市场经理竞聘报告范文

市场经理竞聘报告篇1

盐城分销公司这次将所属的盐南、盐城、盐北3个片区经理岗位进行公开竞聘。要求参与竞聘者年龄在45周岁以下，大专以上学历，在加油站任经理一年以上，熟悉加油站管理各项程序和管理标准。首次将“党员优先”列入竞聘条件中。

竞聘活动共计有13人报名，经资格审查共有10人进入候选人行列。候选人主要来自一线各加油站经理、机关部室科员和原任片区经理等岗位。大会成立了竞聘小组．小组成员由公司领导班子，加管部。办公室负责同志和未参与竞聘的加油站经理、一线员工代表各一名组成。加油站经理和一线员工代表由与会人员现场提名并通过举手表决方式产生。

会上，候选人首先向与会人员作竞聘报告，展示自己的竞聘优势和条件，并提出竞聘片区经理成功后的工作思路。

25岁的新团加油站经理陈建军在竞聘报告中将竞聘规划归结为坚持“一个原则”，即“上为公司分忧，下为员工服务”；实现“两个转变”，即片区加油站由各自为政向联合作战转变，工作由“怎样去办”向“怎样办好”转变；抓好“四项工作”，即抓好OHSE管理工作、加油站规范化管理工作、销售业绩突破历史工作、加强与地方关系的协调工作。

竞争连任的盐南片区经理王正金一方面强调自己系是一名老党员，热爱中国石油事业，且具有较强的组织协调能力；另一方面他对盐南片区油品销售市场形势进行了分析，提出拓展市场，提升加油站经济效益，提高员工收入的工作计划。

东升加油站经理、23岁的女孩张兰把“没有做不到，只有想不到”作为自己的竞聘口号，并把争创“星级油站”作为自己的竞聘目标。其他候选人也分别从不同的角度阐述了自己的竞聘条件、理念和思路。精彩之处不时赢得与会者的阵阵掌声。

候选人竞聘报告完毕后，分别接受了竞聘小组成员的提问。竞聘者就员工们关心的热点、焦点、难点问题进行了阐述，不少候选人给与会者留下了深刻的印象。

张兰在回答“作为一个女同志，与男同志相比，你有哪些突出的优势”的提问时，她说：“我年轻更有冲劲，我个性坚韧不拔，我漂亮更易与人沟通。”连珠炮似的回答赢得了与会者经久不息的掌声和笑声。

王正金在回答“你怎样倾听员工呼声，关心员工疾苦”提问时，他表示他会每月抽出一周时间与一线员工同吃住、同值班、同考核．亲身体验一线员工疾苦，了解一线员工所思所想，通过耳濡、目染、身试等手段，时刻掌握一线员工思想“脉搏”，并针对情况灵活采取措施，切实改善一线员工生活和工作条件。

候选人竞聘报告和回答现场提问结束后，竞聘者按要求离场。随后，会场工作人员将印有10位候选人姓名的选票分发到48位与会者手中。选票实行无记名的方式，与会人员认真地填写了选票。接着，全体与会人员分别向设在主席台上的投票箱中庄重地投了票。

投票结束后，盐南、盐城和盐北片区分别选派一名代表上台对投票箱进行拆封，三位代表分别进行唱票、监票和登记，随后当场公布了投票结果。

盐南片区经理王正金获得连任，新团加油站经理陈建军和沧南加油站经理吴荣华成功当选盐城和盐北片区经理，一名原片区经理落选。

市场经理竞聘报告篇2

文章标题：邮政广告公司经理竞聘报告

尊敬的各位领导、同志们：

大家好，首先感谢局上给了我们这一次参与竞聘的机会，我想说：面对这次的机遇与挑战，我对自己充满信心、对广告邮购公司的未来充满信心。

竞聘这一个岗位，我自身的优势是：到广告组后，系统学习了有关广告策划、广告制作以及广告营销方面的知识，有丰富的广告策划经验和较高广告制作水平。通过我的策划、设计的广告作品近百幅，客户满意，受到好评。

如果我是广告邮购公司经理，要使公司工作开展得有声有色，要有自己的思路和设想。下面，我谈谈对广告邮购公司未来对外经营、对内管理中的一些工作思路：

首先广告邮购公司的方针目标是：

强化公司职能，突出发展中心，转变经营模式，树立营销理念，加强管理力度，为完成80万业务收入而拼搏！

广告邮购公司作为一种全新的媒体，必将给客户一种全新的感觉，因此换一种全新的广告理念，改一改昔日的宣传方式，是公司在以后管理工作中的思路之一。在知识经济到来之时，最大程度地赢得客户，获取利润是我们的追求。让客户在选择我们的时候，能够充分感受到邮政广告得天独厚的信息传播网络，因此依靠邮政网络的平台经营广告，应该是邮政事业在信息产业化竞争中做出的正确决策，我们邮政广告人有信心、也有决心去做好这一领域的开拓。

1、制作发行明信片由我们公司独家经营，是一个非常有潜力的项目，公司在今后的业务发展中，将作为重点项目之一来开拓更大的客户市场。通过员工努力和借助社会力量，与学校、企业、单位、全市风景区有关部门联系，洽谈发展，制作企业明信片，开发景点型门票和文化收藏型明信片。

2、公司将积极与各大单位建立联系，拓展商业信函业务市场，提高商业信函业务宣传，使其拥有更多客户。让客户了解，商业信函不只是用于账单一种用途，重大节日、重大的活动等都能以商业信函的方式广告，让需要利用邮政的信息资源，给他的目标用户发送业务信函的企业都来加入。

3、公司将创造条件，增加、开发户外广告市场。在界福桥邮电宿舍临街面，增设广告制作门市部一个，计划在条件成熟后，在城内增设广告制作门市部，承接广告邮购业务，买断一些黄金路段的市政设施以及大型商贸、文体活动的广告权；另外，大家都可以看到，大楼的对面、干道的两旁有多块的大型喷绘广告牌，这些都是由其他广告公司策划和的，利润相当可观，我一直在构思，为什么不可以利用我们邮政大楼楼体来做一些大型广告牌，这里处于火车站和经济开发区的主干道上，地理位置十分优越，而且我们在自己的大楼做广告，成本也相对较低，只要做得好，必定吸引得了大客户的注意力。

4、公司将组建一支专业化营销队伍，运用商业运着方式，上门宣传、洽谈、揽收邮政广告业务，占领市场，并注重营销的实际效果。在邮政营销网点、各支局、所以及我们局里员工中开展业务承接，利润分成，调动起我们系统内部职工联系广告业务的积极性。

5、发展和健全邮政代销网络，吸引客户。据我了解，“娃哈哈”遂宁总经销商，想通过邮政网络，把他们的产品推销到农村市场去，这说明邮政网络的作用已经被一些客户所认识，公司可以在如何健全农村邮购代销网络上下功夫，有了好的销售网络，将会有更多象“娃哈哈”这样的客户主动与我们建立业务关系，邮政信息网络才能真正发挥其优势，公司的经济效益也能得到更大的提高。

6、企业网络化已不再是一种时髦，而是一种必然，利用互联网开展业务取得收益也应该是我们广告邮购公司新的经济增长点。例如开办邮政广告网络黄页，针对遂宁所有的企事业机关、单位、学校、社会团体，把他们的信息建立在网络中，这样，一方面对信息的查询者来说可以通过网站，能够更快、更方便、更准确地获取信息，一方面提供信息的企事业机关、单位、学校、社会团体也依靠我们的网络起到了很好的宣传、广告作用。我是一名党员，也是一名退伍军人，在党的培养和部队严格的军事化管理中，培养了我政治觉悟高、组织能力强，对于公司的内部管理，我想首先应该服从局领导的管理，认真贯彻和落实局里的各项规章制度，在这个大的前提下，来做好公司的内部管理：

1、在公司中建立一种能够激励每个员工发挥他们创造性工作能力的管理体系；建立一种全新的广告理念，来适应现代广告市场的需要。

2、针对市场中未预期到的情况和最新的竞争压力作出最快的反应，调整公司的战略目标和公司的长期发展方向；针对公司的各项决策，在民主与集中的基础上给每一位员工参与公司决策的权利，这是合作和信任的基础。

以上只是我对这个岗位管理工作的认识与思路，重要的是落实行动。我一定以务实的作风，不断的创新，为促进邮政追赶型跨越式发展，为广告邮购公司收入80万而努力拼搏，为邮政通信建设做出新的贡献！

市场经理竞聘报告篇3

地市报业的特点和改革的重要性

地市报业是以地市党委机关报为龙头办报的事业单位，在全国整个报业体系中占有重要的地位。据统计，全国地市党报共370家，占到全国党报总数的84%，地市报业的报纸共有848种，占到全国报纸总数的44%。虽然地市报所占份额重，但是相对中央和省级报业来说却有明显的弱势。

地市报的主要特点和困难 ：一是处在全国整个报业体系的末端（虽然尚有县报但已为数不多），属于地方基层党报，加之党报各属各级管理、上下不成系统的特点，地市党报就成为各自为战的边缘性报纸，缺失国家对地市党报发展的宏观规划管理和扶持政策，三级党报体系中，地市报只能是“各家都有一本难念的经”。二是地市报的区域性强，局限性大，生存和发展空间有限。地市不论党报还是晚报很难跨行政区域发行和经营广告，因此发行和广告量相对较少，尤其中心城市小、人口少的地市更受到严重制约。三是地市报的区域地位容易受到外来报纸的冲击，主要来自大的报业集团所属子报以办地方版及“一号多报”等形式向地市的无序扩张和违规操作，瓜分当地的报纸发行和广告市场，给地市报带来不平等恶性竞争的威胁。四是地市报贴近地方和基层，党报作为党委宣传阵地的作用特别突出，按新闻规律办报相对弱化，可读性较难提高，读者定位难以面向群众，难以面向市场，靠计划发行、公款订阅的现实难以改变。这对没有晚报或都市生活报的地市来说，单靠党报生存和发展的困难尤为突出。

以上特点和客观问题决定了地市报业存在的困难比较多，面临的挑战更为严峻。改革是发展的动力，在困难和挑战面前，出路就在于改革。要立足地市报的特点和实际大力推进改革，靠改革走出一条解决困难问题和应对市场挑战的路子来。全国整个报业都需要改革，那么，对困难和问题更为突出的地市报业来说，改革的需要就更紧迫、更重要。比如我们莱芜日报社，与全国地市报相比情况更为特殊。全市只有两个行政区，19个乡镇，124万人口，说到底只有一个县的规模，报纸发行量小，广告资源也少，莱芜又是一个以钢铁能源为主的重工业城市，经济结构对广告很不利。这样的客观情况决定了生存一张报纸比较困难。近五六年来，我们以“精心办报，努力创收，发展事业，争创一流”为办报宗旨，坚持以改革为动力，以创新为使命，以科技为先导，与时俱进，开拓进取，开创了报业发展的新局面。

实践使我们认识到，改革出活力，改革出动力，改革出效益，不改革没有出路。其实，各地报社不管情况有什么差异，多年来都不同程度地进行了一些改革，无不证明改革的重要性。但是，应该指出的是我们已有的改革只是皮毛的、零打碎敲的小改小革，离中央的要求和地市报加快发展的要求还相差很远。要注意要克服改革浅尝辄止、小富即安的思想，克服深化改革畏难发愁、无所作为的思想，以及等靠观望的思想。目前，报业改革到了攻坚战的状态，必须增强改革的积极性、主动性和坚定性。

地市报业改革的重点与探索

报业改革的内容很多，关键要抓住影响报业发展的瓶径问题重点突破。作为地市报来说，我认为，重点要抓好以下几方面改革。

（一）深化人事分配制度改革。人是生产力的第一要素，人力资源是生产力最重要的资源。因此解放生产力，调动人的积极性是最重要的改革。党报作为事业单位过去花钱靠拨款，分配大锅饭，干部铁交椅，人员铁饭碗，外无压力，内无忧愁，平平安安，稳稳当当。随着市场经济的发展，这种安稳的状况早已风光不再，大多数党报已“断奶”，各类晚报、都市报、生活报的蜂起，使报纸的发行和广告市场竞争激烈，党报外有重大的压力，却内无活力，报业的生存与发展面临严重的威胁。在这样的情况下，改革人事分配制度，增强内部活力，提高市场竞争力，便无可选择地摆到各级报业特别是地市党报的面前。

目前多数报业已经实行了用人招聘制，干部聘任制，工资奖金浮动制，职称评聘分开等行之有效的改革措施，但是改革的力度和程度有所不同，效果也不一样。如莱芜日报社从1999年即实行用人招聘制和中层干部的聘任制，奖金也实行考核分配。但是，为了稳妥起见，聘用聘任制实行的是老人老办法，新人新办法，只将新招考人员实行聘用制，对新设中层干部岗位实行竞争聘任，收入分配中工资部分还是固定享受，职称是按岗位竞聘加内聘。虽然这样做是稳妥而有效果的，但是内部活力还是不足，不能充分体现按劳分配、奖勤罚懒，利益机制不利于激活大家的积极性。因此，迫切需要进一步深化人事分配制度改革。最近，我们在学习兄弟报社经验、反复研讨的基础上，准备出台的改革方案是：打破老人老办法，实行全员聘用制和中层干部竞争聘任制，对职称在评聘分开的基础上取消内聘 ；分配上按工龄段提取每人档案工资的一定比例与原有奖金综合使用，作为浮动工资进行绩效挂钩考核，从而减少固定部分，增加浮动部分，同时浮动工资部分适当向采编人员倾斜。这样，真正打破铁交椅和铁饭碗，做到干部能上能下，人员能进能出，收入拉开差距，强化激励机制，增强内部活力，对外增强竞争力。现在有的报社已经全部推倒档案工资，实行全额浮动的分配方式，改革力度更大，效果可能也会更好，但是要因报社而宜，从实际情况出发。总的原则是以稳定和谐为前提，以搞活、增效、促进发展为目的来深化改革。应该看到，改革越到深化和攻坚阶段，矛盾越突出，难度越大，人事分配又是关系员工切身利益的大事，应当慎重从事，稳妥推进。

（二）深化党报内容的改革。报纸内容为“王”。办好报纸的关键在于报纸的内容。党报具有很强的政治性、从属性，必须无条件地服从、服务于党的中心工作，当好党和政府的喉舌，充分发挥主流媒体的宣传阵地作用。特别是地市党报与县区和乡镇基层接近，地方党委政府对地市党报直接服务的要求更高，党报作为宣传纸的作用更强。同时党报又要在发行、广告上面向市场搞经营求生存，与晚报、都市报、生活报同台竞争，这就形成了一个严重的矛盾。党的执政地位不能变，党报的性质也不能变，同时面向市场的要求也是大势所趋不能变。这样，党报的路子怎么走？只有一条，还是在改革党报内容上下工夫，在党报的竞争力上见高低。从莱芜日报的探索实践看，主要努力做到“三个增强”：

一是增强权威性。报纸是新闻纸，但党报的功能首先是党的“宣传纸”，毋庸讳言，办党报就是办好“宣传纸”，同时党报独特的权威性、指导性的优势也在这里。近几年来，莱芜日报始终紧紧围绕市委中心，经常根据市委市政府一个时期的重点工作或重大部署，主动策划战役性宣传报道，集中消息、通讯、图片、言论、访谈、讨论等多种体裁和形式，集中版面，集中时间，进行浓墨重彩地宣传，形成强大的宣传声势，营造出浓厚的舆论氛围，有力地配合了市委市政府的中心工作。出于对报纸宣传效果的满意，市领导也常出题目安排宣传任务，报纸的一版基本就是市委的宣传版。虽然不能完全按新闻规律办报，但是地方党委机关报的特点愈加彰显，党报的权威性也愈加突出。因此，市委和各级党组织对我们报纸的发行都很支持。

二是增强贴近性。办好党报，宣传好党的思想和路线方针政策，使之更好地为群众所接受，起到宣传群众、动员群众、引导群众的作用，必须讲求宣传的生动性、贴近性，提高党报的宣传艺术，按照“三贴近”的要求办党报。 为此，我们莱芜日报除了教育和要求记者在平时的新闻采访中落实“三贴近”，认真转变采访作风外，经常配合党的中心工作策划组织大型的基层采访活动。近几年来就开展了“记者下基层”、“三农采风”、“聚焦三农”等采访活动，既以鲜活生动的新闻报道解读了党的重大政策，反映了基层和广大群众的精神风貌和心声，也历练了记者的作风，受到广大干部群众的欢迎。我们还从1999年开办了“新闻热线”，及时接听群众的热线电话，筛选群众关心的热点、难点问题，刊登百姓的愿望和要求，联系有关部门作出答复，督促解决，从而架起了党和政府联系群众的桥梁，也增强了党报与群众的贴近性，受到群众的欢迎和信赖。今后，我们还要进一步加强这方面的工作，把“新闻热线”做细做大做好，做成品牌栏目。

三是增强服务性。党报为党的宣传服务与为读者服务是一致的。要把党报办得既让领导满意也让读者满意，就必须认认真真地为读者服务，在增强报纸的可读性上下工夫，让读者有的看、喜欢看，把新闻纸办成实用纸。为此，在没有晚报的情况下，我们把党报的办报理念确定为“党报权威，晚报风格”，把莱芜日报的对开八版两张报纸内容作了分流，前一张是日报，主要为时政新闻，体现权威性；另一张为“鲁中晨刊”，主要作为社会和民生新闻及生活服务性专刊，另外还办了消费周刊，集中体现晚报风格。这“两报两刊”共为一体，优势互补，相得益彰，增强了报纸内容的丰富性可读性，从社会反映和问卷调查得知，读者比较满意。

如何把党报办得领导满意，群众爱看，是无止境的探索，我们仅是迈出了小小的一步。检验党报真正办得好不好，市场的自费订阅发行量说了算。用这个标准衡量，与党报自费发行量达到50%以上的广州日报、南方日报、深圳特区报、佛山日报等党报相比，就差远了。差距之大令我们反思党报的创新改革问题。要从办报理念、定位上调整，在领导满意与群众爱看的结合点上下工夫，突出地方特色，贴近老百姓的要求，着力做好时政主流新闻，强化社会民生新闻，加强与社会的联动和互动。同时，以读者的需要为坐标，办好晨刊、专刊、专版、专栏，并在版面特色上下工夫，创新版面质量，把报纸办得更好看更耐看。

（三）深化报业经营改革。根据中央关于新闻出版业改革试点方针，报业发行、广告、印刷等经营方面的改革，将是重点和主攻方向。地市报虽然没有列入改革试点范围，但是应参考试点精神，不等不靠，从地市报各自实际出发，积极探索，在原有改革的基础上实施重点突破，取得报业经营的新发展。

发行是办报的龙头，但党报发行普遍都比较困难，主要还是靠计划指标发行，与群雄蜂起的晚报、都市报、生活报的市场发行相比，处于明显的弱势。而地市党报在中央和省级党报计划发行的双重压力下更处于被动的地位。就莱芜日报来说，也主要靠组织行为计划发行，市场的自费订阅和零售还比较少。从1999年，实行了自办发行，建立了发行队伍，虽在提高报纸投送时效、降低发行费用方面发挥了作用，但是在扩大市场发行上还没有显著成效。下一步，我们改革的打算是，以这支发行队伍为基础，成立由报社集体控股的发行公司，报社发行部与发行公司一个机构，两个牌子，把本报面向市场自费征订发行，报刊流通批发零售作为发行公司的主要经营任务，并订立指标，发行部主任兼任发行公司经理，实行招标竞争上岗。这样以市场和经济手段扩大本报的市场发行量，同时延伸发行链条，进入期刊发行市场经营，开辟新的创收渠道，培植经济增长点。这方面，北京青年报已经走出了成功之路，地市党报虽不能与其相比，但经验可以借鉴，在本地可以探索。

广告是报业的经济支柱，搞好广告经营是报业生存发展的关键。莱芜日报社在行政区划小、广告资源少的情况下，近几年来积极改革经营模式，致力于探索广告增收的新路子，先后实行了个人招标承包和专业集体承包等办法，都取得了比较显著的效果。2005年又面向社会公开招标，实行了广告总，不但使广告在增长空间有限的情况下又创新高，而且节省了广告成本。特别是实现了新闻宣传与广告经营的彻底分离，从根本上改变了采编人员涉及拉广告的问题，形成了办报、广告双赢的局面。这种广告总体制，我们认为是成功的尝试，在此基础上将进一步坚持和完善。

报社印刷厂是重要的经营单位，改革经营体制，转换经营机制是提高经济效益根本之路。莱芜日报社所属印刷厂是事业单位，2003年经市体改委批准，实行了产权改制，以老人老办法新人新办法解决职工身份问题，实行报社与印刷厂人员全员持股，进行股份制改造，成立了报兴印务股份有限公司。改革两年来，公司按现代企业制度健康运行，经营管理能力和市场竞争力大大增强，印刷经营有了多元化发展，经济效益明显提高。显示了较强的生命力。

为了报业的产业化发展，2003年我们还新成立了由报社控股报社自然人自愿参股的山东时代华美文化传播有限公司，延伸报业经营链条，以充分发挥和利用报社资源品牌优势，综合发展报业经济。但是目前在经营方向和路子方面还在不断摸索实践中，领导和管理还不够大胆，成效还不太明显。下一步要加大措施，努力做大做强。

总的来说，地市报业改革势在必行，同时也方兴未艾。我们要坚持改革，不断创新，通过改革强身壮骨，增强竞争力，促进报业长盛不衰、健康发展。

市场经理竞聘报告篇4

文章标题：工商所长竞聘报告

竞争工商所长演讲稿

假如我当工商所长（竞争上岗演讲稿）

各位领导、评委、同志们：

首先，感谢组织为我提供了竞争所长的机会，这也是我一次难得的学习和锻炼的机会。我愿接受组织和同志们的挑选。我竞争的岗位是XX工商所所长。

一、简历（略）

二、我竞争所长的优势条件（略。各人情况不同，建议从自己的文化结构和经历方面写。忌从性格方面写）

三、对工商所长岗位职责的理解

工商所是工商行政管理机关实践“三个代表”的窗口。所长就是这个窗口的排头兵。在履行维护市场经济秩序、保护经营者、消费者合法权益的职责时，应将“三个代表”作为安排、部署一切工作的指针；作为衡量人民群众是否满意的标准；作为检验一切工作成败的准则。因此，所长应是学习“三个代表”的模范、实践“三个代表”的先锋。

工商所是工商行政管理机关行政执法的前沿阵地。所长就是前线指挥员。所长应有出色的组织、指挥能力，能够团结、带领全所干部形成一个坚强的战斗堡垒。在整顿和规范市场经济秩序、与形形的违法分子较量的斗争中，身先士卒、一身正气、敢于斗争、善于执法。所长不是侠客、不是武士，而是用理论和法律武装起来的战士。列宁说过：没有理论武装的军队，是一支愚蠢的军队。因此，所长应是刻苦学习理论和法律的带头人；是公正执法、严格执法的“裁判员”；是冲锋陷阵的战斗员！

工商所长还应是一个具有开拓创新精神的人。特别是在我们监管模式正在转型的时期，在从监管集贸市场向监管社会主义大市场的转变过程中，在国内市场向国际市场接轨的时候，作为第一线、最基层的工商干部，是最先能够体会到这一变化带来的新问题、新情况的。因此，所长要敢于面对挑战、勇于探索、善于创新，是一个能够趟出一条全面监管大市场路子的开拓者。

工商所长应当是头脑清晰、办事效率高的精明人。“上面千条线，下面一根针”，工商工作千头万绪都要通过工商所贯彻执行。所长要能够在纷繁复杂的事务工作中抓住主线，带动全面。这就要求所长具有能够顾大体、视大局，正确处理好条块关系、内部与外部关系、管理者与被管理者关系的能力。是一个善于协调各类关系的外交使者。

工商所长是上级领导的参谋和助手。为上级领导的抉择出主意、想办法，提供第一手资料。紧紧依靠上级组织的坚强领导，完成党和人民赋予我们的神圣职责。

总之，作为兵头将尾的工商所长，职位虽低，责任重大。

四、工商所长如何履行职责

在工作的指导思想方面，以认真学习、全面贯彻“三个代表”为指针；以“五个新”为工作方向，即：支持改革开放、服务经济有新举措；整顿和规范市场经济秩序有新成效；改革监管制度、创新监管方式有新进展；抓基础、抓规范、加强内部管理有新突破；全所干部队伍素质和精神面貌有新变化。

在具体工作安排方面，重点落实长效监管措施：

（一）、建立、优化监管平台。用三步走的方法，不断完善“经济户口”。第一步，在经济条件、人员技能还不成熟的情况下，用人工超作的方法，全面建立起辖区内各类经营户的“经济户口”。摸清家底，明确管理对象；第二步，使用微机进行管理，科学管理、提高管理效率；第三步，在全市红盾网开通、联网后，实行动态化、全方位的管理。

（二）、推行“市场巡查制”。及时发现、纠正各类违章违法行为。特别是对辖区内的重点地区、重点行业、重点商品进行重点巡查。加大查处制售假冒伪劣商品不法行为的力度，确保辖区内有一个良好的、正常的市场交易秩序。

（三）、实行“市场预警制”。对各类轻微违章违规行为和“打球”的现象以及依据法律规定予以警告、批评教育的行为，及时予以警告，责令改正。

（四）、逐步建立“经营者信用体系”。建立信用档案，记录经营者的信用情况；积极推行“重合同、守信用”的社会评介机制，促进“诚实守信”社会风气的形成。

（五）、建立、完善“12315消费者申诉、举报站”。开展“打假维权进社区”、“打假维权进农户”活动。多方位沟通与群众联系的渠道；公布举报电话；充分发挥新闻媒体的监督作用；聘请“消费者权益保护联络员”。使工商执法成为信息畅通的“千里眼”、“顺风耳”。

（六）、加强内部管理，不断提高干部队伍素质。让全所干部树立学习观念、掌握政治理论、工商法规、文化知识、现代技能，提高全所干部的实际应用能力；让全所干部树立服务观念，为消费者、经营者服好务，为地方经济的发展服好务。使全所干部树立创新观念，积极大胆的改进工作，以富有新意、富有成效的工作主动迎接新的挑战。把工商所建成“两满意”的先进单位。

各位领导、评委、同志们：由于我有丰富的基层工作经验、有较强的业务能力、有系统的理论基础知识、有较好的文化素质、有强烈的工作责任心。我自信我有能力担任好这一重要职位。我真诚的希望各位投我一票。我定将不负重望、励精图治、吃苦耐劳、廉洁自律。将自己的全部精力和心血奉献给我热爱的工商事业。追求卓越、超越平凡，力争在这一岗位上创造出新的辉煌！

谢谢大家

二三年三月

市场经理竞聘报告篇5

[关键词] 企业招聘4P模式

招聘是人力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。

一、对招聘工作的新认识

许多招聘人员在实际招聘时，往往会感觉到招聘到适合的人选是一件很不容易的事情，之所以会出现这种情况与他们没有清楚地认识自己的角色有很大关系。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门（在许多企业也被称作人事部），但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘人员的工作其实也是一种营销活动，只不过招聘人员所推销的不是具体的实物产品，而是某些职位甚至于是整个公司。招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。而许多招聘人员往往没有意识到这一点。一旦将招聘活动按市场的方式来运作，离招聘到适合企业的人才的目标就越来越近了。因此，作为一个优秀的招聘人员，必须了解并能熟练应用招聘的“4P模式”，以便于有效地开展招聘工作。

二、 企业招聘“4P模式”的提出

1.市场营销中的“4P”组合

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔・鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆・麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆・麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品(Product)、价格(Price)、渠道(Place)和销售促进(Promotion)，按英文字头简称为“4P”。

2.企业招聘的“4P模式”的提出

企业招聘的“4P模式”是笔者借鉴市场营销学中的“4P组合”而提出的概念，主要是指根据企业的人力资源规划，综合考虑企业的环境、能力、竞争状况，企业对自身可以控制的因素加以最佳组合和运用，以完成企业的招聘目标与任务。笔者将影响招聘效果的因素概括为四个部分，即职位(Position)、价格(Price)、渠道(Place)和促销（Promotion）。

4P招聘模式体现了系统管理思想，具有整体性、多变性及协调性等特点。一项好的招聘活动的制定和实施，不仅需要科学的方法，而且需要丰富的招聘活动的实践经验。

三、有效运用4P模式进行人员招聘

招聘人员进行招聘活动前，需要综合考虑4P所涉及到的因素，才能达到预期的招聘目标。4P招聘模式涉及到其他的人力资源职能，如：招聘人员需要与其他职能人员、直线人员进行协调、沟通，对岗位的职责和权利、人员要求、招聘渠道和广告媒体的选择有一个全面而系统的认识。

1.职位的内容和要求（Position）

招聘人员要对空缺职位的情况与工作分析人员及直线人员进行沟通，沟通的内容包括：

(1)职位名称。一个好的职位名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来。在确定职位名称时，要注意以下几点：

①职位名称的重要性反映在它的心理作用上，它暗示员工有一定的地位。比如“环卫工程师”比“垃圾收集者”好听多了，所以职位名称要讲究艺术。

②职位名称应该较准确地反映其主要工作职责。比如，“肉品检验员”、“电子发配员”。

这样的名称明确指出了这些工作的性质。

③职位名称应该指明其任职者有组织等级制度下的相关等级。比如“初级工程师”就比“高级工程师”等级低。

(2)岗位职责。岗位职位是职位的重要内容，招聘人员对此更应非常熟悉。具体来说，主要有以下几点：

①职位活动，即完成职位职责必须进行的活动。

②职位权限，界定工作人员在工作内容上的权限范围。包括决策权限、对他人监督的权限以及经费预算的权限等。

③工作结果，又称工作的绩效标准。

(3)工作环境与工作条件。工作环境多指工作所处的自然环境，包括：工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。

工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。

(4)任职资格。任职资格的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括身体、心理、知识经验等方面的条件。

①身体素质。包括身高尺寸、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。

②心理素质。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力、记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特点等。

③知识经验。包括一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能和经验等。

④职业品德。从职人员除了必须遵纪守法和具有一般公德外，还要对职业所需要的职业品德有所要求。

2.职位价格(Price)

这里的价格是指招聘职位的薪酬、福利及晋升机会等内容。当然，价格越高，越具有竞争力，但是，还要考虑企业的招聘成本及招聘收益等条件的限制。空缺职位的价格应与其在整个企业中的价值相对应，确定空缺职位的价值需要进行工作分析、工作评价才能得到。更为重要的是，招聘者应该对招聘市场上的信息非常了解。另外，招聘者应该了解人才市场上各种人才的供应情况，包括人才的数量、质量、分布等情况。这样对于供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时所采取的价格策略就不一样。[3]

3.促销手段（Promotion）

招聘促销的主要手段是广告。广告是单位招聘人员最常用的方法之一。

一般来说，可选择的信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等。其总体特点是传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。选择媒体的依据有以下几种：

(1)根据各种媒体的特点进行选择。各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况，各种媒体的特点如下表所示：

各种媒体的优缺点比较表

(2)根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。

(3)根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和企业所需要的岗位大致相当的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就要慎重选择，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而企业需要招聘较高级的岗位，那么也需要仔细分析一下这种报纸是否适合这次招聘活动。

4.招聘渠道（Place）

市场活动中信息的地位是至关重要的，它相当于人的感觉器官。因此，招聘者对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。在了解企业的招聘要求和空缺岗位任职资格的前提下，确定合适的招聘渠道。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘渠道，是内部还是外部，是学校还是社会等。最后，根据此次招聘特点及过去的招聘经验选择一种效率最好的招聘方法，是广告还是上门招聘还是借助中介及借助何种中介。

总之，对待招聘工作一定要给予足够的重视，做好充分的准备工作，综合考虑职位内容、职位价格、招聘信息的及招聘渠道的选择等多方面的因素，制定针对性比较强的招聘策略，利用较低的招聘成本和较短的招聘时间获得适合企业和岗位的候选人。

市场经理竞聘报告篇6

“亚市场态”是指瞄准完全市场竞争主体的目标，在现行体制和政策的约束内，尽最大努力做市场化制度安排的状态。中国化工报社的“亚市场态”主要包括三方面内容：办报理念、人事安排和经营体制。

市场化的办报理念

市场化的办报理念首先体现在报纸定位和读者定位上。《中国化工报》于1985年1月5日创刊时隶属化学工业部，因此报纸定位是“化工部机关报”，读者定位也相应为“全国化工系统广大职工”。20多年来，我国化工行业发生很大变化，新闻媒体也相应发生了变化，这两类变化反映在报社就是两条：竞争对象多了，国家不给钱了。为应对这种状况，我们在加强经营活动的同时，开始对原来大而化之的报纸定位和读者定位进行反思，并按照精确细分的思路，得出如下表述：《中国化工报》是面向中国石油和化学工业，以产经类新闻和信息为主要内容的市场化行业报，主要读者是与化工产业链有关联的经营管理者。

相对于定位，更重要的也是更难的是确立办报方针。在计划经济时期，报纸是部门的宣传工具，那时用不着经营。在社会转型时期，报纸是报社的创收手段，那时的办报方针是“报纸经营”。到了市场经济时期，一部分报社应成为市场主体，为此我们提出了“经营报纸”的基本方针。“经营报纸”是报社整体运作的概念，以经营策划为龙头，编采、广告、发行协调联动，在具体运作上实现采编与经营彻底分开，维护报纸的权威性和公信度，这是经营报纸的基础。

实际运作两年后，我们感到“经营报纸”理念存在着两点不足：其一是偏于表层化，“经营报纸”方针虽然直白地表述了报纸作为经营载体的本质，也可以用以诠释报纸的权威性、影响力和公信度，但易于被其表面含义所引导，向单纯的利益化发展；其二是偏于主体化，过于关注自身，追求想当然的读者需求，“经营报纸”似乎同样缺乏参与行业运行的号召力。

鉴于此，我们将“经营报纸”改为“经营资源”，这个资源指的是报纸服务的对象――行业。提出“经营资源”方针，为的是把更多的注意力集中在参与到行业的运行中。其实马克思早就有过名言，“报纸的最大好处，就是每日都能干预运动”，我们过去只是从政治的角度来理解这句话了，其实报纸对于经济的、产业的运行都有同样的作用。作为行业报，生存的根本是行业的需要，发展的程度取决于参与行业运行的深度。

按照“经营资源”这个办报方针，我们近年来集中全部精力参与石油和化学工业行业的运作。首先，我们按照“对象至上”的原则重新审视办报的立场，站在行业的层面分析形势、解读政策，站在企业的层面提出问题，力争做到与行业同步呼吸。其次，尽可能以运动员而不是观察员的身份参与行业的重大活动，并通过新闻报道影响活动，在活动中找出新闻课题和线索。第三，与企业建立更为密切的关系，通过几年的努力，我们建立了由60家骨干企业组成的理事会，在与企业并肩拼搏的同时，提升报纸质量，扩大行业影响，建立稳定的收入渠道。

有句歌词说得好：“投入地爱一次，忘了自己。”行业报只有真正融入到行业中，成为行业不可或缺的成员，才能在市场中生存和发展。

法制化的人事安排

市场化体现在用人上就是法制化。作为现有事业单位体系内的报社，我们总是感叹在用人上不如企业宽松，因为企业在用人上的法制化更加彻底。仅仅认识到这一点，中国化工报社就用了7年时间，历经了3次饱含酸甜苦辣的改革。

事业单位的人事制度被公认为市场化的最顽固障碍。我们习惯于将事业单位人事制度改革表述为三个层次：“收入能多能少”、“职位能升能降”和“人员能进能出”。从操作层面看，前两个问题都在可控范围内，通过努力可以实现，但是“人员能进能出”问题则是刚性约束，对于大多数事业单位来说，由于社保体制不健全，人员的进出无法真正市场化。

2001年，我们通过制定有效的绩效工资制度，初步解决了“收入能多能少”问题；2003年通过按需定岗、公开竞聘的方式，开启了“职位能升能降”的局面；2005年通过设立保底工资等一系列措施，初步做到了“人员能聘能不聘”。这三步尽管举步维艰，但毕竟迈了出去，距“人员能进能出”只差了半步。这半步的代价是为未聘人员多付出一部分钱，姑且称之为“亚市场态成本”。

7年下来，我们通过小步快走，实现了按需设岗，压缩了编制，并在政策允许的条件下，形成了初步市场化的用人制度。但是就总体而言，我们只是搭建了一个“亚市场态”的大体框架，其中还有许多漏洞和难以自圆其说之处。其中最大的隐患在于，一旦发生纠纷而诉诸法律裁决，由于这个制度的“半企业、半事业”状况，所凭借的劳动和人事法规基础薄弱，势必造成被动。正是由于这个原因，限制了我们在深化用人制度改革方面的步伐，致使上述三个层次的问题都没有得到彻底解决。

如何进一步提升这个框架，使之成为严谨的市场化用人体制，唯一的办法就是全面实行严格的法制化。令人鼓舞的是，几年来涉及劳动、人事的法律政策日益完善，《劳动合同法》即将实施，重要人事制度相继出台，建立严格法制化用人制度的条件基本成熟。目前，我们的主要工作就是用法律刷新一遍，尽可能把所有的漏洞打上补丁。更重要的是，这次我们还要大胆地处理过去不敢触及或浅碰辄止的难题，如基本薪酬、专业技术岗位竞聘、辞退解聘等。只要真正符合法律规定，何惧之有！当然，事业单位的现状还必须考虑，必要的“亚市场态成本”还须支出。

独立于报社的经营体制

对大多数行业报而言，经营体制和机制的问题主要集中在广告经营上。这个问题最能体现一个报社的市场化程度。从表面看，在经营体制和机制方面刚性约束很多，其实天地很大，许多约束来自我们自己的头脑。

大多数行业报的经营体制都是采用广告部体制，这种体制的优势是易于在现行事业单位体制下操作，也能源源不断地为报社提供财力，但有四个弊端：一是无法做大，随着广告客户的不断成熟，越来越多的客户按照市场分工的理念，提出做广告全案的要求，这是隶属于一家报社的广告部所无法承担的，如跨国公司往往按照国际惯例，采取委托独立广告公司的方式来安排全年或阶段性广告投放，使得报社的广告部只能在其中扮演打工者的角色，而且越来越多的国内大型企业都在向这方面学，留给广告部的余地越来越小；二是无法从根本上解决广告部“既是裁判员又是运动员”的职责错位问题，制约了广告经营水平的进一步提高；三是在广告部的体制下，为了增加广告额，往往鼓励社内部门和个人到处拉广告，造成内部竞争，相互杀价，损害整体利益，特别是混淆了采编与经营的界限，对报社产生不利影响；四是按照现行的劳动法规，广告部的外聘人员都属于报社的聘用人员，加大了报社用人负担和风险。

为克服上述弊端，可从体制上入手，通过设立报社自己的广告公司，对报纸广告实行独家，让广告职能独立出来。

我们的做法是，先用3年左右的时间统一广告经营，形成除广告部外任何内部单位无权从事广告经营的格局，然后组成报社独资的广告公司，独家报社全部广告。报社内部只设一个专人负责广告管理，不承担经营任务。广告公司对报社承担按月足额上缴的任务，余额归己。报社对广告公司的管理主要实行两条，一是管干部，二是由报社财务处直接公司财务工作。

这种体制运行两年多来，总体还算平稳。虽然没有达到使报社收入明显增加的初衷，但也算略有盈余。从运作的实践来考察，这种制度安排给报社带来了三个好处：第一，使采编和经营彻底分离；第二，作为独立法人分头运行，有效规避了报社在用人和日常经营上的风险；第三，通过培育自身团队和自有品牌，广告公司具备了逐步做大的潜力。当然，广告公司体制也存在新的矛盾和困难，其中最突出的是，广告和发行独家制剥夺了报社几乎所有的经营权，除了依赖广告公司外，报社自身手无缚鸡之力，给员工造成很大的心理冲击，也有可能为报社带来重大风险。此外在日常工作中，由于涉及到两个独立的单位，产生了一些新的问题。总体来看，这条路还能走下去，而且很有盼头。

中国化工报社经过几年来“亚市场态”运行，在行业中的影响力进一步提升，经济状况也进一步好转。“亚市场态”虽然距离真正的市场主体还有很大距离，但在诸多体制因素尚未克服的条件下，也不失为无奈中的有为之举。更重要的是，“亚市场态”使我们在观念上、经验上、体制上有了一些准备，为今后走文化产业之路奠定了一定基础。

市场经理竞聘报告篇7

关键词：独立审计；委托模式；审计委员会；公众公司审计委员会

中图分类号：F831

文献标志码：A

文章编号：1673-291X（2012）14-0139-03

引言

注册会计师承担了对企业对财务报告进行鉴证的重任。注册会计师应当独立于企业经营者、股东及其他相关利益者，应该不偏不倚地站在客观、公正的立场上对企业的财务报告进行评价并发表独立的审计意见。然而，事实证明，独立审计的结论并不独立、客观。经过注册会计师签证过的“琼民源”、“银广厦”等一系列财务造假事件，以及安然和世通公司等财务舞弊一系列审计失败丑闻曝光后，使人们对我国的注册会计师制度安排产生了怀疑。近年来，人们在研究审计失败案例的过程中发现，审计失败一个共有的也是最重要的原因就是审计独立性遭到破坏，为了提高注册会计师审计的独立性，各种改革建议纷纷提出，如限制注册会计师提供非审计服务、审计合伙人定期轮换制度等，但对于这些措施的有效性仍然存在广泛的争议。笔者认为，造成“独立审计不独立”的主要因素是经济利益——审计客户支付给注册会计师的审计服务报酬。这种经济利益是通过审计委托模式来具体运作的。在现行的审计委托模式下，实际选择会计师事务所并支付审计费用的是被审计单位管理当局，即使其他方面的管制再严格，上市公司仍然有机会利用手中的“货币选票”从中作祟，影响审计服务质量，“威胁利诱”会计师事务所与其合谋。因此，要从源头上治理审计独立性问题，必须改革现行不合理的审计委托模式，从根本上隔离被审计单位对审计事物的不当干涉，防止审计失败。

一、我国现行独立审计委托制度存在的缺陷和不足

随着企业所有权与经营权两权分离，作为财产所有权的股东为了保护自己的利益，委托独立的审计人员对受托管理财产的经营者履行经济责任的状况进行审查、鉴证和报告，从而产生了注册会计师审计。目前，上市公司根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规，聘请注册会计师对公司的财务报表等进行审计鉴证，委托人是由上市公司的所有者——全体股东组成的股东大会，审计目标是对经营者提供的财务报表的合法性、公允性发现审计意见。完成审计后，注册会计师将审计报告送交委托人，并由其支付审计报酬。在这种审计委托模式中，最核心的问题是注册会计师必须独立于委托人和被审计人，否则注册会计师就难以保持其审计独立性。而在实际操作中，恰恰就难以保证注册会计师与公司管理层之间的真正独立，造成“独立审计不独立”的尴尬局面。

（一）公司所有者的缺位，管理层成为实际上的审计委托人

从理论上讲，财务报表审计应由公司的财产所有者即股东委托注册会计师对公司管理层的经营情况进行审计，审计后的财务报表交给股东，注册会计师直接对股东负责。而在实际操作中，由于我国国有股所有者缺位，中小股东非常分散且流动性大，实际上形成了是公司管理层在委托、雇佣注册会计师，因为股东不可能亲自去聘请注册会计师，而只能由公司管理层推荐。因此，委托注册会计师审计的决策权实际上被公司管理层掌握着，公司管理层不仅决定着注册会计师的聘请、审计报酬及其支付形式，而且还决定注册会计师为公司提供的其他审计鉴证服务。因此，注册会计师与公司管理层之间存在着实质上的利益关系，两者并不相互独立。

（二）公司治理结构不完善，导致注册会计师仅听命于大股东

我国上市公司的治理结构既不同于英美的一元制，也不同于德国双层型的二元制。我国上市公司的机构设置为股东大会、董事会和监事会。我国的上市公司大部分有国有企业改制而成，在股权结构上国家股、法人股占绝对比重，公司存在“一股独大”现象很多，这些公司的大股东直接参与公司的经营管理。具体表现为，上市公司董事长兼任总经理的比例高达60%以上，而中小股东由于股份份额较小，是证券市场的弱势群体，在公司的决策机构和管理机构中影响也就很小，几乎没有发言权。对大股东而言，所有者和经营者之间的委托关系已不存在了；对中小股东而言，在大股东“一言堂”的情况下，要么听命于大股东，要么“用脚投票”。独立董事虽然具有向董事会提议聘用或解聘注册会计师的职权，但独立董事的选聘大多数是由董事会提名、股东大会通过，削弱了独立董事的应有的独立性。上市公司监事会与公司存在密切的利益关系，对董事会的依附性很强，没有且很难行使对外部审计的监督权。在这种不完善的公司治理结构下，形成了大股东花钱聘请注册会计师来审计自己的局面，接受委托的注册会计师在经济利益的驱动下，一般会看大股东的脸色行事，其独立性自然会受到破坏。

（三）审计市场集中度低、竞争激烈，注册会计师过分迁就客户的不合理要求

目前，市场的审计资源有限，市场的竞争者众多，又由于我国注册会计师行业起步较晚，国内会计师事务所之间的执业质量、人员素质差距不大，在生存的压力下，会计师事务所之间的过度竞争在所难免。有资料显示。我国前十家会计师事务所的市场占有率一直处于30%左右，而在美国，四大会计师事务所的市场占有率高达95%以上。这些都表明我国的审计市场近乎处于完全竞争状态。在审计市场过度竞争的环境下，生存问题已取代独立性问题而成为注册会计师的首要考虑因素。我国审计市场集中度低导致了同行之间为竞争客户不惜降低收费标准甚至相互诋毁。而对客户的过分迁就必然导致注册会计师独立性的丧失。

（四）法律威慑力不足，导致注册会计师制度有效性降低

市场经理竞聘报告篇8

【关键词】重庆日报报业集团 人力资源 管理模式

重庆日报报业集团是以重庆日报为龙头组建的党报集团，主要有重庆晨报、重庆晚报、重庆商报、新女报等非时政类报刊。2011年7月20日，新闻出版总署署长柳斌杰在全国新闻出版局长座谈会上正式对外公布了非时政类报刊出版单位体制改革的时间表和路线图。明确提出：“2012年9月底前全面完成非时政类报刊出版单位转制任务。”既给重庆日报报业集团带来了千载难逢的发展机遇，也带来了巨大的挑战。其中人力资源管理和改革是重庆日报报业集团面临的巨大挑战之一。

一、重庆日报报业集团人力资源管理的现状

随着非时政类报刊出版单位体制改革时间表和路线图的出台，传媒企业现代化进程加快，传媒之间的竞争也开始由规模竞争、技术竞争和产品竞争向以传媒集团人力资源开发为主的传媒组织整体运营能力和核心竞争力竞争转变。而重庆日报报业集团的人力资源管理还存在着体制、制度、人才等方面的问题，这使其人力资源管理面临巨大挑战。

1、人力资源管理体制不完善

重庆日报报业集团是以重庆日报为龙头，联合重庆晨报、重庆晚报、重庆商报、新女报等非时政类报刊组建的传媒集团，实行的是事业单位，企业化管理的传统经营模式。一方面重庆日报的员工和其他非时政类报刊的领导层和老员工实行事业单位管理体制，新近员工实行企业化的聘任制，使人员编制、岗位设置、人事任免、经费开支、社会保障福利、行政级别和待遇、评价体系等方面存在着不公平、不平等的现象，使集团内部多种体制并存，容易产生矛盾和挫伤员工的积极性。

2、人力资源管理制度不健全

重庆日报报业集团人力资源管理制度还不健全，存在着种种漏洞。如人事制度还未统一，存在着聘任类，事业编制类、人事类等多种机制。人员配置和提升制度还不健全，存在着论资排辈，机构重叠，行政级别决定地位高低等现象，传媒企业人员的合理化配置率偏低。人员培训制度还不完善，虽然加大了人员培训的力度，但在培训过程中存在着缺乏针对性，前沿性等问题，造成人员培训成为走过程，走形式等现象。职业经理人制度还不健全，存在着都市报高层人员面向全国和世界招聘的现象，但招聘过程中还存在着主要面向集团内部员工招聘或提升的问题，很少能够真正引进传媒高端人才，还未形成真正的传媒职业经理人队伍。

3、高端复合型传媒人才缺失

面对新的形势，重庆日报报业集团人力资源管理存在一些不适应的方面，如人才结构不合理，有待改善等，主要表现在三种人才的缺乏。

一是缺乏经营管理人才。重庆日报报业集团面临着从日报集团向现代传媒集团转变的问题，在运营机制、经营模式、资本开发等方面面临创新，急需懂经营，会管理的人才加入。

二是缺乏一专多能的复合型人才。目前集团内部员工有的只懂采访业务，不懂选题策划；有的只掌握新闻专业知识，不掌握经济、法律、历史等相关知识；有的只能采访国内的活动，由于外语等方面的限制，不能与外国记者同台竞技。总的来讲，集团迫切需要既坚持正确的政治方向，又熟悉国际规则和境外媒体运作方式，能够开展国际合作，开拓国际市场，既懂新闻出版业务知识，又了解市场情况的人才。

三是缺乏专家型人才。目前，集团内部采编人员中的专家型人才很少，大多数是掌握采编技能的编辑、记者，而没有成为某一个或某几个领域的专家。

二、重庆日报报业集团面临的变革

信息技术迅猛发展，市场竞争机制和国家产业政策不断变革，特别是非时政类报刊出版单位体制改革时间表和路线图的出台，加快了重庆日报报业集团现代化、集团化、规模化的进程，其在市场机制、商业模式、运营机制、资本结构等方面呈现了深刻的变化，为人力资源管理带来了挑战。

1、都市报间竞争向传媒集团间竞争转变

在传媒规制方面，报业市场监管机制由传统的政府主管市场向政府监管市场转变，由媒体垄断市场向产业逐步开放市场过渡，这使华商报业集团，上海申江服务导报等媒体开始进入重庆市场，尤其是华商报业集团的重庆时报的成立，使重庆报业市场的竞争变得波涛汹涌。非时政类报刊出版单位转企改制后，重庆报业市场的竞争将从重庆时报、重庆晨报、重庆商报、重庆晚报等都市报之间的竞争，转变为传媒集团之间的竞争，使市场竞争从发行数量、广告收入、新闻影响力等初级阶段向运营模式、资本开发、经营管理、品牌运作等高级阶段的多元化竞争转变，而人力资源竞争是竞争成败的关键。

2、跨行业多元化经营向产业链延伸式多媒体跨平台立体混合经营转变

重庆日报报业集团实行的是事业单位企业化管理的经营模式，主要以单纯的发行模式、广告模式、广告+发行模式、利用政府或单位资源进行多元化开发模式（如重庆日报报业集团的房地产项目等），另外存在着简单的品牌运营、资本运营等开发模式，但处于初级阶段，还未成熟。非时政类报刊出版单位转企改制时间表和路线图公布后，这种传统的经营模式要向数据库综合利用、多媒体跨平台立体混合经营模式转变。由无方向的多元化经营向延伸上下游产业链，形成产业集聚的多媒体跨平台的立体混合经营模式转变。

3、重庆日报为龙头的党报集团向现代传媒集团转变

非时政类报刊出版单位转企改制时间表和路线图公布后，重庆日报报业集团由事业单位企业化管理向纯企业单位转变，由媒体变成公司，由产品化经营变成产业化经营。绝大多数报刊出版单位将转变为企业。在资本结构方面，将吸引国内外大量的资本，特别是证券化资本融资，将使重庆日报报业集团在所有制、所有权和经营权、管理权等方面向现代传媒集团转变，形成产权清晰，权责明确，自负盈亏的现代企业。

三、重庆日报报业集团人力资源管理改革路径

现代人力资源管理的理念揭示:人才本身并不能构成企业的核心竞争力，对人才的有效管理机制才是企业的核心竞争力。非时政类报刊出版单位改制背景下，重庆日报报业集团要想提高竞争力，构建现代传媒企业，需要对集团的人力资源管理模式进行改革。

1、以校企合作为依托，构建现代传媒集团的人才招聘体系

一是招聘时间前移，与重庆大学、西南大学、重庆工商大学等本地高校合作，建立人才联合培养模式，建立周末和节假日实习实践制度，在人才使用过程中发现人才，变人才市场招聘人才为与传媒高校联合培养人才。

二是与高校合作办学，成立传媒学院，按照自己的需求，培养集团急需的各类人才。

2、以体制改革为依托，构建现代传媒集团的人才管理体系

一是由传统的身份管理向岗位管理转变，建立“市场化和职业化”的流动机制，对人的知识资源、能力资源实行合理、有效的配置，促使内部人力资源合理流动，构建现代传媒集团的人才配置体系。

二是由传统“官本位”的升迁晋级模式向专业化多层次的职业发展模式转变，为员工提供职业生涯发展规划，营造传媒与员工共同成长的氛围，提高其对组织的归属、自尊和忠诚度。

三是构建现代传媒集团的激励和奖励体系，形成精神激励、物质激励，短期激励、长期激励等多元化的激励、奖励体制，最大限度地调动员工的积极性。

3、以员工培训为依托，构建现代传媒集团的人才培养体系

重庆日报报业集团要以员工培训为依托，加快建立人才培养开发机制，要把人才培养纳入组织战略规划，将培训活动制度化，制定人才开发的具体目标，构建多层次、分类别、重实绩的现代传媒集团人才培训体系。

一是实施培训的“走出去”战略，人才的职业培训要汇集国际传媒业发展的前沿理念、最新资讯和有效经验，汲取当今国际上最领先的经验、风格和趋势，使学员通过培训获得国际化先进的管理理念和实际运作水平。

二是增强培训的针对性和实效性，根据员工的特点和集团的需求，有针对性的培训员工，为集团未来的发展积聚人才。

4、以团队建设为依托，构建现代传媒集团的职业经理人队伍

职业经理人的概念是从西方引进的。中国的国情不同，内涵也应该有所不同。外国的传媒完全是公司化操作，市场化的程度非常高，而中国的传统主流媒体基本上是由事业单位企业化管理向单纯的企业化管理转变。重庆日报报业集团应以团队建设为依托，构建现代传媒集团的职业经理人队伍。

这些职业经理人要既懂得传媒运行和新闻传播的规律，又能适应特定体制创新要求，懂得从中国传媒产业的特殊性出发去操盘运作的高素质的经营管理人才。其必要的能力有三:把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识；熟悉新闻业务的能力，掌握基本业务知识和信息传播规律；企业经营管理的能力，懂得管理学、济学、市场营销学、财务学等经济管理知识。

参考文献

①史松明，《时代呼唤传媒人力资源管理学》，《传媒观察》，2009（11）

②朱学东，《传媒人力资源市场的若干问题》，《传媒》，2004（10）

③梁栩凌、王长啸，《突破传媒人力资源管理的瓶颈》，《传媒观察》，2006（8）

④曹鹏，《人力资源管理已是传媒业最薄弱的环节》，《新闻记者》，2004（7）

⑤徐春英，《媒介人才资源管理探析》，《声屏世界》，2007（12）

⑥王沛、关建，《论传媒人力资本交易的制度安排》，《西南大学学报》，2007（1）

⑦[美]加里・德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003：253

（作者：易彦龙，重庆工商大学文学与新闻学院研究生；韦文杰，重庆工商大学融智学院创意产业研究所，中国地市传媒发展战略研究中心秘书长，特聘研究员）