时间：2023-11-13 15:13:00
随着人才市场竞争的加剧，给企业写求职信、在媒体上刊登广告已成为求职者普遍采用的方式。求职自荐信是向用人单位自我推荐的书面材料，是求职者所有求职材料中至关重要的支柱性文件，其质量直接关系到求职者择业的成功与否。因此，自荐信被称为求职者的敲门砖。今天给大家带来一些优秀的公司员工晋升自荐信范文素材精选，希望可以帮助到有需要的同学!
优秀的公司员工晋升自荐信范文素材力荐1
敬爱的领导：您好!
感谢您阅读我的升职自荐信，为我打开了一扇希望之窗。在此，希望您能让我毛遂自荐，晋升我为部门经理。
我深知胜任管理一职不是一件容易的事，公司里有很多比我优秀的员工。但是我明白这份工作需要的不仅仅是专业知识，他更需要的是有很好的工作经验以及有可以让员工信服的能力。而我在公司开业以来一直辛勤为公司服务，随着公司的壮大而壮大，学到了不曾有过的宝贵经验。与此同时我也熟悉公司的运行发展情况，与公司人员更是打成一片，深得了他们的信任。
如果我能竞争到散客组主管这个岗位，我将努力从以下几个方面作好工作：
1、在上级领导的指导下，全面履行岗位职责，结合客服部散客服务的实际要求，对具体服务细节规定成文，并督促员工按规定要求做好，做细。
2、做好一线员工与公司之间的桥梁和纽带，做到上情下达，下情上报，第一时间传达公司对一线员工的要求。掌握员工思想动态，适时的鼓励，教育，加强员工的工作责任心，提高工作效率。
3、练好内功，开拓市场。有针对性的提供个性化服务、顾问式的服务。只有服务上去了，才能开拓更广阔的市场，圆满的完成公司给我们下达的任务指标。
我相信象贵单位那样重能力、重水平、重开拓，有潜力、有远见的单位，一定会把能力、水平与经验等同视之，给我一个升职的机会，我将尽我的能力为贵单位发挥我应有的水平和才能。
自荐人：_
20_年_月_日
优秀的公司员工晋升自荐信范文素材力荐2
尊敬的_:
您好!首先感谢您能在百忙中让出宝贵的时间审阅我的申请书，并且也很感谢您给我到_医药公司实习工作的机会!对此，我感到非常的荣幸和激动!
来到公司的那一刻我对自己以后的工作感到很是迷茫，刚接触这个社会什么都不懂，可是我却满怀信心地对自己说，我不怕，不会的以后可以积极的去学!我一定会珍惜这次宝贵的实习机会，在今后的工作中，一定好好表现自己，全身心地投入到工作中去，为公司明天的发展，贡献自己微薄的力量!
于是我满怀信心地走进了我现在的工作岗位——_x店!在工作初始阶段中出现了很多的缺憾和不完善的地方，但是在店长的指导和同事的帮助下，在不断的工作中使我在很多方面得到了很大程度的提高。在这个岗位上四个多月的工作经历，使我清楚的看到了公司基层员工在与客户接触的实际工作情况，为我转岗后的工作，打下了坚实的基础。
我是20_年x月x日进入公司的，至今已有4个多月的时间了。这几个月的工作中我总是很积极也很认真的完成和做好店长分给我的每项工作，因为我知道自己懂得去做的事情很少，需要训练。真的非常感谢我的领导和同事们，他们给了我很多无私的帮助和指导，让我能够在与人相处方面和谈吐做人以及介绍药这几方面有了很大的升华!让我在工作的时候顺利很多。总结这几个月以来的工作:忙碌伴随着充实，汗水伴随着收获。我满怀信心地期待着能继续做好以后的工作，我希望领导能给我一个转正的机会。我深知一名公司的营业人员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己所做的工作负起责任，并在工作中不断进取，努力提高自己的业务素质和专业素质，力争使公司的声誉和生意登上一个新的台阶，为公司的发展打开一个更加广阔的渠道。我深信我本人一定能做到这些!
在实际工作中，我也存在着许多缺点和不足，比如介绍药品的经验有限，解决问题时有时缺乏果断，偶尔也会被小的挫折影响工作信心。认识到不足的同时，我始终坚信，自省是改进提高的前提。在今后的工作中，我将努力弥补不足，用自己尽心的工作，为公司项目的顺利开展，尽一名员工所能做的努力。
基于以上所述，我申请转入试用期，希望能够得到领导的认同，以便更积极深入地开展工作。望_考虑!
此致
敬礼!
__年_月_日
优秀的公司员工晋升自荐信范文素材力荐3
_X总：
您好!
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能进一步向销售经理这项职位发展。
良木择禽而栖，人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果公司不给予员工一个良好的发展空间与相应的信任，那么公司整个的运作模式也将停滞不前，得不到良好的发展.在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。提出这样的升职要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获!
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。
推荐人：_
20_年_月_日
优秀的公司员工晋升自荐信范文素材力荐4
尊敬的领导：
我叫__，于_年_月_日进入公司，根据公司的需要，目前担任__一职，负责__________工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
经过这几个月的学习，我现在已经能够独立处理一些简单问题，熟悉各种图纸，对监理分部分项工序作出判断和认识。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要迚一步增强，
这是我的第一份工作，这3个月来我学到了很多，感悟了很多;看到工程能保证质量和迚度顺利迚行，我深深地感到骄傲和自豪，也更加希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。
我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!
优秀的公司员工晋升自荐信范文素材力荐5
各位公司领导你们好：
在这里我以平常人的心态，参与导购员工转正申请。首先应感谢领导为我们创造这次转正申请的机会，经过3个月工作锻炼使自己各方面素质得以提高，几个月的工作使我深深感受到机遇和挑战并存，成功与幸酸同在。
参与这次申请，使我在求真务实认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现自己，在市场竞争中完善自己。我深知加入销售部工作十分重要，这主要体现在以下三个方面，一是为企业树立好公司形象做好本职工作，二是为企业促进业务，宣传企业文化，三是为企业回笼资金，当好配角，胸怀全局，当好参谋，服从领导。
如果说我申请成功，我的工作思路是以“三个服从”要求自己，以“三个一点”找准工作切入点，以“三个适度”为原则与人相处，我会尽_大的努力去找结合点，我的处事原则和风格是，努力做到严格要求，严密制度，严守纪律，我将用真情和爱心去善待我的每一位同事，使他们的人格得到充分的尊重，相互给我们一个宽松的发展和创造空间，用制度和岗位职责去管理我自己，让我象圆规一样，找准自己的位子，象尺子一样公正无私，象太阳一样给人以温暖，象竹子一样每前进一步，小结一次。
我的工作目标是：“以为争先，以为促为”。争取公司领导对销售部的工作给予支持，使我们工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。沟通员工与公司领导之间关系的桥梁，宣传精神文明的窗口，传播企业文化的阵地，培养人才的摇篮，连接企业合作的纽带，我原与大家共创美好的未来，迎接公司辉煌灿烂的明天。望公司领导给予批准为盼。
此致
敬礼!
_X
__年_月_日
思想政治素质好。认真学习新时代中国特色社会主义思想和党的精神，党性观念和组织纪律性强，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同以同志为核心的党中央保持高度一致。能够履行党建工作“一岗双责”职责（副职），能够认真履行党建工作责任（正职），落实意识形态工作责任制。
熟悉**工作，组织领导能力较强。
******。
工作作风扎实，事业心和责任感强。
****，****。***********。自身要求严格，廉洁自律方面无不良反映。未发现不担当不作为和拉帮结派“圈子文化”等问题。通过“四必审核”未发现有影响进一步使用（提拔）问题。【通过翻看干部人事档案、听取纪检监察机关意见和信访举报情况，未发现有影响晋升职级问题。】自觉维护身边同志团结，在机关干部中有较好的口碑。
不足：****。
民主推荐情况：谈话调研推荐***人参加，一致推荐其为***人选；会议推荐***人参加，得***票，占***%。
民主测评征求意见情况：会议***人参加，优秀***票，占***%，不称职***票，***人同意其提拔使用，占***%，***人不同意；【谈话征求意见***人，一致同意其提拔使用。（职级晋升不需要谈话征求意见）】
XX单位党组
考察人：*** ***
公司领导推荐信范文一尊敬的先生或女士：
您好，得知我公司优秀实习生想要进贵公司发展，我感到非常高兴和无比欣慰。在我看来，这样一个上进的有志青年应该拥有更辉煌的未来。因此，我很荣幸向贵公司强烈推荐这位优秀青年。
于某年某月某日来我公司实习。她是这批实习生中的佼佼者。我将从人品德行、工作热情、沟通能力与团队精神四方面对她作出客观真实适当的评价，以期您能对她有更全面、更深入的认识。
首先，她是一名忠诚，可信任，谦虚随和，认真踏实的好员工。在暑期实习过程中，几乎每天都是早上第一个到公司，晚上最后一个离开公司的人。她勤奋，实干，一心为公，在做好分内工作的同时又能主动热情帮助其他同事。她有头脑，具有敏锐的洞察力和判断力，遇到事情有自己独到的见解，给很多老员工留下比较好的深刻印象，公认她是一匹有发展潜力的千里马。
其次，她乐观积极，富有朝气和工作热情，干劲十足。在实习的第一天，她在实习生民主选举中获胜，成为这批实习生中的主要负责人之一。之后的每一天，她都能用自己的朝气和激情影响周围的同事，做起事来总是能够信心十足，从容冷静。在团队气氛压抑时能很好地化解僵局，调节气氛。更加难能可贵的是，她带动了一群人对学习新知识、新技能的兴趣与热情!
再次，她是一位乐于沟通且善于沟通的年轻人。善于自我反思，总结经验，尽管曾经在工作中因为沟通不足导致工作失误的发生，但她能够直面自己的不足，而主动改善沟通方式，加强与上级领导，同事以及客户等各方面的沟通，这种改变产生了巨大的粘合力，把销售与推广紧密结合起来，增强了团队凝聚力。同时，由于她多方面的沟通协调，团队的业绩不断飙升，完成了目标销量的120%，出色地超额完成了工作任务!
最后，她具有较强的协作意识和团队精神，并且勇于承担责任。组织能力和管理能力很强，能够和同事们做到共进退。在这次暑期实习中，她勇于开拓创新，成功地策划组织了三次促销活动，增强了公司的和谐气氛，提升了团队业绩，得到老员工的一致好评! 虽然从某种程度上来说，如此优秀的实习生即将进入新的企业是我公司的损失，但是考虑到她的前途，我依然毫不犹豫支持她赴贵公司发展。真诚期望贵公司能同样支持她，信任她，给她一个提升自己，实现梦想的机会。谢谢。
顺祝近安!
总经理：
年 月 日
公司领导推荐信范文二某地区某单位或公司：
我公司xxx同志因个人原因辞去担任的公司职务，准备到贵地发展，本着实事求是的精神，对该同志在我公司的表现和能力郑重推荐如下：
xxx同志xxxx年于xx大学xxxx专业本科毕业，于xxxx年到我公司工作，先后在何岗位(部门)担任 等职务。
xxx同志进入我公司以来，表现突出积极，学习认真刻苦，钻研进取，工作成绩优异，具有较强的政治和业务素质。善于发现问题和解决问题，具有较强的独立工作能力，工作中能够做到理论联系实际，并善于与同志合作，乐于助人。
xxx同志有丰富基层工作经验，长期从事专业工作，具有较强的管理能力和综合协调能力。经过多年的学习和锻炼，xxx同志已经成为一名符合时展要求、综合素质较高的复合型人才，有热情有能力适应各种工作的挑战。
作为xxx同志的原单位，我们郑重推荐该同志到贵单位工作，希望予以认真考虑为盼。
此致
敬礼
原企业名称(盖公章)
xxxx年x月x日
公司领导推荐信范文三尊敬的XX公司领导：
您好，我谨作为XX先生在XX集团工作四年间的直接领导写此推荐信。
今天的XX与四年前的他相比，已经产生了非常显著的变化。而作为一位独立负责一个分厂所有行政事务的管理者来讲，这些变化亦是他个人在管理与领导能力上日趋成熟的真实体现。
对于他这四年来在公司所作出的实际贡献，如完善分厂具体行政管理制度、全面提升行政服务品质、连续三年被评为集团6s优异奖等，我不作赘述，因为这些只能代表他的过去。我将把我对他所了解的作出适当评价，以期您能对他有更全面、更深入的认识。
他是一位乐于沟通且善于沟通的管理人员。尽管曾经在工作中因为沟通不足导致工作失误的发生，但他能够直面自己的不足，而主动改善沟通方式，加强与服务对象职员工、与生产部管理层的沟通，从而改变并形成了一种较为民主的分厂行政事务决策模式。这种改变产生了巨大的粘合力，把生产与行政紧密结合起来，以行政来支持生产，并在生产促进中发挥更大的作用。
作为XX先生曾经的领导、共勉的朋友，希望您看了这封推荐信后,加以考虑XX,他肯定是一棵好苗子,会成为一名栋梁之才!
关键词：人才需求；内部选拔；外部招聘；有效方式
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-4161(2008)03-0148-04
人才是现代企业的优势资本，是企业不可复制的竞争力，人才已经成为企业发展的关键因素。人力作为企业的重要资源，如何利用好这种资源，为企业创造更大的价值，成为企业管理者的一项重要挑战。
近年来我国传统企业原有的人事部门逐渐向人力资源管理转化，被赋予的职责与期望越来越多，工作范围逐渐扩大，从被动管事到主动管人，从管人到经营人，选才、育才、留才、用才成为现代人力资源工作的几个主要部分，直接关系着企业对人员的需求变化与企业目标的实现。而选才更是其中的首要环节，管理者们不惜投入大量的成本与精力在选拔人才上，以期获得优秀人才来保证企业的竞争力，实现企业的经营战略，从而快速健康发展。人才选拔的成功与否，关系到企业的成败。
企业有了职位空缺，人力资源部门就需要做出反应，解决途径按照人员来源方式不同可分为内部选拔和外部招聘。内部选拔重在构建合理的人才选拔机制并通过岗位竞聘等方式来实现，表现为调整和提拔内部员工，外部招聘则通过确定考察指标和选择适合的渠道来完成,主要是吸收外部新鲜血液。当内部调整无法满足出现的人力需求时，外部招聘就会是最直接最有效的办法。此外还有针对企业的具体情况所采取的内外结合等灵活实现方式。
1. 现代企业人才需求的产生
1.1 企业用人的客观需求
客观需求通常来自企业内部的岗位调整、变化，主要有以下几种：
(1)新的企业成立或组织成立；
(2)企业经营范围或业务的扩大；
(3)现有的岗位空缺；
(4)突发的雇员离职造成的缺员补充；
(5)单位原有的人员晋升了，形成空缺；
(6)机构调整时的人员流动；
(7)为使企业的管理风格，经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
1.2 主观需求
主观需求来自两种情况：一种是员工个人能力提升后实现自身价值的诉求，员工希望获得更大的发展空间和舞台，升职期望造成原有岗位不稳定。另一种是企业岗位环境的正常磨合。员工在企业的岗位适应磨合是一种常态，企业在员工试岗度考察中往往需要的并不是最优秀而是最合适的人。“大材小用”和“小材大用”都在现实的企业中存在，多少影响了企业人力资源的合理配置。“大材小用”无法发挥人的最大优势，长久下去，人会有不被重视、屈才的感觉，肯定会寻找更合适的岗位或企业以寻求更好的发展。而“小材大用”则可能无法完成岗位应有的工作，从而影响整个部门乃至企业的发展，这类人在岗位上也不会长久，企业肯定会寻找更合适的人来替代他。任何一种不稳定，都意味着企业会有潜在的人力缺口存在。
2. 企业内部人才选拔机制
企业通常首先考虑从内部选拔来补充空缺岗位的候选者。内部选拔通过以下几种形式来实现：
2.1 内部晋升或岗位轮换
内部晋升和岗位轮换需要建立在职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。首先要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以进行轮换。在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升和岗位轮换时以任职资格为依据。
其次在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系，在每次绩效考评的时候不但对员工的工作目标完成情况进行评定，还要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。同时，还需要不断了解员工个人的职业发展愿望，帮助员工一起建立职业生涯规划，根据员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的有序轮换，并将有潜力的业绩优秀的员工加以提升。
内部晋升与岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充办法，因此需要建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度。在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。
为了使企业内部的晋升有序进行，可以建立一个接班人计划，对组织中的重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩效，对他们的提升潜力做出评价。一旦这些重要职位发生空缺的时候就可以将最有潜力的候选人补充上去。
2.2 内部公开竞岗竞聘
在企业内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式公开招聘。一般来说，可以在企业的内部网站主页、公告栏或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据条件自愿自由应聘。
为了保证内部招聘的质量，参加内部应聘的员工同样也要像外部招聘的应聘者一样接受选拔评价过程。对于经过选拔评价符合任职资格的员工才能予以录用。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，并且一旦应聘成功，应该给予一定的时间进行工作交流。
对应聘内部招聘职位的员工的条件也应有一定的界定，例如：应该在享有的职位上工作满一定的时限，绩效评定的结果应该满足一定的标准等。即应该鼓励工作负责、成绩优秀的员工合理流动，而并不是鼓励在一个职位上不认真工作，侥幸更换到其他职位的行为。
2.3 内部员工推荐
当企业出现职位空缺时，不仅要鼓励内部员工应聘，还应该鼓励员工利用自己的人际关系为企业推荐优秀的人才。企业可以给予推荐了合适职位的人选的员工一定的奖励。很多著名企业差不多有一半的雇员是通过内部员工的推荐计划被雇佣的。
为了保证员工内部推荐的质量，必须对推荐者的情况进行跟踪和记录。如果一个员工推荐的候选人总是不符合要求，那么就应该不再考虑或慎重考虑他所推荐的候选人。如果推荐者为了达到推举成功的目的故意做出违反人事的政策影响录用决定的行为，应该受到公司制度的惩罚。
2.4临时人员转正
企业有时会有临时雇用人员，这些临时员工也可以成为补充职位空缺的来源。正式岗位出现空缺时，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑临时人员的转正问题，以补充空缺。临时人员的转正要注意在各项手续上符合人事管理的政策法规规定，以免引起不必要的麻烦。
2.5 返聘
组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再招回来工作，这些人大都对工作岗位十分熟悉，不需要组织进行过多的培训就可以直接上岗，且往往十分珍惜再次就业的机会。
3．企业外部人才招聘的有效方式
外部招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门，用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的员工的一个过程。一般现代企业的招聘都会有招聘信息、筛选简历、笔试、面试、体检、签约、入职培训等几个环节。每个环节都有相应的方法让人力资源部门去选择，其最终的目的是帮助企业找到相对合适的人员。
3.1 现代企业对应聘者的主要考察指标
企业在考察一个人是否符合企业需要时主要是通过下面几个维度来考察：
3.1.1 教育背景
包含毕业学校、学历、专业等信息。对于大部分企业来讲，它是一个人受教育程度的体现，是几乎所有岗位的“入门”条件。
3.1.2 从业经验
主要指的是应聘者的行业经验。这些经验对于应聘者来讲是一笔不小的财富，是需要时间与知识积淀的，特别是同行业、同岗位的经验累积，是不光用时间可以换来的宝贵财富。
3.1.3 技能水平
企业主要是通过笔试及业务面试来考察应聘者是否具备岗位所需要的基本技能要求，或者在技能上达到了某个级别。技能的好坏实际上依赖的是专业基础的掌握程度。
3.1.4 综合素质
综合素质是指一个人的文化修养，知识层次综合的表现，特别是职业素质中所包含的主人翁意识、创新精神、敬业精神、团队意识等等，重在考察一个人的发展潜力，需要能够长期在企业中与企业共同发展与成长的人。
3.1.5 心态
态度是一个人对外界、对自身的看法，是一种思维活动的体现，要改变起来需要的不仅是外界给予的帮助，更主要的是自己本身的意愿。求职期望来自内心的主动要求，应聘的心态直接反映出求职者的应聘动机。
3.1.6 价值观
人有价值观，企业也有价值观，企业的价值观表现就是企业文化。企业文化是一个企业的根基，是一个企业经过不断的总结与积淀而成的精神产物。企业的价值观如果与个人的价值观一致，员工对企业的归属感与认同度就一致，那么双方就能够在同一方向上快速发展。
3.2 外部招聘的渠道与实现方式
据国务院研究发展中心《中国企业人力资源管理调查报告》调查显示，在取样的1800余家企业中，企业人员招聘的渠道主要“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”分别占被调查企业的60.4％、46.3％、42.8％，其他分别是“校园招聘”（33.6％）、“朋友介绍”（24.3％）、“职业介绍所”（19.8％）“猎头公司”（7.3％）。
3.2.1 媒体广告招聘
通过媒体广告形式向社会公开招聘人才是目前运用最为广泛的人员招聘方式。可采用的广告媒体主要有报纸杂志、广播电视、网站以及随机发散的宣传材料等。企业在选择招聘媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，其次是广告形式与内容的设计，好的广告形式有利于吸引更多求职者的关注，而且由于设计精良的招聘广告具有一定的“形象效应”，有利于树立组织公共形象。
3.2. 2推荐
推荐可以包括两种：
一是引荐。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐，是企业招聘人员的重要来源。现代企业通常采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。引荐方式对选择的人员了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招聘成本较低。
二是员工自己推荐。求职者自荐是在某种程度上已经做好了到企业工作的充分准备，并且确信自己与空缺职位之间具有足够的匹配程度，然后才会提交求职申请。自荐方式费用低廉，可以直接进行双向交流，且求职者比较了解企业，更容易被激励。自荐的不足是随机性较大，时间较长，合适人选不多。
3.2.3 人才招聘会
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，也是目前国内企业采用比较多的一种方式。人才招聘会可直接获取大量的应聘者信息，节省费用，缩短招聘周期，但是人才招聘会的有效性相对比较低，虽然每年招聘会都会引来众多的应聘者，但是真正符合组织需要的人才却不多。
3.2.4 校园招聘
校园招聘会是各类性质企业选择最多的招聘渠道。应届毕业生在知识结构、心里特征、技能水平等方面与具备工作经验的社会人才有较大的差异，但他们是最具发展潜质的人员群体，校园信息相对完善、可信度较高、可塑性强。
校园招聘的形式除了定期宣传、开招聘会以外，许多企业还通过赞助校园文化活动等来扩大知名度，吸引优秀人才的注意。一些知名企业还设立奖学金、助学金，与学校建立长期稳定关系，使学校成为未来员工的培养之地。另外，让学生到企业中实践也成为一种行之有效的吸纳人才的方式。
校园招聘能够招聘到相当多数量的较高素质的合格申请者，招聘录用的手续比较简捷。但一些毕业生常常与多个企业有密切的联系，有多手准备，许多人对工作和职位容易产生不现实的期望，毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训和企业文化融合，不适合急需填补的职位空缺招聘，一次花费的时间多，工作集中，强度大。
3.2.5 人才交流会
外部组织机构组织的人才交流会是企业与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加交流会直接获取大量应聘者的信息，既节省费用，又缩短招聘周期，并可以与应聘者进行面对面的交流，可以吸引到众多的应聘者，在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。但会场秩序相对比较混乱，有效性较低。
3.2.6 中介机构招聘
中介机构承担着双重角色，既为企业择人，又为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者均可以获得对方的大量信息，同时也可以传播各自的信息。中介机构包括：猎头公司和各种职业介绍机构。我国猎头服务近些年来发展迅速，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。职业介绍机构通常是指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等机构其作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，且能提供专业咨询和服务优势。但需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而企业的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。
3.2.7 网络招聘
网上招聘员工已经成为许多公司普遍使用的一种手段。招聘人员的一个主要目标就是用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者。现在越来越多的人使用网上资源。网络招聘扩大了招聘选择的范围，缩短企业招聘的时间，交流方便，降低招聘成本，提高了招聘信息的处理能力。但缺乏面对面的交流，无法对应聘者进行深入全面的考察；网上简历的真实性难以保证。
3.2.8 海外招聘
招聘高级管理人才或一些尖端专门人才时很有可能需要到全球范围进行选择。在国内招聘所用到的招聘方法如媒体广告、校园招募、中介机构等方式在海外招募中同样可以使用，还可以通过外国的一些行业协会等帮助进行搜索。
4. 解决人才需求的灵活方式
4.1 选拔高级管理人才时内部优先
在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。
4.2 外部环境剧烈变化时内外方式结合
当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的方式。
4.3 企业快速成长期广开外部渠道
对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业通常采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。
4.4 根据企业文化类型的变化决定选拔方式
如果企业要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
基金项目：教育部高等理工教育教学改革与实践项目（教高司函［2005］246号）资助。
参考文献：
［1］ 刘祥胜，张吉军. 国有企业人才流失的原因分析及对策研究［J］. 管理科学文摘，2006，2.
[关键词]女性发展；变革；策略分析；公共部门
[中图分类号]D035.2
[文献标识码]A
[文章编号]1006-0863（2015）05-0092-05
新中国成立后，中国的女性意识觉醒并迅速发展，在教育领域尤为明显。数据显示，目前女性职员在高校中占比45%，而这一比例在2002年显示为42%。女性职员在高校管理中的作用不容忽视。与此同时，女性职员的任职特征存在着职务低、岗位边缘等现象。有研究表明，在我国高校组织决策高层中，女性领导者的比例不超过10%，而且一般担任处于决策边缘的副职，能够担任正职的女性比例更低。可以说，“玻璃天花板”仍然是大多数女性管理者所无法回避的宿命，国家在宏观层面上所强调的男女平等并没有在微观的社会结构中真正地得以实现。
基于国内外已有研究，本文试图证明：既然女性的管理风格与教育管理这一职业需求有着较高的契合度，而且女性职员在我国的高等教育管理中的比例处于渐进增加的态势，那么，通过研究对女性职员的激励将有可能有效地提升组织绩效。接下来的研究将证实这一假设。在这样的假设前提下，通过对女性职员发展的组织公平视角分析，将有可能找到有效地改善女性职员激励机制。
一、组织公平的内涵及其对组织绩效的作用机制
组织公平理论的逻辑基础是是组织成员的心理感知，即对工作场所公平性的整体感知。简言之，当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为组织是公平的。概括而言，这一理论的主要观点是：1.组织成员的行为动机与认知有着密切的关系；2.成员的公平感知来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较。3.组织成员在既有公平感知的激励下调整行为，或更加努力，或减少投入，来获得新的公平感知；4.通过设定组织激励干预认知能够改变行为动机，并进一步改变组织绩效。
从管理理论之母玛丽.帕克・芙丽特在20世纪初对组织公平理论所进行的开创性研究开始，经学者们不断丰富，发展为包括分配公平、程序公平和互动公平等三个主要构成维度的理论体系。基于对组织公平感知构成维度研究的基础，研究者们提出了这些构成对组织绩效的作用机制：当人们面对不公平时会产生心理失调，并进而采取行为以达到心理平衡。研究证实，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下行为：改变自己的投入（增加或降低）；改变自己的产出（提高或减少）；歪曲对自我的认知；选择其他的参照对象；离开该领域，等等。有趣的一个规律是，当人们发现自己得到了高于（自身感知的）公平水平的报酬时，往往从内部归因，即认为是由于自身的投入或付出超出了公平水平。而产生负面感知时，人们几乎毫不例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度。因此负面感知对行为和绩效的影响更明显。
研究证实，由于不公平感知所导致的消极行为主要分为三类：隐蔽的攻击；退缩行为：不能（不愿意）充分发挥自己的能力，减少组织公民行为如怠工、缺勤、减少帮助行为等；公开的攻击：吵架、盗窃、身体攻击等。而这些行为，不仅直接影响了组织的任务绩效（task performance），也通过影响关系绩效（contextualperformance），减少组织公民行为产生不同程度的反生产力行为（conterproductivity）。
综上所述，组织公平的三个维度通过不同的变量，如工作满意度、组织承诺、公民组织行为等，直接或间接对绩效产生影响。考察三个维度影响绩效的作用机制以及彼此问密切的交互作用，本研究认为，程序公平和互动公平由于能够对既定的分配结果产生的公平感知有进一步的影响力（比如，当员工面对一项不利的分配结果，如果导致这个分配结果的程序是公平的，并且互动公平程度较高，即通过适合的方式告知结果，那么由于分配不公平产生的负面行为的出现就会大大降低），由此，通过程序重设的方式，将是改善公平感知的一个有效的途径。这一点，在第二部分对公平感知的影响因素中将进一步阐明。
二、高校女性职员组织公平感的影响因素分析
在对女性职员组织公平感的影响因素进行分析的过程中，本研究试图通过外部归因和内部归因两个角度进行。外部归因主要考虑制度环境所造成的影响，内部归因主要考虑女性职员的成就动机。
（一）女性职员公平感知影响因素的制度环境分析
20世纪后半期，新制度理论引起了越来越多的教育管理者的关注。进入新世纪以来，新制度理论在教育研究中的一个明显特点将教育组织和教育活动放在宏观的社会制度背景下进行考察和分析。因此，本研究在从外部归因的角度进行公平感知影响因素分析时，借用了新制度理论的有关概念和方法，从正式的组织规则和非正式的习俗惯例的角度进行深入分析。
第一，受集体主义文化影响的绩效评估。本研究认为，绩效评估是晋升制度的有机构成。绩效评估的结果，既足以对员工进行评价、确定奖惩等分配制度的依据，同时，也对晋升产生基础性作用。其评估内容、主体和方式都会对评估结果产生影响并进而影Ⅱ向到后续的晋升程序。在评估内容上，几乎都是试图用“德、能、勤、绩、廉”这套传统的问卷从“内”到“外”对组织成员进行评价，这种模糊化的评价方式没有数据和理性的支撑，远远做不到精确、客观。只能靠主观的判断来进行。从评估的主体上说，在现行制度中，用于晋升的评估通常是自上而下的，这种单向度的评估加大了模糊的指标体系背离准确的绩效评估的可能性。更重要的是，抛开评估效果不谈，在很多情况下，评估结果并没有作为依据对是否得以晋升进行判断。
第二，晋升程序和晋升机会的路径依赖。对女性职员而言，晋升机会作为一个基础性因素更容易受到制度文化的影响。有学者认为，影响女性成功的组织因素主要是职业激励、培训和晋升通道，其中，最关键的组织要素是享有培训和发展的机会。我国《妇女权益保障法》（1992年制定，2005年修订），在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应该坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。但法律的规定并没有更有力地帮助女性从规避被边缘化的命运，“适当结合女性干部…‘班子成员中之少有一名女性”的有关规定，使女性作为决策层的点缀角色具备了合法意义。这种将女性独立出来的组织文化实际上是在传达一种信息：女性在这种文化中不被欢迎，在某种程度上，“至少一名”往往直接等同于“只有一名”。反映在组织权力和控制结构中，直接使女性职员处于不利的发展地位。这种制度文化的持续作用，形成了女性发展障碍的路径依赖，即：一个班子中如果有一名女性，一般而言，其他同龄女性就不会再有期待空间。
上文所述，是在跨性别对比（有学者认为，没有性别区分的工作岗位上的员工会更多的进行跨性别的比较）过程中产生的影响因素。在关于参照体系的讨论中，本文同样关注同性别之间的对比，特别是在组织内的同性别之间的对比。这是因为，研究证实，男女员工都倾向同性别之间的比较，这样的对比具有可比性，从而更容易让个体的感知更为敏锐。高校女性职员在组织内部的对比参照体系既包括同性别职员，也包括女性教师。与同性别职员的对比过程中，由于晋升机会少，评估目标模糊、方向单一、过程封闭，会使女性职员在面对其他女性职员晋升时产生不公平感。在与女性教师的对比过程中，首先，由于二者在高校中的不同工作性质，以及普遍的认知文化所致，女性职员相对来说处于边缘岗位。其次，尽管女性教师在获取职务晋升的过程中也面临着相当的竞争压力，但是由于晋升的标准容易量化（一般而言，学术水平以著作或其他科研成果的形式体现），评审过程相对公开，非正式权力对正式权力的影响力相对较小等因素，女性与男性基本处于同等的竞争地位。换言之，女性教师通过自身的努力在正式组织的渠道获取回报（晋升）的机会相对较多。
正式的组织规则往往和非正式的习俗惯例密切结合发挥作用，后者的影响力往往更持久。除了上文中提及的失衡的社会文化和高权力距离的组织文化之外，沟通中的性别差异，特别是非正式沟通中的差异也是影响公平感知的一个重要因素。
（二）女性职员公平感知影响因素的内部归因分析
结合既往研究结论，本文认为，影响女性职员公平研制的内部归因主要体现为成就动机低迷。概括而言，影响女性职员成就动机的主要原因可能包括：对女性的传统社会角色的认同、冲突的家庭一工作关系、对上文所述男性化特征明显的制度文化的不公平感知或者（被动）服从；等等。因为本文力求通过制度变革来干预公平感知并进而影响动机和行为，因此，角色认同与冲突不在本文讨论之列。对于影响因素的内因分析再一次验证了外部制度环境对形成公平感知和进一步行为的强大作用。
三、通过干预女性职员公平感知提升组织绩效的策略分析
如果将“提高女性职员在高层次管理层级的比例”视为分配公平，当其在一定时期无法实现即缺乏分配公平时，程序公平就变得更加重要。正如Aryee（2004）提出的观点：组织是一个市场，员工通过付出才能和努力换取同报。员工是否能获得有利回报或者公平感知，取决于员工与组之间是否存在公平的交换机制。这一点，恰与上文所分析的女性职员的公平感知影响因素吻合。因此，本研究认为：程序公平作为对员工进行激励的基础，通过对其进行制度变革干预女性职员的公平感知并进而对动机产生影响，将有效地增进组织公民行为和提高绩效。
综上所述，通过影响女性职员组织公平感促进绩效是一项可行的策略选择.其逻辑线索可以如图】所示：
如前所述，目前人们公认的组织公平构成维度包括分配公平、程序公平和互动公平。本文在论及程序公平时，将互动公平看作是程序公平的延伸。原因在于，这里所说的程序，就是确定分配结果的原则、方法、步骤及关于分配的必要的解释说明的全过程。正如斯蒂芬・P・罗宾斯所指出的，“程序公平的两个关键要素是过程控制和解释，过程控制就是有机会向决策者表达自己对预期结果的看法，解释就是管理者对结果给出的明确理由”。“解释”的内容、方式、风格等等，即互动公平的影响因素。所以，这里所讨论的程序公平，包含了“过程”和“解释”两个阶段要素。
在员工晋升过程中关注组织行为，重要的三个要素是：标准、依据和方式。
（一）关于晋升标准的问题与变革策略
简言之，标准就是组织选择什么样的人给予晋升。标准的设定，一方面决定了晋升者与职位要求的匹配程度；另一方面，对成员的组织公平感会产生直接影响。
中国是典型的高语境文化国家，即便是在许多制度层面上，“模糊”都是一个具有合法性和生命力的普遍特征。因此，对于职位标准而言，很多支持性岗位或咨询性岗位（高校职员多属于这种性质）甚至没有严格意义上的“职位说明书”。即便有，也非常模糊，甚至可以用以描述截然不同的工作职位。职位说明的模糊性直接导致了晋升标准的模糊或者缺失，进而为潜规则和权力寻租现象留下了空间。这种情况强化了非正式权力对正式权力体系的影响，任人唯亲甚至因人设岗的现象出现也就不足为奇了。
针对这一情况，变革的策略是确定岗位职责、降低晋升标准的模糊程度。这是维护程序公平的基础性因素，其积极效应在于：第一，方便组织按照这一标准对候选者进行甄选；第二，提供给组织成员更多的信息，便于有晋升动机的员工进行对照分析，了解组织期望：第三，便于组织成员对甄选的公正性进行监督。如果上述情况得以在晋升程序中实现，那么至少可以从两个角度增进组织绩效。一方面，它可以通过提高高层级管理者与岗位需求的匹配程度，提高被甄选者的工作满意度，来提高组织绩效。另一方面，它可以通过明确的标准设置提高下一步甄选程序的公开和公平程度，通过影响组织员工的公平感知来增进组织绩效，也就是减少不公平感，影响员工的组织公民行为，进而提升员工业绩。
（二）完善晋升依据的策略
在确定晋升标准的基础上，科学的晋升依据将有效提升组织成员的公平感知。Judy B.Rosener认为，女性领导者成功的原因至少有两个方面，一是组织的快速成长、组织环境的剧烈变革，二是组织中有明确的业绩评价体系。作为晋升依据的“业绩评价体系”应该具备两个条件：一是绩效评估与晋升、奖惩等组织行为直接相关；二是相对完备的绩效评估在组织内客观存在。
在我国的公共部门，多年来形成的集体主义文化导致了晋升与绩效评估几乎没有关系的现状。长期以来，包括高校在内的公共部门的晋升往往采取自上而下的组织机制，这一特征鲜明地反映在一个常用语汇上，即“提拔”。所谓提拔，顾名思义是自上而下的提升，而非自下而上的晋升。与此相对应，更加具有客观意味的“评估”多用“考核/考察”所替代，由此产生的问题是：1.“提拔”时的“考核”往往是在确定人选之后进行的，具备了评估的形式，但远没有发挥晋升依据的作用，实际上上对结果基本不产生影响。2.考核的内容多表现为对被考核者的德、能、勤、绩、廉的认定，主观色彩浓厚。3.晋升考核和绩效评估一般都是自上而下进行的。由于组织的不断扩大以及层级化结构本身对信息传递带来的影响，上级对下级的评估/考核带有一定片面性，结合由于评估内容和标准的模糊造成的主观性，这种单向度的评估一方面有失精准，另一方面也刺激J，下级成员为获得上级评估者的了解和较好的评估结果而进行沟通的行为动机，这种行为往往以非正式沟通为主要形式，有时甚至直接体现为寻租。4.与自上而下的评估方式相对应，评估结果的传递渠道不畅。员工不仅参与度较低，而且对结果的获取非常有限。基于上述问题，本文认为，建立明确的业绩评价体系、完善晋升依据的策略为：
第一，围绕建立绩效评估与晋升的实质性关系，建立科学完备的绩效评估体系，做到内容全面、主体多元、过程科学、反馈有力、.具体而言，首先要固化绩效评估与晋升的实质性关系，让绩效成为晋升的基础。改变目前的评估的形式主义状况，使员工的薪酬、奖惩与常规绩效评估产生实质性关系，改善评估的有效性和公信力 。晋升评估与常规评估相结合，使评估的功能具有长期性和完整性。
第二，完善评估内容。一般来说，高校对职员的评估，多是从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行的。具体分析，“德”和“能”是对个体的特质层面进行的评估，“勤”、“廉”是从个体行为的角度进行的评估，“绩”是从任务完成的角度进行评估。总体而言，符合在绩效评估中三组常用的评估标准的基本规律。但是在具体实践中，应该进一步完善这五个维度的具体指标体系。教育管理岗位的咨询性或支持性特征决定了个体的贡献很难通过量化的指标被确定，因此行为评估的重要性无疑被进一步提高了。1990年，坎贝尔提出的绩效模型具有很好的启发意义，他将绩效划分为八个方面：职务特定作、业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。对职务行为的进一步分类将有助于对其进行客观描述和有效评估。
第三，丰富评估主体。既然自上而下的评估容易为寻租制造空间，那么改变主体单一的单向评估方式无疑是制度变革的策略。360度评估尽管是一种很难达到的理想状态，但这种理念无疑为实践提供了一个很好的启示：包括上级、同级和下级在内的多主体、多角度的评估，将提供相对更为全面和客观的评估结果，并对员工的公平感和工作满意度产生影响，进而影响行为和绩效水平。
第四，强化评估结果的反馈。过程的参与度以及结果的反馈是影响绩效和公平感的重要因素。让员工有机会参与绩效评估过程，这包括，让员工可以参与评估自己和他人，可以获知自己的评估结果并与上级就其绩效和职业发展问题进行讨论。这时，员工的公平感和工作满意度会提高并进一步影响绩效水平
（三）晋升方式的现状与变革策略
晋升方式也是对公平产生影响的重要因素。在实践中，常见的两种方式有：公开（考试）选拔、推荐（领导、部门、群众）与组织考核相结合。高校职员的晋升通常通过两种方式：选任和任命。选任即选举与任命相结合的形式，多出现在党、团、群（工会）组织，尽管选举这种方式对公平感形成的影响更大，由于程序的特殊性，不列入本文的分析范围。
公开（考试）选拔是在规定一定年资标准的基础上，以考试的形式对有晋升动机者进行筛选。这种结构型的方式必然的优势在于，通过严格和规范的笔试选择职位晋升的候选人的形式在很大的程度上降低厂非正式权力结构的影响，降低了寻租出现的。可能性，容易在形式上增进员工的公平感。其不足则在于，考试这种方式仅仅对被试者的特定知识进行了考察，对于提高被试者与岗位的匹配度没有贡献或贡献较低。对于后者的诟病使得这一形式在高校等公共部门的生存周期非常短暂。
在推荐与考核相结合的方式中，推荐是一个比较值得讨论的话题。实际上，很多组织（或组织的某个具有甄选职能层级）的领导者已经}人识到程序公平的重要性。因此，“推荐”就成为推进公平的一个重要举措。一般而言，有资格推荐较高层级岗位候选人的，通常是更高层级的领导、同一层级的其他职员或负责甄选程序的部门，后者对推荐职能的履行，通常是通过搜集整理有关信息来实现的（即收集汇总推荐意见）。一个有趣的现象是，尽管推荐在严格进行，但除了更高层级的领导――即具有决策职能的权力核心，推荐结果一般不做公开。这种形式下，推荐的过程无异于黑箱操作，对员工的公平感知的影响可以想见。
研究者认为，做到程序公平的策略是：始终如一（对待员工的一致性和长期的一致性）、没有偏见、根据正确的信息决策、广开言路。在这个表述中，一致性和没有偏见是目标，广开言路、根据正确的信息决策是保障。在晋升方式的变革策略中，本研究认为，多元化的遴选方式和公开的遴选机制将是增益公平感知的保障。公开考试作为一种（而非唯一的）遴选手段可以在遴选过程中审慎使用，以减少由于推荐方式的单一形式而造成的片面、主观甚至寻租。推荐过程中的广开言路、广泛收集信息、不偏不倚的决策并将推荐过程充分公开，则通过多角度的意见表述保障推荐的全面性和客观性，使对候选人的甄选过程暴露在监督之下，降低人际关系的影响和“偏见”的作用力量。
需要说明的是，在上述关于变革策略的分析中，并没有专门针对女性职员。这是因为，高校职员晋升机制公平程度整体不尽如人意，在程序的角度为女性职员单独设计变革策略，无异于空中楼阁，是非常不现实的。正是由于整体的公平程度较低，通过对晋升机制整体公平程度的干预，将会对整个组织的公平感产生影响，在这个过程中，女性发展的权益也必然受到进一步的保障。
一、4P营销理论对高校就业工作的启发
（一）价格(Price）—价值。在4P理论中，产品的价格由价值决定。在培养上，高校要在做好课程培养基础上，确切掌握专业的发展前景与需求，打响学生的专业特色，增加学生求职时的附加值，提升毕业生的价值。（二）渠道(Place）—就业信息网。在市场营销中，企业注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。在就业工作开展中，高校要建立完善的就业信息网，拓宽学生就业渠道，成为毕业生和用人单位间的桥梁。（三）促销（Promotion）—就业服务。促销是企业通过销售行为的改变来刺激消费者，以促进消费的增长。在就业工作中，高校应加强就业服务，多举措吸引用人单位；增加学生求职附加值，提升学生自身求职实力。
二、提升高校就业工作的对策
面对激烈的就业竞争市场，借鉴4P营销理论，高校应将满足社会需求作为导向，加强对学生的就业指导，全面落实就业服务工作，从四个基本要素出发，采取有效措施，提高就业水平。（一）加强学生硬实力，提高“产品”质量。专业知识和求职知识储备不足，往往影响着学生求职。高校应深化教育教学改革，结合自身教学资源，优化课程设置，扎实学生基础知识，牢固专业技能；通过开展课堂教学和以促进就业为目的的实践教学和实习实训活动等相结合，为学生提供实践的平台，增加其解决实际问题的经验，提升毕业生就业竞争力。（二）提升学生软实力，增加学生价值。当前，墨守成规的教育方式导致“高分低能”的学生存在。学生存在以下问题：缺乏适应社会的能力、表达能力较弱、组织协调能力欠缺、团队合作精神淡薄、心理素质较差，这样，不能适应当今高速发展的社会要求。对此，高校在人才培养上，要提倡学生在学好基础课之余，走出校门，参与社会工作，提升社会适应能力；开展团体或个体形式心理辅导，有针对性指导学生掌握心理健康方面知识，学会调节个人心理；营造良好的校园文化氛围，让学生在潜移默化中形成开拓进取的创新精神，多方面协调发展，提高人职匹配度。（三）搭建就业信息网，拓宽就业渠道。打开渠道才能将产品推销出去，在就业工作中，高校要最大限度为毕业生提供就业信息支持，依托网络信息的高速、便捷的优势，规范就业信息网络平台，及时收集就业信息，满足毕业生对就业机会的信息需求。搭建就业信息网时要实现全程化，包括对低年级学生的职业生涯规划等；同时，实现与其他同等水平高校信息共享，实现网络的互通，增加学生选择的空间。同时，根据学生职业生涯规划中选择的目标职业和职业岗位，积极联系用人单位，采用召开专场、双选会等形式推荐学生就业。（四）完善就业服务平台，打响就业“促销”战。为打响就业“促销”战，高校应在提升学生求职竞争力的同时，联系用人单位以推荐对口人才。打造学生自身的价值亮点，才能更好地进行促销。入校时，启蒙学生就业规划的意识；在学习中，进行职业生涯指导和职业岗位技能训练，有针对性地进行能力培训；求职前，进行求职技能训练，指导学生及时收集、筛选求职信息，帮助学生积累面试经验，提高求职效率。针对求职困难学生，进行“一对一”服务，帮助学生扬长避短，及时找好“婆家”。高校应用长远的眼光和开放的姿态，采取有效的举措，加强与用人单位全方位、多层次的合作。重视毕业生就业后的服务，利用校友资源，搭建与用人单位长期合作关系，及时交流，听取意见，优化、改进学生培养并推荐企业岗位所需的合适毕业生。在毕业生寻找工作和用人单位寻求合适的人才中做好双方的“促销”工作。
作者：雷蕾 李洁 单位：西北农林科技大学 水利与建筑工程学院
尊敬的****领导：
您好!
xxx同学系我院**级**班学生员。参与*****工作，尽心尽力。
该同学认真，努力提升个人素养，对***知识怀着浓厚的兴趣，坚持不懈努力提高知识水准，任****(职位)，经常利用课余时间向专业教师虚心求教，勤学苦练。通过班上团组织和团员同志的教育和帮助，他希望积极争取加入青年的组织----中国共产主义青年团。
该同学积极参加组织的各项活动，表现突出。勤奋谦和、任劳任怨，服从上级，善于团结伙伴，组织能力较强。在学校文体活动等方面均做出较大的贡献。曾获*****称号。
特此极力推荐该同学加入中国共青团。
推荐人：***
****年**月**日
【入团介绍信2】
敬爱的团组织：
****同学系我校****级****班学生。在校学习期间曾任****、班长及学生会****干部等职务。
该同学积极参加学校组织的各项活动，表现突出。在班级善于团结同学，组织能力较强。在学校文体活动等方面均做出较大的贡献。曾获学校****年优秀学生干部称号。
在实际生活当中，该同学认真学习专业知识，懂得努力提高个人素质，学习成绩优秀。在思想上，该同学自觉维护团结，顾全大局，能时时刻刻为别人着想，经常利用课余时间向同学们虚心求教.因此，***同学已经从能力上，也从思想上成熟,已经具备成为一名合格共青团员的标准。
***同学已向团组织递交了一份入团申请书，望团组织严格考察该同学。
特此推荐该同学成为共青团员!
推荐人：***
****年**月**日
【入团介绍信3】
尊敬的****领导：
您好!
XXX同学严格遵守学校的规章制度，积极参加党团组织的各类活动，拥护中国共产党的领导。平时能够严格要求自己，努力克服缺点，学习工作认真向上，成绩优秀。思想品德端正，团结班级体，对党忠诚老实，为人正派。
该同学认真学习，努力提升个人素养，对***知识怀着浓厚的兴趣，坚持不懈努力提高知识水准，任****(职位)，经常利用课余时间向专业教师虚心求教，勤学苦练。通过班上团组织和团员同志的教育和帮助，他希望积极争取加入青年的组织----中国共产主义青年团。
特此极力推荐该同学加入中国共青团。
推荐人：***
【关键词】个性化推荐系统；中职；大数据；驾驭
计算机技术的迅速发展和广泛应用，使大数据成为计算机技术的必然产物及各个领域的热门话题。大数据对社会经济、政治、生活以及文化等方面都有着深远的影响，为各个领域带来了机遇和挑战，教育领域也不例外。随着大数据概念和个性化推荐系统的引入，教育信息化也展现出前所未有的发展趋势，可以说教育和计算机技术的相融合，不仅提高了学习者整理和分析信息的能力，同时也推动了教育改革和教学创新。
一、大数据和个性化推荐系统
1.1大数据的概念
大数据是人们在长期应用和研究数据的基础上，尤其是随着计算机技术的深入应用，在大量数据的背景下营运而生的，可以从众多无规则的数据中整理、筛选出有价值的信息，从而为各行业服务，因此，大数据也称为“巨量资料”。当前，大数据已经不再仅局限于描述和存储海量数据信息，同时还可以帮助人们客观地发现隐藏在海量数据背后有价值信息的真相。
1.2个性化推荐系统
个性化推荐系统则是基于用户基本特点及实际需求，从而为广大用户提供相应的个性化服务，目前有众多研究者和开发者不断研究和使用个性化推荐技术，例如视频网站、社交网站和购物网站都实现了个性化推荐服务，但是至今为止，个性化推荐系统的概念和定义还不够明确，通常情况下是采用Resnick和Varian在1997年关于个性化推荐系统的定义：个性化推荐系统则是在计算机技术及网络技术应用基础上，针对广大用户实际需求提供相应的商品信息及建议，从而为用户产品购买提供相应帮助，也就是模拟产品销售人员对用户产品购买提供帮助的过程。
二、个性化推荐系统设计
2.1大数据环境下的个性化推荐系统
大数据环境中信息过载已成为事实，个性化推荐系统是在帮助教学过程参与者，即教师和学生，快速有效地获取所需项目对象的目的下产生的。推荐系统在个性化教学中得到了充分的应用，例如在中职《Java程序设计基础》课程学习中，有大多数学生都做错了关于“插入排序算法”的题，但是在浏览学校论坛文章的数名学生中，有78%的学生都不会在再次做此题时出错，因为当有学生犯同样的错误时，推荐系统会自动推送相关论坛文章帮助学生解答疑惑，在这里，确定适合学生学习的论坛内容凭借的是“项目相关计算”的手段，而不是根据学生的自行判断。
2.2了解用户需求分析
个性化推荐系统的用户多为中职院校的学生，主要是将网络学习作为主要学习方式或者辅助方式，用户通常也就是计算机专业学生或者是熟练应用教育资源网站的学生和教师等。针对学生来讲，传统教学模式需要受到时间空间的限制，无法实现面对面指导，因此学生在采用网络学习过程中往往会出现一定的迷茫，无法在大量网络数据中迅速找到自己所需的学习资源，消耗时间比较长。而推荐系统的主要功能就是可以根据学习者的特点和学习兴趣，可以为学习者推荐合适的学习资源，从而有效地为用户提供个性化资源服务[2]。另外在进行资源推荐过程中通常出现一个URL，所以当学生对资源点击下载时，程序会通过URL从网络上下载与学习资源相应的资源。当学习资源被下载到手机客户端时，学习者则可以结合自己的实际需求，不受时间及空间限制下载资源查看、标记及共享等等，并且学习者关于这一资源的相关操作，均会在客户端上进行详细记录并传送，进一步被服务器所记录并保存到数据库中，以便对学生的推荐资源进行计算。随着学生使用推荐系统时间的增加，服务器在学生输入信息记录过程中也会有显著提升，这样也就进一步提高推荐系统服务准确性。可以说个性化推荐系统就像电子购物网站一样，可以根据学生的具体需求、学习风格以及学生的浏览记录作为推荐依据，从而为学生推荐适合的学习资源，大大提高了学习者寻找资源及学习的效率。
三、个性化推荐系统在中职教育中的应用
3.1更新了教育理念、教学思维及教学评价
随着大数据时代和个性化推荐系统的深入推进，中职教育理念、教学思维及教学评价等方面都发生了更新和变化。在大数据时代，教育领域充满了海量数据，如学校教师和学生的言行举止、学校里的事物都可转化为数据信息。中职学生在用计算机终端学习时，通过研究学习者的活动轨迹和系统的推荐，包括作业完成情况、课堂言行、师生互动、自主学习及同学交流等活动，都将成为教育大数据的来源，此时大数据环境下的个性化推荐系统也比传统数字更具有含义和价值，其可以通过大数据技术层面对教学活动进行分析、评价及提高，而教育也不再是依靠教学经验和理念来传授知识[3]。可以说，个性化推荐系统将步入实证时代，变成一门基于数据研究的学科，充分挖掘符合教学和学生的教育、学习及评估等实际情况，从而规范地制定和执行教育规则，构建更加符合中职教育的教育教学策略。
3.2实现课堂教学、学生学习差异及个性化需求
大数据环境下的推荐系统具备的一个显著特点就是充分体现了学生学习和课堂教学真正意义上的个性化。例如美国的科罗拉多州的一所学校实施了“教育信息系统计划”，其是通过收集、整理及分析学校教师和学生的所有信息，旨在更好地帮助学校改进教学手段，更好地帮助学生获得学业上的知识。系统设计的重点是将所收集到的学生和教师的数据内容通过计算机信息技术联系起来，通过推荐系统的数据分析，让教师在获取更全面和更丰富的教学资源的同时，了解采用哪一种教学手段对学生的授课最有效，同时还可以及时了解到学生在学习过程中遇到的困难，并针对学生的特点进行个性化教学活动设计、学习计划以及对差异化的教学方案进行创新，从而大幅地提升教学质量。而学生则可以在教师的针对性指导下，提高自己的成绩和综合素质。
3.3提高和完善了学校的管理体系
学校是培养人才、传授知识及创造知识的场所，在学校管理中不管是活动控制还是决策，均需要一定的信息，比如在进行目标制定、教学计划设计以及教学组织评估过程等等。而个性化推荐系统在中职教育中的应用，不仅提高了教育管理，同时也实现了教育教学的科学化和精细化。推荐系统中不仅蕴藏着海量的资源信息，并且还可以在收集整理信息的同时产生新的数据，由此可见大数据处理及推荐系统在学校管理各个部门及活动中有着重要的作用，其可以对学校进行系统的规划和梳理，将所收集到的数据信息细化和标准化。同时，针对学校管理的数据或者对象，推荐系统可以从不同维度记录数据和对象，同时不同数据也能够实现印证，有助于构建多源管理大数据，重点集中在过程管理、活动管理及决策管理过程中，从而最终在学校管理大数据中[4]。
四、总结
大数据时代的到来和个性化推荐系统的推进对教育领域而言是新生事物，但其也是教育领域未来发展的必然趋势。围绕大数据环境下的个性化推荐系统在中职教育中的深入应用，软件开发者需要在今后的研究实践中不断地进行探索和发现。随着个性化推荐系统及其相关技术的完善和广泛使用，其在教育领域中的研究将会越来越全面和深入。
参考文献
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