时间：2023-03-05 11:24:09
你好,很高兴向领导介绍我自己,我是**,属于***.可能你对我没有什么印象,可**的企业文化却如暴雨般滴落在我的新头.进入**.使我的生活充满色彩,我爱销售,销售就是策划,策划就是生活,在这一刻,我想咱老总每年收入按亿算,那咱跟着**总能吃顿饱饭吧,哦差点忘了正题,我要升职!我要升职!!!
小弟可不是无理取闹,我升职理由有三:1,小弟成绩出色,能力甚佳.由于是男性,我也单位**一职,在任期间小弟不仅大理的仅仅有条让上司满意,切能带出弟子,继承优良传统,为**事业抛头颅,洒热血.2,善于合作,善于协调,个人成功离不开集体其他人的支持和合作,而小弟充分运用团队力量,切个性活泼,对人热情能适应各类团队合作,使团队利益与个人利益的最大化.3.咱认同**企业文化体现企业理念,小弟反叛,个性张扬,犹如万丈金光透入每个人的心房,与企业理想不谋而合,小弟训练有素,气质好,形象佳乃企业必备人才.
再补充两条理由吧,小弟沟通能力佳,肖总曾赞小弟与任何人交谈都投机,这便是小弟练就的"万言"功.另外***湖南省区经理在前几日与小弟进行交易时,也赞扬小弟乃是人才,能力颇佳,并互相留下电话,咨询小弟待遇福利情况.并暧昧暗示小弟跟着他走,待遇定比现在高.但小弟未复,原因之一:忠臣怎可侍二主. 其二.我在**做开心.!这就是我要的环境。 ·申请报告怎么写 ·申请报告格式 ·设备申请报告 ·活动申请报告 ·加薪申请报告
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我乃有远大理想之人,望领导信任,给小弟一个学习,发展的机会,在这两个月的工作之中,我以掌握基本流程和实际操作,并自己领会"现场促销标准招"和终端卖场必杀术"望得领导指教。
小弟如果升职,定会一如既往的为**上刀山,下火海,另外小弟有一建议,将卖场员工减至7人!!!如有不明,可当面阐述.
小弟乃年轻人,18岁.那还是年末的事,有的是力气和激情。
综上所述,我提出升职,请各位领导收到我的信件后,认真审查,并批准我的申请.
此致,敬礼
申请人：
外国人才没有未来
印度出生的沙钦喀麦斯8年前被美国一家新创办的高技术公司雇用。这家公司十分成功，不久就被加州一家网络大公司收购。喀麦斯也转到了这家大公司，并成为新一代网络开发的主力军。
但他自己却面临巨大的难题。因为喀麦斯持有的是美国的临时工作签证，这意味着无论他业务多么出色，也难以获得升职。按照美国的签证政策，只要他的工作信息发生任何变化，包括加薪和升职在内，就必须重新申请一张新的工作签证。但能否获得新签证，并无保证。
这种政策极大地限制了像喀麦斯一样的外国人才在美国的发展。临时工作签证，使他无法在美国进行进一步的人生规划。因为无论换工作还是买房子，都需要重新申请签证。
喀麦斯的印度妻子为此也十分苦恼，她在美国的法律地位仅是喀麦斯的家属，不能在美国工作。身心备受煎熬的喀麦斯因此患上了高血压。
美国媒体把喀麦斯这样的外国高技术人才称为“移民边缘人”。这样的人，据说在美国有100多万。
喀麦斯也曾试图通过申领绿卡获得永久居留权，这一般要历时4、5年。2004年，喀麦斯已经快要获得绿卡，但不巧他原来所在的公司又被大公司收购了。
按照美国的规定，在这种情况下他必须重新申请，这意味着他又要再等4、5年。
喀麦斯终于忍受不了这样的折磨，决定加入人才逆流大军，回到老家印度创业。
由哈佛大学、杜克大学和纽约大学共同发表的研究报告指出，由于移民政策的限制使外国高科技人才吃尽了苦头，目前美国大约1／5的外国人才已经考虑放弃美国梦，打道回府。
这份名为《知识产权、移民积压与人才逆流：美国的新移民创业者》的报告指出，人才逆流将使得美国的产业和经济失去重要的智力资源。
喀麦斯说，他开始痛恨自己在美国的工作和生活。“我觉得，在第三世界国家当一等公民，要比在超级大国当地位低下的移民强多了。”
他目前所在的公司要在印度设立研发中心，喀麦斯想去那里工作，并打算把目前在美国的一些与他境遇相似的印度同事一起带回去。
不过，要放弃在美国奋斗8年的基业，他实在心有不甘。而且，今日的印度已不是当年的印度，回家同样要面临重新适应和重新安家落户的问题。
被忽视的问题
然而对于美国而言，目前对移民问题的注意力主要集中在1200万名非法移民身上，对于人才逆流的问题并未引起足够重视。
上述报告的资助方――考夫曼基金会的副总裁罗伯特李坦说：“我们过于关注非法移民问题。但这些人大多数是没有多少技能的。而高素质的合法移民的流失，才是更大的问题。如果这些人都回到各自原来的国家，将是美国的全国性悲剧。”
这一报告的数据样本来自于美国国土安全部，劳工部和国务院。这些数据显示，美国合法新移民当中，有1／5的人要么打算离开美国。要么欲走还留，举棋不定。在外来的业主和投资人当中。有1／3也是这种情况。
来自南非的新移民李普里默觉得在美国不受欢迎。他认为，目前美国举国上下热烈辩论的非法移民问题使他这样的合法移民成为了牺牲品。因为随着非法移民问题的扩大，似乎在美国人印象里，所有的移民，不管合法还是非法的。都是“非法的、懒惰的、罪恶的、无用的寄生虫”。
自20世纪60年代后，美国放弃了以欧洲为中心的移民政策，向来自所有国家的人发放签证。但是在发放标准上。最为注重的是申请人在美国有无亲属，而不是教育和技能。
目前美国每年发放90万张绿卡。其中绝大多数发给了新移民的亲属或者是难民和申请避难者。只有14万张是发给高技能人才的。
相比之下，像冰岛这样的小国，每年引进9800名移民，对待外国人才的尺度也比美国宽得多。与此同时，中国和印度等高速发展的发展中大国。随着经济实力的增强。正把他们在美国的人才吸引回去。甚至许多美国本土人才也被这些国家所吸引。
目前在亚历桑那州一家大公司当经理的尼日利亚人科拉阿基旺德对美国的移民政策已经失望。他最近决定申请移民去加拿大。他2001年来到美国。一系列的公司并购，使他的人生计划完全被打乱。
为了申请一张绿卡，他无法升职，也无法加薪。而他的妻子，尽管持有儿童心理学硕士学位，也无法在美国工作。两个儿子无法进入学费低廉的州立大学读书。
“我曾打算自己开公司，雇用10个美国人。但我不能。这不是由于我没有能力，而是受到移民政策的限制。”
人才逆流危害重重
根据去年的统计数字，移民在美国创立的公司共雇用了45万名员工，总收入达520亿美元。印度移民创立的公司最多，紧随其后的是英国、中国内地及台湾地区和日本。申请专利最多的是中国移民，其次是印度、加拿大和英国移民。
移民创业者多持有科学、技术、数字、工程学等高等学历，96％持有本科学历，75％持有硕士和博士学位。
哈佛大学主持这项研究的学者维克瓦德华说：“美国的人才逆流危机是显而易见的。我们引进了数十万移民，发给他们临时工作签证，但就在美国比以往更需要他们的时候，他们却因为不合理的移民政策而被迫纷纷离去。”
他预计，如果美国不改革现有的移民法律，不革除移民当局的官僚作风，数十万外国高技术人才终将一一离去。而他们带走的，不仅是家庭，还有在美国学到的先进技术和管理经验。
这些移民当中的业主将被迫关闭公司，使得大量美国雇员失业，而他们一旦回到祖国，将成为美国公司的竞争对手。
出生于印度的瓦德华说：“如果以经济价值来衡量，外国人才每年给美国创造的财富何止亿万。不错，美国是给了许多第三世界国家经济援助，但这些国家也向美国输送了大批人才。这笔账如果算起来，到底谁赚谁赔，美国人算不过来吗?”
今年9月1 8日，代表高技术移民的游说团体“移民呼声”组织了数百名成员到华盛顿国会山游说，试图劝说美国议员改革有关移民立法。
该组织发言人杰普拉德汉是来自内华达州的一名软件开发人员。他在美国工作了7年，2004年申请绿卡。他担心，要最终获得绿卡，可能还要再等三到四年。“在目前状况下，我无法制定任何关于未来的计划。我们想让国会议员们亲口告诉我们，他们到底想让我们这些人留下还是离开。”
致力于创业研究的考夫曼基金会副总裁罗伯特李坦说，移民是维持美国经济活力的关键因素。研究表明，外来移民的创业精神要大大超过土生美国人。
他同时认为，所谓“引进中国和印度人才会抢走美国人的饭碗”一说并不成立。
我已经收到人事的新合同，这意味着我为公司服务已经满3年，在这3年里，我为公司作出了一定的贡献，为公司创造了一定的价值，但同时，我也相应地在此申请加薪。
加薪理由如下：
1.08年5月至2009年11月，本人在RD任产品工程师，积极配合各项目工程师完成各个项目，包括图纸、BOM制作， FA分析和签核， ECN发行等。负责产品包括所有CORE 产品：GT、PT、Aphel-lite、5015、97S.
2. 至2009年11月加入PM部门，本人有以下成绩：
a. 2009年11月到2010年10月，承接福田2吨环卫车项目和Midi-Car项目。协助业务员William Wang 从初期选型、设计开发与审核、样品制作、BOM发行、到量产物料追踪，整个项目全程跟踪，并积极跟客户沟通，并配合客户解决装车中遇到的问题。在福田2吨环卫车与Midi-Car两个项目中，在连接器方面，2010年共为公司创造470万RMB左右销售额，盈利（不便公开）万左右。
b. 2011年3月起，本人以过去做福田项目熟练的优势，继续与William Wang攻下福田3吨环卫车与北汽新能源汽车， 其中福田3吨环卫车计划1500辆车，将为公司带来180万RMB的营业额，北汽新能源3500辆车，将为公司带来720万RMB的营业额，在连接器方面，两家客户就这两个项目预计将为公司带来（不便公开）万RMB左右的利润。
c. 本人承接的项目还有：BOMBARDIER 同轴连接器，广西玉柴、浙江金龙、孟买地铁、万向等客户的项目，从报价到样品和BOM，本人都出色的完成了任务。
d. 在PM的时间里，本人几乎给过每一位亚洲销售的大力支持，在每一位亚洲销售每一次跟我的交流中，可以看得出他们对我的信任。
最后，本人除了加薪外，还申请职位升级，这利于我自己，也利于公司，原因有两个：
一，从本人所完成的项目来看，本人完全有资格升职；
二，出于业务关系，本人需要常会客户，但本人职位比较低，在与客户交流中，常会让客户觉得我们公司对客户不够重视，这并不利于客户对我们产生信心，影响客户对订单的方向。于此两项，本人申请升职。
申请人：___
【案例】新小雨，女，27岁。英文专业，高教自考本科学历，某大型商旅公司销售经理助理职位，入职3年，因为公司制度、管理及金融危机爆发等原因，除实习期结束转为正式员工时获得一次调薪外，三年间岗位、职位、薪酬没有任何变化。小雨说：“我想我该跳槽了吧，在这家公司看不到任何前途。”
建立合理目标，制定发展计划
在自己所擅长的领域，每个人都有发展的可能，关键的问题是，你是否具有清晰的发展目标，并为达到目标制定了可执行的计划。对于新小雨来说，对自己的综合职业能力做出客观评价，全面考虑所服务的公司在人事、管理机制上的特点，对是否具有上升空间做出判断是首先要解决的问题。
小雨所具有的硬件职业条件并不十分令人瞩目，实际上她属于公司雇员中非名校出身的少数，同事中很多人都有海外教育背景。因为工作语言是英语，对她来说在硬件职业条件方面看来，她可以算做没有专业。“我身边都是人才，各个独当一面。和他们比起来我简直就是个简单体力劳动者。”
小雨的感受可以理解，但不能不说这是典型的“以己之短，比人所长”，如此这般比较是难以获得良好的竞争心态的。在设定发展目标的过程中，认知自我的根本优势是第一步，而非宏观地、没有坐标地简单比较职业硬件。小雨个性较为稳定，从职业倾向角度来说具有明显的传统型倾向，这正是她能以看起来不那么出色的职业条件获得公司offer的原因。
在工作环境评估方面，可以确认的是公司赞同员工有目标地发展，并乐意帮助员工提升。但从实际情况看，“我观察了很久，至少在我进入公司之后，没有一个做助理的能升职。助理负担的是事务性的工作，但公司的行政人员规模很小，从专业角度获取升职通道也很难，因为没有人会把那么专业的事情交给你做。”
我们的咨询意见是，先让小雨对公司的一些助理做意见调查，结果不出所料，大部分助理在公司产生职位空缺的时候往往知难而退，连申请都没有申请过。如果你自己都不确信自己能做好某项工作，HR如何确认？
综合考虑小雨的职业倾向、技能特长等条件并分析之后，我们建议她将短期发展目标锁定在客户服务经理职位。“那绝对不可能，我们公司的客户服务部门特别稳定，每个人都是5年以上的资历，很难有职位空缺出来。”
实际上这又是很多人会犯的错误，在职业发展的过程里，完全从客观因素角度考虑升职的可能，而忽略了职业发展是以自身优势为基础，以自身需求为目标的。换句话说，我们确立目标的时候，难道首先要考虑的是哪个部门会出缺吗？此外，职业发展不是博机遇的游戏，而是做好规划，循序渐进，在机遇到来时一击中的，而不是站在原地等待天上掉馅饼。
想向客户服务经理的职位迈进，首先要做的不是猜测什么时候会有职位产生，而是深度认知自己和这个职位之间的匹配点，找出自己申请此职位的劣势在哪里，制定劣势补足计划。按照我们的建议，小雨首先开始进行工作语言水平提升方面的学习，并认真提高讲稿设计、商务礼仪方面的职业技巧，以一个客户服务经理的角度去解读该部门的工作，了解该职位的具体工作内容、工作模式以及可能遇见的问题。此外，还有一部分非常重要的工作，就是对目前的工作内容进行全面梳理，做好标准化操作流程，为未来离职时顺利交接奠定良好基础。
跟随目标，提升能力，不轻易放弃
职业心理疏导工作进行到第四个月的时候，小雨产生了一次非常严重的情绪波动。“我跟现在部门的经理聊过了，他曾在客服部门工作过，对那边的情况有一定了解。他说短期之内那边不会有职位空缺出来的，而且以我的资历申请也很难通过。公司很多人都想转去那个部门，即便有职位推出也不会是我的。我不想再继续了，太不靠谱了。”
我们不得不说，这就是很多人职业发展不顺畅、发展曲线跳跃性强并有下行趋向的原因。职业生涯长达几十年，在这个漫长的过程里我们肯轻易辞掉一份工作，然后花几个月甚至一年的时间去找工作，而不愿意保持几个月的耐心，在工作的同时为发展目标做点实际的努力。这样的人生选择是明智的吗？举例来说：如果你要招待一个重要客人，你是事先确定好招待计划，做好准备工作，等他到来时按部就班地实施，还是什么都不做，等他来了随便找个餐厅呢？如果说我们在生活小事上都能根据目标确定计划，为什么在职业发展这样重大的问题上反而会选择没有规划地去撞运气呢？
有些人认为自己持续很长时间申请某个行业的某个职位就是有发展目标了，事实并非如此，那样做的话你将永远停留在出发点。在申请职位的过程里，重要的不是你申请了多少次，而是你每次申请时，是不是比上次具有了更多的经验和资质以及技能。这是一个量的积累过程，当它到达一定程度时必然完成质的飞跃。
咨询师问小雨：如果现在有职位空缺，你认为你能申请到吗？你准备好了吗？答案是否定的。小雨立刻领会到咨询师的意图：在准备好之前，即便有机会产生，也很可能会错过。在进行职业心理疏导之后，小雨回复到稳定状态。
审时度势，果断出击
到第七个月的时候，我们接到小雨的反馈，因为公司业务拓展以及人事变更等原因，客服部有一个City Manager 的职位空出。人事部已发出通知，对内部员工开放申请。“我已经问过人事部了，公司内部目前有3个人申请，都比我条件好。有一个还特别厉害，在公司工作七年了，她现在的级别是比City Manager 高的，因为跟她现在的团队领导不大合拍，所以想换部门。我觉得她的机会比较大。另外两个也很强，现在的级别跟目标职位一样。我不太想试了，估计可能性不大，而且会不会给现在的领导造成我好高骛远、不安于工作的印象？那样的话我就得不偿失了。”
我们非常理解小雨当时的心情，但是非常不赞同她的想法。
首先，在职位竞争的过程中，我们首先要做的准备是：再次确认，目标职位与职业自我是否吻合，自己对目标职位的了解够不够多，对申请此职位的优势和劣势是否都已了然在胸；对于劣势，是否有补足计划并已经在执行。如果答案是肯定的，那么放手去做吧。尊敬你的竞争对手，但他们未必比你准备得充分，不要在关键时刻畏首畏尾。
咨询师帮小雨制定了清晰的申请计划。首先，小雨要先与她目前的上级沟通，就自己的职业发展展开探讨，分析自己在目前岗位上所遇到的发展瓶颈，尽量与其达成共识，甚至获得支持。要清楚地告知对方，即便你离开目前岗位，你也有完整的交接计划，不会给他目前的工作带来困扰。最后要说明，万一自己申请成功，而他又不能快速让你离开，你一定会在个人发展计划和公司利益、部门利益之间寻找平衡点。如果对方是个合格的团队领导，他会支持你，至少也能做到不反对。而对你来说，重要的是这次沟通中一定要讲实话，并为说出的话负责。为自己说的话负责的确有时候会给你带来麻烦，但如果不负责，那它给你职业生涯带来的伤害绝对不是你现在能想象得到的。
与上级沟通之后就可进入正常申请流程。不要认为你是内部员工就可以享受特权，要一样认真地更新简历，附上申请信，详细说明你申请该职位的原因、你的优势、你对目标职位的理解和了解等等。在关系到未来发展这样的重大事情上绝对不要偷一点懒。
两星期之后，咨询师收到小雨的电话，她正在赶往机场的路上，她将飞往中国区总部接受为期一个月的培训。
综合来看，小雨的晋升看起来不寻常，但从咨询师的专业角度来看，这不算复杂案例，其实很多人都可以做到的，但问题是很多人总被眼前的困境困扰，不能跳出情势做一个理性的分析和计划，并坚定不移地实践它。没有她本人的持续努力，我们是不能达成最终结果的。
顺便分析一下小雨的三个竞争者落败的原因：被认为希望最大的那一位，很可能是因为不能对“你为什么申请低级别职位”这个问题给出一个合理解释。另外两位，虽然他们经验丰富，教育背景更好，但我们可以肯定，他们对自身的认知程度，对目标职位的分析、理解程度，对未来发展规划等方面的认知程度，在申请流程中的精确程度，肯定不及小雨。
一、学校成立学年度考核领导小组：
二、考核原则
(一)分类分级原则。
(二)公开公正原则。
(三)注重实绩原则。
(四)定性考核与定量考核相结合原则。
三、考核内容和方法程序
(一)学校工作人员考核包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
(二)在考核等次的确定上，将考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
（三）考核等次确定的标准
1、对那些有一定改革创新意识，勇挑重担，服从学校工作安排，教育教学成绩显著的人员可优先确定优秀等次；
2、教学成绩作为考核教师的主要依据，教学成绩突出的教师（在中考中超市平均线的教师；期末平均分，优秀率在区片前三名），可优先确定优秀等次；中途接班，教学成绩突出的教师可优先确定优秀以上等次；在区片、学校倒数第一、二名的，不能确定优秀等次。
3、对于从事有偿家教等第二职业的、有体罚或变相体罚、有将学生撵出课堂、或对学生旷课不管不问现象的教师师德考评为零，不得确定为优秀等次。
4、迟到、早退，政治学习、升旗迟到5次以上，请假在15天以上不得确定优秀等次。
5、不能胜任教育工作，在非正常的情况下，不能完成班主任工作（有过脱班情况）的不得确定为优秀等次。
6、不能胜任教学工作，在非正常的情况下，不能完成教学工作（有过脱班情况）的不得确定为优秀等次。
7、工作量不满的教职工，在确定优秀等次时，从严掌握。
8、工作中表现较差，不能认真履行岗位职责，给学校工作造成影响的人员不得确定优秀等次；
（四）确定考核等次，要坚持客观公正，严格标准条件，特别是要严格控制优秀等次比例，全校共推荐优秀人数15人。学校考核分为教师、职员两个层次，以组为单位在述职的基础上推荐优秀等次人员，在全校进行平衡。平衡时变更一般上下变动一个等次。优秀等次比例应控制在本组参加考核总人数的15%以内，不足1人的参加全校推荐。
对于考核结果，在全校范围内进行公示。公示期内有异议的，可申请复核。申请复核应在得知考核结果之日起10日内向学校考核组织提出。考核组织应认真进行复核，并按照复核申请在15日内提出复核意见，经主管领导人批准后通知申请复核人员。申请复核人员对复核意见有异议的，可在接到复核意见后的15日内向教育行政部门提出申诉。
四、考核结果及兑现
在具体兑现考核结果时，学校做到：
1.学年度考核结果与内部分配相结合。学年度考核被确定为优秀等次的。根据实际情况，按照有关规定给予奖励。
2.学年度考核结果与评优相结合。学年度考核被确定为优秀等次的，评选为学校先进个人。
3.学年度考核结果与惩戒相结合。连续两年考核基本合格的，予以降职、解聘或低聘，不得晋升职务工资档次，不得申报高一级专业技术职务的考评。被确定为不合格等次的，予以解聘，安排待岗培训，其晋升职务工资档次的年限从次年起重新计算。连续两年被确定为不合格等次的，根据不同情况在3个月内予以降职、调整工作。对不服从组织安排或重新安排工作后学年度考核仍不合格的予以辞退。
4.学年度考核结果与聘任相结合。要将学年度考核结果作为对学校工作人员进行聘任、续聘、解聘、高职低聘和专业技术人员推荐晋升上一级专业技术职务的重要依据。
五、有关问题
1．中小学校学年度考核的时限为200年8月1日至200年7月31日，考核结果相当于200年年度考核的结果。
2、学年度考核工作于年9月1日前结束。
3、时间安排
7月3日前，通过校园网等形式传达教育局文件和学校学年度考核意见；
7月6日以处室、组为单位述职、民主推荐，报推荐本组考核优秀人员名单；
7月12日各组负责人填写本组人员的考核意见后将考核表交办公室；
7月30日前，考核领导小组审核考核结果，确定考核等次；
8月1日通知被考核人；
为贯彻落实好市劳动保障局、市财政局、市国税局、市地税局四部门《关于减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》(济劳社字[20**]8号)文件精神，经研究，现提出以下实施意见。
一、困难企业认定条件
困难企业主要是指20**年7月以来受金融危机影响面临暂时性生产经营困难且恢复有望的企业。
具体条件为：一是已依法参加社会保险并按规定履行缴费义务且截止20**年7月底不欠缴各项社会保险费的；二是企业在20**年7月前没有出现连续3个月及以上生产经营亏损的；三是企业生产经营任务减少，产品生产加工订单或合同减少，企业销售收入和经营收入出现明显下降的；四是企业出现停产、半停产或开工不足，职工工资降低的；五是企业已制定稳定就业岗位措施，采取了在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或少裁员的困难企业。企业少裁员认定是指裁员数量在20人以下，或裁员20人以上但不超过企业职工总数10%的；六是生产经营活动符合国家及我市产业和环保政策的(国家限制的行业除外)。
对困难企业的认定必要时可进行实地调查。
二、困难企业申请享受扶持政策的条件和程序
市劳动保障局成立减轻企业负担稳定就业局势工作办公室（以下称办公室），负责统一受理困难企业的申请。办公地点在大纬二路176号304室，电话：82051991。首批受理申报的截止时间是20**年3月31日。
符合暂时性生产经营困难企业条件的，申请困难企业认定和按规定申请享受缓缴社会保险费、社保补贴、岗位补贴、培训补贴一并申报。由企业填写《**市应对金融危机困难企业认定审批表》（附件一），一式四份，有企业主管单位的，经企业主管单位签署意见后，并附企业法人营业执照副本及复印件、企业财务报表、职工工资发放表、社会保险参保缴费证明、稳定就业岗位措施的文件等材料，按以下程序申报：
（一）困难企业申请缓缴社会保险费
市直及市内六区的企业向市劳动保障局工作办公室提出缓缴社会保险费申请。五县（市）区所属企业向本县（市）区的社会保险经办机构提出申请，经当地劳动保障局同意后，报市劳动保障局工作办公室。市劳动保障局工作办公室统一汇总，由市劳动保障局、市财政局审核，报请市政府同意，由市政府上报省政府批准。
经认定符合条件的困难企业申请缓缴社会保险费经批准后，由企业所在地社会保险经办机构与企业签订《**市应对金融危机缓缴和补缴社会保险费协议》（附件二），并报市劳动保障局、市财政局备案。
困难企业在缓缴期内，如发生职工达到法定退休年龄等原因需要办理减员时，应办理个案补缴。20**年12月31日前办理减员个案补缴的，补缴缓缴期内及缓缴期前所欠社会保险费时养老保险不加系数、其它险种不再加收滞纳金。
缓缴期满，困难企业应按一次性补缴协议的约定，按时足额补缴缓缴的社会保险费，补缴社会保险费不计收滞纳金。对未能履行一次性补缴协议约定的困难企业，按照《社会保险费征缴暂行条例》规定执行。
（二）困难企业申请失业保险基金给予社会保险补贴和岗位补贴
使用失业保险基金支付社会保险补贴或者岗位补贴的对象是在**市参加失业保险，采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或少裁员的困难企业。
符合条件申请社会保险补贴或者岗位补贴的困难企业同时需要填报《**市应对金融危机困难企业两项补贴申请审批表》（附件三）直接向市劳动保障局工作办公室申报。
社会保险补贴标准按我市规定的企业为职工缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险最低缴费标准计算，个人缴费部分仍由个人承担，实行先缴后补，定额补贴。岗位补贴标准按企业所在地失业保险金标准执行。上述两项补贴同一企业只能享受一项，已经享受缓缴社会保险费的企业不能同时享受社会保险补贴。岗位补贴资金按月划入企业帐户，社会保险补贴资金按月划入社会保险经办机构帐户。失业保险基金用于社保补贴和岗位补贴的使用计划，由市劳动保障局会同市财政局制订，报市政府批准，并报省劳动保障部门和省财政部门备案。
（三）困难企业申请就业资金培训补贴
符合条件的困难企业开展职工培训，县（市）区属困难企业和无主管单位困难企业向所在地劳动保障局提出申请，汇总后报市劳动保障局工作办公室；其他困难企业直接向市劳动保障局工作办公室提出申请。企业同时需要填报《**市应对金融危机困难企业培训补贴申请审批表》（附件四），上报企业职工培训计划、大纲和《**市应对金融危机困难企业开展职工培训花名册》（附件五），企业职工教育培训经费提取使用情况及证明材料。
困难企业开展职工培训的申请，须经市劳动保障局和市财政局审核批准后方可开班。困难企业开展职工培训由本企业负责组织，没有能力开展职工培训的可委托技工院校承担。培训采取理论与实践、脱产与业余相结合的方式进行。培训时限为20**年度内。培训时间一般在400学时左右。具备晋升高一级职业资格者参加高一级的职业培训，不具备晋升高一级职业资格者参加本级培训。培训结束后，由市劳动保障局统一组织考核与鉴定。具备晋升职业资格且鉴定合格者，颁发职业资格证书；不晋升职业资格且考核合格者，发给培训合格证书。
培训补贴按规定从企业职工教育培训经费中列支，不足部分经市劳动保障局和市财政局审核同意后，根据培训的专业和职业资格的不同，按培训和鉴定合格的人数，从就业专项资金中给予人均最高不超过500元的一次性培训补贴。
三、阶段性降低两项社会保险费
凡我市参加社会保险的缴费单位和缴费人员均在享受范围之内。失业保险单位缴纳的费率由2%下调为1%，职工个人缴纳的费率由1%下调为0.5%；生育保险缴费费率由0.8%下调为0.6%。执行期限为20**年4月至9月。企业在相应月份按调整的费率申报。新参保的缴费单位按此申报。
四、小额担保贷款扶持创业就业
自谋职业、自主创业的城镇登记失业人员、大中专学校毕业生、退役军人，凭失业证、退役军人证、营业执照等有关证件到户口所在地的街道（镇）劳动保障中心提出申请，经银行考察符合贷款条件的，担保机构提供担保，经办银行办理贷款手续。就业困难人员、军队退役人员和残疾人申请小额担保贷款并从事微利项目的，据实全额贴息（展期不贴息）；其他人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，给予50%的贴息。
各县（市）都要设立担保基金，开展小额担保贷款业务。返乡创业农村劳动者凭身份证、营业执照等材料向户口所在地乡镇劳动保障所提出申请，经乡镇劳动保障所认定后，报县（市）就业办、担保机构、经办银行审查。符合贷款条件的，办理担保贷款手续。目前市六区的返乡创业农村劳动者符合贷款条件可以申请办理，其他四县（市）在全面开展小额担保贷款业务后办理。
贷款额度由原最高3万元提高到最高5万元，原来已办理的按原规定执行。
对已获得小额担保贷款创业成功，贷款能按时还息还贷，无不良信用记录，还款信誉良好的，按程序可申请第二次小额担保贷款，对带动和吸纳安置其他人员就业的优先办理。额度最高不超过5万元，期限最长一年，不再享受贴息。
对当年新招用符合小额担保贷款申请条件的人员达到企业在职职工总数30%（超过100人的企业达到15%）以上，并签订1年以上劳动合同的劳动密集型小企业，根据企业实际招用人数（原则上按每人5万元）提供最高不超过200万元的小额担保贷款。符合条件的劳动密集型小企业，向所在区劳动就业办公室提出申请，经市就业办审核，市财政局批准，企业向银行办理贷款，财政按基准利率的50%给予贷款贴息，期限最长为二年。
五、城镇失业人员和农村富余劳动力职业培训补贴
城镇失业人员和农村富余劳动力职业培训补贴标准和申请程序按市劳动保障局、市财政局《关于加强就业培训工作的实施意见》（济劳社字[20**]106号）规定办理。正在领取失业保险金的失业人员参加职业培训补贴标准和申请程序按市劳动保障局、市财政局《关于加强失业人员职业培训职业介绍补贴管理的意见》（济劳社字[20**]163号）规定办理。
六、加强对就业困难人员的就业援助
昨天，由杭州市人才开发中心举办的“十佳HR经理人”评选落幕。
《杜拉拉升职记》曾被白领们追捧为职场“红宝书”。从递简历、面试到升职、加薪、进而自己带领团队……职场新人如何一路打怪通关，华丽转身为职场达人？
我们梳理了一些热点问题，请几位“十佳HR经理人”回答，教你找份好工作、快速炼成职场“白骨精”。
应届生的简历
可以把最近一次考试所有科目成绩罗列出来
问：一份什么样的简历能引起HR的兴趣？
缪郡(杭州摩托罗拉科技有限公司人力资源经理)：我喜欢看的是这样的简历——简短、有条理，一到两页纸就够了。结构要“模块化”，尽量简单明了，一般不需要文采。写上个人基本资料，再加上各个阶段的工作，管理多少人，向谁汇报等情况。成绩和关键性事件可以罗列一下，但不需要太详细。
最好是你就给我一页资料，特别长的简历我真的是吃不消去看。
有个建议，你要在简历里写几个关键词。
比如应聘研发岗位，要把你所擅长的“软件开发”或“手机开发”等关键词写上去。
这样的简历在面试时，可能会让HR往这方面问——这叫“行为式面试”，你希望回答的问题被问了！
应届生没有工作经验，能罗列的东西不多，我们外企会关注一下他的成绩。不介意的话，他可以把最近一次考试所有科目的成绩罗列出来，附在简历后面；我们可能会根据岗位情况，去看他某几门功课的分数，或者朝某些方面定向培养他。
应届生应聘外企，要注意中英文简历都要投，而且，英文可别太烂哦！
求职邮件的标题
最好把求职要点列出来
问：网络求职时代，写求职邮件要注意哪些细节问题？
张劲松(杭州方圆塑料机械有限公司人事行政中心总监)：我收到很多求职信，标题就只有“求职信”三个字。最起码应该写上“求职信——求职某某岗位”，最好在标题上就把求职要点列出来。
“希望企业给我一个机会”之类的废话，都不要写，理想和抱负也不需要讲得太多。
我觉得求职信只要体现出你的思路清晰，简单说明个人优势和经验就可以了。
缪郡：我们做一次招聘，打开邮箱可以看到几千封邮件。肯定要先做一个分类，有时候难免会误删一些指向性不明确的信件。
求职邮件还是以简历为主，或者你为自己写一个两三百字的综述，足够了。
不要一个劲说我会做什么
要懂得揣测这个岗位需要什么人才
问：面试有什么技巧？是不是很忌讳提薪资要求？
文燕(虹软(杭州)科技有限公司人力资源兼运营总监)：穿着干净整洁是基本的要求，个性一点倒没有关系。
提薪资要求也没有关系，但是要讲究方法，不要说“必须”、“一定”，而要说“期望”、“预想”之类的词。
面试前，一定要去关注你应聘企业的特点，你应聘岗位的特点。不要一个劲说我会做什么，要懂得揣测这个岗位需要什么样的人才。
现在的大学生非常懂得简历怎么写，但别忘了要经得起面试的询问。如果有些内容纯粹是吹嘘的，几个问题问下来你就完了。
可以适度展现自己的特长，比如诚恳、学习能力、公益心、亲和力。这些都能为你加分。
直接找老板申请升职、加薪
很可能“不成功便成仁”
问：怎么向老板申请升职、加薪？
陈丽(杭州士兰微电子股份有限公司人力资源部经理)：记住一点，不要直接找老板，否则很可能“不成功便成仁”。
我更建议他们主动去申请更重要的任务，先做出一点成绩。
然后，要找对沟通的人，找到顺畅的沟通渠道，可以找你的顶头上司，也可以找HR。
多谈你的变化、进步、成功，顺便委婉地暗示升职、加薪。
除非你强大到让老板离不开你，不然千万不要说“我买不起房子，每个月给我加三千块钱。”“我到这个阶段就是要带团队，你不给我机会我就走。”之类的话。
用跳槽威胁老板，就算让你“得逞”了，也会埋下职场的“炸弹”。
越级汇报是很不理性的 得罪了你的上级
问：如果在单位里受到上级的不公平对待，应该怎么办？
周蔚(浙江印象实业股份有限公司人力资源副总)：首先不能和上级直接发生冲突，不要越级汇报。
在中国的企业，等级制度还是很讲究的，在不了解上级为什么这么做的情况下，越级汇报是很不理性的——得罪了你的上级。
巧妙的解决方式很重要。
你要耐心倾听和观察，不要表态，要冷静分析上级为什么对你不公平，动机是什么？
可以用非正式的方式跟HR部门表达自己的想法，或通过其他的同事来缓和与上级的关系。
每个上级的工作职责和承担的压力，是下级所不能了解的，有时候上级会故意给你“不公平”。我们管这个叫制造“逆境伤”。
我就曾经刻意创造过一些不公平——
我手下有三个经理，月薪分别是八千、六千、五千。有一次，五千那位，我刻意安排了一个难度很大的项目给他做，我要看他会不会说“拿的钱最少，干的活最多”。我就是要考验他的抗压能力，只要过关，我就主动给他加薪。
本文以知识产权法的相关规定为依据，分析河南高校科技创新激励政策的缺陷与完善，探究这些激励政策相对于知识产权法相关规定而言有无缺陷、这些缺陷表现在何处以及如何消除这些缺陷。
科技创新激励政策的相关规定
笔者遴选了41所河南高校（38所普通本科院校和3所高职高专院校），并通过因特网查找到其中30所高校（28所普通本科院校和2所高职高专院校）出台的激励科技创新的政策性文件。本文仅分析这些政策性文件中与知识产权法相关的规定。
1.对授权专利奖励的规定
16所高校明确规定，对职务发明创造进行奖励，专利权归属学校，学校以授权专利证书为依据给予发明人或者设计人相应奖励。获得奖励的职务发明创造包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利，奖励额度高至每件专利20 000元，低至每件专利500元，发明专利奖励较高，实用新型专利居中，外观设计专利较少一些。
2.对保持科技成果可专利性的规定
可专利性是一项发明创造获得专利权应当具备的实质性条件，即新颖性、创造性和实用性。一项科技成果问世后，应首先申请专利，尔后再进行成果鉴定或者，而不是相反，因为进行成果鉴定或者会使该项科技成果成为现有技术，从而丧失新颖性，即使申请专利，也难以获得授权。鉴于此，12所高校作了大体相同的规定：每项应用和开发项目完成后，应首先对该项目成果进行专利性分析，对符合申请专利要求，又具有应用前景的成果，应先申请专利，然后再进行成果鉴定和，防止知识产权流失。
3.对专利资助的规定
12所高校明确了对于专利申请以及授权专利资助的规定。资助范围一般包括专利费、申请费、维持费、实质审查费、复审费、专利权登记费、专利年费等，资助的专利类型有发明专利和实用新型专利，外观设计专利通常不在资助范围。对于授权专利，资助期限一般为3年。高校授权专利有效寿命平均为3年，或许与此类资助规定有关。
4.对专利转化收益分配的规定
高校专利转化的形式主要有转让、许可、作价入股，但以许可较为常见。专利转化收益一般在学校、院系以及发明人与其他参加人员中间进行分配，11所高校就如何分配专利转化收益作了明确规定。以中原工学院为例，文件规定：“学校按发明人70%、所在部门10%、学校20%的比例在发明人、所在部门、学校之间分配专利转化收益。”
5.对技术成果评价的规定
高校科研人员不可避免地会参与到秘密技术的研制中，由于不能申请专利，也不能申请成果鉴定，更不能，其学术水平如何评价则是一个不容回避的问题。为此，3所高校规定：“对参与国家秘密技术研制的人员不得因其成果不宜公开发表、推广、交流而影响其评奖、表彰和职称的评定。对确因保密而不能在境内外公开发表的论文，学校应对其论文的实际水平给予评价。”
6.职称评审对专利拥有量的规定
2009年8月28日，河南省人力资源和社会保障厅印发了《河南省高等学校教师（实验人员）中、高级专业技术职务任职资格申报、评审条件》，其中将“获得与本专业相关的国家专利（含发明专利、实用新型专利和外观设计专利）”作为职称评审的依据之一予以明确规定。例如，正常晋升教授，要求作为主要发明人（限前3名）获得与本专业相关的国家发明专利1项以上；破格晋升教授，要求作为主要发明人（限前2名）获得与本专业相关的国家发明专利1项以上。
科技创新激励政策存在的缺陷
来自2009、2010、2011年河南省知识产权局年报的统计数据显示，河南高校专利申请量和专利授权量均呈增长趋势，这说明高校出台的科技创新激励政策已初见成效。但需要指出的是，对照知识产权法的有关规定，河南高校为激励科技创新而出台的政策措施还存在一些缺陷，需要引起注意，待时机成熟时要予以完善。本文仅就主要的方面提出一些看法，主要集中于以下4个方面：授权专利的不可置疑性、技术成果的边缘化、职务发明的私有化和著作的功利性。
1.授权专利的不可置疑性
《专利法》第45条规定：“自国务院专利行政部门公告授予专利权之日起，任何单位或者个人认为该专利权的授予不符合本法有关规定的，可以请求专利复审委员会宣告该专利权无效。”任何单位或者个人均可以基于正当理由，援引专利法上的这条规定，请求专利复审委员会宣告本不应当授权的专利无效。
河南高校出台的政策文件详细规定了对于授权专利的奖励，但未就授权专利若被宣告无效该如何处理作出规定。在职称评审文件中，也未考虑授权专利若被宣告无效该如何处理。这给人一个假象，好似授权专利的有效性不会受到质疑，也不容置疑。
2.技术成果的边缘化
河南高校出台的政策文件以及职称评审文件没有明确将技术成果纳入科研人员的绩效考核范围，科研人员不能从其研发的技术中获得实惠（或是获得奖励或是获得晋升），长此以往将使高校的技术成果处于边缘化的境地，严重挫伤科研人员研发技术的积极性。
尽管3所高校考虑到了“参与国家秘密技术研制的人员”的贡献，但还有3点不足之处，其一，“国家秘密技术”太过狭窄，其他秘密技术如何处理，是评价还是不评价；其二，虽说不影响“评奖、表彰和职称的评定”，但在这些学校的政策文件中未见具体的规定；其三，在校内职称评审阶段，学校可考虑“国家秘密技术”参与人员取得的技术成果，但出了校门怎么办，因为全省统一执行的职称评审文件未将“国家秘密技术”考虑在内。
3.职务发明的私有化
《专利法》第6条第1款规定：“执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。”对于职务发明，河南高校一方面给予发明人一定数额的奖励，另一方面允许发明人从专利转化收益中提取一定比例的收入。
但不得不指出的是，高校的职务发明存在一种私有化的倾向，造成职务发明的非职务化流失。这种私有化倾向主要表现在两个方面：发明人擅自实施职务发明，私自对外进行许可，并将收益据为己有；发明人将职务发明当做非职务发明以个人名义申请专利。
4.著作的功利性
科研人员为了尽早评上职称，会想尽办法多发表文章，新近研发出来的技术成果就成为写作的首选材料，因为描述新近技术成果的文章被刊用的几率要高很多，没有技术含量的文章是难以问津职称评审所要求的出版物的。
高校教师愿意写文章，而不愿申请专利，也源于经济利益的比较与衡量。申请专利耗时费力，且不能保证百分之百地获得授权，相比较而言，撰写一篇学术论文则容易一些，不但可以享有著作权，而且还可以获得学校给予的奖励，这个奖励并不见得低于专利奖励。尤其是在高水平期刊（如核心期刊、国家一级期刊）上发表文章，获得的奖励更高，且对作者晋升高一级职务往往能起到至关重要的作用。
有时，科研人员也知道将技术成果在出版物上公开发表会破坏其新颖性，但经过利弊权衡，选择了发表文章，而放弃了申请专利。这其中体现了著作的功利性。
改进科技创新激励政策的建议
针对河南高校科技创新激励政策存在的缺陷，笔者认为，高校应在以下4个方面采取措施：建立针对专利无效宣告的事后处理程序、将技术成果纳入绩效考核范围、加强职务发明专利的日常管理和在项目前进行审查。
1.建立针对专利无效宣告的事后处理程序
考虑到授权专利有被宣告无效的可能性，在将授权专利作为奖励依据以及晋升职称依据的同时，设置一个事后纠正程序，即若授权专利被宣告无效，接受的奖励应当退给学校，晋升的职称应当撤销，也就是说，要退到没有获得专利的状态。目前，河南高校的政策性文件缺少的正是这个事后纠正程序，造成因授权专利而获得奖励或者晋升职称即使专利后来被宣告无效了，奖励或者职称依然在手的局面。
因此，河南高校应当在其鼓励科技创新的政策性文件中明确规定，若授权专利被宣告无效，一要追回已颁发的奖励及荣誉，二要撤销已评聘的职称。
2.将技术成果纳入绩效考核范围
高校应当在其政策文件中明确将技术成果纳入科研人员的绩效考核范围。技术成果不能局限于“国家秘密技术”，任何技术成果都应当成为考核的对象。
在将技术成果纳入到绩效考核范围之后，技术成果必定会不可避免地在一定范围内公开。因此，科研管理部门在设立评价指标体系的同时还要处理好评价与保密的关系，制定严密的规章制度，要求接触技术成果的人员保守秘密，必要时还要以签约的方式来约束，以免技术成果因泄密而不复存在。
3.加强职务发明专利的日常管理
高校科研管理部门要加强对于职务发明专利的规范管理，确保学校利益不被个人侵占，一方面杜绝发明人私自将职务发明专利许可他人实施并将许可收入据为己有，使学校丧失应有的收益，另一方面杜绝发明人将职务发明当做非职务发明申请专利，使学校不能成为专利权人，遭受专利权流失的损失。
高校更应加强制度建设，对于私自把职务发明转化为非职务发明以及擅自许可他人实施职务发明专利并将收益据为己有的行为作出严厉处罚规定。
4.在项目前进行审查
高校要设立具体的可操作的审查程序，凡是科研项目产生的论文，若要在出版物上公开发表，均要通过这个审查程序。对符合申请专利要求，又具有应用前景的成果，应先申请专利，然后再进行成果鉴定和，否则即是违规公开技术信息，要依规对当事人进行处罚。
（一）本县的困难企业（含省属企业）向*县就业管理服务处提出书面认定申请。*县就业管理服务处经征询有关部门意见后，提出初步审核意见，报经*县人事劳动社会保障局、财政局、地税局、经贸局、环保局等相关部门共同审批认定。困难企业认定申请受理时间在20*年6月15日前，逾期不予受理。
（二）企业在提交困难企业认定申请时，应按照本通知要求，作出关于社会保险费缓缴和各项补贴的选择并提出申请缓缴和补贴的期限。
（三）申请困难企业认定必须提供下列材料（一式五份，材料所属时间主要为20*年度，具体要求见困难企业认定申请审批表）：
1、营业执照（复印件）、资产负债表、利润表、主营产品及所属行业等基本信息；
2、生产经营计划（或订单情况）；
3、职工总数及职工增减情况表、参加社会保险的人员名册和缴费凭证；
4、劳动合同签订情况、工资支付情况；
5、劳动保障违法案件（含）情况、劳动仲裁案件情况。
二、困难企业的范围、条件
（一）困难企业是指20*年10月以来受当前金融危机影响面临暂时性生产经营困难，处于停产半停产状态，但有望恢复的生产经营企业。重点是就业容量大、就业贡献率高的困难企业。
（二）困难企业必须同时符合以下条件：
1、生产经营出现暂时困难且恢复有望，总负债与总资产之比在50-100%之间；
2、企业员工达到50人以上，没有裁员或净裁员人数未达到在职人数的20%；
3、全员签订劳动合同，没有出现故意拖欠职工工资行为；
4、生产经营活动符合国家和我县产业和环保政策；
5、按规定参加社会保险并履行缴费义务。
三、困难企业享受的具体帮扶政策
（一）允许困难企业在一定时期内缓缴社会保险费。
经批准认定的困难企业允许在一定期限内缓缴社会保险费。缓缴执行期为20*年之内，缓缴期限最长不超过6个月。经核准缓缴期间，企业应继续按月申报应缴的社会保险费，企业和职工缴费年限连续计算，缓缴的社会保险费不加收滞纳金。
（二）社会保险费缴纳比例继续实行临时性下浮。
20*年继续对基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五项社会保险费缴纳比例继续实行临时性适当下浮，具体幅度相当于各项社会保险企业缴费统筹部分1个月的额度，采用集中减征的办法统一在3月份操作。具体下浮范围、标准和衔接处理政策按浙江省劳动和社会保障厅、浙江省财政厅、浙江省地方税务局《关于临时性下浮企业社会保险费缴纳比例的通知》（浙劳社老〔20*〕125号）规定执行。
（三）使用失业保险基金帮助企业稳定就业岗位。
对采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或减少裁员的困难企业，可使用失业保险基金支付社会保险补贴、岗位补贴。
1、社会保险补贴和岗位补贴对象为困难企业中20*年以来参加并缴纳五项社会保险费一年以上且现继续参保缴费的人员。
2、社会保险补贴标准按企业单位缴纳的社会保险费部分计算，职工个人部分由职工本人负担。岗位补贴标准参照*县失业保险金标准即546元/月确定。
3、社会保险补贴实行先缴后补的办法。社会保险补贴和岗位补贴按就业资金管理的有关规定进行补贴。
4、补贴执行期限为20*年，社会保险补贴和岗位补贴期限最长不超过六个月。同一困难企业只能享受两项补贴中的一项，已享受缓缴社会保险费的企业不能同时享受社会保险补贴和岗位补贴。已享受过就业困难人员社会保险补贴的人员不得重复享受。
（四）支持困难企业开展职工在岗或转岗培训稳定职工队伍。
困难企业可组织在岗职工开展技能提升、转业转岗、安全生产等方面的职业技能培训，提升职工的职业技能和职业素养。培训所需资金按规定从企业职工教育经费中列支，不足部分可由就业专项资金给予一定补贴。
1、困难企业应制定具体的在岗培训计划方案，在开始培训前向*县财政局、*县就业管理服务处报送培训计划、资金预算和补助申请。
2、培训结束并经相关部门考核合格后，可持员工花名册或工资条、劳动合同和被培训员工取得的职业培训合格证书向*县就业管理服务处提出申请，经核实提出初审意见并报经*县人事劳动社会保障局和县财政局共同审核同意后，一般性培训按每人补贴100元（含安全生产、转业转岗培训等）的标准，取得初级工、中级工国家资格证书的按每人补贴300元，高级工及以上等级的按每人补贴500元的标准将补贴资金一次性划入申请企业的账户，具体申请和资金划拨程序按就业资金管理有关规定执行。
尊敬的领导：
我叫某某，于20xx年8月15日入职，初始任职理货员，为期半年，工作期间认真负责，得到领导的错爱，和同事的信任。进入2012年以后我便肩负信息员一职，我十分高兴。现履职期限已满一年之久，依据公司规定可申请晋级一级，特此书面申请。
在居然工作至今我都认真贯彻执行企业的精神和文化，在努力做好自己本职工作的同时，也在不断的学习新的公司流程和方针制度，做到尽职尽责。上半年的工作范畴主要是理货员，通过上级领导和同事的认真指导和传授，我已深刻的认识到理货员的工作流程和职责，工作中我严格要求自己，事事都以执行为先作为方针，对于工作认真负责，保持良好的工作态度，认真及时做好领导布置的每一项任务。2012年3月份以来我便调任信息员一职，对于计算机知识掌握的不是很全面，因此这个岗位对我来说是一个极大的挑战，但是经过同事的耐心解读和细心指导，我逐渐掌握了信息一职的流程范围和工作要领，通过不断的模仿和深刻学习，我现已可以胜任信息员一职，通过这样的历练和尝试我深刻认识到：人生只要能坚持不懈，不断努力创造，就没有做不到的事情。所以我会不懈努力，完善自我，尽早独当一面，为公司创造更大的利益。
接下来我会认真负责的完成我信息员的职责，做到无差无错，即使不能尽善尽美，但也要绝无仅有，另外在不断充实自我岗位职责的同时也要不断的学习和探索其他岗位的知识，力争做个全能充分的人，为居然之后的发展贡献微薄的力量。未来的道路还很长，在这漫长的道路上我要自强不息，坚持："居之无倦，行之以忠。"的做事方针，不放弃，不言败。
正所谓：有什么样的态度就决定着你有什么样的高度，所以我想今后的道路中我会时刻警示自己端正态度，努力做到最好，用全部的热情投入工作中去，实现自身在居然的人生价值。
申请人：xxx
时间：20xx年x月x日
公司员工晋级申请书（二）
尊敬的领导：
您好！在此我先对部门的领导和同事对我一直的指导和帮助表示感谢。我于20xx年12月起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战，根据公司的需要，目前担任 一职。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，做事果敢主见、时间观念强。具有优秀的表达能力乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的协调能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
随着时间的推移，在公司工作了将近两年，我对公司也有了很深的了解。我曾经作为一个新员工，很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽、团结向上的工作氛围让我很快完成了从新人到职员的转变。而且刚刚接触本职业市难免出现了一些小差小错，得到领导和同事的指正；但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。哪怕以后再面对工作中新的困难和挑战，我也将更加努力，因为我始终相信"没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。"在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
我相信：只要付出，就会有收获！在这里我不说自己工作做的如何好、工作态度怎么样，只因为您是我的领导，这些您也非常了解。如果此次晋级申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造更多有利的价值。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，争取下一轮的晋升。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，因为我深知自己的能力还待提高。
申请人：xxx
时间：20xx年x月x日
公司员工晋级申请书（三）
尊敬的领导：
本人xxx,于20xx年5月11日入公司，13号正式入职，至今已达试用期要求2个月，特此申请转正审批，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和销售谈判技巧，同时也增强了我对工作的热情和自信。
在过去的两个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。我的工作主要针对的是销售的业务。在开展业务的过程中，我不断学习和揣摩做好一名优秀销售顾问的方法，如：对新客户做跟踪计划 、对老客户进行定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这两个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。
接下来在销售部即将认筹下，做好前期工作。面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信"没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。"因此我也会更加深入的学习房地产、销售相关的知识和相关政策，努力把这块做专、做精、做通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。 根据上述情况，本人特提出转正申请，希望领导予以监督和批复。
申请人：xxx
时间：20xx年x月x日
公司员工晋级申请书（四）
尊敬的领导：
我叫XXX,于XXXX年XX月XX日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习 陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功 地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢 他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式陈列人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
申请人：xxx
20xx年x月x日
公司员工晋级申请书（五）
您好！
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公 司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司 领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能进一步向销售经理这项职位发展。
良木择禽而栖，人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果公司不给予员工一个良好的发展空间与相应的信任，那么公司整个的运作模式也将停滞不前，得不到良好的发展。
在 这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。提出这样的升职要 求，并不是"居功自傲",我所付出的谈不上"功",所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获！
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。
申请人：xxx