征信培训总结范文

征信培训总结篇1

为认真贯彻落实甬党[20*]17号和甬政发[20*]150号文件精神，促进被征地人员就业，维护社会稳定，根据我区实际情况，现就开展被征地人员的职业培训工作，提出如下意见：

一、开展被征地人员职业培训工作的总体要求

开展被征地人员职业培训工作，是转变被征地人员就业观念，提高职业技能和就业能力的必要手段，是实现城乡就业一体化的重要环节。针对我区被征地人员人数多且普遍缺乏职业技能，就业竞争能力弱的现状，在全区全面开展被征地人员职业培训工作是十分必要的，也是当务之急。鉴于被征地人员文化层次差异较大，情况复杂，居住相对分散，组织培训难度大，因此，各镇乡、各有关部门要切实重视，精心组织，密切配合。区劳动和社会保障局是行使这项工作的职能部门，负责全区被征地人员职业培训工作整体协调。力争通过3—5年时间，使每一个在法定劳动年龄内的被征地人员树立起正确的就业观念和良好的职业道德，掌握一门以上的实用劳动技能，并努力促进其就业。

二、建立被征地人员职业培训网络

区职业技术学校要发挥培训工作的主导作用，各镇乡成人学校要发挥就近办学方便学员的优势，积极组织被征地人员进行技能培训。同时，动员社会各类职业培训资源共同参与被征地人员的培训。凡镇乡能落实培训机构的，由区土地征用人员管理处与各镇乡的培训机构签订委托培训协议，作为定点培训机构；有培训条件的社会办学力量，经劳动和社会保障局审核，也可签订协议确定为定点培训机构。各镇乡和区级有关部门要加大对被征地人员参与培训自觉性的教育，广泛宣传被征地人员参与培训的各项优惠政策。要化大力气做好被征地人员培训的组织工作。被征地人员的培训以村、社区为单位报名，经各镇乡审核并汇总后，由区劳动和社会保障局落实具体培训方案。年终由区劳动和社会保障局对各镇乡组织培训工作进行考评，对组织培训工作成绩突出的相关单位和人员进行一定的奖励。

三、提高职业培训的针对性和实效性

区劳动和社会保障局每年年初提出年内开展创业、职业技术类、社区服务类和其它各类培训的具体科目，而后根据报名情况，制订详细的培训计划。要针对被征用人员的不同素质、不同条件进行分类培训，切实增强培训的实效性。对年龄偏大、文化基础差的人员重点开展以社区服务业、家庭手工业、种植业、养殖业为主的实用技能培训；对男45周岁、女40周岁以下的人员重点开展以提高就业竞争力为目标的职业技能培训和适应区域经济发展需要的岗位技能培训；对有一定文化程度的青年人重点开展技术含量高、就业前景好、市场需求大的技术工种培训，并鼓励他们积极参加职业技能鉴定，取得职业资格证书；对于有创业愿望和相应条件的人员，集中组织举办创业培训。

要根据本区的发展规划、招商情况等，实施带有超前性的“定向型”培训，使培训更好地为经济建设服务。要指导定点培训基地加强与当地劳动力市场的信息交流，了解劳动力需求信息，及时掌握当地用人单位的用工需求情况，把就业岗位采集与职业培训紧密联系起来，开展“定单式”培训。要面向异地就业或劳务输出对技术性职业的要求，开展“输出型”培训，特别是开展对外劳务输出培训。

四、被征地人员职业培训的政策规定

凡新产生的被征地人员，且列为按月计发待业生活费的，必须先参加由区劳动保障部门组织的有关择业观念、创业意识、国家相关政策和就业途径方面的短期培训，经培训后才可享受待业生活费，并发给《*市区被征地人员申请就业登记证》或《*市城镇新增劳动力失业登记证》。对于无正当理由拒绝参加培训的，视同其已就业，不发放待业生活费。对享受待业生活费的原被征地人员，目前年龄男在40周岁以下、女在35周岁以下的，在二年内也需参加上述培训。

所有适合招工条件段年龄（男16-40周岁，女16-35周岁）的被征地人员（除病残者外）在领取待业生活费后二年内均需参加一门以上由区劳动保障部门组织的职业技术培训，并取得相应职业技术资格证书或劳动保障部门认定的其他技术合格证书。未达到的停发其待业生活费，待其取得相应职业技术证书后，方可恢复发放，但其停发期间的待业生活费不予补发。

五、职业培训经费和优惠政策

为了做好被征地人员的职业培训工作，增强被征地人员的劳动技能，区财政每年安排一定资金用于被征地人员职业培训，培训经费主要用于培训人员的培训经费减免和适当的生活费补贴。

（一）被征地人员职业培训补助具体标准：

1、被征地人员参加区劳动保障部门组织的发证前短期培训，除免全部培训费外，再给予每人每天10元的生活费补贴；

2、参加劳动保障部门组织的职业指导、创业培训的，给予培训考核费全额补助；

3、夫妻双方均为被征地人员（含同一户口中两人及以上均为被征地人员）及单亲家庭中需抚养未成年子女一方的被征地人员，一次性培训考核费在1200元以下的给予全额补助，超出部分个人自理。

4、对年龄女满40周岁、男满50周岁的被征地人员，一次性培训考核费在600元以下的给予全额补助，超出部分个人承担50%，最高补助金额1000元。

5、其他被征地人员参加一般性技能培训并获《*市职业技术培训证书》的，600元以下培训费全额补助，超出部分个人自理；获《职业资格证》的，600元以下培训费全额补助，600元以上部分个人承担50%，最高补助金额800元。

6、对参加培训周期一次性在250课时以上（含理论、实习课时），且市场用工需求量大的就业准入技术工种培训的，经考核鉴定合格，取得相应《职业资格证》的被征地人员，在按规定给予培训经费补助的同时，再给予一次性生活费补贴600元。实行生活费补贴的技术工种范围由区劳动保障部门根据市场用工信息定期确定公布。首批实行生活费补助的工种为车工、推销员、装配钳工、铣工、汽车修理工、数控车床操作工、维修电工、加工中心操作工、中式面点、服装制作等。

（二）具体补助办法：

对于参加就业前发证培训的，其生活费补助由区土地征用人员管理处委托各镇乡成人学校在其学习结束后发放；对于参加专业岗位培训的，由定点培训学校在其培训结束后向区土地征用人员管理处报送培训名单，经区土地征用人员管理处审核后，向培训学校一次性拨付培训补助费；对于参加专业岗位培训且申请生活费补助的，由培训学校预先向区土地征用人员管理处报批，经同意后进行培训。

六、积极开展被征地人员培训后的推荐就业工作

征信培训总结篇2

摘 要：培训需求分析是整个员工培训过程的起点和基础，对培训的开展和管理、保证培训效果起着关键的作用。本文通过对企业培训需求分析的概念、目的、分析工具的阐释，认为基于企业发展战略和所处的阶段不同，企业应采用不同的需求分析方法和培训方案。

关键词 ：员工培训　需求分析　分析技术

员工培训是现代企业发展的助推器，不仅能提高员工素质和能力，提高生产力，同时也有助于企业文化建设，帮助企业适应不断变化的外部环境。

一、员工培训与培训需求分析

经过50多年的不断完善，员工培训已经从一种独立的一次性的行为转变为企业发展战略中不可或缺的环节。现代员工培训是基于员工长期发展和企业战略来展开。由OECD给出的培训定义认为，培训是“所有与员工为了职业相关的任务进行能力发展的过程”，包含了促进目前或未来能力提高相关的所有培训活动，无论正式或非正式的培训，还是一般培训或特殊培训，不论是否在工作场所实施，都被认为是培训的范畴。

现代培训管理将培训主要分为五个环节：培训需求分析、培训计划制订、培训课程实施、培训效果评估以及培训成果转化。培训需求分析是整个培训过程的起点和基础，对培训的开展和管理、保证培训效果发挥关键的作用。

培训需求分析是通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及成员的知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析可以帮助解决企业在员工和组织发展过程中能力方面的瓶颈。

第一，帮助了解人员能力与企业目标之间的差距。企业通过招聘获得的人力资源与企业目标总会有所差距，同时，企业需要不断发展，研究新技术，突破新领域，都需要通过员工的创新能力实现。这就需要通过培训需求分析充分了解人员能力与企业目标之间的差距。

第二，更好地了解员工发展计划，帮助员工成长。员工为企业工作不仅是为了薪资福利，保证个人生活和家庭需要，而且需要获得个人能力的提升。在现代组织中，如果仅仅把员工看着是赚钱的工具，而不考虑个人发展的空间和机会，员工将很快寻求其他的发展环境。

第三，为组织结构实现更高的效率提供参考。培训需求分析可以通过对组织现状和目标的深入研究，分析内部存在的问题，提供帮助组织优化的参考信息，促进组织资源优化流动，实现组织的高效率管理。

第四，加强人力资源管理部门与业务部门的沟通与协作。人力资源部门不单单是独立的提供行政支持的辅助性角色，培训需求分析提供了一个与业务部门深入接触的极佳机会，可以充分了解业务部门，帮助业务部门解决其核心问题。

三、培训需求分析理论模型

培训需求分析的理论从20世纪60年代开始就有了深入的发展，比较有影响的有Goldstein三层次模型和胜任特征模型。

1.Goldstein三层次模型

Goldstein三层次模型是培训需求分析的经典模型，从组织、任务、人员三个层面对培训需求进行收集和分析。组织分析的目的在于判断组织中哪里需要培训。依据组织的愿景、目标，预测本组织在技术和组织结构上可能发生的变化，确定员工应具备的知识、技能和态度，以保证培训计划和组织战略要求相符。

任务分析的目的在于确定培训的内容是什么。通过分析完成任务所需要的知识、技能和态度，确定与任务有关的各项培训内容及其优先顺序和掌握程度。

人员分析的目的在于了解谁应该接受培训以及接受什么样的培训。通过分析员工现有情况和理想要求之间的差距，形成培训目标和内容的依据。

培训需求分析的三个层次各有侧重，组织分析较适用于组织内部整体培训需求调查与确定，任务分析和人员分析适用于主管人员实施岗位培训的需求认定。Goldstein三层次模型没有具体的可量化的指标，缺少在操作层面的具体方法和工具。

2.胜任特征模型

胜任特征模型是根据美国著名心理学家戴维·麦克兰德（David C·McClelland）提出的胜任特征概念发展而来的。胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或动机等，组织以胜任特征作为测评标准，才能更好地预测实际工作绩效。麦克兰德强调对胜任特征的测量，提出比如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能等20种胜任特征。

基于胜任特征的培训需求分析，主要通过组织环境的判断，识别出企业的核心胜任特征，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求。

四、小结

由于企业规模、企业性质、竞争程度及市场成熟度的不同，企业在培训管理方面也将存在差异。在企业发展初期，培训管理不宜引用复杂的工具或系统，适宜采用灵活的培训需求分析方法。而在企业发展稳定，人员结构相对成熟的情况下，则适宜采用系统的工具，对员工能力和培训结果进行量化，提高培训对组织发展的作用。

征信培训总结篇3

今天我们在这里召开会议，集中总结近两次到井冈山学习培训的经验和收获。刚才有5位同志分别交流了学习体会，晓防同志代表两期培训班，也作了一个很好的总结。大家讲得都很好，对井冈山精神都有了比较深刻的认识。很多同志讲，这次井冈山之行心灵受到了震撼，灵魂得到了洗礼，思想得到了升华，受到了一次很好的爱国主义和革命传统教育。这反映出我们的教育取得了明显成效，达到了预期目的。这次教育培训，也恰逢纪念中国工农红军长征胜利80周年，长征精神与井冈山精神一脉相承，都是我党的瑰宝。中央前一段时间专门下发通知，要求全国各地对长征精神进行学习宣传。最近各地都在举办各种形式的纪念活动，中央电视台的多个频道也正在播放红军长征的专题纪录片，宣传长征精神。我们在这个时候举办井冈山学习培训总结大会，时机很好，意义重大，下面我就进一步深入学习领会井冈山精神和长征精神讲三点意见：

一、要深刻认识弘扬井冈山精神和长征精神的重要意义

井冈山斗争的历史虽然只有两年零四个月，但井冈山精神是革命先烈和老区人民用鲜血和生命凝聚起来的宝贵经验；长征更是我党我军历史上彪炳千秋的一次壮举，毛泽东主席曾经指出：“长征是播种机、长征是宣传队、长征是宣言书”。同志指出，“革命理想高于天，不怕牺牲、排除万难去争取胜利，面对形形色色的敌人决一死战、克敌制胜，这些都是长征精神的内涵”。井冈山精神和长征精神都是我党的宝贵精神财富，学习井冈山精神，大力弘扬长征精神，对做好工商联的各项工作具有很强的指导意义。

一是加强理想信念教育，大力弘扬革命爱国主义精神的需要。在非公人士中深入开展理想信念教育，是工商联的基本任务。学习革命传统，弘扬爱国主义精神是理想信念教育的重要内容。工商联举办这次红色之旅教育培训，组织非公人士和机关干部到井冈山学习，就是深入开展理想信念教育的重要举措。工商联干部和非公人士通过井冈山精神的学习，了解到了中国革命的历史，体会了我党革命根据地初创时的艰辛，中国革命先烈对革命理想的执着和对共产主义信念的坚定，以及我们党一切依靠群众、一切相信群众、一切为了群众，与人民群众血肉联系、生死与共的群众路线，通过对井冈山精神、长征精神的学习，把每一位非公人士紧紧地团结在党的周围，让每一位非公人士相信党、依靠党、热爱党，听党的话，跟党走。

二是进一步做好非公经济统战工作的需要。统一战线历来是我党的重要工作。战争年代，毛泽东主席把党的建设、武装斗争、统一战线并称为我党的“三大法宝”，统战工作为新中国的诞生和民族的解放做出了重要贡献；和平建设时期，统战工作在民族团结、振兴经济、凝聚人心、促进和谐上更是做出了积极贡献。工商联具有统战性、经济性、民间性的特征，是统一战线的重要部门，密切联系非公人士，团结、教育、引导、服务、帮助非公人士，促进非公人士健康成长是工商联义不容辞的责任和义务。

三是进一步深化“两学一做”教育的需要。今年在党员干部中开展的“两学一做”教育，是提升党员干部党性修养、增强党组织凝聚力、战斗力和党员先进性的重要举措。大家在井冈山学习培训期间，穿上红军装、唱着红军歌，进行了庄严的党旗宣誓仪式，重温了入党誓词，还听专家讲了井冈山斗争史，观看了实景演出，也吃了红米饭、喝了南瓜汤，参观伟人故居和革命烈士纪念馆，并到黄洋界实地考察、重走了红军路，等等，这些是一种体验式教学，也都是开展“两学一做”教育的新形式、新载体。从大家学习之后反馈上来的情况看，效果非常不错，用大家的话来说，就是灵魂得到了洗礼，党性得到了提高，思想境界得到了升华。

二、要进一步巩固井冈山学习培育的成果

这次井冈山学习培育时间短、内容多、要求严，来回只有五天时间，为了赶时间，同志们起早贪黑，乘早班飞机去，坐晚班飞机回，早上四五点钟就要起床，半夜一两点钟才到家，还牺牲了一天休息时间。培训中，大家严格要求、遵守纪律、认真听讲，积极参加各项活动，整个学习培训成果丰硕，反响很好。

一是坚定了信念。这次培训，大家听到了很多感人致深的故事，有袁文才、王佐从土匪成长为井冈山根据地的创始人，并最终被错杀的故事；有革命先烈张子清为救战士负伤，在严酷的条件下因缺医少药最后在没有麻药的情况下锯条伤腿，最后不治牺牲的故事，也有红军女战士伍若兰因不肯背离共产主义信仰，不愿按照国民党的要求与共产党领导人朱德离婚而受尽酷刑英勇献身的动人故事，等等，很多同志都被革命先烈为追求革命理想不惜抛头颅、洒热血的信念所感动，在心灵上受到了强烈的震撼，对共产主义理想有新的认识和追求，进一步坚定了理想信念。

二是收获了知识。这次实地考察学习，通过听、看、学、走、讲，不仅学到了井冈山精神，也学到了革命历史知识、军事知识和群众工作经验，大家还通过讨论，开展思想交流和观念的碰撞，形成了共识，提升了境界，为今后做好经济统战工作和工商联工作吸收了营养、奠定了基础。

三是培养了作风。这次培训组织严密、作风严谨。整个活动有领导、有计划、有部署、有要求，出发前，主要领导亲自动员，亲自提要求；机关干部在整个学习培训过程中听招呼、守纪律，到达井冈山之后就换上了红军服，并一直以军人的标准严格要求自己，上课前统一列队，参观时聚精会神，大家团结互助，每次活动统一服装、同进同出，秩序井然，不落一人，一切行动听指挥，整个学习期间无请假、无旷课、无迟到早退，体现了工商联良好的工作作风和整体形象，这些都是井冈山精神最好的体现。希望大家要把井冈山精神继续学习好、巩固好，同时，要结合纪念红军长征胜利80周年，搞好长征精神的学习宣传，把井冈山精神和长征精神学习好、传承好。

三、对弘扬井冈山、长征精神，进一步做好当前工商联工作的几点要求

当前已经进入年终收尾阶段，这段时间也是工商联任务最繁重的时期，如换界工作、民营企业百强评比、百企帮百村精准扶贫、招商引资，等等，这都是工商联重点工作。希望工商联的干部要发挥井冈山精神和红军长征精神，不怕困难、勇于奉献、顾全大局、团结协作，高标准、高质量地把各项工作任务完成好。

一要坚持理想信念不动摇。理想信念是“压舱石”，井冈山精神的基本内涵是：“坚定信念、艰苦奋斗、实事求是、敢闯新路、依靠群众、勇于胜利”。 其中，理想信念是井冈山精神的灵魂。同志长征精神也有深刻的描述，他说“坚定革命理想和信念，坚信正义事业必然胜利，是长征精神最基本的思想内核”。坚持理想信念不动摇，就是要把井冈山精神和长征精神传承下去、发扬光大。作为工商联干部，要把理想信念放在首位，牢固树立立党为公、全心全意为人民、为非公人士服务的思想，相信群众、依靠群众，服务群众；要把党的事业放在首位，爱岗敬业、恪尽职守；要把群众的利益放在首位，为群众、为非公人士办实事、解难题。作为民营企业家，要坚信党的领导、坚信共产主义理想，坚定走中国特色社会主义道路。顾大局、谋发展、讲创新，积极为党分忧，为政府解困；永远相信党、紧跟党、忠于党，始终与党中央保持一致。

二要攻坚克难，勇于创新。“实事求是创新路、艰苦奋斗攻难关”都是井冈山精神的精髓。创新是一个民族兴旺发达不竭的动力。当前东北经济发展遇到了前所未有的困难，我市经济也正处在滚石上山、爬坡过坎的关键时期。特别是我市非公经济虽然在全市GDP中的占比较大，但总量小、实力弱的状况没有根本改变。各位企业家要发扬攻难关、闯新路的井冈山精神，解放思想，改革创新，抢抓机遇，攻坚克难，在重重困难中杀出一条血路，在转型升级、做优做强企业上多动脑筋；在节能降耗、增加企业效益上多想办法；在打造品牌、提高内生动力上有所作为，不断推进非公经济健康发展。

三要顾全大局、甘于奉献。“吃水不忘挖井人”，今天的幸福生活是无数革命先烈用生命和鲜血换来的。作为一名工商联干部，要珍惜现在的幸福生活，要通过勤勤恳恳的工作和真心实意地为非公经济服务来报答党、缅怀革命先烈，通过热爱本职、安心本职、在本职岗位上建功立业，来贡献社会、奉献自己；作为一名企业家，要致富思源，在办好企业、做大做强企业的同时，多纳税、多为社会提供就业岗位、多关心职工的工作和生活，还要积极参与“百企帮百村”精准扶贫、捐资助学、抗震救灾等社会公益活动，用实际行动报效党、报效国家、报效人民，展示非公人士爱党、爱国、爱家乡、爱人民的丰采。

四要讲团结、守纪律。团结就是力量，团结出战斗力。当前工商联换届工作在即，区、县、市换届任务繁重，还有一些招商、扶贫等其他工作，各项工作交织在一起，希望大家要上下一心，紧密团结，顾全大局，搞好协调配合，高标准、高质量、高效率地完成好各项工作。要严守纪律，既要严格遵守和执行政治纪律，思想上、行动上与党中央保持高度一致，也要认真遵守组织纪律和工作纪律，特别是在换届工作中不能出现任何违反组织原则的问题，保证换届工作的顺利进行。广大非公人士和机关干部要牢记关于建立“亲”、“清”政商关系的要求，清白做人，干净做事，艰苦创业，夙业为公，努力营造风清气正的商政关系，为促进我市非公经济的健康发展多做贡献。

征信培训总结篇4

一、我区征地农民创业现状

区委、区政府高度重视征地农民创业工作，将此项工作作为维护社会稳定、促进和谐发展的大事来抓。区各级劳动部门在引导征地农民创业工作中，正努力探索一条以区创业园和社区为平台，以家庭创业为基础，以创业培训为手段，以创业优惠政策为支撑的创业工作模式，并取得了一定的成效。

一是创业率不高，总量不大。创业率只有8%，总量只有2000多人选择自主创业。

二是创业工作不平衡。仙林、尧化、马群等街道由于地理位置、交通等优势明显，创业率相对较高。

三是创业项目多数是传统性、微利性项目。多数是小卖部、小餐饮、修理修配、家政、家庭手工等项目。

四是积累了一些扶持群众创业的工作经验。

各级领导对征地农民创业工作的重视程度普遍提高，各街道因地制宜，在创业工作中进行了积极探索和创新。尧化、迈皋桥街道的创业夜市，街道的家庭型手工加工，燕子矶街道培育个人创业，龙潭街道金箔加工等，在实践中不断总结和积累了经验。

二、制约征地农民创业的主要因素

1、征地农民自身条件的局限性。我区针对经济适用房社区的征地农民，组织了各类创业培训班，取得了较好的成效，有一部分征地农民通过培训走上了创业之路。但同时，我们也发现观念落后严重制约了创业工作。有的创业学员培训时积极性很高，真正做起来，畏难情绪严重，缺乏抢先、创新的理念，缺乏争先发展的热情，有的创业者在创业过程中，不切实际地总想干大事，缺乏务实的创业态度和策略，有的创业者，小富即安，缺乏闯劲，缺乏进一步发展的能力。除了思想观念以外，文化程度、职业技能、生活履历等征地农民自身的局限性都会成为制约自主创业的因素。

3、资金、场地的局限性。据调查，33%的创业者认为在创业中遇到的最大困难是资金问题，自我积累仍是大多数创业者资金的主要来源。其中个人和家庭储蓄积累占35.4%，向亲友借款占26%，银行借贷占24.7%，其他13.9%。创业资金问题主要表现在以下几个方面：一是初次创业资金积累困难。大部分创业者的创业不是建立在父辈事业基础上的，初期创业资金的匮乏，往往导致创业机遇的流失，这就使资金成为创业之初最大的制约因素，特别是对于那些家境不富裕，想创业的青年更是如此。二是扩大创业的资金缺乏保障。部分小企业和个体工商业者经过初期创业，完成了原始资本积累。但创业者反映，在创业过程中积累的资金实际上已用于发展的再投入和扩大再生产，他们急需二次创业资金，帮助企业顺利实现二次创业。三是贷款政策的滞后性。目前的贷款政策只能锦上添花，不能雪中送炭，不利于创业。创业者们认为，如果仅仅有好的创业者，而没有好的融资政策，创业仍要受到很大的制约，甚至可能丧失创业和发展的良机。

创业场地也是制约创业工作的重要因素。由于地区房价不断攀升，创业场地的租金很高，许多创业者面对高额商业门面房租金只能望而却步，而在经济适用房社区，政府没有统一规划针对征地农民创业的场地，使有创业愿望的征地农民处于两难之中。

三、构建征地农民创业支撑体系的对策建议

自主创业是解决征地农民出路问题的必然选择，就业促进创业、创业带动就业是解决征地农民长远生计的有效途径。促进征地农民就业创业，拓宽征地农民增收渠道，是一项战略性、全局性、长期性的工作。目前，针对制约征地农民自主创业的主要因素，积极采取措施，构建征地农民创业的支撑体系是当务之急，我们建议：

1、加强创业培训，提供智力支持，指导征地农民创业。创业培训工作是创业工程的重要组成部分，创业涉及面广，综合性强。创业者除具有一定的基本能力外，还要了解工商、税务、财政、金融、法律、法规等方面的有关知识。我区征地农民总体上文化偏低，技能单一，思想观念不能适应市场机制的需求，加之自有资金很少，创业基础薄弱，因此他们更需要接受创业指导。为了规避风险，增加成功的可能性，创业指导工作显得尤为重要。要进一步加强各类创业培训工作，增强培训的针对性和实效性，分层次、分专业地开展。在培训中要使用多种方法，着力在打破征地农民的思维定势，发现自身优势，培养经营能力，树立创业观念，建立企业构思，制定营销计划，熟悉创业环境等方面实施规范培训，使创业者学有所获，学有所用。要加强创业培训的跟踪指导，在创业者实施创业计划过程中，及时提供指导帮助。建议组建创业指导志愿团，通过结对子、上门服务、网上服务等方式为创业者提供创业指导、开业咨询、创业策划等后续支持和服务，以提高创业的成功率。

2、引进创业项目，建立创业项目库，支撑征地农民创业。创业项目是征地农民创业的载体，选择好的创业项目可以提高创业的成功率。征地农民的市场信息闭塞，无法进行大规模的市场调研，缺乏对创业项目评估的能力。因此，政府以及其他服务机构可以针对征地农民自身的特点为征地农民提供合适的、多样化的项目选择，引导征地农民走入市场。适合征地农民的创业项目最好具备三个条件：一是低门槛，对资金的需求较低，首期投资在十万元以下。其次，项目对商铺的依赖度不高。可选择的主要有住宿和餐饮业、交通运输业、批发零售业、居民服务和其他服务业等。同时，政府还应制定相关的政策和措施引导征地农民从事这些方面的工作，并根据当地的资源和产业优势，提供最符合市场需要的好的项目和选择空间，进而为征地农民提供这方面的信息和帮助，最大限度地减少成本，促进征地农民的创业。市目前正在开展1118创业项目(每年向社会征集、开发100个适合下岗失业人员的创业项目，为1000名有创业意愿的下岗失业人员提供系统的创业指导和业务培训)，我区要结合地区实际，开发、筛选、论证一批有市场竞争力、创业风险较小、征地农民更易操作的项目，同时再引进一批创业项目，建立创业项目库，真正给自主创业的征地农民提供项目支持。

3、落实创业基地，搭建创业平台，扶持征地农民创业。建立专门的机构和场所对创业的小企业进行培育和孵化是各国提高创业成功率的通行做法。政府要结合本地实际，创新思路，搭建创业服务平台，建设创业基地(园区)增加创业机会。创业平台和创业基地的主要功能和作用：一是为征地农民创业提供免费的创业培训、创业指导、创业项目等。二是提供一个便利的创业场地，使初办的企业节省时间，减少负担。三是可以组织专家为企业提供培训、市场咨询、办理政府创业贷款等。在政府的组织下，创业基地可以与教育、企业、技术机构建立良好合作关系，为征地农民解决他们在创业中遇到的问题，还可以专门组织专家深入到企业提供具体指导。四是构筑信息通道，通过基地的网站为企业用工信息、产品推介。五是创业基地还可以起到示范的作用，能够为更多愿意创业的征地农民提供一个复制、参考成功创业模式的平台。

我区迈皋桥、尧化灯光夜市都取得了成功，为许多征地和失业人员提供了创业的机会和平台。对于这些成功案例，应及时总结，以资借鉴。在我区经济适用房社区周围能否也规划和培育一批创业街、创业夜市、创业大市场、创业园区，为征地农民自主创业搭建平台。建议在摄山星城西侧，建设商业配套区，出台相应优惠政策，鼓励群众积极创业，把商业配套区建设成为群众创业园区，成为创业街或创业园，实现群众自主创业，稳定就业。

4、培育创业典型，发挥示范作用，带动征地农民创业。对于一个即将创业的人来说，榜样的力量是无穷的。在推动我区征地群众自主创业的进程中，要积极培育各类创业典型，及时发现和总结我区创业成功典型的先进事迹，通过创业论坛、创业者座谈会和媒体等多种形式大力宣传，启发和鼓励征地农民转变观念，借鉴他人成功的经验，走上创业之路。各街道、各村、各社区都应该树立本地区的创业典型，用身边典型平凡但不普通的创业经历、先进事迹对那些还不敢迈出创业第一步的征地农民形成心灵上的撞击，激发他们的创业欲望，引发他们的思考，用鲜活的创业事例感染他们。在培育典型的过程当中，要注意选准对象，要挖掘那些真正靠自己双手勤劳致富的平凡创业者，坚决抵制那种一夜暴富的不健康创业心理。要鼓励创业典型采用各种方式帮助征地农民创业，带动群众共同致富。通过培育和树立创业典型，形成典型带动创业的良好局面。

5、出台激励政策，落实帮扶措施，激励征地农民创业。虽然省市区街道都有一些鼓励和扶持创业的政策，但是总的来看，我们在鼓励创业方面拿出的资金和政策的扶持力度还不够，因此建议按照政府引导、搭建平台、政策扶持的思路，制定相应的扶持奖励政策，积极鼓励征地农民勇于创业。对处于家庭型创业初期的征地农民，给予一定的创业补贴。对吸纳就业人员较多的创业项目，给予场地、资金的优惠扶持。对有条件的街道，规划和培育创业街、创业夜市、创业市场、创业园区等，区政府给予街道一定的扶持政策。对创业成功并起到示范带头作用的创业典型，给予表彰奖励。对成功引进创业项目的，根据创业规模和吸纳人数给予奖励。同时，要进一步研究小额担保贷款办法，不断完善鼓励、支持创业的融资政策。

征信培训总结篇5

内容摘要：按照系统论的观点，企业的培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。本文对企业培训体系理论研究、存在问题、理念内涵进行了分析，最后指出三星企业构建的价值观导向的培训体系值得我国国内的企业学习和借鉴。

关键词：培训体系 三星企业 启示

培训体系的理论研究

体系是指由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。顾名思义，培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。有的观点认为，培训体系应包括制度层面（如培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）、资源层面（如课程体系、讲师体系、供应商体系、培训经费、场地体系等）、运作层面（流程、工具、模板等）等三个层面。还有的观点认为，培训体系包括企业培训的组织体系、企业培训的资源体系和企业培训的管理体系三个部分。其中，培训管理体系包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训评估四个环节。

综上所述，笔者认为，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）。

企业培训体系中存在的问题

培训观念方面的问题主要体现在：企业对培训工作重要性认识不够；培训经费投入不足；员工对待培训意识淡薄；企业领导对培训支持不够；企业担心员工受训后的流失给企业带来损失等。

培训制度方面的问题主要体现在：没有严格的考核制度和健全的激励约束制度；培训制度本身不完善；培训工作和人事管理相互脱节；没有专门的培训机构和管理人员；培训制度执行不严格等方面。

培训管理体系方面的问题主要体现在：缺少科学的培训需求分析；缺乏培训规划或计划或者计划执行不到位；培训效果评估不到位；培训实施管理跟不上等方面。

培训内容及方式方面的问题主要体现在：培训内容及方式单一；缺乏培训的战略定位和对员工的职业生涯的规划；培训内容脱离实际；照搬别人的课程模式；不符合成人学习的规律等。

培训资源方面的问题主要体现在：培训讲师的水平参差不齐；内部培训师资不足；培训时间难以保证；培训设施落后等。

价值观导向的三星培训体系内涵

（一）三星的培训理念

三星从创业以来，经过70多年的发展和变革，已形成了比较成熟的经营哲学和核心价值观，即“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”。三星实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。在人才第一的价值观指导下，三星早已将培训纳入了高层的议事日程，并说到做到，已形成了自己独特的培训体系。

三星认为企业和员工是合作伙伴的关系。在三星看来，有些企业把员工培训看作是一种福利，这是对员工培训认识的一个错位。三星认为，对员工进行培训的目的之一是使他们更好地胜任本职工作，在提升员工自身能力和素质的同时，也能为企业的发展做出应有的贡献，这正好体现了企业和员工是合作伙伴的关系。

三星企业认为培养人才是为社会做贡献。三星企业有关负责人指出，“三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事”，这也正是体现了三星为人类社会作贡献的经营理念。

（二）三星培训体系的构成

三星的培训体系由五个部分构成：培训组织机构：是指企业培训部门的组织结构，包括培训部门的层级、人员的配备、培训人员的职责以及对人员素质的要求等；培训课程体系：是指企业有自己的课程资料数据库，能针对公司业务的需求或岗位的要求进行课程设计、规划及配置；讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等；培训软件支持系统：是指培训管理的流程、政策以及制度等；培训硬件支持系统：是指培训的设施、器具、培训管理信息系统等。

（三）培训组织的建设

早在1957年，三星集团就成为韩国第一个通过向社会公开考试选拔人才的企业。在1996年三星（中国）投资有限公司成立时，韩国总部就已确定了派到中国总部负责培训的两名人选，同时，又招聘了五名中方员工做专职的教育担当，组成七人的培训团队。其主要的职责就是建立中国三星的培训体系，并结合中国本土员工的特点，开发和实施适合中方员工的培训课程。由此可知：三星实实在在地重视培训；中国三星在移植三星总部的培训体系和课程时能结合国情和民情，做到因地制宜。

（四）对培训管理者的培训

培训管理者包括培训专员、培训管理员、培训工作者、培训主管等。培训管理者是培训的具体实施者，他们的职业素质直接关系到培训效果的好坏和培训质量的高低。三星针对培训管理者开设了《三星教育担当培训课程》，内容涉及到培训管理者的角色定位、如何进行培训准备、如何运营和主持培训课程、如何布置培训场地、如何制作培训资料等。在条件允许的情况下，要求培训管理者要努力从培训的组织者和实施者的角色转向内部讲师的角色，以充分利用内部资源。

（五）企业教练制度

企业教练制度（Mentoring）的做法是：为每一位新员工配备一名企业教练，以朋友的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手段，帮助新员工挖掘自身的潜能，克服面临的困难和困惑，减少不安的心理状态，以便更快更好地适应新的工作环境，尽快进入最佳工作状态。三星导入这项制度时，具体实施细节如下：

第一，教练的选择。应符合下列条件：教练的人选为跨部门的人员；须熟悉认同公司的企业文化；具备相关领域的专门知识与技能；有培养他人的愿望和热情，心态要乐观；能以朋友的身份与学员进行良性互动，沟通能力强。

第二，对教练进行培训。培训内容包括：企业教练制的发展史、实施该制度的目的和内容、教练的态度和素质、教练技巧、模式、程序以及教练的职责等，培训时间在两天左右。培训结束后还要进行考试，为合格者颁发聘用证书。

第三，教练对学员进行一对一的辅导。正常一个周期是三个月。教练和学员定期面对面地交流，引导学员树立积极的人生态度，启发学员如何解决问题等。

第四，教练和学员需要对整个教练过程进行记录，主要记录教练的内容以及学员相关知识与技能提高的程度。培训部门定期召开交流会，分享经验和解决一些共性的问题。

第五，事后跟踪与促进。培训结束后，要对教练的教学效果和学员的学习情况进行考核和评价。如表1所示。

（六）内部讲师队伍建设

在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一个课程至少要培养3-4名讲师。当然，对讲师的职务上也有一定的要求。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。三星的内部讲师选拔流程如图1所示。

（七）企业文化培训课程特色

三星针对不同层级的员工采用了开发案例和影像资料、制作可视化的资料和物品、企业文化知识问答竞赛、戏剧表演等形式和方法，对员工进行企业文化的培训。例如，三星将五大核心价值观“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”制作成可视化的图标，并精心选择了不同的颜色和赋予了不同的含义，既形象又生动。如图2所示。

人的形状，象征“企业即人”的理念和思想，突出人才第一。颜色为紫色，象征人才的宝贵和珍惜。

塔的形状象征追求尖端和最高，代表不断挑战的意志。颜色为蓝色，寓意是追求最强的能力和最好的业绩。

大小箭头的同一个方向，象征公司上下都要朝着同一方向前进。颜色为红色，象征着要带着热情不断向前冲刺。

天平的形状，象征从良心上要保持平衡，不贪多也不可缺损。颜色为绿色，象征诚实、正直和守法的精神。

两人对坐的形状，象征所有的人都是共存的伙伴关系。颜色为橘黄色，象征共存共赢和温馨和谐的关系。

（八）培训效果的评价和跟进

三星提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。

三星培训体系对我国企业的启示

第一，在企业经营哲学和价值观的指导下，三星非常重视培训体系的构建和完善，并将培训工作实实在在地落到实处。

第二，凡事职责明确，专人负责。首先是公司一成立就有人专门负责培训；其次是通过培训进一步明确讲师、教练和培训管理者的职责；再次体现在专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。

第三，注重培训方式方法的选择。针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。

第四，注重内部讲师的培养和选拔。内部培训师有着很多先天的优势，三星特别注重内部讲师的培养和选拔工作，这也是为了充分利用内部的培训资源。同时，也通过制度建设和激励措施调动内部讲师的积极性。

第五，注重细节的管理。在三星的培训体系当中，很多方面都体现出了精细化管理的思想。如规定内部讲师要遵循备课的8∶1原则（即讲授一小时至少要备八个小时的课）；各种培训表格的制作；教练的选拔及教练制实施的五个阶段等，无不体现了三星注重细节的理念。

参考文献：

1.张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社，2008

2.钟珊.企业培训有效性研究[D].硕士学位论文.南京航空航天大学，2008.1

征信培训总结篇6

一、干部教育培训工作现状

*县地方税务局现有税干42人，其中有女税干*名，占总人数的35.7%，平均年龄38岁；中共党员30人，占总人数的71.4%；本科学历4人，占总人数的9.5%，专科学历30人，占总人数的71.4%，中专及以下8人，占总人数的19.1%，另有在读研究生1人，在读本科6人，在读专科3人。有部级征管能手1人，省级征管能手3人，有2人取得全国计算机等级二级证书，有税务师2人，会计师1人，助理会计师2人，助理经济师3人。参加任职培训3人，参加初任培训1人，该局平均每年举办各类培训班3期以上。通过各种形式的教育培训、岗位练兵以及相应的考试考核，地税系统干部队伍学历结构有了较大改善，专业队伍初具规模，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经基本形成，地税干部综合素质不高、专业结构不合理、人才层次不合理等矛盾在该局得到有效缓解。

二、干部教育培训工作的主要做法和经验

*县地方税务局组建之初，仅有税干23人，多半人均是从各行各业中选调而来，人员素质参差不齐。该局始终把提高干部综合素质作为头等大事长抓不懈，突出"四结合，四为主"，并确定了以训促学、以赛促学、以考促学、以练促学的"四促学"工作思路，不断丰富完善干部教育培训形式，切实抓好干部教育培训工作，取得了明显的成效。

一是坚持个人自学与集中学习相结合，以自学为主。该局结合实际每年制定政治理论学习和业务学习培训计划，大力营造干部不断学习、进步和提高的外在氛围与内在动力，使每个税务干部牢固树立终生学习的理念，能够自觉根据自身不足，不断提高政治素质和业务能力。同时，通过坚持每月两次学习制度、专门业务培训、以会代训等方式，认真搞好集中学习，以全县地税系统干部职工为培训对象，以各个岗位技能业务知识为培训内容，分层次、分岗位、分批分期进行大规模培训，达到提高干部职工的政治、业务水平和自学能力的目的。

二是坚持集中培训与岗位练兵相结合，以岗位练兵为主。充分发挥系统内部业务骨干，特别是那些亲历了大要案查处的一线征收、稽查人员，具有丰富的实践经验的优势，搞好"传、帮、带"。以征管、稽查、税政、法律、信息等方面的岗位业务能手为竞赛项目，以征管能手、稽查能手竞赛项目为重点，以全县地税系统在职干部为活动对象，以营造比、学、赶、帮、超、人人争当岗位业务能手的好风气为目标，大力开展岗位练兵和技能比武活动，激励和培养地税干部在岗学习、自学成才，不断壮大地税业务骨干队伍。

三是坚持学习培训与考试考核相结合，以考试考核为主。坚持在抓好学习培训的同时，以严格闭卷考试为突破口，以《税收基础知识》、《会计基础知识》、《法律基础知识》、《公文写作》等为考试内容，以规定年龄的在职干部为考试对象，以提升干部职工基础业务素质为目标，以"要我学"为强制手段，考试成绩与干部工资津帖相挂联，形成学习、培训、考试、挂联制度化，促进了干部职工由"要我学"向"我要学"的转变。

四是坚持岗位技能培训与学历职称教育相结合，以岗位技能培训为主。该局在组织干部职工大力搞好税收专业知识、计算机知识、会计知识等岗位技能培训的同时，通过建立健全目标管理考核机制和激励机制，努力拓宽教育培训渠道，积极鼓励干部搞好学历教育和各种职称资格教育，不断提高和改善干部综合素质和文化结构。据不完全统计，该局共有30余人次参加各类函授学历再教育，累计投入经费10余万元。

三、当前干部教育培训工作存在的问题

（一）管理制度不够完善。干部培训的目标、质量、规划不是很周密，对各级各类岗位上需要什么样的人才，需要哪些方面知识，究竟应达到什么样的培训目的，以及是否达到等，没有一套非常完整的预测和考核标准。

（二）培训内容针对性不强，培训质量有待提高。当前干部教育培训多年一贯制，老一套，陈词滥调，缺乏新意，缺少创新，由于受到人员和经费等方面因素的制约，培训内容不够规范，缺乏针对性和实效性，会计实务、计算机操作、公文写作等方面的人才比较欠缺。

（三）培训方式单一，手段陈旧，税干学习兴趣不高。在干部教育培训方面仍然存在着方法单一、老化，以灌输式、填鸭式的教学方法为主，缺少进行兴趣教学的探索和尝试。局限于你听我讲，参训人员一般都处于被动状态。

（四）师资力量欠缺，影响了培训效果。我们的教育培训绝大多数都是采取以会代训的方式进行，而且教师也是自己的税干担任，知识更新慢，知识来源狭窄，很多教师上课仍然是"老生常谈"。近几年来，除3人参加任职培训，1人参加初任培训外，其他人员基本上没有参加过系统培训。

四、针对以上问题的对策和措施

（一）提高认识，转变观念

总书记就做好新形势下干部教育培训工作提出了"大规模培训干部，大幅度提高干部素质"的新要求。谢旭人局长在全国税务系统基层建设工作会议上提出："要把干部教育培训的着眼点、着力点和着重点放在基层，五年内使全体干部轮训一遍；全面提高基层干部的综合素质和岗位技能。"新的形势和新的任务对我们的教育培训工作提出了更高的要求，也进一步将干部教育培训工作推到了更为重要的战略位置。故此要及时转变观念，深刻认识新时期加强干部教育培训工作的必要性、重要性和迫切性，把教育培训作为事关税收工作全局性基础工作，作为人才兴税、科技强税、促进干部队伍建设的重要任务，以科学的发展观指导教育培训工作，迅速构建多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作新格局。

（二）改进和加强干部教育培训工作，增强培训的针对性和实效性

首先要制定科学的教育培训规划。要针对本系统干部现有素质的状况，确定培养方向，根据不同目标所需要的人才种类、层次，对不同基础、特长、发展方向上进行有目的的培训。在进行规划的同时，每年确定阶段性目标，并把阶段性目标分解落实到每一季度、每一位干部。同时，要拓宽培训渠道，借助社会、院校、中介机构的力量，做到"走出去"与"请进来"相结合，脱产学习与在职培训相结合，课堂面授与网络教学相结合，提高培训的质量和效果。

其次要确立培训内容和培训方式。要紧紧围绕提高干部研究问题和解决问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的培训方式，长期与短期相结合、在岗与脱产并举、集中培训和个人自学相结合等不同的培训方式。在培训内容上，要密切关注国际经济、政治、文化发展的新动向，关注信息革命和知识经济的新浪潮，重视WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机、外语知识等。在定期进行知识更新培训的同时，还要针对本系统不同层次，围绕工作需求安排教育培训内容，按照"缺什么，补什么"、"干什么，学什么"的原则，实行按需施教，因岗因材因人施教，做到学习培训的内容具有针对性，使干部感受到通过学习培训切实解决了实际工作中的问题，提高了工作效率，增强学习的自觉性。如对学历层次较高，实际工作经验较少的干部，及时进行专业培训，对那些新接收的应届毕业生、新分配干部和其他轮岗人员，积极组织好轮岗培训，重点是培训税收工作急需的专业人才，提高干部的业务水平和实际操作能力。

再次要建立长效机制。一是竞争机制。建立有利于优秀人才脱颖而出的内部竞争机制，在干部任用上坚决实行竞争上岗，在公正、公开、公平的原则下，着眼于干部的长远发展，着眼于地税事业的长远发展，使那些业务素质好、专业知识水平高、工作能力强，有发展潜力的年轻同志源源不断地走上领导岗位，做到人尽其才，实现人力资源的最佳配置。二是组织保障机制。成立领导机构，对教育培训工作进行专题研究部署，作长远规划，明确专人分工负责，由单位"一把手"任组长以加强对教育培训工作的领导，抓好工作落实。三是激励机制。结合新形势下的干部队伍现状和税收工作需要,不断补充和完善教育培训管理制度，形成一整套规范的教育培训激励机制和管理办法。四是考核机制。坚持"逢训必考"严格考核，把干部接受教育培训、个人学习计划完成情况和培训考核情况纳入年度考核考评范畴，奖优罚劣。以形成人人要学习的内在动力和外在压力，使学习经常化、普遍化、制度化。

（三）运用多种途径和方法，提高教育培训的实际效果

一是牢牢把握循序渐进的原则，从业务需求的一般性知识的学习和培训开始，逐步过渡到能力技巧性知识的培训，然后扩展到相关领域或其他门类知识的学习，实现"学习知识--培养能力--开发潜能--提高素质--再学习"的良性循环。

二是在正确分析地税干部知识结构和专业水平的前提下，制定周详的学习培训计划，按照岗位设置，分层次地先重视专业理论基础薄弱，应用能力欠缺的弱势人员（包括新分配进入地税系统非财会或经济类专业干部）的培训，在基本达到相应岗位的专业水平后与其他人员同步学习，同步考核。

征信培训总结篇7

关键词：胜任力；胜任力模型；干部培训；教师管理

中图分类号：G4 文献标识码：A文章编号：16723198（2012）10013002

教师管理归根到底是一项人力资源管理活动。胜任力特征及其模型是一项人力资源管理分析技术，目前已经较为广泛地应用在人才选拔、培养、使用、激励中，国家税务总局党校在基于胜任力模型的教师管理中进行了大量的实践，积累了较多的经验和教训，本文结合本院工作实际，在胜任力特征基础上，立足针对性、实践性、可测量、能实现等因素，探讨优秀教师成长模型，为干部培训院校教师管理提出了素质标准、培养依据、评估指标，具有较强的借鉴意义。

1 胜任力概念及其研究方法分析

美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David McClelland）于1973年在《测量胜任力而非智力》（《Testing for Competency Rather Than Intelligence》）一文中正式提出了用胜任力测量来代替传统智力测验的观点。胜任力（Competency）是一种个性特征，是指能将某一工作中成就卓越者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力的基本特征大致表现为以下几个方面：

（1）胜任力是多维度、多层次的立体结构。胜任力内涵既包括外显的成分，如知识、技能、社会角色和自我形象等表层特征；也包括内隐的成分，如动机、态度、责任、价值观等深层的特征。胜任力是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。

（2）胜任力可以为组织发展指明方向。一个组织可以利用胜任力来识别其团队成员的行为是否可以促进整个组织达到预定的发展目标。

（3）胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。组织可以利用胜任力的可衡量性来评价其团队成员目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

（4）胜任力能通过学习获取和发展。胜任力一旦被确定，组织就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

（5）胜任力使每个组织与众不同。也许两个组织可能在财务结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

（6）胜任力会发生改变。随着组织管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，也将随人们的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同。

2 干部培训院校教师胜任力特征

胜任力理论的基本假设是，优秀胜任力结构决定优秀绩效行为和高水平绩效，提高绩效的基础和根本途径在于提升任职者的岗位胜任力。20世纪90年代，随着社会对教师专业化程度要求越来越高，教师胜任力模型的研究得到广泛推广，人们从教师特征、教师素质、教师评价等方面对教师胜任力进行了各种研究和探讨，并取得了一定成果。

2.1 高校教师胜任力模型构建方法

构建胜任力模型的方法很多，我国研究者一般运用团体多层次水平考察法、专家会议法、行为事件访谈法、工作分析法、问卷法、观察法等。汤舒俊、刘亚、郭永玉在《高校教师胜任力模型研究》一文中，运用问卷法及行为事件访谈法对高校教师胜任力特征的研究表明，高校教师的胜任力可归结为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力。研究认为，人格魅力是根本，教学科研是支柱，学生导向是终极结果，体现出绩效优秀的高校教师的胜任力结构。该研究对于了解高校教师的胜任力模型、对于高校教师招聘遴选、绩效评定、自身建设、客观分析等具有很好的现实指导意义。

2.2 干部培训院校教师胜任力特征分析

干部培训院校旨在提高各级各类干部素质，更新知识，提升能力，属成人教育系列，承担着学历教育之后的公职人员继续教育的职责。因此干部培训院校教师胜任力特征除了具备普通高等院校教师胜任力的一般特征之外，还有其自身的特殊因子，基于前人对于普通高校教师胜任力研究以及本人干部培训院校暨国家税务总局党校教师的实践与观察，提出干部培训院校教师胜任力特征应体现在以下几个方面：

第一，以气场夺人。有生命就有气场，它是人们身上无形的精神符号。用麦克利兰胜任力理论解释，是一个职场人士应具有的知识、技能、自我形象、社会角色等外显特征与责任、态度、价值观等内在特征的多维度、综合统一。这种胜任力特征，也是高校教师应该具备的特征，但是体现在干部培训院校教师身上它的表现将更加强烈。如果说高校教师的气场是润物细无声，那么干部培训院校教师的气场则是先声夺人、一见钟情，是未成曲调先有情。这是因为干部培训教育不是学科教学，而是专题讲座，一门课程讲授不是半年而是一天甚至半天，这么短暂的时间由不得教师春风化雨、随风入夜、细细道来；干部培训院校教师应该具有在极短的时间甚至几分钟的时间内迅速兜售教学产品，迅速打开学生心扉，引领学生转变身份，追随老师、摄取知识的能力。这种能力有人称为吸引力、魅力，本人称之为气场，用麦克利兰理论就是胜任力，是培训院校教师应具备的内隐、外显素质的完美展现。

第二，以成就育人。高等教育的终极目的是教书育人，教书与育人同行。干部培训院校的学生都是已经经历了学历教育的成年人，他们参加培训学习的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步、本职工作需要以及在本职工作中取得更大成就。因此干部培训教育培训的终极关怀应该是“成就关怀”，即各级各类干部、公职人员经过培训之后，回到岗位上能够获得更大的成就、取得更加优异的成绩、创造更加可观的效益。

第三，以创新立命。干部培训主要是对相关领域的专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。教育的主要内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能。这就要求干部培训院校教师一定要顺应科技发展和职业要求，要充满强烈的求知欲望，注重新知识、新理论的学习，不断改进、完善知识结构，不断提高创新能力，只有这样才能更好的服务于干部培训教学、满足学生需求、促进社会进步。干部培训院校教师一定要走在科技创新、理论创新的前沿，以创新守业，以创新立命，只有这样才能成为一名绩效卓著的名师。

3 基于胜任力模型的干部培训院校教师管理

根据麦克利兰对于胜任力的研究，胜任力特征能够为干部培训院校的发展指明方向。学校相关机构可以利用胜任力特征来识别其教师的行为是否可以促进学校预定的发展目标；衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度；教师本人也可以通过胜任力模型，有助于对自身进行客观的分析评价，在教学科研工作中不断进行自我调整，不断加强自身能力建设；胜任力模型也有利于提高对整个教师团队管理的科学性和时效性，尤其是在教师招聘遴选和绩效评定这两大核心环节中具有直接的指导作用。

3.1 干部培训院校教师胜任力模型构建

建立胜任力特征模型是基于胜任力特征的干部院校师资管理的逻辑起点。结合前人的研究和教学管理实践，培训院校胜任力模型主要包括以下四个方面的因素（见图1）。一是思想品德胜任特征。教师思想品德的好坏直接影响着教学质量的提高和人才的培养，因此干部培训院校教师在实际工作中应培养良好的思想品德，包括政治修养、职业道德、敬业精神、高尚的价值观。二是知识技能胜任特征。包括专业知识、创新能力、实践经验以及信息技术、教学技能、沟通写作等综合知识。三是教学科研胜任特征。这是教师胜任力的两大支柱，是教育培训的终极结果体现。包括教师完成了多少教学工作量，完成了多少课题，发表了多少论文著作，以及工作质量、工作效率、工作改进情况等。四是综合素质胜任特征。教师角色与其他高知人群不同，它是一个对人的综合素质要求极高的职业，包括自我形象、个人认知、社会角色以及本人的吸引力、影响力、执行力等。

图1 干部培训院校胜任力模型3.2 基于胜任力模型的教师招聘遴选

外国有句谚语，“与其培养火鸡上树，不如直接雇用猴子”。把好教师入口关，做好教师的招聘选拔是保证干部培训院校师资队伍质量和水平的关键环节。

基于胜任力模型的招聘与基于岗位任职资格的招聘有本质的不同。胜任力是区别一般与优秀的关键因素，能够在岗位任职资格的基础上留下优秀的。所以基于胜任力的招聘遴选能帮助学校找到具有核心竞争力的优秀人员，既避免了组织由于人员选拔失误所带来的不良影响，也减少了人员的培训支出。尤其在干部培训院校教师岗位这样较为复杂的高知岗位挑选教师时的发挥的作用尤为明显，基于胜任力模型的招聘，在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的学历、技能、学业分数显得更为重要。因此，干部培训院校在教师招聘过程中，应根据胜任力模型，组建招聘团队、建立选拔标准体系、进行行为化面试。

在教师招聘的实际操作过程中，重点在于设计哪些可以考察这些胜任因素的行径，思考怎样的测验或面试设计才是有效的。例如，国家税务总局党校主要采用评价中心技术，运用小组讨论、公文筐处理、演讲、情景模拟测试、结构化面试、心理素质测试等项目进行招聘选拔活动，考核指标体系及量化标准见表1。

3.3 基于胜任力模型的教师绩效评价

对于干部培训院校教师的考核评价是干部培训教育工作评价的重要组成部分，对于提高教师的教学质量有着重要现实作用和深远的历史意义。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是提高干部培训院校核心竞争力的根本途径。师资队伍建设的好坏关系到一个干部培训院校的生存与发展，关系到对教师工作业绩的认可与肯定，并且影响到教师的成长与的职业生涯的规划。许多高校以及干部培训院校在教师的考核评价机制上，进行了积极的探索，建立了和完善了与之相适应的考评体系，为教师的成长进步和学校教学培训事业做出了一定的贡献。但是毋庸置疑，也存在一些突出问题。主要存在考核目的不明确，考核流于形式的倾向；教师考核评价体系缺乏量化指标，难以真正反映出被考核者工作状况和工作绩效；考核仅限于年终岁尾，平时考核不够，缺少对过程的管理等问题。

麦克利兰关于胜任力特征的研究表明胜任力对组织预定目标的影响是可以衡量的。因此干部培训院校可以利用胜任力特征的可衡量性来衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。由于胜任力特征的可衡量性特点，不仅能够有效的解决上述传统教师绩效考评中存在的问题，而且还可对教师的工作业绩做出客观、公正、直观的评价。

如表1所示，国家税务总局党校教师绩效考评直接以教师胜任力特征为依据建立指标体系，无论是内隐及外显特征都构建行为化量化标准，直观、形象、科学，具有很强的可操作性，各项数据和活动直接指向组织目标，直接对应教师行为，为组织目标的实现起到了巨大的促进作用，为教师本人职业生涯规划指出了明确的房展方向，同时为决策部门了解教师工作动态、内在潜力和素质水平，提供第一手资料和决策咨询服务，为学校其他人力资源管理活动如教师的晋升、培训、加薪等提供客观依据。

从总体上来看，国家税务总局党校基于胜任力模型的教师管理已经初步形成了系统，显示了学院工作的前瞻意识和文化特色。但是由于胜任力的不断发生改变的特点，随着学院管理水平的提高，胜任力模型中的胜任力因素和量化标准也将发生改变，胜任力的变化程度，也将随教师本人及教师团队的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同，因此上述胜任力模型也必将是一个与时俱进的状态。本文呈现的只是基于前人研究基础上，对本人工作实践和本人所在单位工作实际的思考与总结，仅供借鉴参考。

参考文献

［1］汤舒俊.高校教师胜任力模型研究［J］.教育研究与实验，2010，（6）.

征信培训总结篇8

一、整合培训资源，构建培训网络

江北区在市老三区范围内学校设施相对较少，师资力量相对较弱，在对全区范围教育设施进行全面排摸的基础上，通过充分利用和有效整合就业培训中心、高中及职业技术学校、乡镇成人学校、人才培训中心、社会培训机构、企业培训场所等各类可供利用的教育培训机构，实现培训资源的优化整合。目前，全区形成了以区技能培训中心为主体，各镇成人学校为依托的农村劳动力素质培训基地，其中仅慈城镇成人学校培训中心占地10219平方米，健全了区、镇、村三级培训网络，在每个村设立了培训报名点，不仅方便了农民及被征地人员报名，同时也为培训生源组织提供了基础性保证。此外，通过与市职业培训中心及市技工学校的密切协作，实现了培训师资、教材以及基地建设资源市、区两级共享；通过与企业携手，并给予一定的扶持，将江北永久磁业、海通汽配等5家技术含量高、企业规模大、劳动力较密集、员工技术素质高、工种门类齐的不同企业确定为农村劳动力素质培训的实习基地。如今，全区已拥有6家农村劳动力培训基地、5家实习基地，为广大农村劳动力实现就近就地培训提供了方便。2004年5月，联合国教科文组织亚太地区办事处专家到江北区考察农民技能培训情况时，对妇女培训和就业情况给予了肯定。

二、树立创新意识，转变就业观念

有关部门深入农村调查研究，召开被征地人员代表座谈会，发放500余份调查表，了解到不少被征地人员整体素质不高，缺少就业技能，但受传统观念影响，对工作岗位的社会评价和工资要求期望较高，就业心态不平衡，存在等、靠、要的思想。针对这些问题，江北区加强转变落后择业观念和农民创业意识教育，树立“主动培训，劳动创造财富”思想，使其以良好的心态投入到就业队伍中。为了使农民及时、全面了解农村劳动力素质培训政策和近期培训信息，使培训政策深入民心，全区组织发动和走村串户，并发放资料、接受咨询，充分利用报纸、电视、广播等媒体加强宣传，引导组织广大农民走进课堂，参加培训，极大地激发了农民参加培训的主动性和积极性。通过引导性培训，为农村富余劳动力和被征地人员提供基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面的知识，提高其遵守法律法规和依法维护自身权益的意识。此外，专门制作了培训政策与信息载体―――《被征地人员技能培训卡》，将各种培训专业及有关政策以菜单形式在卡上列明，全区劳动部门将3万多份《技能培训卡》送到了农村被征地人员手中，真正实现“送培训上门”。为了营造农民培训的氛围，注重“以培训带动培训”

，如在“创业者素质”培训班的课堂上讲解各类政策，发放各种信息资料，学员们往往在培训结束后都会自觉成为义务政策宣传员，通过这种“一传十、十传百”的大众化宣传渠道，大大扩大了培训的宣传面。

三、创新培训方式，探索培训机制

推行“三单”培训模式。围绕市场需求，结合区域经济特点和企业的实际需求，积极推行“企业下订单，培训机构出菜单，政府来买单”的培训模式。一方面，对辖区内的农村富余劳动力和被征地人员进行调查摸底，建立求职意向信息库；另一方面，深入企业排摸工作岗位，建立企业用工需求库，同时，加强与区内就业中介机构的信息沟通，根据市场需求排出培训菜单。机械制造是劳动力市场的紧缺工种，全区根据市场需求，两年来，先后在庄桥、洪塘、慈城、甬江等地举办了电工、焊工、机械加工、维修钳工等20多期涉及机械制造类工种的培训班，引导被征地人员及农村富余劳动力进军“车、钳、刨”。1000多名学员绝大部分成了企业的技术工人。2004年初区工业区的6家服装企业与其中的一个定点农村劳动力培训基地签订了输送1000名技术工人的用工协议后，该基地举办了10期农村被征地人员服装制作培训班，结业学员780名，已有450名进入当地服装企业工作或自主创业从事服装制作。

探索培训机制。针对不同素质、不同条件，因人而异开展职业技能培训，增强培训的实效性。对年龄偏大、文化基础差的人员，重点开展以社区服务业、家庭手工业、种植业、养殖业为主的实用技能培训。对其中男50周岁、女40周岁以上的人员，全区组织开展了保洁、保绿、保安及社区协管员、家政服务、编织工艺、插花等贴合实际的培训专业。对男45周岁、女35周岁以下的人员，则重点开展以提高就业竞争力为目标的职业技能培训和适应区域经济发展需要的岗位技能培训；对有一定文化程度的青年人，重点开展技术含量高、就业前景好、市场需求大的技术工种培训，如电工、焊工培训，并鼓励他们积极参加职业技能鉴定，取得职业资格证书；对于有创业愿望和相应条件的人员，集中组织举办创业培训。

拓展培训内容。从市场新形势出发，适时推出面点、服装、保安、插花、发电机组机手培训、创业小老板等新的培训专业。如今年电力资源紧缺，各企业纷纷购买发电机，但熟练发电机手却很少。根据这一状况，劳动部门专门组织了发电机手培训班，共有58名农民和被征地人员参加了培训，他们“出师”后被当地企业一抢而空。而服装与面点培训班由于紧扣市场需求，开班与报名一直保持火爆的形势，成为了江北区农村劳动力转移培训的“品牌”专业。此外，还加强了农业科技的培训工作。根据各地实际，筛选出具有江北特色、有较大潜力、能形成产业化的项目开展实用技术培训，对农村劳动力进行适应区域经济发展需要的实用新知识、新科技培训，如甬江、庄桥的无公害都市蔬菜、洪塘早熟蜜梨、慈城茶叶、杨梅、四季笋、平原地区的粮食作物等，使2/3以上的农民掌握1~2项实用技术，形成一批种养大户和科技示范户，实现了科技培训和职业技能培训“两手抓”。

巩固培训成果。加强与企业的联动，开展农村劳动力在岗技能培训，深入企业车间办培训，使教学与生产相结合，不仅使学员取得了更好的学习效果，而且也使职工的技术素质得到了进一步提高。如在庄桥昌祺氟塑料制品有限公司和永久磁业有限公司就业的46名农民和被征地人员，由于自身技能不高，工作质量及效率都不尽如人意，于是培训基地与企业将维修钳工培训班搬进了车间，通过夜间理论培训和白天技能培训，使46名学员顺利结业，并获得了相应的资格证书，个个成了熟练的技术工人，工资也由500~600元/月上涨至1000~1500元/月。

四、挖掘就业岗位，开辟就业渠道

建立城乡统一的劳动力市场。按照中心城区有市场、乡镇有网点、街道社区有窗口的目标，基本形成了辐射镇（街道）、社区的劳动力市场体系，设立了服务“专窗、专线、专场”，组织举办了一系列专场招聘会，积极为用工单位和农村劳动力求职牵线搭桥。2004年5月，开展了“江北区被征地人员就业帮扶服务周”，甬江、洪塘等镇举办了5场农村被征地人员就业专场洽谈会，初步达成意向的被征地人员和农民1000余人。劳动部门还开辟了一条就业“绿色通道”，提供政策咨询，免费求职登记、职业指导等各项就业服务，受到了农民和被征地人员的欢迎。

努力开辟就业渠道，提供“一条龙”就业服务。积极开发公益性岗位，将培训后的农村就业困难人员安置在公共保洁、保绿、公用设施维护、散车管理等岗位上，有针对性地解决了这部分人的就业难题。如今年大型拆迁安置小区“慈湖人家”建成后，需要大量的物业管理人员。针对这一实际，全区重点吸收被征地人员中的大龄就业困难人员参加培训，一期53人经培训后全部实现上岗。积极引导建立公益性组织，拓展就业渠道。各镇、街道成立的综合性保洁公司吸纳农村劳动力中“4050”人员，负责各村环境卫生工作。另一方面，与厂家联姻，组织参加过培训的人员开展松散型的手工劳动，如简单的来料加工、包装、编织等，可以采取家庭劳动的形式，实现灵活就业。

五、完善责任体系，强化保障措施

完善责任体系，落实专项培训经费。江北区专门成立了以区委副书记为组长的培训工作领导小组，建立起全区农村劳动力素质培训工作进度双月报制度，把各项培训任务逐级分解到各镇、街道和相关部门，在有条件的村确定培训工作联络员，将农村素质培训组织服务功能向农村基层初步延伸。财政每年安排400万~500万元培训专项配套资金，资金一部分用于农村劳动力的培训费用，另一部分用于培训经费补贴，部分培训专业实现全额“政府买单”。

做好配套工作，夯实工作基础。目前已完成全区农村劳动力资源状况调查，并对调查结果进行统计汇总和分析。这不仅为摸清农村劳动力和被征地人员情况提供了有效依据，也有利于政府科学决策。稳步推进被征地人员“二证”（《被征地人员申请就业登记证》、《城镇新增劳动力失业登记证》）发放工作。全区共完成32240名被征地人员相关信息的电脑录入工作，并发放了11750本《被征地人员申请就业登记证》，将被征地人员逐步纳入了就业失业统计范围。2004年6月正式开展被征地人员的劳动事务工作，目前已为260名被征地人员办理了养老保险参保手续，为他们实现“自由流动”就业提供了保障。

协调培训问题，确保培训开展。针对师资力量不够等问题，积极与市技校、市培训中心等市级培训基地联系协调，采用联合办班等形式解决。针对部分授课教师对上课路途远的顾虑，还特地安排专车接送，使老师安心授课。针对被征地人员居住分散、隐性就业多的实际情况，开展上门培训、“夜校”式培训等方式，吸引广大农村劳动力参加。切实提高培训科技含量，组织开展农技人员联大户联基地活动。区农业部门派20多名科技人员联系5大基地和种养大户，并按绿色、无公害的生产标准要求，送科技上门辅导，实现田间指导。全区4.2万亩优势农产品基地被评为市级以上绿色农产品基地，粮食生产实现恢复性增长，农民人均增收410元，为提高农产品销量和质量、增加农户收入起到了一定的促进作用。