专业技能”的专业人才成为餐饮企业发展中的首备资源。在广泛的餐饮企业调研的基础上，确定餐饮管理与服务专业对应的工作岗位主要面向的是餐厅服务、酒吧服务、茶馆服务、营养配餐四个岗位群（见图1），因而其专业人才培养目标是：培养具有较高职业素养、熟练掌握餐饮服务技巧、餐饮产品制作与创新、营养配餐技能和餐饮业基本管理方法的，能够在中高档餐馆及三星级以上饭店，从事服务、产品制作、营养配餐与岗位督导工作的专门人才。

（二）校企合作，构建与专业岗位（群）工作相适应的课程体系

深入开展社会调研，召开由企业专家、教育专家、专任教师共同参与的专业建设研讨会，进行典型工作任务、职业能力分析，由典型工作任务转换为课程，构建与专业工作相适应的课程体系。

高职餐饮管理与服务专业课程体系改革的思路是构建以能力为本位，以职业岗位（群）的任职要求为主线，以项目课程为主体的由基本素质模块、餐饮职业核心素质模块、餐饮职业素质拓展模块、综合实践素质模块组成的立体式课程体系。将职业资格标准纳入餐饮服务与管理能力课程模块，使课程内容与职业标准相互沟通与衔接，做到课程内容能够覆盖国家职业资格标准。学生学完这些课程可根据兴趣选择考取餐厅服务员、茶艺师、调酒师、咖啡师、营养配餐员等职业资格证书。整个专业教学标准中，理论教学时数与实践教学时数比为1∶1，确保“餐饮职业核心素质模块”课程50%以上的学时是实践课时，安排学生在校内实训基地实践及校外企业顶岗实习。鉴于专业总课时有限，首先在进行课程组织和编排时坚持以实用和职业资格标准为核心，对某些课程进行整合，做到既拓展学生知识面，又避免课程内容重复，加强原学科课程之间的内在联系。其次在组织课程内容时，以工作任务为中心来整合相应的知识、技能和态度，实现理论与实践的统一，课程内容充分反映餐饮业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法。

（三）以真实的工作任务及其工作过程整合、序化教学内容

专业课程以餐厅客人消费过程为主线，面向餐饮行业的职业岗位（群），基于星级酒店餐厅服务员、调酒师、茶艺师、咖啡师、餐饮管理基层人员真实的工作过程进行课程开发与改革。课程开发秉承“结果导向”设计的理念，先经过实地考察研究对用人单位进行调查，了解餐饮行业对员工综合素质需求以设定学习目标，在教学中以学生为中心进行基于工作流程的课程设计。在课程中摈弃长篇讲解理论知识，或重复机械基本功训练传统的教学模式，充分利用有限的课堂教学时间，基于工作过程出发，序化串行最典型的工作任务安排学习项目，使学生尽早进入“学习工作”的实践环境，为学生提供体验完整工作过程的学习机会，通过将知识学习与工作任务结合成有学习价值和教育意义的学习任务来达到增强直观体验、激发专业学习兴趣和提高学习成效的目的，尽快实现从学习者到工作者角色转换，帮助学生掌握餐饮管理与服务职业岗位（群）所需的知识和技能，培养学生达到高星级酒店餐饮管理与服务主要岗位（群）的任职要求和可持续发展的能力。

（四）建立以能力培养为核心的行动导向一体化教学模式

行动导向“教、学、做”一体化教学模式重视学生在校学习与实际工作的一致性，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与工作（实训）地点一体化等行动导向的教学模式，“行动即学习”、“教、学、做”一体化。突出了学生职业能力的培养和职业素养的养成。学生是学习过程的中心，教师是学习过程的组织者与协调人，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”过程序列，在教学中教师与学生互动，让学生通过“独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，在自己“动手”的实践中，掌握职业技能、习得专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。教学场所的作用半径，也应由传统的单功能专业教室，即描述性、报告性的理论课堂，向多功能的一体化专业教室，即兼有理论知识教学、小组课题讨论、典型实训任务操作和餐厅经营模拟训练的教学地点转换。这一教学模式打破对单纯以“重复、刚性”的动手操作技能为主要内容的“实训教学”的理解，更加注重职业情景中的实践技能的培养，开发学生工作的能力，而不仅仅是传统意义上的“动手能力”的培养，即餐饮服务与管理工作中要求员工做什么、怎样做，教学过程中就教给学生怎样做。

（五）形成建立在校企合作基础上的“工学交替”实践教学体系

餐饮管理与服务专业的实践教学环节包括校内实训、校内实习和校外顶岗实习。校内实训是指在校内实训室进行单一技能的培训，如餐饮服务、酒品饮料制作、茶艺、营养配餐、餐饮管理基本技能等，按照职业技能鉴定的标准进行考核。校内实习是指安排学生在学校对外经营的酒店实训中心进行专业轮岗实训，在真实的服务环境中，促使学生在做中学，学中做。校外顶岗实习是指学生在校方的统一安排下到校外实训基地的酒店、餐饮企业带薪顶岗实习。构建旅游院校和旅游企业“学―工―学”交替式教学模式（详见表1），从根本上解决了传统教学模式无法应对餐饮管理专业教学中理论与实践脱节的“两张皮”现象。学生的理论与实践是交互进行的，半年在学校、半年在酒店，或者一年在学校、一年在酒店，或者一段时间课程学习、一段时间到校内及校外实训酒店实践，这样的教学形式有利于学生理论紧密联系实际，在实践中提高对理论的认识，巩固所学知识，提高自己的专业技能。“工学交替”教学模式建立在校企合作基础之上，学校与企业深度融合，优势互补，不仅提高了人才培养的针对性、实用性和学生的职业素质，还带动了专业建设、课程改革和师资队伍的建设。

(六)建立以能力为中心的综合素质与全面发展评价考核体系

考试在高等院校运行机制中处于导向地位。实践表明，为了使餐饮管理与服务专业学生成为餐饮业未来的优秀实用型人才，应当建立以能力为中心的综合素质与全面发展评价考核体系。我们把这样的考试分成两部分组成，第一部分是平时考核，根据教学的需要随时进行。这包括：课堂提问，把握学生对知识理解和巩固的程度以及随机反应能力；作业评判，考察独立操作、研究和完成任务的能力；阶段测试，可以采用汇报演示的方法，如由学生当众汇报或演示综合性实验和设计性实验方案，考察其思维和知识运用、动手操作及创新能力；模拟演练，高职餐饮管理与服务专业应建有集实训、实验、真实饭店背景实习为一体的仿真实训体系，模拟演练就是让学生在特定设置的背景条件下进行的生产演练，检验学生适应、组织、协调、指挥和决策水平。第二部分是综合性考核。这主要包括：一是课程和学期结束考试，这种考试是根据课程目标要求突出强调学科知识和技能应用的综合性考核；二是毕业考试与毕业设计，这种考试是根据高等餐饮管理与服务专业教育培养目标，突出强调综合素质与全面发展的综合性考核。综合性考核应以知识结构模块、技术结构模块、能力结构模块为主体，采用口试、笔试、答辩、作品设计、综合技能考试等多种方式，成绩评判采用科学合理的可操作的标准，可以由学生相互评价、教师和专家考核组综合评价。把知识、能力和素养有机统一的评价考核体系，可使高职餐饮管理与服务专业学生具备适应社会复杂环境和餐饮业发展的能力，为成长为餐饮业的优秀人才奠定基础。

三、构建工学结合人才培养模式的保障机制

(一)成立由政府、行业协会、企业代表组成的专业指导委员会

专业成立了由政府（旅游局）、行业协会（酒店协会、烹饪协会）、企业（地区的酒店餐饮企业）的专家代表组成的餐饮管理专业指导委员会，每年对餐饮管理专业的教学标准进行修订，系部规定专业指导委员会的成员每学期必须为学生开讲座一次，每年安排学生参加一次大型与专业有关的社会实践活动，专业指导委员会的组成成员实行滚动淘汰制，系部会对专业指导委员会的成员每年的工作进行考核，对表现优异者给予奖励。

(二)建设仿真校内酒店实训中心

专业已建设了模拟宴会厅、模拟西餐厅、模拟酒吧、模拟厨房、形体训练房、营养分析室、豪华包厢、模拟财务实训室等餐饮管理专业校内仿真实训基地。为使实践教学落到实处，学生获得实际工作的感受和经验，各教学实验实训室都是按照高星级酒店设备的要求来设计和布局的，并且在校内实训期间全部按照行业和企业标准进行运作，学生在实训过程中能够体验酒店工作环境，培养其良好的职业素质。

(三)选择合理的校外顶岗实习平台

针对餐饮管理专业，实习单位主要是宾馆与酒店行业，而宾馆与酒店的服务对象来自社会各方面，如果选择的宾馆和酒店的管理不严，或者声誉不好，那么学生在实习期间，一些不良现象势必会对学生的人身和心理健康造成安全隐患，有的企业为了自身的经济利益，甚至让实习学生干一些不适合身心健康的工作，对于目前阶段学生思想的不成熟性以及不稳定性，会出现许多难以预料的后果，对于学生、家长和学校都将产生不良影响，也势必影响整个工学结合的效果。因此，选择管理科学、经营规范、社会声誉好的宾馆与酒店，是餐饮管理专业进行工学结合需要考虑的重要方面。

(四)组建一支高素质的“双师型”教学团队

建设“双师型”团队是高等职业教育发展的关键，也是提升高职院校竞争力的核心要素。通过餐饮管理与服务专业“工学交替”教学模式的顺利进行，不仅可以带动餐饮管理专业与企业共建实践性教学体系和在学生职业能力分析的基础上专业课模块教学方案的设计，而且还组建了一支高素质、有创新能力、适应高等职业教育发展需要的结构型“双师”教学团队。该教学团队通过酒店实地锻炼与学习，积累丰富的行业知识，提升自身的理论水平、专业知识和技能，并获得了酒店行业技能资格认证；我们还可以组建“行业专家工作室”，直接聘请于国内知名旅游企业的专家充实教师队伍，他们有着丰富的实践经验、操作技能和先进的管理理念，熟悉行业发展的前沿动态，对餐饮管理与服务专业“双师型”团队的建设起到了很好的作用。

(五)构建实习管理评价指标体系

1.“组织管理”：强调实习的组织保障，成立由学院、系、教研室专人组成的三级管理机构，构建实习管理工作的平台。

2.“计划管理”：确定“餐饮服务与管理能力模块”中的八门课程为工学结合的课程，制定详细的课程标准，定计划、定内容、定时间、定岗位、定师傅、定目标，保证学生专业技能的提高，以达到应有的训练效果。

3.“过程管理”：确定校外实习企业的选择标准、校企双方师资的结构比例、校企双方的实习管理规章制度，以及质量测评体系。

4.“考核管理”：建立实习管理评价指标体系，强调对学生、教师、实习酒店三方进行综合考评，根据各方面的总结反馈，及时进行调整、完善并做好建档工作。

【参考文献】

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餐饮行业人才培养篇3

关键词：高职；烹饪专业；职业素养

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）06-0013-04

一、我国餐饮业的现代化和国际化发展需要高素质的烹饪人才

当前我国经济的深化发展和社会文明程度的提高，加强了产业结构的调整，“工业型经济”向“服务型经济”的转变需要大力发展现代服务业，而餐饮业就隶属于现代服务产业，成为拉动经济增长的重要力量。我国餐饮业目前发展态势明显，呈现出以品牌发展、连锁经营、技术创新、科学管理为特征的现代化餐饮经营模式，科学化管理和新技术及营养健康的饮食理念等现代文明成果被广泛应用到现代餐饮企业中，逐步替代了随意性生产、单店作坊式的传统经营套路。

2014年12月，以粤菜系著称的顺德荣获联合国教科文组织授予的 “世界美食之都”称号，之前以川菜闻名的成都也获此殊荣。现今全球仅有6座城市被联合国教科文组织授予“世界美食之都”称号，中国就有两座城市获此殊荣，这说明我国餐饮业的国际影响力在扩大，促进了餐饮美食文化的对外交流，有利于我国餐饮业的国际化发展。

我国餐饮产业呈现的现代化和国际化的发展趋势，对餐饮人才提出了新要求，需要与之匹配的高素质餐饮人才助力其发展。当下餐饮企业所需要的高素质餐饮人才，不仅要有专业技能，还要有良好的职业素养，这依赖于高职烹饪专业的人才培养。我国餐饮教育，尤其是烹饪教育发展起步晚，基本上长期停留在专科层次，开展本科层次的烹饪教育不足二十年，发展建设时间短，开办的学校也屈指可数，导致高职烹饪专业是目前我国餐饮业人才培养的生力军。

二、高职烹饪专业职业素养培育的异态审视

职业素养是职业内在的规范和要求，一般认为职业素养包含职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能等方面，可以通过学习和实践获得，在职业过程中表现出来并发挥作用的综合品质。这些综合品质包括以知识和技能指代的表层特征，即显性素养；还包括态度、责任心、敬业精神、角色定位、价值观等决定人行为的隐性素养。

（一）烹饪教学过程中职业素养培育的边缘化

职业院校普遍有职业素养培养被边缘化的现象，主要表现在职业院校对学生职业素养的培育持漠视或消极态度，职业素养在学校整个课程体系中处于边缘化地位。而课程体系是人才培养模式的具体表现和核心内容，其是否合理直接关系到人才培养的质量。烹饪专业自从开始高等职业教育以来，课程体系虽然进行了一定的改革，但实质上并未有根本性的改变，课程体系的综合化程度低，课程结构中非专业课程（包括人文素质课程）的课时比重明显偏低，专业课程中反映前沿的内容明显偏少。通过院校间走访交流，了解到目前高职烹饪专业的人才培养目标多数可以归纳为“懂营养、精技能、会管理”，目标定位为优秀的技能应用型人才，这反映了高职烹饪专业一贯的人才培养模式是重技能轻素养，其中，人才培养方案的课程体系涉及职业素养的少之又少。

一些高职烹饪专业即使开设了职业素养课程，也是与专业课程教学内容分离的，没有将职业素养融入到专业教学的每个环节，忽视了教学组织方式与企业工作方式的一致性，也忽略了职业素养教学内容与行业发展、企业岗位要求的融合，最终导致了学校教学与餐饮行业实际岗位需求的脱节，学生的职业意识欠缺，进入酒店相关的餐饮岗位实习后的适应调整期比较长，甚至会影响学生今后的职业发展。

（二）烹饪教育者的教学研究忽视职业素养

相比较其他专业，高职烹饪专业开办时间迟，发展历程短，专业的教学研究相对而言也不够深入。仅就目前教学研究分析，纵观从中国学术期刊网络出版总库搜集的研究文献，烹饪教育者的教学研究关注点集中在人才培养模式的，主要有理论和实践的项目教学法、产学结合与校企合作的实训模式、“双师”和“双证”培养等方面，涉及烹饪学生职业素养培育研究的比较少。虽然职业素养的宏观研究即面向高职院校研究居多，但是微观研究即联系到具体专业，尤其是针对高职烹饪的职业素养研究比较少，缺乏针对性。这说明烹饪教育者的潜意识中是忽视职业素养培育的，没有认识到职业素养对烹饪学生职业发展的重要意义。不少烹饪教育者仍然将烹饪专业学生的职业能力狭隘地理解为职业知识和烹饪技能的简单叠加。这种认识的局限性投射到真实烹饪教学情景时，也是不可能在课程中引入并融合职业素养教育的。

三、提升烹饪专业学生职业素养的现实意义

近年来，大学毕业生的就业已经成为比较严峻的社会问题，对很多毕业生而言，即便是找到一份工作都困难重重。可是从社会角度看，许多企业叹息“招不到合适的人选，招人难”。实际上企业到高职院校招聘人才时会有共同的感触：之所以招聘不到满意人选，是因为很难招到具备良好职业素养的毕业生。企业已经把职业素养作为筛选人才的重要评价指标。而高职烹饪专业呈现的毕业生“工作难找”与餐饮企业“人难招”的矛盾点也主要和职业素养培养有关。

（一）餐饮企业亟需的职业素养是烹饪专业学生所欠缺的

餐饮业的职业特点是以服务顾客为宗旨，其厨房生产和餐厅服务的各项工作目前是完全依赖人工完成的，工作时间长、劳动强度大，尤其是节假日，工作繁忙需要加班，但是工作报酬普遍相对偏低，造成了餐饮企业的高离职率，也影响了高职烹饪专业学生的职业意愿和职业发展。例如，学生的顶岗实习以及刚毕业时的工作都是从基层岗位做起，多数是在厨房打荷，即厨房里打杂，做的事情多且繁杂，是厨房里最易受委屈的岗位，也是工资最低的岗位，但是这些基层岗位是烹饪专业学生在餐饮行业中成长的必经之路，也是决定他们是否继续从事这个行业的关键时期。

（四）倡导“匠人精神”，提升高职烹饪专业学生的职业尊重感

“匠人精神”源自于日本，日本自明治维新以来就推崇匠人文化，其文化精髓即“匠人精神”的本质在于敬业和认真，是日本社会走向战后繁荣的重要支撑。在日本，匠人是指手工艺者、工匠、技师等一类职者，又被称为“町人”，他们尊奉职业伦理道德，具有职业平等意识，对技艺要求精益求精，符合企业对职者的职业素养要求。正是这种“匠人精神”让日本东京的米其林餐厅数量成为世界之首，已经连续九年蝉联“米其林美食之都”荣耀，而且其中多为经营日本传统料理的餐厅，甚至有日本拉面店入选。这应该对我国的高职烹饪教育深有启发，值得在高职烹饪教育中倡导“匠人精神”，学习借鉴其“烹饪匠人”的培养模式。在烹饪教学中倡导“匠人精神”，重视人才品格培养，使高职烹饪专业学生成为“会好好做事”的一流烹饪匠人，才能在依靠手工技能见长的烹饪行业成长起来，从而获得职业成就感，提升职业尊重感。

（五）引入优秀企业文化，开展文化育人的社团活动，加强人文素养教育

一般而言，企业文化代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则，知名的餐饮企业都非常注重企业文化的建设，如知名的海底捞企业文化已成为众多企业学习的典范。高职烹饪教育也需要将这些优秀的企业文化融入到校园文化建设中，甚至引入到烹饪课堂上，让学生有机会去感受、体验和思考优秀企业文化所带来的正能量，从而产生职业情感和职业认同感。同时还可以借助大学生文化节和美食节活动，尝试组建“烹饪学生道德修养”活动中心，开展“烹饪大师进课堂”的饮食文化讲座、文化知识竞赛、地方名菜文化演讲比赛等活动，让学生在充分感受博大精深的饮食文化的同时，也加强了人文素养教育，做到烹饪教育与人文教育的有效融合，从而提升烹饪专业学生的文化内涵和职业修养。

参考文献：

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餐饮行业人才培养篇4

关键词：校企合作 中职教育 烹饪专业

随着我国经济的发展和旅游业的兴盛，酒店业人才的需求也急剧上升。焦作市技师学院烹饪专业是专门培养酒店行业复合型人才的地方，如何培养出酒店企业真正需要的人才，是摆在职业院校面前的重要课题和首要任务。校企合作培养模式将成为现代烹饪职业教育的发展方向，本文就此进行研究探讨。

一、烹饪专业校企合作的培养模式

校企合作的方式方法很多，在“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针指导下，国内很多职业院校都在努力探索校企合作的最佳模式，努力构建校企合作共赢的平台。烹饪专业在发展的过程中可以采用以下模式进行校企合作。

1、“2+1”教学合作模式。学生前两年在校学习文化课和烹饪专业课，后一年到餐饮企业顶岗实习。现在烹饪专业院校大多采用这种模式进行教学安排。

2、“订单式”人才培养模式。烹饪院校与餐饮企业合作办学，培养餐饮企业急需人才。餐饮企业根据企业发展需要制定用人计划与岗位需求，学校根据企业要求安排教学计划对学生进行校内培养，餐饮企业给予资金与技术支持，共同完成学生的岗前培训与技能训练。

3、校企共建实训基地模式。由学校出场地和师资，由餐饮企业投入资金，共建校内实训基地，同时，通过各种途径与餐饮企业协商，在企业建立实训基地，让学生通过生产、实践，学到烹饪实际知识和技能。

4、“半工半读”模式。烹饪学校与餐饮企业等用人单位共同合作制订培养方案，学生在餐饮企业工作与学校学习交替进行完成学业。同时，烹饪院校还积极推进职业教育与行业、学校与企业、专业设置与职业岗位、教材内容与职业标准的对接，积极促进资源整合和共享，联合开展人才培养，努力实现培养目标与职业岗位无缝对接，大力推行“双证书”制度，努力加强“双师型”教师队伍建设。

二、烹饪专业校企合作中存在的问题

烹饪院校在校企合作方面虽然已经取得了一定的效果。但是，目前校企合作普遍发展的并不迅速，还面临着诸多的困难和问题，真正实质性的合作也并不是很多。影响合作的问题主要在以下几方面：

1、缺少政府相关政策法规的扶持

国际上职业教育“合作模式”典型的当属日本和德国。这两个国家之所以校企合作能够长盛不衰，效果明显，主要应归功于国家建立了完善的保障校企结合的法律框架。反过来看，我国在这方面主要依靠《职业教育法》。制度环境的不完善，强制性惩罚措施和引导性鼓励措施同时缺乏，要建立起企业积极参与职业教育的稳定机制根本就无从谈起。近年来，中央政府和地区政府也为校企合作了一些有利政策。但这些还不够，政府还应该出台更多的相关政策来引导、指导和支持校企合作，促使职业院校与本地企业进行全方位合作，改变人才培养模式，搭建校企合作的平台。

2、餐饮企业社会责任的缺乏

在市场经济发达的国家，餐饮企业回馈社会的自觉意识比较强烈，企业对应该承担的环境保护、教育支持等责任认识比较到位。目前中国大多数餐饮企业的社会责任认知还没有达到这个程度。利用企业对社会责任的正确认识作为校企合作利益机制的一种补充，还有待于经济整体水平的进一步提高和企业文明社会的进一步发展。

3、缺乏利益结合点

餐饮企业很需要职业教育为其提供后备人力资源，但是又没有能力参与深度的特别是全面深度的合作，而有能力的大企业往往不愿参与合作。餐饮企业所实现的是利益最大化，能减负决不增负，学生到餐饮企业实习实训，从某种程度上讲是增加企业负担，增加成本开支，短期内的“无效益”，使企业没有合作积极性。校企双方没有形成利益结合点，校企合作就难于形成稳定和长效的机制。

4、校企双方没有深度融合

餐饮企业未能全程参与学校的人才培养过程，在教学计划的制订、教学内容的确定及教学改革等方面很少或没有机会参与意见，企业也未能形成“我需我必参与”的市场主体意识。

四、解决烹饪专业校企合作不足的措施

1、政府应出台相关优惠政策，调动餐饮企业的积极性。

在行业组织建设尚不完善的时期，政府的领导、引导和管理角色不可或缺。相应的法律、法规、制度、政策、经费支持是企业持续参与校企合作的有效保障。要促进校企合作局面的根本改观，应该落实国家有关政策，制定实习生报酬管理办法，制定行业、企业参与职业院校办学的鼓励性政策。对于长期为职业学校学生实习提供稳定的实训基地的企业和长期为职业学校提供师资、设备、技术支持的企业给予一定幅度的财政补贴或税费减免，促进校企合作办学。

2、出台规范校企合作管理文件

由教育主管部门和企业主管部门共同商定对校企合作的审批、备案、监管措施，加强政府对校企合作的管理。由政府部门出台规范校企合作管理的文件，使校企双方对实习生的管理有依据、可操作，增加校企合作的可实施性。

3、建立校企互动的运行机制

大力推行企业办学模式、工学交替模式等校企合作办学模式，在人才培养、专业建设、教材开发、实习实训基地建设、校企文化建设等方面实现互动。

4、深入实施烹饪院校教师素质提高工程

要改革和完善烹饪职业教育教师聘用政策，支持烹饪院校面向社会引进烹饪技术人员、技师等高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。聘请国内外餐饮行业专家，参与烹饪职业院校的专业建设和对教师的继续教育。

5、拓宽融资渠道，加强公共实训基地建设，满足校企合作需要

围绕支柱产业、新兴产业对技能型人才的需求，争取中央和省级财政的专项资助，重点扶持中职实习实训基地建设。同时，调动餐饮企业行业积极性，鼓励、扶持公共实习实训基地建设，为政府、为职业院校排忧解难。

餐饮行业人才培养篇5

[关键词]企业发展战略；黔菜；餐饮

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630029

中国餐饮市场风起云涌，餐饮业已经逐步迈入了规模化、标准化、多元化、主题化为特征的发展阶段。作为餐饮企业，如何面临市场激烈竞争，强化品牌影响，扩大市场占有率，在竞争激烈的环境里赢得一席之地？相信这是每个餐饮企业需要考虑的问题。通过行内市场调研，从客户需求出发，再结合餐饮行业省内外的实际情况，深入研究构建公司持续发展力，以品牌能力、企业文化优势、服务水平、管理水平为核心，得到以下几点。

1市场营销战略

市场营销战略是基于企业既定的战略目标，向市场转化过程中的必须要关注的客户需求的确定、市场机会的分析，自身优势的分析、自身劣势的反思、市场竞争因素的考虑、可能存在的问题预测、团队的培养和提升等综合因素，最终确定出增长型、防御型、扭转型、综合型的市场营销战略，作为指导企业将既定战略向市场转化的方向和准则。

如今，在确保食品卫生安全的基础上，餐饮消费者的饮食需求已经由“只求味美”向“返璞归真”的绿色时尚转变。具体而言，当前餐饮消费者不仅希望餐饮企业提供的食品和饮料能够满足人体对营养素和能量的基本需要，还注重食品原料的生长环境以及各营养素之间搭配是否平衡合理。餐饮企业必须积极应对当前餐饮消费者需求的变化，根据营养学平衡膳食宝塔理论，在加强对食物营养研究基础上，贯彻“科学饮食、营养均衡”的科学配菜理念，不断进行新菜品开发，由此积极推动绿色餐饮不断发展。若餐饮店适应市民消费需求的变化，推出了自己的具有保健功能的绿色菜肴和药膳，将会取得更大的经济效益。

2科技创新战略

科技创新战略最根本的目标是要提高企业的盈利水平。但他绝不仅仅是提高销售额或者产品性能的改进，也不仅仅是新产品或服务的问题，更重要的是要使竞争地位发生改观，希望在一种新的、更有利的某一点重新建立竞争优势。要做到这一点，企业决不能仅仅为顾客创造某种价值，还必须有建立长期竞争优势的科技创新战略，否则，科技创新就是战术性的，而不是战略性的。

贵州不乏美味食品，民族风味家常菜等都是具有黔地风物文化特色的美食，但目前仍然只能在省内以松散的方式小规模经营，没有一家企业能将这些美味食品做成在全国人尽皆知的美食品牌。许多企业在省内尚有一定知名度，但在全国则鲜为人知。黔菜作为游离于中国传统8大菜系之外的菜系，在省外的知名度很弱。在全国门店数最多的前100家限额以上连锁餐饮企业中，贵州仅占一家，且排名相当靠后，而把一个地方的美食推向全国的，正是依靠本土的一些大型餐饮连锁企业集团。

目前，由于地理环境、社会文化环境带来的科技滞后和文化特性，使得黔菜的标准化程度滞后，阻碍了连锁经营的步伐。餐饮企业要将客户面向全国推广，关键是加强科技创新，实现产品标准化，带动客户连锁经营，扩大产业规模，加强科技创新，开展连锁经营，推动规模扩大。同时，建立黔菜网络体系，加强与全国黔菜经营企业的联系，组织行业相关活动、维护行业利益，在取得共识的基础上，进行质量认证、授牌、制订行业规则、规划行业发展方向。

3品牌战略

品牌战略就是公司将品牌作为核心竞争力，以获取差别利润与价值的企业经营战略。品牌战略是市场经济中竞争的产物。战略的本质是塑造出企业的核心专长。

在这个品牌竞争的时代，如何塑造和整合出成功的餐饮品牌是餐饮企业生存发展的焦点。品牌战略的确立，为提升贵州餐饮企业的管理水平，完善管理机制以及贵州餐饮企业的可持续发展打下了坚实基础。品牌是贵州餐饮企业战略的核心，公司的所有行为都要有助于树立品牌，而品牌又反过来推动市场的扩张和公司的发展。品牌成为餐饮企业最重要的无形资产，品牌在餐饮企业的发展与竞争中起着不可替代的巨大作用，它是现代餐饮企业竞争力的集中体现。

在这一过程中，就需要组织专业人员对黔菜继续挖掘整理、认真研制创新，突出特色，与时俱进，推出市场欢迎的品牌菜品。发挥龙头企业和“老字号”企业在开拓黔菜市场、培育黔菜人才、开展技术攻关、创立黔菜品牌等方面的带头作用。

4人才战略

人才战略是企业为实现经济和企业发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

第一，由于餐饮业的发展过快，人才的培养在短时期内难以满足企业快速发展的需要，从而造成人员的录用标准降低，管理人员出现了拔苗助长，这些问题是造成餐饮企业人力资源压力的重要方面；第二，高端人才缺乏。当今餐饮产业发展面临着从业人员整体素质较低；第三，人员流动频繁。适度的人员流动，会给企业带来新鲜的血液，但流动过于频繁则会带来培训、管理成本过高、服务质量不稳定等问题，不仅影响企业的人力资源管理，也不利于企业的长远发展的困扰，更经受着高端复合型人才缺失的挑战。

黔菜从业人员整体素质的提高，需要从基础教育培训抓起。企业可以和学校合作，学校可以组织正规优质的师资力量，建设先进的教学设施，提供现代化的教育及实习场地，面向贵州省内招生，尤其面向少数民族地区招生，培养并向全国行业内输送具有特殊技能的服务型人才。

企业发展战略强调的是如何充分利用竞争环境中的机会，避开威胁，以求得企业的发展。随着经济和社会的不断发展，人们消费水平的不断提高，对物质生活提出更高的要求，为发展餐饮业提供了良好的机会。满足消费者的市场需要，不但是贵州餐饮企业的宗旨和存在的理由，更是为建设全面小康社会和和谐社会贡献自己的绵薄之力。

参考文献：

[1]王学泰中华饮食文化精神[N].光明日报，2006-11-30

[2]徐丽霞论构建和培育餐饮企业核心竞争力[J].合肥学院学报：社会科学版，2006（4）：101-104

[3]彭健中小企业的可持续发展战略[J]中外企业家，2006（3）

[4]唐飞中式快餐的目标市场分析[J].东北财经大学学报，2007（1）

餐饮行业人才培养篇6

关键词：职业院校；技能大师工作室；高技能人才；人才培养

【中图分类号】G640

由于职业院校烹饪专业"大师工作室"还处于初始阶段，其运行和研究还刚刚起步，对职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养研究甚少，因此，本文从职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养角度进行分析和研究，为完善职业院校烹饪专业"大师工作室"的运行机制研究提供依据。1职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养模式

职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养模式，有别于餐饮企业的人才培养模式，也不同于一般社会人才培训的培养模式，也不同于常规的日常教学模式，其更侧重于在高技能方面的培养，在培养目标、计划、内容等并与之相匹配的科学的培养方式、方法和手段上，由于餐饮业的特殊性，因此，职业院校烹饪专业的人才培养模式，更注重科学性和规范性。在具体人才培养的模式上主要有：

1.1传统的以师带徒形式

由于餐饮行业的特殊性，在过去，以师带徒的形式很普遍，现代社会由于职业院校和各种社会培训机构的设立，以师带徒现象愈来愈少。以师带徒的形式，能使徒弟真正的学到师傅的精华，师傅对其约束性较大；而职业院校出来的学生，知识面相对较广，约束性较小。因此从职业院校出来的学生，如果能在工作几年后，真正的拜某一位大师为师，在师傅的言传身教下学习，会取得很大的进步。

1.2学生和年轻教师的培养

学生和年轻教师的培养是职业院校烹饪专业赋予"大师工作室"的责任和义务，特别是对其专业知识的培养，有助于整体提高他们的技术能力，从年轻教师的知识掌握、技术进步到学生的知识巩固、技能提高，都需要"大师工作室"不断给予提高。在培养过程中，大师还要留心去观察学生和年轻教师的积极性、创造性和特长，要有意识的在学生和年轻教师中培养一批有能力、有知识、技能高、有培养前途的人才，作为大师工作室人员的后备力量，为大师工作室储备源源不断的人才。

1.3社会人才培养

社会人才培养是餐饮业为提高企业形象和声誉，利用大师的声望，在社会招揽能在大师指导下，认真钻研业务的人才，特别是一些专业性比较强，技术难度比较高的技能，如雕刻、糖艺等，这些专长对有些人来说，极具吸引力，很多人才在大师悉心指导下，能迅速掌握这方面技能，并能达到举一反三的效果，为技能的进一步提高打下基础。2职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养制度

人才培养机制是指在人才培养时探索其内部组织和运行变化的规律，并遵循相应的规律和采用相应的手段，以实现人才培养的目标。人才培养制度，是大师工作室在人才培养方面的规范保障，其规范着大师工作室的运行，以实现大师工作室的人才培养目标。作为职业院校烹饪专业"大师工作室"，健全的人才培养制度是人才发展和提高的前提。3职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养计划

人才培养计划是大师工作室人才培养实施的指导方向，大师要根据工作室的工作职责和范围，制定切实可行的人才培养计划，在计划的安排上不能随意性、应付性和临时性，要有主动性、系统性、科学性和专业性，根据专业特点和人才培养目标，既要有宏观的、长远的目标计划，使其具有全面性、前瞻性和科学性，要把大师工作室的人才培养计划融入到企业发展规划中，加强计划的周密性，构建科学的人才培养体系、优越的人才培养环境，丰富人才培养的内容和形式，使各种人才找准自己的发展方向，了解自己的成长目标。4职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养内容

职业院校烹饪专业"大师工作室"的人才培养内容，是大师工作室在人才培养上最重要的因素，大师要根据工作室工作要求，在人才培养计划的制订上，根据培养目标，制订具体的内容，从大师工作室的特殊性来看，其主要内容有：

4.1综合技能。要求全面掌握烹饪操作的各种实践技能，在雕刻、冷菜制作、热菜制作、盘饰等技术方面，不仅要求精益求精，达到技术熟练精湛的地步，还要在其基础上不断予以创新，并且运用到实际工作中。

4.2单项发展。就被培养者的特长优势，有目的的发挥其长处，使其特长达到精湛娴熟的地步。此外，还要有一定的创新能力，把特长和其他技能有机结合，赋予餐饮经营的新内容。

4.3理实结合。要培养既有精湛的技艺，又有丰富的理论知识，并能将理论知识运用到实践中，把实践的经验和成果，编写成文的能力，有些大师实践经验丰富，但在学术理论研究上，由于一些客观因素还不能够对饮食文化研究透彻，理论和实践的衔接还不够，因此，传承者既要有一定的理论基础，又要有扎实的技能本领。

4.4绝技传承。深怀绝技的大师要有无私奉献社会的精神，有目的、有针对性地将绝活绝技传递下去。作为被培养者，要有一种职业使命感，道德责任感，要珍惜大师多年来的经验，认真将绝活绝技学到手，并发扬光大。

4.5职业道德。职业道德是约束人在职业中的行为和言行的道德规范，只有培养良好的职业道德，才能成为真正的有用人才，要把培养职业道德规范作为人才培养的首要任务，用职业道德来约束人才的培养过程。

4.6企业要求。大师工作室在人才培养的内容上还要根据企业的要求，不断调整培养内容，如对年轻教师的基本知识和基本技能的全员培训，新知识、新工艺的培训，考察学习培训，大赛和经验交流培训等等。

餐饮行业人才培养篇7

关键词：餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理

随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。

一、餐饮业服务员的特征

1。年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。

2。学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4。66%;本科学历的仅占约总人数的0。34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。

3。男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3。7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女员为之服务。

二、餐饮业服务员人力资源管理现状

1。服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。

2。服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大。

3。薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性。

4。职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划。

三、对餐饮业产生的影响

1。服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。

2。服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。

3。服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。

现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题。

四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策

餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。

1。树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。

2。服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。

3。服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。

4。建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。

5。设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。

为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。

服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。

参考文献:

[1]解进强。人力资源管理员工薪酬管理实务[M]。机械工业出版社,2008。

[2]崔佳颖。现代企业员工职业生涯规划[M]。机械工业出版社,2008。

[3]叶伯平。餐饮业人力资源管理[M]。清华大学出版社,2006。

餐饮行业人才培养篇8

[论文摘要]随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。

随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。

一、餐饮业服务员的特征

1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。

2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。

3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。

二、餐饮业服务员人力资源管理现状

1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。

2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。

3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。

4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。

三、对餐饮业产生的影响

1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。

2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。

3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。

四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策

餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。

1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。

2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。

3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。

4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查，服务员薪酬低，不稳定是导致离职的首要原因，建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成，首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高服务员的积极性，提高服务员的工作效率，可以在减少用的的前提下保证服务质量，节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险，办理社会保险餐饮企业的责任，不仅增强服务员对企业归属感，留住员工减少离职率，另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。