教师类年终工作总结范文

教师类年终工作总结篇1

[论文摘要]本研究对辽宁省发展程度不同的3个城市372名幼儿教师采用自编《幼儿教师胜任力问卷》进行了调查。研究结果表明：幼儿教师胜任力总体状况良好；不同教龄和学历的幼儿教师胜任力有所差异；幼儿教师胜任力可以分为综合发展型、平稳均衡型和知能整合型三种类型。

一、问题提出

胜任力(( Competencies)是“能将某一工作中表现优异者与表现普通者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征”。0胜任力研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒(Taylor)对“科学管理”的研究，但真正引起人们重视并掀起对胜任力研究热潮的是美国哈佛大学心理学家麦克兰德(McClelland)o 1973年，麦克兰德发表了《测量胜任力而非智力》一文，r}}主张用胜任力测试代替传统的智力和能力倾向测试。自此以后，研究者基于不同的哲学基础、学科背景和研究方法，对胜任力进行了多方面的研究。虽然国外胜任力研究取得了丰硕的研究成果，但就胜任力的理论研究与应用实践而言，各国还没有形成较为成熟的理论，都还处于探索阶段。

随着国外胜任力研究的升温，胜任力研究越来越引起我国学者、管理人员和研究人员的重视，取得了许多有价值的研究成果f3I41。国内已有研究者进行教师胜任力的研究，多以中等或高等教育教师作为研究对象，fsl而极少有研究者以幼儿教师为研究对象，而且尚无人对幼儿教师胜任力的类型进行研究。本研究对辽宁省发展程度不同的3个城市372名幼儿教师运用自编的《幼儿教师胜任力问卷》进行问卷调查，了解幼儿教师胜任力特点，并分析其类型，以期为提高幼儿教师胜任力水平提供参考。

二、研究方法

使用自编《幼儿教师胜任力问卷》。该问卷利用李克特5点量表记分法进行记分，从1非常不符到5非常符合，包括专业能力，知识经验，基础能力，师德与健康等4个因素，由25个项目组成。专业能力是从事幼教工作所必须具备的带有幼教特点的教育教学等方面的能力，由8道题目组成;知识经验是幼儿教师所必须具备的本体性知识和程序性知识，由4道题目组成;基础能力是支撑幼儿教师职业的最具基础性的能力，由5道题目组成;师德与健康主要包括幼儿教师的职业品德及身心健康等方面的内容，由8道题目组成。其中问卷的a系数为0.9063，各因素的信度系数在0..7540--0.8331之间;S-B分半信度系数为0.8462,各因素的分半信度系数在0.7795--0.8294之间。同时该问卷具有较好的结构效度、实证效度和内容效度，达到心理测量学要求，能够推广使用。采用社会统计软件包SPSS 11.5在Window xp系统下进行数据分析和处理。

本研究在辽宁省发展程度不同的3个城市分层随机抽取了发展水平不同的27所幼儿园450名幼儿教师进行问卷调查，回收问卷402份，然后根据下列标准剔除无效问卷:有没有作答项目的，有明显的顺序作答倾向的。最后剔除无效问卷30份，保留有效问卷372份。最终的研究对象分布情况见表1。

三、研究结果与分析

(一)幼儿教师胜任力的总体状况分析

表2幼儿教师胜任力总体状况及各因素的描迷性统计结果

从表2可以看出，幼儿教师胜任力在总体得分及专业能力、师德与健康上的题均得分超过了4分，这说明目前幼儿教师胜任水平较高。另外我们发现幼儿教师的基础能力和知识经验的题均得分比其他因素的题均得分低0.20.5分，而师德与健康的题均得分比其他因素题均得分高0.3 }0.5分。

(二)幼儿教师胜任力的差异分析

依据幼儿教师专业发展特点把幼儿教师的教龄划分为0}3年，4一10年，11年以上3个阶段。根据幼儿教师学历分布特点，将幼儿教师的学历分成中专或以下，大专，本科或以上3个学历段。根据幼儿教师所教年龄班的不同，将幼儿教师所教年龄班分成托班或小班，中班，大班或学前班3种。为了考察不同教龄、学历以及所教年龄班的幼儿教师胜任力总体的差异情况，本研究以教龄、学历和年龄班为自变量，以幼儿教师胜任力的总分为因变量，进行多因素方差分析，结果见表3}

从表3可以看出，幼儿教师胜任力教龄和学历差异显著。这说明教龄和学历对幼儿教师的胜任力产生明显影响，所教年龄班的主效应不显著，交互作用不显著。对教龄的多重比较表明，工作3年以下的幼儿教师在胜任力上的得分均低于工作4-10年和11年以上的幼儿教师，工作4-10年的幼儿教师和工作11年以上的幼儿教师之间在胜任力上不存在差异。对学历的多重比较表明，学历为中专的幼儿教师在胜任力上的得分低于学历为本科的幼儿教师，中专学历和大专学历的教师以及大专学历和本科学历教师之间胜任力差异不明显。另外研究还发现幼儿教师胜任力有随教龄增长和学历提高而呈逐渐上升的趋势。

(三)幼儿教师胜任力类型分析

本研究利用聚类分析法对幼儿教师的胜任力类型进行了研究，最终得到三种幼儿教师胜任力类型。对这三种类型的方差分析表明，它们在各因素上的差异均十分显著(P<0.001)。这说明快速聚类分析的结果是合理的。我们将这三种类型分别命名为:综合发展型、平稳均衡型与知能整合型。所谓综合发展型指幼儿教师在胜任力的各个因素上得分高于另外两种类型，说明这种类型的幼儿教师在胜任力的各个方面均得到了比较好的发展，共有130名幼儿教师属于此种类型，占教师总数的36.3% ;所谓平稳均衡型指幼儿教师在胜任力各个因素上的得分处于另外两种类型得分之间，说明这种类型的幼儿教师在胜任力的各个因素上的得分均处于中间状态，且都比较均衡，共有143名幼儿教师属于此种类型，占教师总数的39.9%;所谓知能整合型指幼儿教师在胜任力的各个因素上的得分基本是最低的，特别是在知识经验和能力方面有待进一步整合提高，共有85名幼儿教师属于此种类型，占教师总数的23.8% o

四、讨论

(一)幼儿教师胜任力总体状况良好

从结果可以看出，幼儿教师在胜任力总分及各因素上的题均得分除知识经验和基础能力略低于4分外，其余均超过了4分，处于基本符合的状态，这说明目前幼儿教师胜任力水平较高，也反映出他们对所从事的幼教工作的态度是正面积极的。这与已有的部分研究结论基本一致，网但也与部分研究结果存在不完全一致的地方门日19】。这种不一致可能与教育对象的年龄不同、分析视角不一致以及研究所采用的方法、研究工具等不同有一定的关系。

(二)不同教龄和学历的幼儿教师胜任力有所差异

幼儿教师胜任力存在教龄差异。一般公认教师专业的发展过程主要包括5个阶段:新手，进步的新手，胜任型，能手，专家。0}3年教龄和4-v10年教龄大致分别属于新手阶段和进步的新手阶段。研究结果表明，工作3年以下比工作4一10年和工作11年以上的幼儿教师在胜任力上要差，这说明处于新手阶段的幼儿教师在胜任力的许多方面还差强人意。

幼儿教师胜任力的学历差异显著。学历为中专的幼儿教师在胜任力上的得分低于学历为本科的幼儿教师，中专学历和大专学历的教师以及大专学历和本科学历教师之间胜任力差异不明显。这说明学历差异越大，幼儿教师的胜任力差异越大。

这与已有的一些研究结论基本一致，mn但也有与已有一些研究结果不一致的情况，如有研究表明教师的胜任力水平在年龄或学历上不存在明显差异[Iohp。我们以为幼儿教师的胜任力在学历方面存在差异，可能是由于其职业特点及幼教管理等方面的原因造成的，但这只是一个推测，还有待以后进一步的深人研究证实。

(三)幼儿教师胜任力可以分成三种类型

对幼儿教师胜任力类型的聚类分析表明幼儿教师胜任力可以分成综合发展型、平稳均衡型和知能整合型三种。其中综合发展型的幼儿教师在胜任力的各个因素上表现都优于其他类型的幼儿教师，在日常观察中我们也发现综合发展型的幼儿教师无论是在教学活动中，还是在日常的照顾孩子及家长工作等各个方面都比另两种类型的幼儿教师做得更出色，能更好的胜任工作。平稳均衡型的幼儿教师在各方面的表现往往力求平稳，因此在工作中表现得中规中矩。而翅能整合型的幼儿教师往往在知识经验方面比较欠缺，基础能力也比较低，这可能与他们的理论性知识不能较好地转化为实践性知识，不能灵活地运用所学理论进行教育教学活动等有关。

五、提高幼儿教师胜任力的建议

如何促进幼儿教师胜任力水平的提高没有固定的模式和套路，也没有整体划一的演进历程，但至少存在着一些共同的特征。我们以为幼儿教师可以通过园本培训、行动研究及终身学习等途径有效提高其胜任力水平。

(一)园本培训

园本培训是指在教育专家指导下，以教师所在单位为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，通过教育、教学和科研活动来培训全园教师的一种全员性继续教育形式。幼儿教师的园本培划“应该从幼儿园的实际出发，所组织的各种培训、各类研究、各种教学活动等都应充分考虑幼儿园的实际情况，挖掘幼儿园所存在的种种潜力，让幼儿园资源更充分地利用起来。

(二)行动研究

行动研究是指从实际工作需要中寻找课题，在实际工作过程中进行研究，由实际工作者和研究者参与，使研究成果为其理解、掌握和实施，从而达到解决实际问题，改善社会行为的目的。对于幼儿教师而言，行动研究的关键就是结合自己当前正在进行的教育教学工作，高度重视自己在教学中所遇到的困惑和问题，在教育教学实践中学会发现问题，探究问题，针对问题进行学习、研究，选择合适的科研课题，把课题设计研究和自身的学习提高结合起来，有计划地实施自己的研究方案，并进而提出解决问题的方案，展开教育实践探索研究的过程。

(三)终身学习

教师类年终工作总结篇2

关键词：麻省理工学院；专职科研人员；专任教师

中图分类号：G515.1 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）04-0070-06

有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题 [1-2 ]，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状 [3-5 ]，还有对高校师资聘任和留任的研究等 [6 ]。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。

在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克 [7 ]等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军 [8 ]总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿 [9 ]等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。

针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等 [10-12 ]分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉 [13 ]研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵 [14 ]认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。

本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。

一、教学科研职能的人员构成

麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工{1}，其中担任教学科研职能的员工占60% 左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。

从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。

担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：

其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：

专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。

二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系

1. 专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求

麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。

专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。

而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。

从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。

2. 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制

专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。

专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。

从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。

3. 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇

麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。

专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。

从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。

三、研究小结

从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。

对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅8%（见图6） [15 ]。

可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。

通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。

主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告 [16 ]，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定 [17 ]，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中 [18 ]，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定 [19 ]，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民 [20 ]就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。

注 释：

{1} 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。

参考文献：

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[19]吴 ，蔡 晖，徐景龙.对我国目前科研经费管理体制的一些思考[J].成都理工大学学报，2004，（S1）：70-72.

教师类年终工作总结篇3

草长莺飞，山河绚丽。经历2020年的特殊疫情之后，2021年的岁月尤为值得珍惜。转眼即到夏季，现将开学以来的工作总结如下，以备查和后鉴。

一、教学常规

本学期语文教研室主要担任2020级《应用文写作》《沟通技巧》两门必修课的讲授和专升本培训。教学任务重，人手严重不足，在此情况下聘请了校外六位中文专业类教师支援，虽然工作难度有所增加但整体进程有条不紊。工作纪律方面，严肃教风，严守校规，校内校外教师皆无迟到早退现象，兢兢业业，毫无怨言；备课方面，采用集体备课的方式，分配任务，集中探讨，最终形成《应用文写作》《沟通技巧》课程完整系统的课件和电子教案，既节省了教师们的备课时间又提高了教师们的工作效率；听课方面，采用集中听课和个人听课两种方式，两个月内人均听课5次，形成了相互学习、集体评课的良好习惯。

二、教研活动

三月开学以来，共开展教研活动四次。主题分别为开学工作安排和教学进度调节、周凤讲课评课活动、军训期间备课调课事宜、专升本之后教师课程调整等。每次活动主题明确，有相应主持人和发言人，并有相关记录。活动中，教师们积极发言，建言献策，表现出集体智慧和主人翁精神。

三、工作成效

五年制转段复习及考试。五年制三年级由张志敏和刘玲玲老师负责语文课程，经过大半年的精心准备，认真复习，于四月初顺利完成四个班的转段考试。

专升本考试。专升本是学校的重点工作之一。王红和李丽老师分别讲授大学语文和应用文写作两个部分，没有节假日，加班加点，任劳任怨，历经一年的努力和奋斗，终于取得了骄人成绩，为学校的专升本工作增光添彩。

普通话等级测试。4月24日和25日六位教师利用周末时间进行了三场普通话等级测试监考，总人数近千人次，继续为校内外乃至渝东南地区的语言文字工作做出贡献，且服务态度收到普遍好评。

四、科研工作

科研是高校教师的重要任务之一。本学期以来，教师们积极申报各级各类课题，王凯老师的校级产教融合专项课题和苏和丽老师的重庆市人文社科课题分别成功立项。5月份的质量工程项目申报中，各位教师正在摩拳擦掌积极准备，相信会有更多成果呈现。

五、社会服务

本学期，语言类社团指导继续进行，“学党史颂党恩跟党走”演讲大赛方案和校园原创散文诗大赛方案已经形成，将分别于6月初和6月中旬进行赛事。

王凯老师于3月受邀到黔江卷烟厂进行内训师教学能力大赛指导，时长23小时，展示了我校教师的良好风貌和较高素养，取到了较好成绩并获得烟厂领导好评。

但仍有部分工作未落到实处，后期将加大力度，把工作做的更好更扎实，把团队带的更团结更优秀。

教师类年终工作总结篇4

财务管理类课程教学活动，一般以知识性教学为主。很多技工院校的教师认为在课堂中只要尽量教授学生足够的知识和技能，让学生学懂，并教会学生在实践中解决问题，就是一位称职的好教师。然而，学生是顾客，教师应始终以顾客为关注焦点，不断满足其需求。现代学生不但要求学到知识和技能，还有各种不同层次的需求。为此，教师要在如何教学上下足功夫，充分体现教师对学生的人文关怀。只有将传授知识和人文关怀揉合在一起的课堂，才是高质量的课堂。

笔者在技工院校中从事多年财务管理类课程教学工作，经过潜心研究和钻研，不断将人文关怀渗透到专业课程教学工作中，得到了各届学生的好评，充分将“匠人精神”用在课堂教学研究上，做到财务管理类课程教学工作精益求精，化单调枯燥的知识和技能教学为学生开心愉悦的自主学习，达到了事半功倍的效果，也真正达到了教书育人之目的。

一、在财务管理课堂教学上，营造舒畅的师生心理环境

师生良好的心理状态会相互影响，给教学效果带来不可估量的收获。教师有良好的心理环境，会直接感染到学生，让学生在舒畅的心理环境中学习；学生有了良好的心理环境，也会反过来影响教师的教学活动，促进教师的思维和自信。

1.教师具有优良的个性品质、人格魅力和渊博的知识，可以让学生赏心悦目

财务管理类课程涉及的知识面很广，有数学、会计、金融、外贸、经济学等相关学科，从而要求教师在这些方面的知识要较为全面，不能照本宣科，否则会导致学生学得一头雾水。笔者学院生源主要为初中毕业生，学制五年，而财务管理类课程一般在第四学年开设。技工教育以实操教学为主，往往导致学生在理论方面的知识较为缺失，甚至不足，其中学生属严重缺失的是数学知识。如学习年金的现值和终值时，基础好的学生，如果知道等比数列的求和，就很容易得到年金的现值和终值公式，而无需去死记硬背。但对于相对基础较差学生，如果教师不想办法去解决该问题，将会导致该层次学生越学越糊涂。在年金的现值和终值学习之前，教会学生巧妙运用等比数列的求和原理，即在等比数列求和等式两边同时乘以公比后得出另一等式，再将两式相减，即可求出等比数列的和，无需记忆公式，即可直接求出年金的现值和终值。如果要求学生死记公式或根据等比数列求得公式来求年金的现值和终值，则导致学生感觉上课是在听天书，无法做到让学生“知其然，知其所以然”。笔者通过启发、引导学生用此法解出年金的现值和终值时，学生们茅塞顿开，给予了响亮的掌声，并为之感叹，不愧是学数学专业的财务老师。通过此案例，学生在舒适自如的心理环境中学会了年金现值和终值的求法，不需要记忆书上看起来繁琐而复杂的公式，而且忘记公式后，也可以算出正确的数值。

2.教师言传身教、榜样示范，用思想、言行去愉悦学生

师者，传道授业解惑也。教师在传道授业过程中，言传身教，要求学生做到的，自己也要做到。“己所不欲，勿施于人”“身正为师，学高为范”。在财务管理类课程教学中，要让教师之爱充分在学生中起到示范作用。只有教师对学生表达出真诚的爱心，才能激发起学生对周围人群的爱心。只有教师的一言一行和高尚的思想才能感化学生，让每一个学生心情愉悦。如在财务管理类课堂教学中，有的学生偶尔会出现精神萎靡不振，甚至睡觉的现象。如何对待学生上课睡觉的现象，是摆在技工院校任课教师前面的难题。学生上课睡觉，有的是因为晚上睡觉太晚，有的是因为身体不舒服，有的是因为家庭有特殊原因等等。针对不同的原因，要采取不同的教育方法，特别是针对学生身体不适或是家庭特殊原因，教师应该了解情况，并给予关怀，让学生充分体验到教师对学生的爱心，不能笼统给予严厉的批评。不然，给学生的感觉是教师没有爱心，不关心学生，久而久之，学生在教师潜移默化地影响下，变成冷血动物。教师要求学生要着装整齐，没有不良习惯，教师也应该做到。教师经常要求对待周围的学生要抱以宽容之心，那么教师对待学生也要宽容，不怕学生犯错误，关键要教会学生正常对待错误。只有教师真正用言行去愉悦学生，学生在课堂上跟教师互动，才是一种真正的快乐学习，是一种享受。

3.教师用阳光积极的情感、丰富的表情、和蔼的态度、幽默的语言和亲切的目光，让学生产生心理共鸣，创设轻松的心理环境

财务管理类课程教学过程，知识性强，涉及的数学知识多，如果教师只是一味地灌输知识，并且整堂课的表情是铁板一块，导致学生身在曹营心在汉，上课变成一种煎熬，如热窝上的蚂蚁，等着下课铃声，教学效果可想而知。久而久之，学生会对财务管理类课程产生恐惧感。基于财务管理课程的特点，首先教师在课堂上，运用阳光积极的心态，抑扬顿挫的语言，和蔼可亲的态度，幽默的语言，并同时投以亲切的目光，让学生充分沐浴在一种多维度的课堂氛围中，不知不觉地就可达到教学目的。教师要做到以上几点，不是一朝一夕可以完成的，必须自觉养成修身的习惯，具有良好的心态，有扎实的教学基本功，不断学习、不断进步，方能成就。

4.赏识学生，让学生充分感受成功的喜悦

在财务管理类课程中，要在作业讲评和课堂提问等环节中做到充分赏识学生，让学生真正感受到成功的喜悦，从而让学生爱上财务管理类课程，虽然知识方面比较难，但学生跟教师互动良好，有一种成就感，寓教于乐，也就达到了事半功倍的效果。课堂中，作业点评是必不可少的环节。针对学生在作业中好的表现，如有的学生字写得很漂亮、工整，有的学生逻辑思维很严密，有的学生作业态度很好等，笔者都一一予以表扬，特别针对每一个学生的作业，分别有哪些优点，也做到一一点评，让学生充分感受到教师对他的关注和赏识，心里美滋滋的。再如，请学生回答问题时，鼓励学生大胆开口讲，不要怕讲错，只要开讲，就肯定有正确的地方，针对正确的知识点，给予足够地肯定和表扬，让他们能够自由表达自己的想法，发挥个性，必然导致学生爱上财务管理课程。因为只有这种课程，学生才能充分体会成功的喜悦。

二、在财务管理课堂教学上，营造最佳的生理环境

财务管理类课程涉及的知识较难，要学好学懂该门课程，对初中起点的技工院校学生来讲，有很大的难度。为此，在课堂上，教师应该充分掌握学生的身体规律，合理安排和引导学生将身体状态调适到最佳状态，以获得最佳的学习效果。

1.讲、练、议等时间安排要尽量合理，让学生张弛有度

根据权威调查的数据，只有58.8%的学生自认为上课时能集中注意力，仅有39.7%的学生表示课堂上持续集中注意力达30分钟以上，大部分学生能够集中注意力听课的时间集中在20分钟左右。这是中国青少年注意力的现状。技工院校一堂课的时间约为45分钟，满堂灌是最大的禁忌。这将会导致课堂鸦雀无声、睡成一片，学生学不懂、跟不上以后，只有放弃，长此以往，恶性循环，教学效果等于零。笔者一般安排讲授或播放微视频的时间不多于20分钟，再安排15分钟学生练习或讲练结合，最后安排10分钟给学生、结合日常工作的财务知识讨论所学知识、并提出自己的见解，最后教师总结。根据学生身体特点，合理安排教学时间，让学生在课堂上张弛有度，以求达到最佳的教学效果。

2.要求学生合理安排饮食，保证在课堂上有充沛的精力

根据调查，有40%的技工院校学生由于各种原因不吃早餐上课，上课处于严重饥饿状态，不能集中精力或没有精力，昏昏欲睡。教师应该教会学生如何合理安排自己的饮食。根据营养专家的建议：一日之计在于晨，早晨是一天的开端，吃一顿好的早餐对于学生一整天的学习是至关重要的。从营养学的角度看，一日三餐的饮食，也是以早餐要求最高。经过一夜的酣睡，人体机体中储备的葡萄糖已经消耗殆尽，激素分泌已进入了低谷，大脑很难为无米之炊，记忆机能处于迟钝状态。这时，一份营养早餐犹如雪中送炭，能给嗷嗷待哺的脑细胞提供渴望得到的能量。这对于脑力消耗极大的考学生来说，无疑是至关重要的。其次，对于一日三餐的安排，学生要遵循“早餐要吃好，午餐要吃饱，晚餐要适量”的基本准则。最后，除了一日三餐科学合理之外，学生要适当增加富含铁元素的食物如猪肉、兔肉、牛肉，特别是动物内脏，如肝脏、血制品的铁含量特别高，再辅之以富含丰富维生素C的新鲜蔬菜和水果，特别是深色蔬菜，如菠菜、苋菜、胡萝卜、洋葱等。教会学生合理安排后，让不吃早餐的学生重视早餐，吃早餐的学生也要注重营养，这样可保证学生在课堂上有充沛的精力，为良好的教学效果奠定物质基础。

3.要求学生理解财务管理课程，减少学生的机械记忆量

财务管理类课程涉及的计算公式很多，如复利终值（现值）、普通年金终值（现值）、先付年金终值（现值）、债券估价模型、普通股估价模型、优先股估价模型、各种财务比率的计算、经营杠杆、财务杠杆等，全部都是利用公式或模型进行计算。如果教师只是教会学生死记硬背公式，学生到最后只会一塌糊涂，越学越难，将所有财务管理知识搅成一锅粥。在教学过程中，所有公式要求学生理解，掌握公式的推导过程，万一不记得公式，也可以在很短时间内通过推导计算出来。如普通年金终值公式为FVAn=R×FVIFAi，n=R×（[（1+i）n-1]/i），认真学习成绩好的学生，可以直接利用公式，用查表或计算的方法根据已知条件求出普通年金终值，但此类方法长时间后容易忘记或身边没有系数表可以查询，导致学完后，学生很快又将知识还给了教师。而期数为n年、金额为R元的普通年金终值的数学实质是：FVAn=R+R×（1+i）1+R×（1+i）2+R×（1+i）3+…+R×（1+i）n-1（称之为式1），即为等比数列的求和，而技工院校的学生也记不住等比数列的求和公式，根据等比求各公式的原理，只要将上式两边同时乘以公比（1+i），得出（1+i）FVAn=R×（1+i）1+R×（1+i）2+R×（1+i）3+…+R×（1+i）n-1+R×（1+i）n（称之为式2），将式2减去式1即可得出FVAn=R×（[（1+i）n-1]/i），将R、i、n的值代入公式即可计算出结果。

如果教师抓住每一个公式的推导过程，教会学生最简单的推导办法，减少机械记忆量，将会使得该课程教学效果显著，并在学生脑海中打下深深烙印。其实，这也是教育专家所强调的教育本质，把教师教授的知识忘记后，留下的东西，才是学生真正学到手的东西。

三、以人为本，不断创新教学模式

高品质的课堂教学应该是充分体现教师主导、学生主体的师生良性互动。这也是教学模式设计中尊重学生主体性的重要体现，是对学生人文关怀的直接载体。

1.以人为本，充分体现学生为主体的活跃课堂教学活动

孔子说：“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者。”

财务管理类课程教学一定要构建学生自主、合作、探究的学习模式，充分激发学生的学习需求和兴趣，给学生以足够自主的空间和活动的机会，使学生“自主”地进入到学习的过程中去，促使他们达到求知的最佳境界，激发学生去自学、去设疑，然后用查资料、探讨等方法去自行解决问题，逐步培养学生“自主学习”的习惯。如在进行年金现值和终值的教学设计时，笔者结合学生实际情况，首先提出两个问题：一是假如某学生五年后需要出国留学，所需资金30万元，银行年利率为3%，需要每年年初存入银行多少钱才可以达到要求； 二是假如某学生今后连续五年每年末要支取1万元，银行年利率为3%，需要现在存入银行多少钱才可以达到要求。这两个问题很切合学生实际需求的问题，问题提出来后，学生一定想知道如何解决此类问题，从而激发了自己的求知欲望。其次，将全班学生分为四个组，每组推荐一个组长，负责所在组的讨论和交流工作，大家一起努力用已经学过的知识去解决问题。第三，每组推荐一个代表对讨论结果与全班同学进行分享，从而在自主学习中得出知识和真理。第四，教师在最后环节进行画龙点睛，总结出年金的现值和终值公式，从而加以运用。第五，巩固练习，将所总结出的知识拿到实践中去检验。通过自主、合作、探究和实践的教学环节，充分培养学生的自主学习和团结合作精神，充分体现学生在课财务管理课堂中主体作用，也充分渗透了自主发展的人文怀。

2.以人为本，重视课堂情境教学设计，充分体现教师的主导作用

教学即是认识过程，又是活动过程。这种活动不是可有可无的教学点缀，而是学生获得充分、生动发展的必需。应该积极倡导学科教学的活动化，要求教师充分挖掘和利用教材的活动因素，精心地设计和组织学习活动，努力拓展活动的时空，丰富活动的方式，促使学生多感官参与学习，积极地动脑、动口、动眼、动手、动心，把紧张的学习过程变为引人入胜的愉悦的学习活动，形成多渠道、多方位、多形式的综合性、立体化的课堂。教师在财务管理类课堂教学活动中强调以学生为主体的人文关怀，但不代表教师对课堂进行放任，变成的自习课，而是要在教师的一紧一松的牵引下，学习新知识和新技能，满足学生的求知欲望。如在观看《怎样当好财务经理》的视频时，提到人民币升值和贬值时，马上暂停视频的播放，提出问题：假如你是财务经理，请思考人民币升值对自己所在公司和国家层面的影响（包含积极影响和消极影响）。通过分组、讨论、探究后，学生先自行总结出积极影响和消极影响，再继续观看视频，学习专家的分析，再对照学生们的思考，两者结合起来，让学生真正开动脑筋，教师主导，从而达到了让学生的所有学习活动都是围绕的教师设计的主题展开，充分发挥学生的主观能动性。

财务专业中最难学习的一门课程就是财务管理。只有将对学生的人文关怀渗透到教学活动的每一个环节，充分激发每一个学生的学习兴趣，让学生自主、愉悦、快乐学习，方可真正学好该门课程高深的专业知识，并且达到永久不忘的境地。

教师类年终工作总结篇5

关键词：熟手型外语教师；高校；胜任力模型；胜任力特征

高校外语教师胜任力是一种用来了解和识别教师优秀绩效的方式，集中体现在教学观念和教学行为上。20世纪90年代，外语教师胜任力（素质）的研究才引起了学术界的广泛关注，学者认为教学是教师根据自己的先前知识和对学习和教学的信念来构建个人的教学理论［1］，并提出外语教师胜任力（素质）是由不同的维度构成的，不仅包含知识，还必须包含潜在特质才能保障其专业活动的顺利实施［2-4］。

高校外语教师胜任力是在长期的教学实践过程中获得的。在新手型教师逐渐成长为专家型教师的过程中，高校熟手型外语教师是其成长的关键阶段［5］。高校外语教师胜任力模型是指高校外语教师这一特定角色需要具备的胜任力特征的总和，它是针对高校外语教师职业表现和任务要求形成的一组特征的有机组合。但目前，从教师成长发展的角度对高校外语教师胜任力模型的研究尚未见到。

本研究以高校熟手型外语教师为对象，研究将从教师成长发展的角度，探索高校熟手型外语教师的胜任力特征，研究的主要目标是建构高校熟手型外语教师胜任力模型。

一、方法与步骤

1.被试

预访谈5名优秀绩效高校熟手型外语教师，预访谈被试来自福建师范大学外国语学院2010级高校教师硕士。正式访谈教师24名，来自福建师范大学外国语学院2010级高校教师硕士。其中本科院校、高职高专院校各12人，优秀绩效组12名教师、普通绩效组12名教师。被试的平均执教年龄12.25年，其中优秀组13.83年，普通组10.64年。被试中男女各12名。被试平均年龄33.10岁。

2.工具与方法

工具是数字录音笔和文字转录软件，方法采用BEI行为事件访谈法以及聚类分析法。

3.步骤

（1）高校熟手型外语教师的界定

连榕等（2007）［5］综合考虑教龄、职称和业绩提出了“新手-熟手-专家”教师成长观，并据此将教师成长发展分为三个阶段：新手型教师阶段（1-5年）；熟手型教师阶段（6-10年）；专家型教师阶段（10年以后）。本研究采用此界定方法。

（2）确定取样策略和标准

根据行为事件访谈的要求，由专家小组确定效标样本的选择标准，然后确定选择参加行为事件访谈的优秀组教师和普通组教师的具体条件。专家小组由教育学、心理学研究人员、高校校（院）长等组成。

专家小组确定进入优秀绩效组的教师必须满足以下三条标准之一：曾经荣获校（院）级以上教学名师，所在院校的专业负责人，所在院校的学科带头人。

根据以上标准，研究者在福建省选择参加本研究中实施关键事件访谈的优秀绩效高校熟手型外语教师、普通绩效高校熟手型外语教师主要选取在岗的从事教学工作的一线老师，并且符合以上三条标准之一，地域不限。

（3）预访谈以及《高校熟手型外语教师胜任力编码词典》

预研究的主要目的是进行关键事件访谈方法的练习，具体包括访谈实施的技术、录音文本的编码等。根据研究小组确定的标准，我们选择5名（2男3女）优秀绩效高校熟手型外语教师实施访谈，打印文本进行试编码，并对编码词典讨论、补充，在讨论基础上确保编码成员对该份访谈文本的编码达成一致意见。当编码一致性很高时，分别对其余的文稿进行编码，并完善编码词典，最后形成本研究中的《高校熟手型外语教师胜任力编码词典》初稿。纳入词典的胜任力特征为语言基本功、语言表达能力、责任意识、健康心态、创新意识、组织管理能力、沟通协作、言语教学策略、科研能力、幽默感、善与人处、进取心、终身学习、搜索信息能力、情绪健康、反思能力16项胜任力特征。编码词典由胜任力特征名称、定义、强度等级、相应的行为指标描述，反映某个具体胜任力的例子等构成，在此基础上实施正式研究。

（4）选择正式被试访谈者

根据研究小组确定的标准，在福建师范大学外国语学院2010级高校教师硕士中选取那些对本研究感兴趣并愿意接受访谈的被试。参加正式访谈的24名被试，被试事先不知道自己属于哪个被试组，属于单盲设计。

（5）实施行为事件访谈

根据《行为事件访谈提纲》，对被试实施行为事件访谈并录音。要求被试分别描述在教学工作中三件成功和三件失败的事件。要求被试描述每一事件时，能够确切地回忆一些对话、行动和感受。访谈过程中主试根据被试的描述，询问各种探测性问题，对事件进行深入探测。每个被试的访谈时间控制在1小时左右。

（6）访谈录音转录为文本

整理录音，转录文本，编号打印，产生23份访谈文本，其中一名被试因方言口音太重而最终放弃，共计14.3万多字。最终产生提出概念化的胜任力的原始数据。

（7）胜任力特征编码

选择预研究中编码一致性较高的2名研究人员组成正式编码小组，阅读所有录音文本，运用主题分析和内容分析方法，提炼出文本中出现的关键事件主题。根据预研究中形成的《高校熟手型外语教师胜任力编码词典》，辨别、区分各个事件中出现的胜任力特征的行为指标进行正式归类和编码。将编码结果记录在《高校熟手型外语教师胜任力特征记录卡》上，记录卡包括胜任力特征、出现频次以及等级水平。

（8）数据处理

统计访谈文本里关键事件中被试的行为和言语的编码结果。统计的基本指标主要为胜任力特征频次、平均等级分数水平、胜任力特征总分和最高等级分数，然后对频次、平均等级分数、胜任力特征总分和最高等级分数四个指标进行验证，对优秀组和普通组的每一胜任力特征之间的差异进行比较分析。数据处理采用SPSS13.0统计软件。

（9）建构模型

根据优秀组和普通组胜任力特征频次、平均等级分数水平、胜任力特征总分和最高等级分数差异检验结果和聚类分析结果，构建高校熟手型外语教师胜任力模型。在此基础上，汇集整理访谈文本中教师的关键行为，列举每个特征的行为指标，完善编码词典，最终形成高校熟手型外语教师胜任力模型。

二、结果与分析

1.胜任力特征频次差异分析

汇总胜任力特征编码中出现的频次，对优秀绩效组、普通绩效组发生的频次进行比较分析，结果表明，语言基本功、语言表达能力、责任意识、健康心态、沟通协作、科研能力、言语教学策略、善与人处、终身学习、情绪健康、搜索信息能力、反思能力12项胜任力特征在频次差异上显著（p＜0.05），即优秀绩效组的频次均显著高于普通绩效组，创新意识、组织管理能力、幽默感、进取心的频次差异不显著。

2.胜任力特征平均等级分数差异分析

对优秀绩效组、普通绩效组胜任力特征平均等级分数进行比较分析，结果表明，语言表达能力、健康心态、沟通协作、善与人处、终身学习、情绪健康在平均等级分数上差异显著（p＜0.05），其余差异不显著。

3.胜任力特征总分差异分析

对优秀绩效组、普通绩效组的胜任力特征总分进行比较分析，结果表明，仅创新意识、组织管理能力、进取心的总分差异不显著，其余差异显著（p＜0.05）。

4.胜任力特征最高等级分数差异分析

对优秀绩效组、普通绩效组的胜任力特征最高等级分数进行比较分析，结果表明，语言基本功、语言表达能力、健康心态、创新意识、沟通协作、科研能力、善与人处、终身学习、情绪健康在最高等级分数上差异显著（p＜0.05），其余差异不显著。

5.高校熟手型外语教师胜任力模型

根据优秀绩效组、普通绩效组在胜任力特征的发生频次、平均等级分数水平、胜任力特征总分和最高等级分数四项差异检验的结果，可以看出组织管理能力、进取心在优秀绩效组、普通绩效组之间均差异不显著，应在最终的高校熟手型外语教师胜任力模型中考虑舍弃，同时筛选出差异显著的14项胜任力特征作为高校熟手型外语教师胜任力模型。

根据标准化转换后的频次、总分、平均等级分数和最高等级分数，对14个胜任力特征采用组间连接法进行聚类分析，表1是根据聚类分析的结果。根据本研究对高校教师胜任力所下的操作定义以及Spencer（1993）［6］、徐建平（2004）［7］关于胜任力特征的分类，把高校熟手型外语教师胜任力模型包含的14项胜任力特征，划分为六类高校熟手型外语教师胜任力特征群。

上述胜任力特征群和它们次一级的分类即具体的胜任力特征，包括修订完善后的《高校熟手型外语教师胜任力编码词典》中胜任力特征的定义、核心问题、水平分级、行为描述、行为样例等共同构成了完整的高校熟手型外语教师胜任力模型。

三、讨论

高校熟手型外语教师胜任力与绩效有关，而教师教育与教师专业发展要求对教师的评价规范化、标准化。目前，评价教师的许多评定量表与评价系统，更关注教师工作表面细节，对教师深层潜在特质重视不够。下面结合数据分析结果，深入讨论建模过程中几个相关问题。

1.BEI技术的信效度问题

在任何一种访谈研究方法中，受访者的倾诉和访谈者的分析，都会体现出一定的主观性，特别是访谈者的信度、编码者的信度，经常受到质疑。BEI技术也不例外。运用BEI技术，关键的问题是如何保证其信效度，其关键技术是效标样本的选择、研究者的要求以及模型建构中编码者的一致性。为了实现这一目标，在本研究中我们尽量选取了那些表达能力强、善于表达自己的感受、思想和情感的被试以及那些对被试所陈述的内容高度敏感、具有较强的分析与归纳能力和具有访谈经验的研究者。为了保证BEI技术的信效度，特别是保证评分者之间的一致性，我们对研究者进行了反复培训。

从实际访谈结果看，BEI方法很适合研究工作实践性很强的高校熟手型外语教师。它通过个性化的语言描述，以及可见的行为表现，能够挖掘出数据背后教师拥有的潜在的深层次特质，在量化统计基础上能得出更趋于一般化的结论。

2.胜任力特征统计指标

Hay公司的研究采用了频次、等级分、最高分三个统计分析指标，其中平均等级分最优［8］。这也得到了国内学者的证实［7］［8］。本研究也部分支持了这一结论。不同的是，本研究中，我们又增加了一个新的指标――总分，用胜任力特征频次和等级水平的乘积来表示，结果表明，频次、总分、平均等级分数和最高等级分数这四个指标兼顾使用来确定高校熟手型外语教师胜任力特征的方法是可取和合理的。

3.高校熟手型外语教师胜任力模型与优秀外语教师专业素质框架的差异

该模型与吴一安（2005）［9］建构的优秀外语教师专业素质框架相比，既有相同点，也有不同点。比如“关系导向”是本模型的主要内容，但吴一安的研究中体现得不是很明显，而“自我调适”则没有涉及。外语教学是学校情境中教师与学生的双边活动，在教学中必须善于建立良好的师生关系，要关心和爱护学生的成长，这是提高高校外语教学质量的前提。熟手是从新手型教师成长为专家型教师的关键阶段，无论从新手型教师向熟手型教师转变，还是熟手型教师成长为专家型教师，影响这种转变最重要的心理因素都是良好的精神（如幽默感、情绪健康等）人格特点的形成［5］。近年来，随着社会的快速发展，教师的工作压力大、职业倦怠明显、工作满意度低已成为一种普遍现象，教师唯有进行有效的自我调控，缓解和消除不良情绪，保持积极向上的心态，形成积极应对的良好心理胜任力，才能有效地应对。

4.高校熟手型外语教师胜任力模型的性质及其维度间的关系

高校熟手型外语教师胜任力模型涵盖了高校外语教师履行工作职责、从事专业活动和取得绩效所必须具备的个体潜在的特征，这些特征虽然表现为课堂行为，却是专业胜任力的具体体现，受关系导向、积极关注、专业偏好的影响，是高校熟手型外语教师长期在教学中不断学习、不断成长的结果。而教学中不断学习、成长和提升，又反过来促使其发展导向的明确和升华以及专业胜任力的进一步提高。而自我调适则为高校熟手型外语教师顺利履行工作职责、从事专业活动和取得绩效提供了保障。这些在高校熟手型外语教师的专业成长中表现出良性循环。本研究所建构的高校熟手型外语教师胜任力模型是立体的、多维的，维度之间相互渗透、动态互动为其特点。

四、结论

运用BEI技术，通过实证研究和分析我们建构了高校熟手型外语教师胜任力模型。高校熟手型外语教师的胜任力包括语言基本功、责任意识、语言表达、健康心态、言语教学策略、幽默感、沟通协作、善与人处、反思能力、创新意识、搜索信息能力、终身学习、科研能力、情绪健康14项胜任力特征。根据聚类分析的结果以及本研究对教师胜任力所下的操作定义等，我们将高校熟手型外语教师胜任力模型里的14项胜任力特征划分为六类高校熟手型外语教师胜任力特征群，依次为关系导向、素质导向、发展导向、专业偏好、积极关注、自我调适。统计分析高度支持了这个研究追求的方向。以后的研究应编制《高校熟手型外语教师胜任力测评问卷》进行大样本施测，对该模型进行验证，同时继续从教师成长发展的角度，探索新手型、专家型高校外语教师胜任力特征，建构新手型、专家型高校外语教师胜任力模型，同时探明新手型高校外语教师、熟手型高校外语教师和专家型高校外语教师在胜任力水平上表现为水平差异还是模型差异。

参考文献：

［1］ Duarte，I.1998. Review of research in second language teacher education［J］.TESOL Quarterly，32（3）：617-623.

［2］ Richards，J.1998.Bey・nd Training［M］.Cambridge：Cambridge University Press.

［3］ Verloop，N.etal.2001.Teacher knowledge and the knowledge base of teaching［J］.International Journal of Educational Research 35（5）：441-461.

［4］ Bertels，N.2003.How teachers and researchers read academicarticles［J］.Teaching and Teacher Education 19（7）：737-757.

［5］ 连榕.教师专业发展［M］.北京：高等教育出版社，2007：116-122.

［6］ Spencer Jr.LM，Spencer S M.（1993）Competence at work：Mo dels for superior performance ［M］.New York：John Wiley & Sons，Inc.

［7］ 徐建平.教师胜任力框架与测评研究［D］.北京师范大学，2004.

［8］ 时勘，等.企业高层管理者胜任力特征框架评价的研究［J］.心理学报，2002，（3）.

教师类年终工作总结篇6

《土木工程材料》课程是土木类专业的一门专业基础课，其实践性强、应用广，是进一步学习有关专业课程的基础。然而，依赖于纸质教材的传统课堂仍然是大班和传授式的讲课，学生学习积极性和效果不佳[1-2]。

翻转课堂作为一种全新的教学模式，近几年在国内外得到了广泛关注，该模式需要移动APP终端和网络教学平台的支持。截至2016年12月，我国网民规模达到7.31亿，手机网民规模达6.95亿，手机上网比例已达到95.1%。手机APP终端使翻转课堂越来越可行。鉴于此，笔者提出以手机APP终端移动教学平台和云网络教材为载体，开展《土木工程材料》翻转课堂教学改革[3]。

一、翻转课堂特征

1.翻转课堂定义

翻转课堂将传统课上教学过程与课下学习活动进行交换，教师通过网络等多种形式提供教学视频资源，学生在课外通过各种形式来自主学习，在课堂上，学生展示交流，教师则答疑，师生共同探究和互动交流等[4]。翻转课堂是将传统的课堂教学方式彻底颠覆，传统课堂是先教后练，而翻转课堂是先学后练，把传递知识安排在课前，把知识的强化和内化安排到课内[4-6]。

2.翻转课堂教学结构图

翻转课堂特征是先学后练，在课堂外，学生自主搜集相关资料，也可通过手机APP终端平台（教师把设计的教学资源上传此平台），自主学习和自定进度，整理收获、提出困惑，把存在的问题罗列出来，带着问题进入课堂。课堂内学生以小组形式，通过项目制内容展示交流，协作探究，完成作业，教师主导课堂讨论，把相关知识点渗透到项目里面，回答学生提出的各种问题，归类总结，布置下节课内容，改变了课堂教学结构（见图1）[7]，从培养目标、教学质量、国家课程标准等角度来看，翻转课堂实现了从低效率、高成本的低级思维学习转向了高效率、低成本的高智慧学习，其核心是培养创新型人才[8]。

二、移动APP网络教学平台设计开发

1.移动网络平台的选择

大学生用智能手机、平板电脑等便携式移动设备上网已经成为主流，其特点是方便、快捷、实时，信息浏览量大，不受地域限制。《土木工程材料》课程实践性较强，比如水泥基本性质测定、水泥的生产工艺和易性调整，以及混凝土配合比设计等都需要较多课时的实验操作来培养能力的提升。但混凝土性能测定、损伤检测、破坏修复等都需要高精密的测量仪器来实现。由于安全等问题，学校很难将学生派驻到工程现场进行专业认知，因此搜集石灰、石膏、水泥、混凝土、砂浆、砌筑材料、钢筋和沥青等建筑材料的生产工艺、性能测定、损伤修复、实际工程应用的真实现场视频非常重要，将其放置于移动APP终端，学生可随时随地进行浏览和学习。《土木工程材料》实践性和应用性强，为培养操作性强的现场工程师，需要实施基于网络资源的课外学习，采用手机APP终端平台更能有效地提高教学质量，提升学生创新能力。

2.移动APP终端开发

本文使用APICloud Stuido开发手机APP应用，开发者在云端和APICloud Studio中创建应用。在云端创建应用时，在APICloud里注册并创建应用，在云端资源库里创建SVN项目，并作为工作空间中的项目检出APP应用。在APICloud Studio创建应用时，创建APICloud项目，开发者在APICLoud Studio创建的应用和云端资源库建立连接，项目代码改动后，可以使用APICLoud Studio的代码提交功能提交代码到云端资源库。

三、《土木工程材料》FCM设计与实施路径

重庆文理学院《土木工程材料》?n程在第3学期开课，总共48学时（理论32+实验16），采用多媒体讲授、案例分析、现场认知等教学方式，以项目制组织教学，具体见表1。该课程概念、规范和标准多，而知识点逻辑性不强，建筑材料种类较多，但章节之间衔接不够周密，其知识点广、杂、乱且难以记忆。最大的问题是新生没有对土木工程材料进行现场的专业认知学习，没有感性的建筑材料基础，导致学生学习的积极性不强，学习效果不佳，施教难度增大。针对土木工程材料理论性强、实践要求高、学校相关实验设备少等现象，提出《土木工程材料》FCM设计及相对应的考核方式（见表2），推行切实行之有效的教学改革，提高教学质量，培养“懂设计、精施工、会管理、敢创新、重责任”的高素质土木建筑现场工程师[9-10]。

1.基于移动教学平台的FCM教学模型

笔者在Robert Talbert 翻转课堂结构模型的基础上[11-12]，结合自身多年来一线教学经验，在手机APP终端平台上设计和构建了适合本校学生的《土木工程材料》翻转课堂教学模型（如图2所示）。该模型由资源平台建设-课前准备与学习-课堂知识强化-课后温故知新等构成，手机APP终端平台为该课程的翻转课堂活动顺利开展提供了有力支撑。

2.FCM设计实施路径

（1）资源平台建设

翻转课堂中，教师课前设计非常重要，是整个教学的主线。首先要设计好本节课的教学内容，根据学生的实际水平，提出课前学习知识要点，在手机APP终端平台上上传教学资源供学生准备学习，并根据整个课程的内容合理安排进度，实施翻转教学模式，笔者主要从以下几个方面进行了资源平台建设：

①云教材课程体系设计。把传统课程教学大纲、教学周历和教案进行梳理、归类，以工程项目为导向，编写项目制的《土木工程材料》云网络教材体系。

②移动APP终端开发。以手机为工具，开发APP终端系统，把工程材料图片、视频、云教材等放置于APP终端平台上，学生可随机实时的进行线上学习。

③现场施工视频搜集。学生在第三学期开设《土木工程材料》课程，对工程材料还不熟悉，对材料的物理性质和力学性质还从未接触过。通过视频感性认知工程材料非常有效，教师把工程材料按照模块进行分类，针对性的寻找施工流程、混凝土配比、现场浇筑等视频。

④项目视频讲解。对搜集到的视频编辑和修剪，根据课程体系的设计标准和要求，配置教师本人的录音，针对性的给学生讲解。

⑤课堂授课内容录制。课前准备要有知识的引入、重难点提示等，所以课前教师需要录制课程导入视频，并结合项目视频讲解，针对性的进行FCM教学。

⑥学前任务单。课前任务单是整个FCM的主线，要罗列出重点、难点、授课具体内容、具体知识点、图片和视频等。以课前学习、课中讨论和课后练习为主线进行知识点的串连。

（2）课前准?溆胙?习

在翻转课堂教学模式中，教师根据教学大纲、教学内容、教学重点和难点合理安排教学进度，创建丰富多样的资源平台，实施小组分工、项目导向、自主学习、现场认知和测验评估等教学环节。

①课程要点学习。教师应根据学生目前掌握知识情况和学时安排，制定本节课程的学习要点，学生通过APP终端平台进行点击和整理，了解知识要点。

②项目整体梳理。以项目为导向，把各知识点渗透到项目里面，通过项目串连各知识点，并系统梳理主线。

③项目视音频的学习。在手机APP终端平台上，根据个人时间合理安排学习进度，观看项目视频，学习知识要点，最后完成习题。

④网络在线交流讨论。根据课程项目制要求，各小组组长根据内容进行分工，各组员学习、研究资料并探索问题。在手机APP终端平台的在线交流模块中，各组成员提出问题、提出见解，教师则在线回答问题，帮助学生进行知识的强化和内化。

（3）课堂知识强化

①项目展示交流。在课堂上开展项目制教学，教师把学生分为几个组，每组学生分配不同的项目，课堂上学生从项目论证、项目设计、项目实施、项目完成结果和项目应用等方面分阶段进行展示。每节课每个组学生汇报项目的进展，其他组学生针对其取得的进展、存在的问题等提出建设性意见，并打分考核。

②重难点讲解。课堂项目展示汇总，教师应起积极主导作用，针对每组项目的可行性、存活期、研究价值和应用前景以及存在问题等提出有针对性的、建设性的意见，把相关知识渗透到项目中，把握教学重点和难点。

③课堂提问及讨论。对学生在课前、课中没有理解透彻的知识，师生一起在课堂上共同讨论，学生应大胆提出自己未消化的知识，并主动参与课堂讨论，教师根据学生疑问进行梳理和答疑，并对其进行有效的测评。

④回答问题。教师答复所有学生问题，进行课后作业的讲解，并有选择的对学生进行一对一的辅导和解答，布置下一节课程任务。

⑤总结评价。最后，教师对每个组学生的项目进行梳理，优化思路、综合评价。

⑥独立、协作学习。主要培养学生独立的学习能力和协作的团队精神，锻炼学生团队组织、协调能力，项目设计和任务执行能力。

（4）课后温故知新

①知识要点归纳。学生在课堂结束后，把交叉组提的问题和教师总结的内容进行归纳总结，对存在的问题进行强化补充和有效完善。

②作业练习。课后进行作业练习，尤其《土木工程材料》课程中砂的级配、砂的分计筛余、累计筛余、砂细度模量的计算，混凝土配合比中初步配合比、基准配合比、实验室配合比和施工配合比计算，建筑砂浆配合比计算，钢筋拉伸计算等。加强作业练习，温故知新。

四、总结与反馈

手机移动APP终端为学生课前、课中和课后的学习交流提供了便捷、丰富的网络资源，克服了传统教学方式的弊端，把教师主导、学生为主体的教学方式真正应用于课堂， 提高了课堂教学效率和质量。笔者把翻转课堂教学模式在本校进行了初试行，学生学习热情高涨，信息获取方便快捷，交流沟通畅通，效果明显，但也存在如下问题：①手机APP终端平台基本功能已经实现，但后续的开放平台、课程录入、视频录制、功能提升等需要后续资金投入；②学生项目不具针对性，可操作性不强，实际应用性不强，有的项目太大，课前很难完成任务；③翻转课堂教学，教师教学任务更重，对教师知识储备、实际项目设计、现场解决问题等能力需继续加强。

教师类年终工作总结篇7

Abstract： As higher education expanding its scales， traditional management system of teachers cannot meet the need of university development. Thus it's essential to explore new ways. Performance management is a system evaluating all elements involved and the process systematically. With the function of development， working process evaluation of university teachers aims at providing feedbacks and instructions which will promote research level and professional development of teachers. Thus， the paper argues performance management could be an important way of improving teacher's quality when it is combined with working process evaluation of university teachers.

关键词： 绩效管理；高校教师；工作过程；评价

Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04

0 引言

绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。

对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义

绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。

2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用

2.1 指导思想

绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。

教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。

工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。

2.2 工作过程评价体系标准

工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。

高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。

不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。

2.3 过程监督、交流与反馈

这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。

2.4 过程评价与结果应用

过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人事变动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。

对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。

2.5 建议措施

经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。

3 结论

绩效管理具有激励功能、沟通功能和评价功能，过程评价强调过程和目标并重，具有发展功能。将绩效管理应用到高校教师工作过程评价中，通过不断的反馈、评价和指导，可以帮助教师提高教学科研水平，提升教师业绩成果，促进教师专业发展。因此，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

参考文献：

[1]陈荣.高校教师绩效管理体系研究[D].长沙：中南大学管理科学与工程专业，2009：34-41.

[2]刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J]，黑龙江高教研究，2006（3）：92-94.

[3]刘金艳，李建录.绩效管理在高校教师管理中的应用[J].教书育人・高教论坛，2007（10）：28-29.

教师类年终工作总结篇8

关键词:科研管理系统;;科研项目

中图分类号:TP311文献标识码:A 文章编号:1009-3044(2010)16-4360-03

The Research for the Vocational College Research Management Information System

WAN Rong-ze

(Guangxi Agricultural Vocation-Technical College, Nanning 530007,China)

Abstract: In the background of scientific research management of our Institute, based on. NET platform, study the MIS to meet the need of vocational college scientific research management. The system will be the daily work information platform for scientific research management department, become the information management platform for teachers’ scientific research work, become the information platform for vocational college to manage professional leader, research leader and young key teacher, and provide the scientific research statistics for school leaders and middle-level cadres.

Key words: research management system; ; research projects

我院科研管理部门的主要业务包括:管理自然科学等3个大类的科研项目;管理学院学术、专业带头人以及青年骨干教师;科研成果日常管理及计分;年度人文社会科学及自然科学(R&D)统计,日常管理工作繁重。由于缺少相应的信息系统,科研管理信息无法及时传递,导致学院各业务部门与科研管理部门之间科研信息不对称,不利于开展涉及教师科研业务的绩效考核、年终考核等工作。因此,为了提高学院科研管理水平,更好地服务科研工作,有必要开发一套科研管理系统,以实现人员、信息、流程集成,并与学院协同办公平台集成登录、数据共享。

1 系统需求分析与设计

图1为系统用例图。

1.1 科研管理系统的总体目标

本系统基于微软最新软件开发平台.NET,以我院科研管理工作为依托,研发一套适合高职学院科研管理工作需要的管理信息系统。系统基于WEB模式开发和运行,为科研工作管理人员提供信息化管理平台;为学院领导提供全院科研信息统计决策信息;为中层干部提供本部门科研统计信息;为全院教职工管理自身科研成果提供信息平台;为学院管理学术、专业带头人以及青年骨干教师提供信息平台。

1.2 系统角色、功能及其关系的分析设计

按使用的权限分,系统的角色可分为教师、系(部)秘书、科研管理部门相关人员、系统管理员、普通浏览用户等。基于UML技术进行分析,系统角色与功能之间的关系可用如图1的用例图表示。

1.3 系统各主要子系统的设计

1.3.1 科研项目管理子系统

本子系统主要由科研管理部门相关人员操作,对学院所有科研项目进行管理。科研项目的基本信息主要包括:项目编号、项目名称、项目负责人、项目参与人、承担单位、计划完成时间、实际完成时间、项目经费、项目级别、本院主持/参与、自然/社科/教育、学科分类、科研机构、研究类型、状态(在研、结题、延期、终止、转为上级项目)、批准日期、批准部门、批准文号、项目来源、委托日期(横向)、年度检查情况。

通过科研项目管理子系统,科研管理部门能方便实现如下功能:1)录入现有的科研项目基本信息;2)更新项目的最新研究状态,如在研、结题、延期、终止、转为上级项目;3)添加、修改项目的年度检查情况;4)能上传项目的发文扫描件、上传项目的申报书、上传年度检查报表;5)实现与科研经费管理子系统的链接,在此子系统中,科研管理部门可以查询和添加各项目的科研经费使用数额。

1.3.2 科研成果管理子系统

科研成果主要包括已结题的科研项目、论文(发表/收录)、著作、专利、品种认定、鉴定成果、获奖成果、软件系统、作品等科研成果。通过本子系统,教师可以按年度填报自己的各类科研成果,并由科研管理部门审核,通过审核的科研成果可由系统的计分管理子系统根据学院的科研计分管理办法自动计算教师的科研工作量,不通过审核的提出修改建议或删除。

图2为科研成果管理流程图。

1)提交论文。详细信息包括:论文名称、作者列表、刊物类型、刊物名称、刊发时间、刊发期数、卷、页、论文类别、学科分类、主办单位、字数、论文语种、英文目录(是/否)、所属项目、状态、相关电子文档。

2)提交著作。详细信息包括:著作类别、著作名称、学科、编写单位、出版单位、出版时间、社会反响、字数、统编教材的文号、书号、完成情况(独立/合作)、是否译成外文、作者列表、状态、奖金金额、工作量、所属项目。

3)提交专利。详细信息包括:专利名称、专利人、学科、专利申请号、专利授权时间、专利号、专利类型名称、专利申请时间、所属行业、所属学科、状态、所属项目、奖金金额、院内获奖状态、科研计分、有关文件扫描件。

4)提交鉴定成果。详细信息包括:成果名称、成果形式、所属学科、鉴定机构、鉴定等级、鉴定日期、鉴定证书号、完成单位、完成人、鉴定结论、相关项目、审核状态、奖金金额、科研工作量计分、有关文件扫描件。

5)成果报奖。详细信息包括:成果名称、成果类型、奖励名称、奖励级别、等级、奖项、奖金金额、奖励机构、奖励日期、奖励证书号、获奖单位、是否给院内奖、奖励金额、科研工作量计分、有关文件扫描件。

1.3.3 科研经费使用管理子系统

本子系统主要由科研管理部门人员进行操作,实现如下功能:1)以项目为操作对象,录入和计算项目的总经费和明细开支;2)以科研人员(教师)为操作对象,录入和计算学术、专业带头人以及青年骨干教师经费总额和明细开支;3)系统自动汇总计算全校科研经费、教师个人科研经费、项目科研经费收支和使用情况,提高科研经费管理精细程度。

1.3.4 科研计分管理子系统

本子系统主要实现如下功能:1)设置科研计分规则;2)根据计分规则自动计算各个科研成果的科研工作量;3)科研管理部门可以根据实际情况调整各个科研成果的工作量,并保存相关操作人和操作记录。

1.3.5 科研人员信息管理子系统

本子系统建立全院在册人员的基本信息、从事专业学科、科研业绩经历等,设置学院学术、专业带头人以及青年骨干教师有关申报与考核数据,同时为科研管理人员搜索符合某些条件的人员(如某类专家数据库等)提供查询信息。

1.3.6 科研信息查询统计子系统

实现对科研项目、科研成果、科研经费、科研计分及专业(学术)带头人和中青年骨干教师信息的综合查询统计,教师、各系部、科研管理部门和学院领导可根据不同需要实现个性化查询统计。

1.3.7 系统基础数据设置管理

系统的基础数据包括有:1)人员基础数据,如教师类别、职称等级、职称类别、教师职称、教师学位和学历、教师专业;2)成果基础数据,如刊物类型、刊物发行范围、收入刊物、专利类型、著作类型、著作角色、著作奖励规则、著作工作量折算规则等;3)项目基础数据,如项目状态、项目类型、项目级别、项目来源等。

1.3.8 科研服务信息管理子系统

本子系统主要提供各级各类科研服务信息,如国家各部委,科技厅、教育厅、农业厅等厅局及学院的科研管理文件,科研人员(教师)可以查询和打印,方便广大教师申报和管理科研项目及申报职称等工作。同时,系统提供学术讲座、录像、PPT等学术资源上传、在线观看及下载功能。

2 系统的关键技术和特色创新

2.1 2.0与SQL Server 2008结合的开发技术

.NET和SQL Server 2008结合是开发管理信息系统的主要技术路线。是一个统一的Web开发模型,是一个用于创建企业级Web应用程序的编程框架。SQL Server 2008通过全面的功能集、现有系统的集成性以及对日常任务的自动化管理能力为不同规模的企业提供了一个完整的数据解决方案。与SQL Server 2008结合是开发科研管理系统理想的技术路线。

2.2 与学院协同办公平台跨站点集成,实现单点登录

科研管理系统要实现与协同办公平台集成,统一用户认证,实现单点登录。由于协同办公平台基于 1.0而科研管理系统基于 2.0开发,所以要采用跨站点集成技术来实现系统的集成。具体做法是:第一步,在协同办公平台系统中建立一个程序文件,获取从协同办公平台登录的用户账号密码信息的Session值;第二步,建立按钮程序,实现对账号和密码的session值的加密;第三步,把加密后的值作为参数值,利用response.redirect跳转语句链接到科研管理系统;第四步,在科研管理系统的相应页面解密还原传递来的参数值,然后利用此账户信息即可访问科研管理系统的相应功能。

2.3 系统的安全防护技术

科研管理系统面向校外用户开放,因此,必须采用科学的安全防护技术保证系统的安全,特别是防SQL注入攻击,具体做法如下:1)基于存储过程操作数据库的原则。连接数据库的用户只需具有运行存储过程的权限,系统不用给用户赋予DELETE等权限,同时,输入参数经过存储过程的过滤,大大增强了系统的安全性。2)采用基于角色的窗体安全认证机制实现程序的访问安全。利用 提供的基于角色的认证机制,结合 Global.asax 和web.config文件,限制对特定目录的访问。3)利用Global.asax文件放在站点根目录且其不可被直接访问的特点,在Global.asax文件的StartProcessRequest()方法中编写专门的程序,实现过滤delete、drop等关键字,从而防止数据库被SQL注入攻击。

2.4 实现专业带头人等人员考核数据与科研项目、科研成果计分数据的共享利用

学院的专业/学术带头人、青年骨干教师每年都要进行年终量化考核,其中量化的分数大部分来自科研项目、科研成果的得分。本系统除了以项目为中心进行科研计分外,还以科研人员为中心进行科研计分,系统形成每位教师的科研计分明细表和汇总表,同时形成专业/学术带头人、青年骨干教师的年终考核汇总表,实现了科研项目计分与带头人、骨干教师考核结果的数据共享利用,从而增强相关人员考核的效率和科学性。

3 结束语

基于微软.NET和SQL Server 2008平台能方便构建先进、安全、稳定和开放的高职学院科研管理系统,实现学院科研管理的全面信息化。科研管理系统与协同办公平台的集成为学院打造统一的应用信息平台和数据中心打下了良好的基础。系统同时实现科研项目计分与带头人、骨干教师考核结果数据的共享利用,增强了相关人员考核的效率和科学性。

参考文献:

[1] 杨志和,胡虚怀.混合模式下的高校科研管理系统的设计与实现[J].计算机技术与发展,2006(8):211-213.