私营企业发展范文
时间：2023-11-09 13:50:50
私营企业发展篇1
这次全市私营个体经济工作会议非常重要。私营个体经济、开放型经济、规模经济，是支撑我市经济的三大支柱。市委、市政府布局经济工作有一个基本的思路，就是外资与民资并进，“顶天立地”与“铺天盖地”并举，通过若干年坚持不懈的努力，加快构筑起无锡经济的新优势，把无锡经济整体提升到一个新的水平。去年全市私营个体经济工作会议以来，我市私营个体经济呈现了蓬勃态势，取得了显著成绩，成为全市经济发展中的一大突破、一个亮点。今天会议的主要目的，就是要在已有成绩的基础上，再来一次工作上的大动员，思想上的大解放，巩固和发展来之不易的大好形势，奋力推动我市私营个体经济的更大跨越。
上午，大家参观了*凯凯橡塑、江南线缆等私营企业；下午，王荣同志、许津荣同志分别对今年全市私营个体经济工作作了全面部署，提出了很好的工作意见，市工商局、*、江阴申澄集团等单位和私营企业作了交流发言，市政府与各市(县)、区政府签订了20*年私营个体经济目标责任书，会议还表彰了四类“十佳”私营企业、优秀私营企业家以及扶持私营个体经济先进集体和个人。这次会议安排得很好，开得有新意、有成效。*私营个体经济发展起步早，力度大，取得了很好的成绩。会议放在宜兴开，就是借这个现场，进一步统一全市各级的思想，坚定信心，明确目标，落实措施，推动全市私营个体经济更快更好发展。
无论是宜兴的实践，还是其他市(县)、区的经验，都反复证明，发展私营个体经济，解放思想是首要前提。哪个地方思想解放早、束缚少，哪个地方私营个体经济的发展就快、就充满活力。解放思想永无止境。全市各级要继续高举解放思想的大旗，不断把解放思想推向新的高度、新的深度和新的广度，为私营个体经济发展提供更加强大的精神动力和思想活力。下面，我简要讲三点意见。
一、继续解放思想，就是要把全市上下的思想进一步统一好，切实增强发展私营个体经济的思想共识
解放思想，我们讲了多少年，是经常讲、反复讲。正是我们首先坚持了这一条，我们的改革才一年比一年深入，发展才一年比一年加快，工作才一年比一年自觉。现在看来，发展私营个体经济，第一位的问题还是要进一步解放思想，在解放思想中加快发展。深入分析各级对私营个体经济存在的偏见和疑虑，突出的有三条。一是还不很放心。看私营个体经济总不那么顺眼，担心私营个体经济发展多了，会加速贫富两极分化，影响市场经济秩序，滋生消极腐败现象。对私营个体经济的认识还停留在“补充”的阶段，没有真正上升到“重要组成部分”的高度，对“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”的基本经济制度缺乏深刻理解。产生这样的疑虑，实质还是担心政治上冒风险、犯错误。二是还不很放手。限制多，监管多，条条框框多，吹毛求疵多，私营个体经济还没有真正享受“国民待遇”，还不能与国企、外资企业站在同一起跑线上竞争。三是还不很爱护。对民资民力重视不够，体恤不够，珍惜不够，有的地方把私营企业当作“唐僧肉”，实际工作中对私营个体企业远不如对其他所有制企业那样倾心尽力。这些问题不解决，我市私营个体经济就不可能健康发展、不可能有大的突破。
扫除阻碍私营个体经济发展的各种思想障碍，把全市上下的思想真正统一到市委、市政府的决策和要求上来，关键是要对私营个体经济的地位和作用有一个全面、正确的认识。这个地位和作用，概括地讲，是推动经济社会全局和长远发展的重要动力。去年以来，市委、市政府确定了事关无锡全局和长远发展的七项重点工作。这七项重点工作，无论是国企改革，还是利用外资，无论是发展高新技术产业，还是发展旅游业、现代物流业，也无论是推进经济结构调整，还是加快特大城市建设，可以说都离不开私营个体经济的发展，都需要私营个体经济的进入。没有私营个体经济的发展，这几项工作的进一步展开，就缺乏有利的社会基础和经济条件。私营个体经济具有极强的渗透力、激活力，发展私营个体经济这一着棋走活了，就可以使全局都活起来。所以，私营个体经济的发展事关经济社会发展的全局和长远。具体地讲，至少有三条：一是经济发展的增长极，二是致富百姓的好路子，三是结构调整的生力军。从经济发展看，是增长极。去年，全市私营个体经济实现消费品零售总额、增加值和上交税金已分别占全市总量的*、*和*，在去年全市*的经济增长中，有*个百分点来自私营个体经济的贡献。可以说，私营个体经济是支撑全市经济大厦的重要支柱。从致富百姓看，是好路子。到去年底，私营个体经济从业人员已达*万人，占全社会从业人员的*，并吸纳了大量的下岗职工，为农民增收作出了积极贡献。事实证明，私营个体经济就是富民经济，这一块发展得越快，群众得到的实惠就越多。从结构调整看，是生力军。无论是国有企业的改革脱困，还是乡镇企业的转机改制，如果没有私营个体经济的大胆进入、及时补位，国有、集体资本退出的余地就不会这么大，国有、集体经济的活力就不会这么强，所有制结构调整的步伐就不会这么快。因此我认为，对于私营个体经济的地位和作用，怎么讲都不为过；发展私营个体经济，怎么做都不为过。应当象抓开放型经济、国企改革等工作一样，狠抓私营个体经济的发展，这也是我市经济增创新优势、增强竞争力的迫切需要。
无锡发展私营个体经济，具备得天独厚的有利条件：一是有传统优势。无锡是民族工商业的发祥地，全国乡镇企业的创始地，经商办实业的历史底蕴十分深厚，群众基础非常广泛。二是有空间优势。无锡经济总量大，开放度高，又是区域性的交通枢纽和各种生产要素的集散地，发展私营个体经济余地大、领域宽、机会多。三是有实力优势。无锡民间资本雄厚，去年底，全市居民存款余额达*5亿元，大量游资正在寻找投资机会。四是有人才优势。特别是经过这几年市场经济的洗礼，造就了一大批经商办实业的优秀人才。所有这些加在一起，无锡发展私营个体经济的确是天时、地利、人和。尽管我们起步不早，但完全可以在一个更高的平台上，形成更明显的后发优势。
二、继续解放思想，就是要坚持发展与提高并重，促进私营个体经济的大跨越
什么是大跨越，一是要发展，在数量上有大的扩张；二是要提高，在素质上有大的增强。一方面，我市私营个体经济的总量还不大，占全市经济的比重还不高，发展私营个体经济潜力很大、余地很宽，必须把潜在的能量充分释放出来。另一方面，我市私营个体经济还没有真正摆脱“低小散”的弊端，优势还不很明显，市场竞争力还不强，特别是加入世贸组织以后，直接面对国际强手高水平的竞争，压力非常大，必须迅速增强自身的实力和水平。“发展”和“提高”对于我市私营个体经济来说，都很重要，都很紧迫，必须两手并举，紧抓不放。
怎样实现量的扩张？一是要全面贯彻“六放”精神。“六放”，就是要放心、放胆、放手、放开、放宽、放活，这是解放思想的成果，是省委、省政府的要求，也是先进地区发展的成功经验。各地、各部门要认真对照“六放”要求，全面审视我们的思想和工作，看一看思想是否真正解放，观念是否真正转变，政策是否真正开明，该降低的门槛有没有降低，该放开的领域有没有放开，该拓展的空间有没有拓展，从而不断改变我们的发展环境，充分激发起广大人民群众潜在的积极性、创造性。二是要千方百计招商引资。要象抓外资一样，广泛出击，招商引资，以更加优惠的政策，鼓励和吸引各路英才到无锡投资经商、兴办实业，努力使无锡成为各类人才创新创业的乐园。三是要始终坚持先“有”后“优”。不论私营个体经济初创阶段规模是否大、水平是否高、贡献是否多，都要满腔热情鼓励发展，一切先发展起来再说，真正做到先发展再规范、先发展再提高、先发展再壮大，为私营个体经济顺利起步创造条件。
怎样实现质的提高？最根本的途径就是创新。创新是一个企业核心竞争力的核心，是企业做大做强的内在动力。要牢牢抓住创新这根主线不放，以持续全面的创新，推动和促进私营个体经济素质的不断提升。重点要抓好四方面的创新。一是制度创新。要引导有条件的私营企业，加快建立现代企业制度，提高经营管理水平，积极推动企业产权结构由单一化、个人化向多元化、社会化转变，企业组织形式由个人业主制、合伙制向公司制、股份制提升，企业管理模式由传统的家族化管理向建立健全法人治理结构过渡，以更好地适应社会化大生产的要求。要鼓励个体私营企业通过多种形式，积极参与国有中小企业的改革。特别要指出的是，广大私营个体企业参与国有企业的改革，不仅是实现资本扩张的好机会，也是实现自我升华的极好途径。通过与国有企业的渗透融合，可以充分利用国有企业市场、技术、人才等方面的基础和优势，促进私营个体企业的制度创新和技术升级，是一件一举多得的好事。希望广大私营个体企业敏锐抓住当前国企改革的难得机遇，积极参与，大胆进入。二是技术创新。技术创新是企业核心竞争力的中心环节。私营企业要把技术创新摆上十分突出的位置，加大科技投入，加快人才引进，通过产学研联合、与大企业大集团配套、与外商合资合作等途径，不断增强企业的技术创新能力。有条件的企业要加快建立自己的研发中心，积极开展自主创新，提高产品的技术含量和市场竞争力。市委、市政府鼓励和支持私营个体企业广泛开展技术创新活动。今后，上规模、上水平的技改项目可以享受贴息，建立省级技术中心可以享受补贴，创成国家驰名商标、名牌产品要给予奖励。三是管理创新。要学习和借鉴先进的管理理念和方法，健全规章制度，规范内部运行，切实抓好财务管理、营销管理、质量管理等基础管理工作，不断提高管理的科学化、民主化、现代化水平。要自觉用法律法规规范企业行为，遵守市场经济的信用准则和诚信观念，坚持依法办事，守法经营，树好私营个体企业的社会形象。四是经营创新。要敏锐把握市场格局的新变化，找准市场定位，完善营销网络，积极开辟新的市场空间，抢占更大的市场份额。有条件的企业要大胆进军国际市场，积极参与国际竞争、分工与合作。要加强与外商的合资合作，借船出海，借梯上楼，打开进入国际市场的通道。要充分发挥自己的比较优势，到海外投资办厂、设立“窗口”，不断拓展生存发展空间，切实增强国际竞争能力。有条件的企业要在搞好产品经营的同时，积极探索资本经营，大胆实施跨地区、跨行业、跨所有制的兼并、联合、重组，积极争取企业上市，直接挺进资本市场，努力实现低成本、裂变式扩张。
实现私营个体经济的大跨越，需要全社会的关心和支持，但主要靠个私业主自身的努力。在座的同志们是全市私营个体企业的排头兵、领头羊，要在加快发展和提高中带好头、放好样。在此，向同志们提几点希望。一是要有创业的激情。始终胸怀对远大目标的追求和渴望。不要满足于办一个小企业，而要立志干一番大事业；不要满足于当一个“小老板”，而要立志做一个大企业家；不要满足于致富个人，而要立志奉献社会；不要满足于在家门口争豪斗富，而要立志到国内外舞台上攀高比强。始终保持起家立业时那样一种闯劲、拼劲和持久的韧劲，真正象省委书记回良玉同志要求的那样，向高的攀，与强的比，同勇的争，跟快的赛。二是要有创新的勇气。创新是一个企业家最宝贵的品质。要增强开拓创新的勇气和突破常规的胆识，敢想敢干，敢试敢闯，敢为人先，以强烈的创新欲望、持续的创新实践，为企业发展注入源源不竭的动力。三是要有现代的理念。培养世界眼光，增强战略思考，学习和借鉴先进的发展思路、管理模式和经营方式，真正学会按市场经济规律办事，按国际通行规则办事，把握时展的趋势，挺立时展的潮头。四是要有良好的品质。养气、养性、养德、养智，提高自我、完善自我、超越自我，为干大事、创大业打牢根基。
三、继续解放思想，就是要充分发挥各级政府的职能作用，为私营个体经济加快发展创造良好环境
发挥政府在促进经济发展中的职能作用，也有一个解放思想的问题。关键要解决好两大问题：一个是“越位”问题，一个是“缺位”问题。解决前一个问题，主要多做“减法”，减少行政审批环节，减少行政直接干预，减轻企业各种负担；解决后一个问题，主要多做“加法”，加强指导，加强服务，加强协调。一定要正确理解市场经济条件下转换政府职能的真正内涵，“转换”不等于“无为”，“有为”不等于“越位”，关键是要按照市场经济规律办事，把力用在点子上。全市各级必须坚决防止和克服把私营个体经济等同于自发经济的思想，防止和克服一切顺其自然、任其自生自灭的思想，防止和克服政府无所作为的思想，以更加积极主动的姿态，在发展私营个体经济中演好自己的角色，争取更大的作为。
更好发挥政府的职能作用，要以创造良好发展环境为重点，做好四方面工作。第一，政策要落实。这个问题要多讲几句。去年，为了促进私营个体经济的发展，市委、市政府出台了*条政策。对此，绝大部分地区和部门态度是坚决的，执行也是有力的。但也有少数地区和部门，在一些政策条款的落实上不够及时、不够到位。什么原因，仔细分析有四种情况。一是认识问题。认为扶持私营个体经济就是扶持个私业主，是把实惠让给了个人，没有认识到扶持私营个体经济就是扶持生产力发展，就是扶持人民群众致富。二是水平问题。不能全面、完整、准确地理解上级的方针、政策，不能从无锡实际出发，创造性地执行上级的方针、政策，生搬硬套，照本宣科。三是利益问题。大局观念不强，对影响到本部门利益的，能拖则拖、能推则推，到下面收费的积极性要比兑现优惠政策的积极性高得多。四是领导问题。领导的思想问题没有真正解决，态度不明朗，对下面的管理不严格，抓落实的决心不大、力度不大。政策是政府的重要资源，具有很强的导向性、扶持性和激励性。好的政策就是生产力，执行好的政策，就是解放和发展生产力。在此，再次强调，各地、各有关部门，一定要以严肃认真的态度，确保各项政策不折不扣地落到实处。市纪检监察、组织人事等部门要加强对执行政策的检查监督，确保市委、市政府政令畅通。第二，服务要到位。要象关心国有、集体企业一样，真心实意关心私营个体经济的发展，倾听他们的呼声，了解他们的意愿，帮助他们解决实际问题。全市各级、各部门，不论是计委、经委、乡镇工业局、外经局、工商局、税务局以及金融、科技、技监等部门和组织，还是组织人事、纪检监察、工商联等其他部门和组织，都要在服务私营个体经济中找准定位，发挥优势，密切配合，形成合力。第三，管理要规范。什么是规范，就是要依法、公正、文明，为私营个体经济创造良好的法治环境。各执纪执法部门要坚持既打击又保护的方针。该打击的，坚决打击；该管住的，坚决管住。但能放开的也要放开，能放宽的也要放宽，能简化的也要简化。一句话，要做私营个体企业合法权益、合法经营的保护神，而绝不能成为制约发展的消极因素。第四，导向要鲜明。要坚持正确的舆论导向，树好私营个体经济的正面形象。特别要为个私业主创造一个健康的舆论环境，尊重他们的劳动，理解他们的甘苦，满腔热情地鼓励他们创业，理直气壮地支持他们发展，不仅要在成功的时候为他们喝采，更要在困难的时候给他们帮助。对有突出贡献的个私业主，要提高他们的社会地位，给予应有的政治待遇。要认真贯彻江总书记“七一”讲话精神，把承认党的纲领和章程、自觉为党的纲领和路线而奋斗、经过长期考验、符合党员条件的社会各方面优秀分子，包括个私业主，吸收到党内来。今天的会议表彰了一批优秀私营企业和企业家，今后要把它作为一项制度，长期坚持下去。对于有作为的私营个体企业和业主，就要大张旗鼓地表彰奖励，以调动起全社会发展私营个体经济的巨大热情。
私营企业发展篇2
关键词：私营企业历程 问题对策
一、私营企业的概念
私营企业是相对于国有企业而言的，即非国有企业，是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的盈利性组织。私营企业的组织形式包括私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业、个人独资企业。民营不等于私营，私营经济是民营经济的主体。其实划分企业的标准不应是所有制因素，也不应是经营权的不同，而应是企业的组织形式。按组织形式企业可分为独资企业、合伙企业、公司制企业等。
二、私营企业的发展历程
私营企业产生于20世纪70年代末，在之前我国的私营企业受到了压制，没有大的发展，随着改革开放的进行，私营企业经历了三个阶段逐步装发展起来了。
1.复苏阶段(1978-1981年)
1978年十一届三中全会，邓小平率先提出"让一部分人先富起来"的政策，私营企业有原来受压制的状态开始慢慢复苏，逐步开始发展起来。
2.发展阶段(1982-1992年)
党的十二大精神明确指出，私营企业是合法的企业，国家应大力支持。在国家规定的范围内，鼓励劳动者个体经济的适当发展，作为公有制经济的必要的有益的补充，国家保护个体经济的合法权益。这个阶段私营企业开始向上发展，出现生机勃勃的大好形势。
3.高速发展阶段(1993年-)
党的十六大胜利召开，十六大的报告中明确指出，个体户、私营业是中国特色社会主义事业的建设者，毫不动摇地鼓励支持和引导非公有制经济发展。放宽国内民间资本的市场准入领域，在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竟争，完善保护私人财产的法律制度。
三、私营企业在发展过程中遇到的问题
（一） 产权分配不清，给私营企业的发展起到了阻碍作用
产权不清可以分为三个方面去分析：私企的投资人之间的产权不清；出资人管理者和单纯的管理者之间的产权不清，前者可以享受利润分红，而后者只享有工资性的劳动收入；职工之间的产权不清。
（二）缺乏企业文化，导致私企的文化底蕴不足。
大部分私企并没有重视到文化的作用，一部分私企甚至没有自己的企业文化，俗话说的好，三流的团队靠人管，二流的团队靠制度，一流的团队有文化。这句话体现了企业文化的重要性。作为私企，要吸引人才，留住人才要在一定程度依赖企业文化，私企没有良好的文化底蕴是不可能走向经济高速发展的前沿的。同时大多数私企是家族企业，他们的文化是狭隘的，不能跟上现代企业文化的需要，现代的企业竞争是文化与文化的竞争。
（三）私企的家族化管理模式制约了它的发展壮大，阻碍了它与时代的接轨
在私企开始着手的时候，凭借家族式的管理模式，大家竭力合作，努力奋斗，使私企完成初步的资本积累，但是随着经济全球化的不断发展，这种管理模式已经慢慢的显示出它的弊端。他们思想守旧，缺乏创新意识；他们满足现状，不思进取；任人唯亲，严重排除家族以外的优秀人才；企业的利益和家族的利益冲突等等均阻碍了私企的长期发展，更是与先进的企业拉开了距离，慢慢的被甩在后面，最后面临破产或分家的严重后果。
（四）私企在发展过程中贪功冒进，影响了企业的稳步发展
私企在完成资本积累后，在产品、员工、制度、文化等趋于成熟后，为了保持企业的快速发展，不断的扩大规模，实行多方向多元化的经营战略。在这过程中，私企贪图快，导致了机构庞大，造成效率低下，甚至经济效益差的现象，使私企形成不了规模效益。同时由于扩张快，导致企业核心竞争力不强，内部的管理机制不完善，"只大不细"的问题。
(五)私企与外部的环境衔接不够，影响了私企的发展
在私企的发展过程中，人口的变化、自然环境的变化、国家经济的发展情况、政府的政策变化均会对私企的发展造成不同程度的影响，因此私企应注意这些方面，全面的促进私企快速健康的发展。
四、推动私企健康发展的对策
（一）改变经营管理模式，与家族管理模式结合起来。
在管理的模式上，应改变原有的管理模式，保留原有的家族企业运作特色，并开发出可以调动员工积极性的新管理机制。首先，应当建立科学的管理制度，私企内部关系复杂，更需要一个完善的管理制度去消除"人为"的管理因素。其次，应该意识到一个缺乏优秀人才的企业是走不远的，因此应该面向社会，聘请高文化、高技能的管理人才，不能任人唯亲，排斥外人；最后，应加强企业的文化建设，使企业的管理由"人治"慢慢转化为文化约束人的转变。
（二）产权的清晰化是私企走向成功的丝绸之路
私企应针对产权不清晰的问题进行逐一解决，对于产权结构单一的问题，可以通过投资的多元化去解决；而对于企业的剩余也应该分为两个部分：1、货币投资收益。2、人力资本收益；针对其他的产权不清晰的问题，也应逐步解决，时产权清晰化，这样才能保证私企沿着正确的方向前进。
（三）控制私企发展中的风险，稳步发展不冒进
私营企业应该意识到企业的扩张并非越快越好，而是应脚踏实地，稳步前进，并时刻保持核心竞争力，企业的扩张也要注意资金的积累应用，不能给企业带来太多的负债，这样不仅不能给企业带来效益，反而给企业背上包袱，并随时可能坠入深渊。
（四）着力打造企业文化是私企走向时代前沿的必要手段
对于私企，建立正确的企业文化甚为重要，企业应培养自己的文化氛围，全面提高企业家的素质，正确的协调并处理文化建设和生产发展的关系，保证企业快速健康的可持续发展。
参考文献:
[1]刘平云，毕丽华，我国私营企业的发展要走正规化，青岛化工学院学报，第二期，2001
[2]张燕，我国民营企业存在的主要问题及发展对策，莱阳农学院学报，第3期，2001
[3]束学明. 浅谈我国中小私营企业的发展[J]. 科技资讯, 2006,(09)
私营企业发展篇3
关键词：我国；私营企业；发展问题；探讨
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-01
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的盈利性组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。
它有三种类型：（1）独资企业。是指一个投资者经营的企业.。独资企业投资者对企业债务承担无限责任。（2）合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、自负盈亏的企业。合伙企业人对企业债务承担无限连带责任。（3）有限责任公司。是指股东以及出资额为限对公司承担责任，公司及其全部资产对公司的债务承担责任。
经过20多年的完善，绝大多数私营企业在国家政策的扶持以及自身的努力下得以良好的发展。但是有一批私营企业在种种原因的影响下发展缓慢甚至破产。这些因素我们应该重视并认真探讨。
一、重视“人”的重要作用
1.从企业发展战略来看
私营企业实行人力资源有效地管理是保证公司战略实施的一个重要方面。它具体分析了企业达到目标需要的人力如何配置，企业目前人才储备量，市场人才供给量，如何取得企业需要的人才，如何分配企业内部资源等。
2.从企业管理层来看
首先，对企业的决策层。现代企业尤其是私营企业都坚持“以人为本”的经营理念。人是最为重要的资源，同时也是第一资源。只有充分招揽了英才，只有管理好了人才，才算抓住了管理的纲要和精髓。
其次，对一般管理者。任何管理者都不可能是一个万能的人，更多的是在企业里扮演一个“组织、领导、协调”下属工作的角色。他不仅要完成自己的业务，更重要的是开发下属的潜能，建立完善的组织团队。这在私营企业里显得尤为重要。
再次，对一个普通员工。私营企业里的员工更想很好地把握自己的命运，更想实现自己的人生价值，更想规划好自己的职业生涯，发挥自己的能力。那么，有一套完备的人力资源管理制度对其加以指导和督促是十分必要的。
二、制定科学合理可行的企业战略
企业战略的制定是从企业发展的全局出发，以实现企业使命和战略目标为指导方向，综合分析行业的动态变化，评估和预测竞争对手的行动，制定企业战略的过程。一个战略的制定过程实际上是战略的决策过程。
私营企业制定战略必须确定企业愿景、企业使命和企业战略目标。企业愿景是企业内部的成员所制定，借用团队讨论，获得企业的一致共识，形成的大家愿意全力以赴的未来方向。企业愿景不只专属于企业高层管理者，企业内部每一位员工都应参与构思；企业使命表明企业的根本性质和存在的理由。明确企业使命，能够为企业确立一个始终贯穿各项业务活动的共同主线，建立一个相对稳定的经营主题；企业战略目标是企业在一定时期内沿着经营方向所预期达到的理想成果。企业战略目标能够起到引导和激励的作用，可以充分发挥团体的力量，提高企业整体的运行效率。
三、整合优化薪酬管理制度
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。它包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
私营企业中，良好的薪酬结构对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。在现实生活中，私营企业的员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平；另一方面又要追求自身的价值。因此，薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪，积极性和能力的发挥。同时，薪酬是私营企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确了薪酬对企业的增值功能。薪酬除了对于员工和企业具有直接的功能外，对于整个社会也有独特的功能，它可以影响到社会的稳定和发展。由此可见，私营企业优化薪酬管理制度对于整合人力资源、提高企业经济效益和社会效益具有重要的作用。
四、建立富有向心力的企业文化
所谓企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为合理有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。私营企业应当积极构建企业文化，使之成为和其他企业最为关键的核心竞争力。因为企业文化和人力资源管理有密切的关系。
首先，用团队文化凝聚人才。优秀的企业文化可以把各部门、各层次的成员团结在企业的周围，产生向心力。通过企业团队文化建设，私营企业的生产关系和人事关系得以规范化。
其次，用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业文化的根本保证。企业文化所倡导的精神能够使员工自觉地履行自己的义务。
再次，用精神文化升华人才。企业的精神文化是企业文化的灵魂，它是企业各种制度和管理理念的有机体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求员工在生产过程中锤炼自己的意志，创造更加辉煌的工作业绩，从而体现了员工的成就感和自豪感。
总之，私营企业要想前进和发展，必须重视人的核心价值，规划好企业战略目标，加强内部管理，只有这样才能在异常竞争的市场经济潮流中立于不败之地。
参考文献：
[1]辛颖.关于我国私营企业人力资源管理问题的思考[J].辽宁师专学报，2009，5.
[2]张晶.民营经济发展存在的问题与对策[J].经济师，2008，3.
[3]刘迎秋，徐志祥.中国民营企业竞争力分析报告[M].社会科学文献出版社，2010，3.
私营企业发展篇4
关键词：私营企业持续发展
引论
闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。
更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、重庆、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2000年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2003年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。
一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本
苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、重庆等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，
我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。
1993年底月，九届全国人大常委会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。
二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉
苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。
与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。
三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心
近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的基层组织、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2002年6月底，境内A股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内A股上市公司总数的11.84%。
尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。
（一）以人为本尊重员工主体意识
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着至真至诚的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。
（二）以人为本增强凝聚力
随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。
（三）以人为本唯贤是用
苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2003年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据专业化、个性化原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。
（四）以人为本构筑施展舞台
创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。
（五）以人为本采用科学激机制
苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。
结论
十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，这给中国的经济腾飞注入了催化剂。十六大强调了要保护私人财产，这就是要鼓励大家创业，要去干一番事业，要去创造财富。因为没有私有财产就没有私营经济，没有私营经济的发展，就没有市场经济的发展，公有制经济是不可能建立市场经济的。保护私有财产就要承认和保护合法的劳动收入，同时对合法的非劳动收入也要保护。十六大文件里强调劳动、资本、技术、管理，按照他们的贡献参与分配，显然意义非同寻常，这对发展私营经济非常重要。还有就是放宽民间资本进入市场的领域，市场准入拓宽了，因为国家现在还有很多的领域不让私人进入的，这次十六大提出了除了一些有关国民经济命脉的产业都要开发，而且提出来在投融资方面，在税收、在土地和外贸等领域里面，要和国有企业一样实行平等待遇。这就是说民营经济将来会逐渐的扩大，除了某些国家需要垄断的产业外都要开发。这无疑为民营企业的发展提供了更多更好的机会。
概言之，十六大以后民营经济会有非常大的发展，那么民营经济发展以后我们建设全面小康的社会就有很好的保障，因为只有这样才能把全国各个方面的力量调动起来。
同时，我们也欣喜地发现政府、社会体系正积极给予私营企业有效的扶持氛围，健康成长的空间：
首先，整个社会的信用体系进一步完善。民营经济要得到发展，必须有资本的支持。一部分资本可以从企业家自己的积累中来，但是大部分还是要靠资本市场的帮助。资本流动的根本保证是良好的信用关系，是未来发展我国民营经济的最最重要的条件。我们已看到政府正力争增加金融业的透明度，加强政府对金融业的监管力度，建立个人和企业的信用记录。同时要发展资本市场，进一步对民营经济开放股票市场，发展信贷担保事业，发展租赁业等等。
再次，各种中介机构应运而生，会计事务所，律师事务所，审计所，咨询公司，批发配送中心，零售经销店，邮购网络，特许连锁店，保险公司，担保公司，租赁公司，专利局，信用记录服务公司等等。这类机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。
同时，政府还加强对民营企业的服务，给予更多的关注和帮助，这必将给民营企业蓬勃发展起了推动作用。
据国家工商行政管理总局和国家统计局的统计资料，从1992年到2001年的10年间，全国登记的私营企业由13.9万户增加到202.85万户，增长了13.53倍；而国有企业和集体企业则由154.7万户和415.9万户减少到131.8万户和220.9万户，分别下降了14.8%和46.9%；外商投资企业由8.4万户增加到20.2万户，增长了1.4倍。同一时期，私营企业注册资本总额由221.2亿元增加到18212.2亿元，增长了82.3倍（未扣除价格因素，下同）；而国有企业和集体企业的注册资本总额由17948.0亿元和8242.0亿元增加到46850.7亿元和10807.6亿元，分别增长了3.36倍和0.31倍；外商投资企业注册资本总额由1159.87亿美元增加到5057.8亿美元，增长了3.36倍。在各类企业中，私营企业发展速度最快。这些统计数据充分地说明了我国私营经济的发展趋势。另一方面，从苏宁的成功，我们还得到这样的启示：私营企业要想做大做强，走出“手工作坊”或“家族企业”的围城，关键在于最高决策层能善于学习、高瞻远瞩、广纳贤才，始终领先于同行。
可以预见，在未来的几年里，私营企业的经营规模和经济实力将会进一步扩大和增强，私营企业主的综合素质将会进一步提高，我国的私营企业将借鉴国际先进管理理念、经验，稳步地发展，苏宁集团就是一个很好的佐证。
参考文献：
1、张厚义私营企业发展的现状与趋势《学习时报》168期
私营企业发展篇5
一、 需要注意的主要内部问题
国内私营企业目前主要面临的内部问题是：由于相当一部分企业依然因循初创时期的产权结构与经营决策方式，导致企业存在经营视野狭窄的问题，企业在总体上缺乏合理决策能力和有效管理制度的问题日益突出；单纯依赖创业者个人作用，没有及时形成必要的利益群体和经营管理团队，使得企业家个人及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体在企业发展和利益分配方面认识脱节的现象日益明显；有一些私营企业曾经聘请了高学历的人士进入高层管理，但由于未能达到预期的目的而很快又将其解聘，这固然有来自外部的员工和管理者的一些问题，但究其内部原因，也有企业经营者需要从自身反省的问题。
（－）所有者对企业未来的经营目标缺少理性把握，无法据以吸纳敢于面对挑战的高级经营管理人士
企业未来长远规划及经营目标设定是企业发展的需要和据以决定经营人员选聘、考核标准的依据。通常需要企业根据所处的市场环境、行业条件与自身发展的战略需要及综合能力评价确定。国内私营企业多数习惯于依靠数据和行业经验做感性色彩较强的判断，而缺少理性的。前瞻性的量化作依据。缺少在此基础上制定的企业发展战略，因此难以进行合理的经营目标确定。故而无法据以招聘并择优录用外来管理者。
（二）对家族成员之外的经营管理人选缺乏真正的认同
对待家族内成员，或是由于相处日久，或是由于家族内长者的训导，所有者住往能够对之进行从经营能力到道德水平的大致判断。且能够接受由于其能力方面的问题导致经营失误而给企业造成的损失。而对来自家族外部的人员则有～种本能的戒备和求全的心态。从心理上既担心能力较差的人选不能胜任工作，又担心能力较强的人选不好驾驭；在选择和考核方面更缺乏相应的。由于从所有者利益角度观察多，从企业规范化发展角度考虑少，缺少企业向规范的企业内部治理结构发展的紧迫感，实际工作中既不肯完全放开其手脚，又不能给予其应有的待遇，还要求其必须对经营失败承担本不应由其承担的责任。这种权责不对应的作法，使有能力的经理人员对企业的邀请只能望而却步。
（三）经营者自身素质欠缺；无法对来自外部的管理人员进行有效监督与激励
所有者能否按照整体经营目标对经理人员进行考核和奖惩是决定企业内部治理结构能否有效发挥作用的关键行为。当前私营企业所有者多数来自个体经营队伍或专业技术人员队伍，虽然具有一定的行业经验，但企业经营管理素质相对欠缺，因而无法做到对来自外部的高级管理人员进行有效的监督与合理评价。事实上，相当多的私营企业所有者已开始认识到这一点，近期各种类型的经营管理培训在全国范围内市场极好即是一个例证。只是知识与科学方法的实际掌握与实现观念转变尚有一个渐进的过程，难以在短期内出现本质性的飞跃。
（四）不具备对经理人进行有效激励与约束的企业机制与必要条件
根据发达国家的经验，企业高级管理人员通常会受到商品市场竞争、资本市场竞争和经理市场竞争的三重约束，其中最重要的是经理市场的竞争，经理市场竞争的目的在于最大限度地使经理人员的收入与企业经营绩效相适应，通过经理人员人力资本价值的升降来约束并激励高级管理人员努力工作，提高企业效益。国内团长期盛行平均主义的分配本式和低水平新酬待遇，高级经理人员实际收入大大低于应有收入、经理市场尚未真正形成。所有者通常希望按略高于以往低水平薪酬的待遇标准付出，却要求经理人达到企业管理的高标准绩效要求，这对应聘企业高级管理职位的人来讲，明显存在着其能力投入与收益的不对等问题，他们难以屈就或尽心尽力地工作。当企业发现无法找到合适的人选，但并未意识到是缺乏对职业经理人的有效激励与约束机制的时候，一些企业所有者只有再一次眼光向内，仍旧在家族成员中寻找相应人选。
二、 上述问题的主要表现方式
企业依然采用经营决策家庭化或家族化的方式，无疑大大增加了决策的局限性和经营风险，有延缓或失去技术革新与市场拓展机会的可能。由于受所有者思维惯性的影响，他们有的人尽管已经在思想上对此有所认识，在形式上有所努力，但在实际行动上依旧难以作出实质性的改变。以我们实地调查了解的数十家企业为例，其具体表现为：
（－）习惯上难以放心
在国家特别强调建立现代企业制度和科学的内部治理结构的形势下，一些规模较大、经营实力较强的私营企业开始按照现代企业制度的形式完善自己的组织形式，但在经营决策的权利分配方面依然遵循其以往的决策习惯，并不真正放手，使得现代企业制度在企业经营运作中并不实际发挥作用。如南方一家有限责任公司形式的私营企业，所有者用自己未婚妻和未来岳父入股的名义与自己共同组建了符合现代公司制度要求的法人企业，但实际出资人仍是所有者一人，凡事自己作主；另一家拥有四个分公司、一千多名职工和七千万元资产，年销售额过亿元的企业集团，自认为已严格按公司法的规定组建企业，分别设立了股东大会、董事会和经理班子，但股东大会和董事会的控制权事实上仍在家族成员手中，来自家族外部的股东只占有少数股份，且无投票权，姐姐作为创业者担任董事长，提名弟弟任总经理，副总经理以下管理干部再由做总经理的弟弟提名家族内一些有血缘关系的亲友担任，依然是所谓“上阵亲兄弟，打仗父子兵”的作法。实际上家族经营的本色末改。
（二）管理上口不对心
一些企业组织架构招得较好，对外宣传和介绍时十分强调自己是按现代企业制度要求和规范的内部治理结构设立的企业，还特意聘请了外部专家或职业经理人来参与决策，但在实际运作中由于所有者行为依然受传统的决策意识影响，我行我素，事实上不允许规范的内部治理结构发挥应有作用。如一家著名的企业集团在参加座谈时，一方面介绍自己建立了相当规范的企业内部治理结构，主要重大经营决策都是经过较为规范、科学的项目评审之后作出的，另一方面又把其在相关项目遭到包括外部专家在内的决策委员会否定的情况下，坚持按个人意愿决策的作法，作为正确决策的业绩来宣传，其用意及目的实在令人费解。其企业组织架构形同虚置、并未发挥应有的功能性作用也就足为奇了。
（三）利益上不能同心
由于事实上企业没有真正脱离产权单一和家族经营的阶段，没有真正建立现代企业的治理结构，常常使有才能的员工不能长期安心于企业，而有价值员工的离去必然给企业的发展带来无可弥补的损失。如某一规模较大的企业集团在几年中连续发生中高级管理人跳槽事件，给该企业集团的经营发展带来很大的负面效应，座谈时，企业所有者只认为出现这类问题的原因在于没有有效的经理市场，员工缺乏相应的道德约束，却没有同时从企业的激励机制和利益纽带方面进行思考。事实上，未真正建立健全企业治理机构和完善的利益纽带，不能使员工与所有者同心同德，很难说类似的事件在将来不会再次发生。
（四）经营上力不从心
在上述情况下，所有者要求员工全心全意地为企业经营分忧解难是不现实的，因此常会出现作为企业主要经营负责人的所有者经常整天为经营事务忙得团团转，而企业员工没有主动为他分忧的意识，甚至经常考虑的是在时机适当的时候另择高就的现象。一次，一位宣称企业正在进入二次创业阶段的老板曾苦恼地诉说他为了企业的已经忙得心力交瘁，但是总是不能从员工那里得到他所希望的有效配合，因而也总不能达到预期的效果。而与其下属的一名员工交谈，员工则反映老板的思维很活跃，但变化比较快，实际做的与说的常常有很大的出入，缺乏系统性和一贯性；跟在老板后面干工作很被动，不知道他到底要怎样做、做什么。由于经营达不到老板的要求而受到较严厉的斥责，一些骨干员工正在暗地寻求新的发展机会……。看来，所有者依然习惯以个人行为左右企业的日常事务，而不是以的管理和有效的组织行为去规范企业的经营运作与长远发展，是这个企业发展的实质性。在这种情况下，企业内部缺乏必要的信息传递与沟通，经营者与一般员工之间缺乏必要的交流与理解，上下级之间、所有者与企业员工之间形成工作上脱节、个人事业发展与企业发展要求背离的现象就不奇怪了。根据实际调查，这一问题在国内相当一部分私营企业内存在，值得引起企业经营者的关注。
三、 决以上问题的对策
笔者认为，如要切实解决以上问题，使企业重新充满经营活力，应该着手从以下几个方面进行一些尝试，或许能够得到一些意想不到的收获。
（一）从科学决策、长期发展的观念出发构建企业经营管理模式，扩大经营视野
l、建议企业从发展战略方面考虑制订规划，明确企业在近期与远期的目标和欲实现目标聚合所需的资源，特别是人力资源。确定合理分配与使用资源的方案，逐步实现企业要达到的阶段目标，进而实现企业总体目标。
2．对有条件的中、大型私营企业，提倡自外部聘请有关专家，对其重大经营决策按科学合理的程序进行评估，定期审视企业经营活动，评价决策效果。这样做既可以扩大经营视野和提升管理理念，又可以相对降低管理成本并尽量规避决策失误的风险，有利于逐步改变完全依赖创业者个人独断或家族内家长决策的作法，避免由于个人和家庭成员的素质局限导致的经营决策失误给企业造成重大损失，逐渐形成依靠外部可利用的资源和企业内部整体力量推动企业长期健康发展的良好机制。
（二）逐步引进外部人才，扩大管理视野
要主动引进一定数量的外部管理人员，特别是有实践经验的、高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位的职责，改变主要是家庭成员或家族成员的经营管理者队伍构成。引进外部真正的高级人才，有利于在企业内部创造群策群力的氛围，向所有者展示更大的思维空间和更多的可行性方案，是切实克服家族经营决策思维惯性和行为惯性的有效办法，需要企业所有者以主动的姿态和开明的观念去进行这项工作，此项工作的延误必然导致企业发展的迟缓。
（三）建立并完善激励与制约机制
注意在企业内部建立一定的利益激励与权利制约机制。特别是要舍得在企业领导人物的选择和聘用方面加大物质上的投入，切实留住那些被实践证明是有能力和水平的人（而不是单纯看其学历水平或留洋的背景），保证其收入随企业经营绩效的持续稳定提高而提高；并通过机制的制衡与监督，及时淘汰“东郭先生”和擅长于“纸上谈兵”的赵括式人物，激发企业骨干员工的工作能力与潜力。
（四）在所有者与员工之间形成相互理解的氛围
私营企业发展篇6
一、我区外向型私营企业发展现状
改革开放二十多年来，我区个体私营经济从无到有，发展十分迅速。特别是党的十五大提出非公有制经济是我国社会主义经济的重要组成部分的重要论述以后，自治区党委、政府及时制定了《关于进一步加快个体私营经济发展的意见》(内党发[2001]1号)，个体私营企业获得了更为宽松的政策环境和市场空间，取得了令人瞩目的业绩，呈现出旺盛的生命力。从1999年1月，国家外经贸部颁布《关于赋予私营生产企业和科研院所自营进出口权的暂行规定》至今，私营企业积极进军外经贸领域，成为我区对外开放和外经贸发展的新增长点，在我区国民经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用。
我区私营企业在发展外向型经济方面呈现以下几个特点：
(一)私营企业发展的政策和法制环境进一步改善
(二)企业数量增加，实力增强
(三)外贸进出口额快速增长
(四)生产经营领域不断拓宽
(五)成为带动地区经济发展的重要力量
(六)在利用外资和境外投资方面取得了明显成效
我区外向型私营企业在扩大对外贸易的同时，充分利用国内、国际两种资源，开拓国内、国际两个市场。截止2002年底，我区境外投资项目11个，占全区境外投资项目的33.3%，投资额336.3万美元，占全区境外投资额10.6%。鹿王集团分别在蒙古、马达加斯加、香港等国家和地区设立公司5个，投资额累计1543万美元。鄂尔多斯羊绒集团分别在马达加斯加、蒙古、美国、德国、日本、意大利和香港等国家和地区设立公司7个，投资额累计196万美元。
二、外向型私营企业发展过程中存在的问题
经过几年的发展，我区私营企业在外经贸领域已经显示出强大活力和勃勃生机，对自治区经济发展和社会进步起到了积极的促进作用，在全区国民经济发展中占据重要地位。但在调研过程中，我们也清醒地意识到，私营企业在发展外向型经济过程中还存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
(一)与沿海发达地区相比差距甚大。
我区外向型私营企业虽然发展较快，但与沿海发达地区、江浙一带相比，无论是从数量上还是规模上差距甚大。沿海私营经济已率先完成了第一次资本积累，正在进行以技术创新为主的二次创业阶段。浙江省2002年集体私营企业出口占全省出口总量的三成，成为外贸出口新的增长点。上海市有外贸经营权的私营企业已增加到2000家，2002年出口额同比增长了6倍，成为上海外贸出口的一个新亮点。我区私营企业在发展外向型经济方面虽然呈现出良好态势，但获得进出口经营权的私营企业数量仍然偏少，进出口总量仍然偏小，真正形成规模和实力的大集团、大公司不多。2002年私营企业进出口占全区GDP比重仅5%，私营企业出口总额仅1.3亿美元占全区出口总额的15.3%，对国民经济拉动作用不大，尚处于起步阶段。
(二)资金短缺，融资渠道不畅。
调研中私营企业反映较多的问题就是资金筹措困难。私营企业一般都是通过自筹资金办起来的，家底原本不厚，加上贷款受到种种限制，因此很难维持正常生产经营活动。从私营企业资金筹措的主要来源看：70%以上的企业靠自身积累、民间借贷和内部职工筹措，只有30%左右的企业靠银行贷款筹措。筹资融资难是私营经济健康发展的瓶颈。据资料显示，私营企业贷款满足率仍然低于全区平均水平，处于最难获得贷款的部分。私营企业常常因出口退税滞后，占压大量流动资金而无法进行原料收购，组织正常的生产运营，有时会出现有出口订单而不敢接、产品有市场而无力生产的现象，严重制约了私营企业的发展壮大。
(三)规模小、进出口产品科技含量低。
(四)外经贸专业人才匮乏，企业管理较为落后。
由于缺乏外经贸专业人才，许多私营企业对国家对外贸易方面的法律、法规、政策和国际贸易规则、惯例了解不多，对产品报关、出口退税、外汇结算等业务操作规程知之甚少，虽然产品在国际上有市场，企业却无法组织正常的对外贸易活动，常常通过委托别的外贸公司或临时聘用一些熟悉外贸业务人员开展相关出口业务，无形中增加了生产运营成本，从长远看严重制约了企业的发展。在企业的经营管理上，除鄂尔多斯、鹿王、华蒙金河等一些大企业外，大多数私营企业在管理模式上还未真正建立起现代企业制度，有的还延续着家族式管理、生产队长式管理和小作坊式管理模式，管理人员缺乏现代企业管理意识和发展眼光，常常注重追求短期效益，缺乏开拓长期稳定国际市场的意识，很难适应外向型经济的发展需要。
(五)信息不灵，结构调整步伐缓慢。
21世纪是知识经济时代，信息经济已经逐渐迈入成熟阶段。在如此发达的信息社会和全球经济一体化的环境中，企业信息更新是日新月异的。而我区大部分私营企业自创业之始即存在经济结构、产品结构上的不合理，很难和外贸联系在一起。这种先天性不足，客观上造成企业只会生产，不会核算，只顾销售，不计成本。企业由于缺乏获取信息的方法、渠道和手段，使企业难以把握相关技术，在新经济浪潮面前，传统产业升级缓慢，产品雷同单一，在全国叫响的知名品牌不多，缺乏市场竞争力，整体经济质量不高,抗御市场风险能力不强。
(六)发展环境仍不够宽松。
有些地区、有些部门受计划经济体制影响，在思想认识上对社会主义市场经济还不太适应，对发展个体私营经济存在认识上的偏差，还不敢放手发动、放开发展个体私营经济。我区乌盟有很多从事肠衣生产外销企业，长期以来，肠衣一直按照农畜产品对待，享受13%的增值税率。从1998年开始，国家把肠衣加工企业作为工业品加工企业对待，将肠衣产品类推为工业品，增值税率相应提高到17%。之后河北、新疆等肠衣主产省区从扩大开放和实施西部大开发及保护地方民族工业的角度出发，仍将肠衣产品作为农产品对待，仍实行出口征13%退13%的零税率政策，而我区则实行征17%退13%的差额税率政策，不仅使我区肠衣生产企业在竞争中处于不利地位，很多企业经营陷入困境，直接影响了我区肠衣产品的出口，而且使更多在乌盟投资兴办类似肠衣产业的投资者望而却步。此外，在出口企业征收所得税方面，今年呼和浩特市金川开发区、二连浩特市也出台了各自的征收办法，出口企业反响较大，是否可行还有很多地方值得研究。
尽管私营企业进入外经贸领域时间很短，但其所做贡献之大，生命力之强是勿庸置疑的。外向型私营企业就像一个正在成长的少年，优点与缺点同样明显，需要全社会的关心与呵护。针对其发展过程中存在的主要问题，提出以下对策和建议：
(一)进一步解放思想，转变观念，提高发展外向型私营经济的认识。
(二)进一步改善外向型私营企业发展环境。
同时，应切实加强对私营企业的监督和管理，督促企业加强内部管理，建立健全财务、统计等各项制度，自觉遵守市场规则，维护市场秩序，公平竞争，依法经营，照章纳税，严格遵守国家有关产品质量、安全生产、环境保护、劳动用工、社会保障等法律法规。
(三)加强对外向型私营企业的财政与金融支持。
在充分利用国家西部外经贸发展促进资金、中小企业国际市场开拓资金等扶持外向型私营企业发展同时，自治区设立的中小企业信贷担保资金在使用上应适当对外向型私营企业予以倾斜，每年安排一定比例担保资金。同时应借鉴广东在扶持私营企业发展外向型经济方面的成功做法，尽快建立出口退税账户托管贷款贴息资金，鼓励各商业银行扩大出口退税账户托管贷款规模，缓解私营企业出口退税难问题。从自治区财政每年安排一定数额资金，设立自治区中小企业开拓国际市场资金(广东省从2003年起连续5年省财政每年安排2500万元)，资助外向型私营企业参加各类国际展销会，采用国际标准，申报国外知识产权，建立国外营销网络和研发机构，开展进出口业务培训等。要按照《中小企业促进法》的要求和国家有关部署，积极探索适合市场需要和我区特点的中小企业信用担保体系发展模式，推进和组织建立中小企业信用担保体系，鼓励各类担保机构为符合条件的外向型私营企业提供担保，鼓励企业之间依法开展多种形式的互融资担保。对不以营利为主要目的的中小企业信用担保和再担保机构从事担保业务的收入，按照[2000]59号通知的有关规定办理，3年内免征营业税。
(五)继续放宽外向型私营企业的生产经营领域。
充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面的重要作用，放宽外向型私营企业的市场准入领域。除国家明确限制的投资领域外，所有竞争性领域和对外资开放的领域，都要积极引导私营资本加快进入。鼓励和引导外向型私营企业投资我区的支柱产业、高新技术产业和现代服务业，用先进适用技术改造传统产业，扩大我区高新技术、机电产品出口份额，提高出口产品附加值。积极探索和推进在电信、医疗、卫生、文化、教育、旅游和体育等领域引进私营投资。依托我区口岸优势，扶持有实力、有条件企业发展现代物流业。充分发挥我区独特的区位优势，参与对俄蒙的资源开发、工程承包和劳务合作，大力拓展俄蒙市场，进一步扩大向北开放。
(六)加强外经贸人才队伍建设，提高外向型私营企业管理水平。
人才是事业成败兴衰的关键，人才匮乏是制约外向型私营企业发展的最大瓶颈。外经贸、税务、海关、商检等管理部门应协同配合，采取切实有效措施，加强对外向型私营企业管理人员的培训，引导企业全面了解国家的有关政策法规，熟悉世贸组织规则，严格按照规则行事，进一步提高企业人员的业务素质，规范企业的进出口经营行为。要提高企业管理者运用世贸组织规则规避国际市场风险的意识，引导企业开展ISO9000质量体系认证、ISO14000环保认证、出口信息体系等工作，使企业通过高质量的产品、良好的信誉和规范的经营行为拓展国际市场。同时，要积极引导外向型私营企业加快建立现代企业制度，健全内部管理机制、经营机制、人才机制和创新机制，充分借鉴国外企业先进管理经验，运用现代管理模式，使企业向更高层次发展。
(七)建立健全非公有制经济社会服务体系。
私营企业发展篇7
第一条为积极稳妥地做好在私营企业主中发展党员工作，切实保证新发展私营企业主中党员的质量，保持党员队伍的先进性和纯洁性，根据《》、《中国共产党发展党员工作细则（试行）》和《关于进一步做好新形势下发展党员工作的意见》，制定本办法。
第二条发展私营企业主党员联审制，是指经支部委员会讨论同意私营企业主列为发展对象的人选，在支部党员大会通过其为预备党员前，由各党委报区委组织、税务、工商、公安、工会、共青团等部门进行联合审查的制度。
第三条审查私营企业主的范围是指个人独资企业投资人、合伙企业合伙人、公司制企业个人控股股东和其他类型企业的主要个人出资人被定为发展对象的先进分子。
第四条联合审查的内容是指上述的被列为发展对象后的私营企业主的个人历史、政治表现，重点审查其财产来源及使用的合法性；诚实守信、遵章守纪和依法纳税；爱护员工，保障员工的合法权益；参与社会公益事业，群众基础状况，支持建立企业党组织和群团组织。
第五条参加联审责任单位。联合审查实行相关事项责任单位牵头负责制，以上事项分别由公安、工商、地税、国税、劳动、工会、共青团等部门负责。版权所有
第六条联审程序
1、支部委员会确定私营企业主为发展对象后，填写《发展私营企业主联审呈报表》，连同有关资料上报党委。
2、党委研究后，将《发展私营企业主联审呈报表》到联审责任单位逐项审查。
3、各联审单位审查后，将《发展私营企业主联审呈报表》及相关材料报区委组织部。
4、区委组织部根据上级有关要求，对《发展私营企业主联审呈报表》和相关材料进行审查。
5、区委组织部将审查意见反馈给各党委。
第七条各联审单位审查内容
1、工商：是否诚实敬业，在经营活动中，做到注重信誉、文明经营、诚实劳动、财产来源合法、保证质量、恪守职业道德、公平竞争、优质服务、维护消费者的合法权利。
2、公安：是否文明健康、遵纪守法、反对封建迷信、自觉抵制黄、赌、毒等违法活动，模范遵守国家的法律法规政策，守法经营服从管理、监督，积极参与社区及所住区域的文明建设。
3、地税：企业和个人是否如实申报营业额，照章纳税，无偷逃依法应交纳的国家各种税费。
4、国税：企业和个人是否如实申报营业额，照章纳税，无偷逃依法应交纳的国家各种税费。
5、劳动局：招工是否合法，是否依法使用工人，维护从业人员的合法权利，员工的合法权益是否得到依法保障。
6、工会、共青团：是否积极支持党组织及群团组织工作，依法及时组建相应组织，并能积极有效发挥它们的作用，促进企业的发展。热心公益，乐于奉献，积极参加义务服务和社会活动，热心扶贫、济困和公益服务。版权所有
第八条联审会议
1、联审会议由区委组织部负责召集主持。
2、联审会议参加对象由各责任单位组织工作人员组成。
3、
第九条联审要求
联合审查是新时期发展私营企业主党员的重要程序，各级党组织要高度重视，联审责任单位要积极参与，严格把关，坚持既要广泛吸收私营企业主先进分子到党员队伍中来，又要注重标准，积极稳妥，确保党员质量。凡未经审查和审查不合格的一律不准发展入党。凡未按程序执行将按有关规定追究有关组织和个人的责任。
第十条吸收社会中介组织和民办非企业单位的主要个人出资人入党，可参照该制度规定执行。
私营企业发展篇8
内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。
关键词：私营 企业 持续 发展
The private enterprises will continually develop in China
Abstract
With the open door policy and economy development of our country, more and more private enterprises have set up in China. Suning corp. is a typical and successful of them. Also, it has built a good sample for us. This paper is enucleating that the private enterprises will have brilliant future and continuous development as long as they run in right way. That is what we have learnt from Suning case.
Key words: private enterprises continually develop
目 录
摘要 Ⅰ
Abstract Ⅱ
引论 1
一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本 1
二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉 2
三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心 2
（一）以人为本 尊重员工主体意识 2
（二）以人为本 增强凝聚力 2
（三）以人为本 唯贤是用 3
（四）以人为本 构筑施展舞台 3
（五）以人为本 采用科学激机制 3
结论 3
引论
闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。
更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、重庆、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2000年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2003年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。
一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本
苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、重庆等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点，
我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。
1993年底月，九届全国人大常委会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。
二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉
苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。
与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。
三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心
近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的基层组织、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2002年6月底，境内A股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内A股上市公司总数的11.84%。
尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。
（一）以人为本 尊重员工主体意识
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着"至真至诚"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。
（二）以人为本 增强凝聚力
随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。
（三）以人为本 唯贤是用
苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2003年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据"专业化、个性化"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。
（四）以人为本 构筑施展舞台
创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。
（五）以人为本 采用科学激机制
苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。
结论
十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，这给中国的经济腾飞注入了催化剂。十六大强调了要保护私人财产，这就是要鼓励大家创业，要去干一番事业，要去创造财富。因为没有私有财产就没有私营经济，没有私营经济的发展，就没有市场经济的发展，公有制经济是不可能建立市场经济的。保护私有财产就要承认和保护合法的劳动收入，同时对合法的非劳动收入也要保护。十六大文件里强调劳动、资本、技术、管理，按照他们的贡献参与分配，显然意义非同寻常，这对发展私营经济非常重要。还有就是放宽民间资本进入市场的领域，市场准入拓宽了，因为国家现在还有很多的领域不让私人进入的，这次十六大提出了除了一些有关国民经济命脉的产业都要开发，而且提出来在投融资方面，在税收、在土地和外贸等领域里面，要和国有企业一样实行平等待遇。这就是说民营经济将来会逐渐的扩大，除了某些国家需要垄断的产业外都要开发。这无疑为民营企业的发展提供了更多更好的机会。
概言之，十六大以后民营经济会有非常大的发展，那么民营经济发展以后我们建设全面小康的社会就有很好的保障，因为只有这样才能把全国各个方面的力量调动起来。
同时，我们也欣喜地发现政府、社会体系正积极给予私营企业有效的扶持氛围，健康成长的空间：
首先，整个社会的信用体系进一步完善。民营经济要得到发展，必须有资本的支持。一部分资本可以从企业家自己的积累中来，但是大部分还是要靠资本市场的帮助。资本流动的根本保证是良好的信用关系，是未来发展我国民营经济的最最重要的条件。我们已看到政府正力争增加金融业的透明度，加强政府对金融业的监管力度，建立个人和企业的信用记录。同时要发展资本市场，进一步对民营经济开放股票市场，发展信贷担保事业，发展租赁业等等。
再次，各种中介机构应运而生，会计事务所，律师事务所，审计所，咨询公司，批发配送中心，零售经销店，邮购网络，特许连锁店，保险公司，担保公司，租赁公司，专利局，信用记录服务公司等等。这类机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。
同时，政府还加强对民营企业的服务，给予更多的关注和帮助，这必将给民营企业蓬勃发展起了推动作用。
据国家工商行政管理总局和国家统计局的统计资料，从1992年到2001年的10年间，全国登记的私营企业由13.9万户增加到202.85万户，增长了13.53倍；而国有企业和集体企业则由154.7万户和415.9万户减少到131.8万户和220.9万户，分别下降了14.8%和46.9%；外商投资企业由8.4万户增加到20.2万户，增长了1.4倍。同一时期，私营企业注册资本总额由221.2亿元增加到18212.2亿元，增长了82.3倍（未扣除价格因素，下同）；而国有企业和集体企业的注册资本总额由17948.0亿元和8242.0亿元增加到46850.7亿元和10807.6亿元，分别增长了3.36倍和0.31倍；外商投资企业注册资本总额由1159.87亿美元增加到5057.8亿美元，增长了3.36倍。在各类企业中，私营企业发展速度最快。这些统计数据充分地说明了我国私营经济的发展趋势。另一方面，从苏宁的成功，我们还得到这样的启示：私营企业要想做大做强，走出“手工作坊”或“家族企业”的围城，关键在于最高决策层能善于学习、高瞻远瞩、广纳贤才，始终领先于同行。
可以预见，在未来的几年里，私营企业的经营规模和经济实力将会进一步扩大和增强，私营企业主的综合素质将会进一步提高，我国的私营企业将借鉴国际先进管理理念、经验，稳步地发展，苏宁集团就是一个很好的佐证。
1、张厚义 私营企业发展的现状与趋势 《学习时报》 168期
2、王善明 私营企业管理应坚持以人为本