医学晋升论文范文

医学晋升论文篇1

摘要：教师职称晋升制度是高校教育发展的核心之一。美国哈佛大学医学院职称晋升制度具有灵活性、综合性、高标准的特点值得我国医学院校在进行晋升制度改革时参考借鉴。本文全面系统分析了哈佛大学医学院职称晋升制度的特点，结合我国医学院校现状，分析其对我国的启示。

关键词：哈佛医学院；职称晋升制度；晋升标准

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）26-0033-02

目前，我国多所高校正在开展人事制度改革，制定新的职称晋升方案，以期提高高校国际竞争力，逐步迈向国际一流大学。医学教育具有职业教育和综合性教育的双重属性，其人才培养目标为医学应用型人才，因而医学教师的职称评估和职称晋升制度与其他理科专业不能趋同，医学院校在进行人事制度改革时应充分考虑医学教育的目标及特点，发展与医学教育特点相结合的职称晋升体系。哈佛大学医学院职称评价制度是一个整合临床、科研和教W的综合性框架，有助于教师能力的全面发展，对我国的综合性人事制度改革具有一定的借鉴意义。

一、多角度的晋升途径

随着医学模式向生物-心理-社会模式发生转变，要求医生从技术和人文多角度提供服务，医学在理论和实践上有了更丰富的内涵。而近年来越来越被重视的转化医学，则要求基础医学与临床医学更好的结合，打破基础与临床之间的屏障，更好的将基础研究成果转化为临床技术与产品，同时通过临床观察与分析帮助实验室更好地认识人体与疾病，形成更优化的实验设计方案来促进基础研究，从而实现医疗水平的提高[1]。医学的发展使得社会对医学人才提出了更高的要求，在这一背景下，哈佛大学医学院开始使用新的职称晋升方案[2]，激励教师充分发挥潜力，全面发展。在申请职称晋升的第一步，申请教师根据自己的工作侧重点，选择自己的杰出领域，可以是临床、科研或教学三者之一，这意味着申请人在此领域投入了更多的时间和经历，有相对最大量和最高质量的学术成果，且具有更好的声誉和认可度。申请人需要在选定领域中达到所申请职位的标准和要求。

二、坚持教学为本

哈佛大学医学教育历来处于医学高等教育界的领先地位，在教育思想和教学改革上都为全球高校提供了很好的借鉴。在教师职称评价的第二步，每位申请人都需要提供教学业绩报告，体现其在教育教学活动中的贡献。而教学活动的定义不仅仅指课堂教学，也包括临床带教、科研指导以及管理能力训练，教学活动对象也扩展到了学生、住院医师以及访问学者。哈佛大学自1925年就已开始实施学生评教工作，逐步建立了完善的教学质量评估体系，教学评估结果是教师教学业绩报告的主要内容，同时，教学内容和方法创新、教学方面的学术成果、教学管理能力都应包含在教学业绩报告中。

三、注重教师全面发展

在杰出领域和教学业绩报告之外，哈佛大学医学院还为申请人提供了一个可选项，即支持项目。申请人可以从临床服务、科研服务、患者教育及社区医疗服务和管理服务中选择一项以上来阐述申请人对学校及社会做出的多方面贡献。这一规定体现了哈佛大学医学院对学术自由的鼓励，也激励了教师全方位发展自身能力，更多的思考工作中的可扩展性和关联性。支持项目只是表明申请人在杰出领域之外的贡献，更充分体现申请者的工作能力，并不意味着支持项目的丰富能够减少对其在杰出领域的成果的要求。

四、强调高水平的学术成果

杰出领域的学术成果是职称晋升评价的核心。哈佛大学医学院分别列举了三类杰出领域中相应学衔级别的度量标准。其基本评价方向为业务能力、声誉以及学术成果。业务能力上，以临床领域为例，要求助理教授能够提供多学科的临床服务，具有规避常见医疗失误的能力，善于学习和使用新的手术方法；而对副教授，则要求能够在疾病的预防、诊断和治疗上有所创新，推广创新型技术或临床模型；要求教授在疾病的治疗手段、临床路径和技术上有优于以往的创新，能够补充和发展疾病治疗指南，为自己所在领域的带头人角色。而在声誉方面，要求助理教授至少在当地享有较强声誉和知名度，要求副教授享有区域性或全国性的声誉，教授则应具有全国性甚至国际性的较声誉和知名度。声誉及知名度主要体现在学术演讲、学术组织任职、奖项、杂志审稿人等等。而在学术成果上，主要体现为杰出领域的原创性研究，或是以合作者身份参与的大型多学科研究等。而在评价方式上，则采用学院审核加专家评审的方式，学院审核认为申请人具备晋升资格后，启动专家评审，专家评审由外部评审和内部评审相结合，要求至少向12名外校专家发送评审信，评估申请人是否达到相应要求，同时向6位本校而非本系，但熟悉申请人所在领域的专家进行内部评审。最终，根据综合意见决定是否予以晋升。

五、对我国医学院人事制度改革的启示

医学晋升论文篇2

摘要：目的：分析探究影响医学类院校老师工作满意度的相关因素，为进一步提高其工作效率提供参考。方法：在分别随机抽取5个211医学高等院校和5个非211医学院校为调查对象。调查采用自行设计和编制工作满意度调查问卷，通过发放并回收问卷480份，其中有效问卷438份，调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSSl6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。结果：211与非211医学院校老师工作满意度均处于一般水平，其中被调查者满意度得分最低的是薪酬/福利和职称晋升两个维度；211与非211医学院校工作人员整体满意度无明显差异（P=0.792），但是满意度在薪酬/福利（P=0.021）和职称晋升（P=0.015）两个方面上的差异有着统计学意义。结论：211与非211医学院校老师的工作效率与其工作满意度息息相关，而影响他们工作满意度的因素包括物质与非物质因素，比如薪酬/福利和职称晋升，故可改善薪酬待遇和职称晋升等政策来进一步提高医学院校老师的工作效率。

关键词：医学院校;工作满意度;职称晋升;薪酬待遇

工作满意度是员工对工作和组织的一种主观的体验和感受，是员工带有感彩的对组织的基本判断，反应了员工的工作的基本状态。良好的工作满意度是提高工作效率的法宝。近几年我国的新医改政策的正在逐步完善，中国的医学类院校将面临着越来越多新的挑战和新的机遇。人力资源作为医学高等院校最主要且最重要的资源，医学院校老师的满意度直接影响着医学领域各个系统的顺利运转以及医学院校的可持续发展。本文针对211医学院校以及非211医学院校进行了教师满意度调查，从了解医学高校教师满意度的过程中挖掘出影响其工作满意度的因素，并且基于这些影响条件，探索出提高医学高校工作者工作满意度的方式方法，进而完善医学高校对教职工的满意度激励体系，以提升整个国家的医学水平。

一、研究对象与方法

本研究的对象是随机抽取的5个非211和5个重点211中国医学高等院校的工作人员，包括教师岗位、实验技术人员岗位、管理岗位和工勤人员岗位等，且按不同的岗位性质 (一线教科研、辅助、职能、工勤)及其人数，采用分层整群抽样方法进行调查。本研究的调查问卷是手机版的电子调查问卷500份，返回了480份，回收率为94.2％，其中经过删选和记录后有效且合格的问卷是438份，有效通过率为93％。2.方法（1）调查工具 此次调查采用调查问卷的方式，研究在国内外文献支持的基础上，自行设计并且编写了工作满意度调查问卷。调查问卷共分为8个部分，即8个维度，分别是 1领导与管理，2职称晋升，3报酬/福利，4工作条件，5工作性质，6人际关系，7沟通，8奖励，共计有40个条目。（2）研究的分析方法采用李克特态度量表来分析本研究的调查因素，5点量表分别是：很不满意，非常不满意，满意，比较满意，非常满意，分数从1分到5分依次类推。调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSS l6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。

二、研究结果

1.工作满意度之总体分析根据对于医学高校工作者的工作满意度影响因素多因素线性逐步回归分析，有8个维度进入回归方程。表1是211和非211医学院校工作满意度得分情况，从结果可以看出，211和非211医学高校工作者的满意度8个维度的平均分数是分布在1.86-3.87之间，维度的总体平均值为3.08和3.03，证明中国的医学高校工作满意度均处于一般普通水平。其中，纵向比较：维度“人际关系”是211医学高校得分最高的，得分是3.87分，“薪酬/福利” 1.86分与“职称晋升”2.34分为得分最低的；另一列非211医学高校得分最高的维度是“工作性质”，为3.53分，得分最低的两个维度与211医学高校的相同，分别是“薪酬/福利”与“职称晋升”，得分为2.14分和2.09分。表2不同级别医学院校之工作者工作满意度各维度影响因素比较（P<0.05）影响因素调查问卷有效份数整体满意度领导与管理晋升薪酬工作条件工作性质人际关系奖励沟通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524

2.工作满意度

211医学高校较量工作满意度非211医学高校采用独立样本t检验分析影响工作满意度的各维度因素之间的差异，来更好的找出影响211和非211医学院校工作者的工作满意度因素。从表二可以看出，211与非211医学院校工作者整体满意度无明显差异（P=0.792）。但是，二者在晋升（P=0.021）和薪酬（P=0.015）两个维度上存在显著差异；表一显示211医学院校在晋升维度上的评分为2.34分高于非211医学院校的2.09分，而非211医学院校在薪酬上的得分为2.14分高于211医学院校的1.86分。另外，除了晋升维度和薪酬维度以外，其他维度因素并无可比较性，无任何明显比较性差异，其P>0.05。

三、讨论

工作满意度是员工对待工作的一种态度，消除不满、提高员工的满意度已成为管理者的共识。医学院校工作者的工作满意度与其工作积极息相关，而工作的积极性又与工作质量与工作效率有着紧密的联系。因此，提高工作满意度可提高医学院校工作人员的工作主动性、提升工作效率和工作质量，更进一步而言工作满意度直接影响到医学高校的竞争力和各项业务的可持续发展。

1.偏低的工作满意度

本次的调查结果显示，调查对象：5所211和非211医学高校工作人员对工作只处于一般满意状态，尤其在“薪酬/福利”与“职称晋升”2个方面明显满意欠佳。因此基于最低的两个方面-“薪酬/福利”与“职称晋升”，我们可采取“激励”的方法。要提高医学高校工作人员的工作满意度，就需要：一方面从提高薪酬水平、福利待遇等物质激励方面着手，同时也要改善211和非211医学院校工作者的职称晋升体制等非物质手段，非物质手段主要是指建立一些有效的激励奖励机制，有实验表明一个公平、合理的工作环境更能提高工作人员的工作满意度。

2.211医学院校与非211医学院校工作人员的工作整体满意度存在差异

211和非211医学院校工作人员的整体满意度无明显差异，但是二者在晋升和薪酬两个维度上存在评价差异。其中211医学院校在晋升维度上的评分高于非211医学院校，原因可能是非211医学院校的职称数量有限而院校工作者的学历和技术水平普遍较高，所以在职称晋升上存在较大的竞争。而非211医学院校在薪酬上的得分高于211医学院校，原因可能在于非211医学院校的综合竞争力较强，且可以开展的业务或者教学数量较多，相应的非211医学院校工作者的薪酬水平则较211高。

四、建议及展望

1.适当提高薪酬水平

以上的调查研究已表明薪酬在整个影响工作满意度的因素中起到了举足轻重的作用。就其重要性而言：薪酬是员工满足其生活根本所需的最基本的物质基础，它直接影响员工对工作和组织机构的评价印象。所以说适当提高医学院校教师的薪酬和福利待遇，尤其是提高211医学院校工作者的薪酬水平，可以有力地降低因薪酬满意度低而给工作带来的负面不利影响。

2.完善晋升体系

调查表明绝大多数医学高校工作者对于非物质方面—职称晋升也同样有需求，但是职称晋升供需关系还存在着极大的矛盾。因此建立一个公平、完善、合理、有效的晋升职称制度显得刻不容缓，建议政府及主管部门、教育部应相互协调，尽快完善医学高校工作人员在职称晋升上的制度建设，下大力气加强高人才队伍的培养和招募，使高校拥有一个良好的晋升制度环境。

3.建立调控机制

由于工作满意度一直处于动态变化发展的状态过程中，因此建立一个工作满意度的调控机制是十分必要和重要的。具体而言，根据调查研究找出影响工作者的工作满意度的动态因素，有针对性的分析研究这些因素的变化，找出变化规律，使其能及时、准确地掌握工作满意情况和状态，随时发现问题，及时调整工作措施，一方面提高了工作满意度，调动了工作积极性，另一方面也进一步促进了医学科研成果的发展。

参考文献

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医学晋升论文篇3

关键词：激励措施；医院；人力资源管理

前言

我国医疗体制改革的稳步推进，为医院多元化格局的形成提供了充足驱动力。而随着医疗市场结构复杂程度的不断提高，作为我国医疗行业重要组成部分的医院也面临着越来越激烈的竞争。这种情况下，构建有效的激励机制，调动内部人员工作积极性，降低人力资源流失概率，就成为医院人力资源管理过程中面临的迫切任务。

一、激励措施在医院人力资源管理中的概念及作用

在医院人力资源管理过程中，激励主要是以激发医院内部医务人员积极行为动力为目标，采取绩效、晋升、进修等各种外部因素，促使其努力通过各种渠道实现医院整个组织目标的过程。在医院人力资源管理过程中，通过激励措施的合理应用，不仅可以为医院留住优秀人才、吸引优秀人才，而且可以在医院内部创作良好的竞争环境，进一步激发医院内部医务人员工作潜力，为其最大价值的发挥提供依据。

二、激励措施在医院人力资源管理中的应用现状

1.晋升机制不通畅。晋升机制与医院内部整体医务人员切身利益息息相关，在现阶段医院人力资源管理过程中，晋升机制主要受学历高低、担任职务年限、论文情况、带教水平等因素影响。而由于临床工作人员工作繁重，无法在论文写作中投入充足精力，导致其科研能力无法被准确衡量，限制了临床经验丰富人员晋升渠道。2.绩效考核个体差异不明显。在现阶段医院人力资源管理过程中，大多以医务人员经济效益作为考核出发点，即奖金发放情况。在具体绩效考核指标设置过程中经济指标所占比重也较高，量化标准模糊，职能交叉不清，不仅导致系统性绩效考核工作无法开展，也致使医院原有战略目标无法顺利实现。3.进修培训无法满足人员自我实现需求。在近几年公众健康意识不断提高的背景下，社会医疗保险制度大面积实施，促使医院住院量、门诊量不断增加，给临床医务人员带来了较大工作压力。而业务工作的繁重，也导致医院内人员没有充足时间进修学习，医院内部医务人员知识水平停滞不前，阻碍了医务人员个人专业能力及医院整体专业声誉的提升。

三、激励措施在医院人力资源管理中的应用策略

（一）打通晋升渠道1.晋升机制是医院人力资源管理中激励措施运用的重要表现，针对现阶段医院人力资源管理中晋升渠道狭窄的情况，医院首先应依据精简高效、因需设岗的原则，进行聘用合同制人员管理制度的制定。即依据单位内部规定的工资标准，给予聘用合同制员工所在科室奖金分配方案、法定休假日及丧丧假等。2.在聘用合同制员工制度实施的背景下，医院应以本院医务人员结构配比为入手点，加强对各科室人才摸底调查。依据分层次、分专业的原则，对新入职员工进行强化业务培训，着重培养其主动、积极、热心为病患服务的意识。同时根据各科室工作特点，进行个性化职称晋升标准的设置，以督促各科室不断提高自身技术实力，为医院整体竞争力提升提供依据。在这个基础上，考虑到医院为一个整体，应鼓励各科室进行学科间交流学习，为医院各项活动顺利开展奠定坚实的基础。3.针对不同科室医务人员支撑晋升问题，医院人力资源管理部门可以根据不同科室内医务人员职称评定需求，进行最新专业知识、计算机培训方案等信息的提前传输，以便为其科技能力及专业能力与晋升要求相符提供依据。同时对于在专业领域内具有突出贡献的医务人员，医院应为其提供破格晋升机会⑤。4.为保证内部各科室晋升制度科学性，医院应全面贯彻专家评聘、能上能下的原则，充分发挥专业学者带头作用，将职称终身制摒除。而是将病患满意度、专业达标率等晋升人员各项综合指标制定权利转移给专业人士，要求专业人士进行科学评审、探究。对于表现突出的，给予晋升机会；反之，对于与标准不符的，可以进行低聘考察，或者进行降级惩罚。整体晋升评议过程可以要求全部医务人员监督，以保证评议结果的透明公正性。

（二）完善绩效考核体系1.为避免医院内部经济性指标过高对绩效考核合理性的影响，医院应依据经济性与非经济性结合的原则，以医务人员满意为目标，进行涵盖固定周期性发放经济性报酬（最低工资标准）、阶段工资目标影响下的可变薪酬（奖金分成、补助、慰问金等）、福利成本分摊的间接薪酬（法定福利及住房、班车、饮食等弹性福利）、非货币性经济薪酬（温馨工作环境、良好工作关系、上级肯定等）等全面薪酬体系的制定，以充分满足内部人员对绩效考核的成就感、责任感、胜任感等心理需求，为绩效考核实际效力的充分发挥提供依据。2.在基于全面薪酬体系的绩效考核体系构建过程中，医院可以经济核算为基础，以业绩考核为手段，对内部医务人员个体绩效薪资进行合理权衡。综合考虑绩效加薪与工作岗位间联系，可以从环境优劣、责任大小、技术含量、岗位劳动强度等方面，对岗位工资、基本工资、年龄工资、奖励工资等考核标准进行分层次、分类别设置。3.在绩效工资考核标准设置过程中，医院可以从医疗质量与效率、医疗工作量、医德医风等方面，对绩效考核一级指标进行合理设置。同时在一级指标的基础上进一步向外延伸，进行二级指标的合理设置。如对于医疗质量与效率，可以将其划分为床位使用率、住院率、平均住院日、诊断符合率、手术台数、抢救成功率、治愈率等几个指标。同时可以将医疗工作量划分为住院、门诊、检查、急诊、手术等几个工作量指标。而对于医德医风指标，则可以将其进一步细化为就诊病患满意率、病患投诉率、住院病患满意度、专业治疗合格率等。在上述绩效考核指标设置的基础上，为了保证绩效考核在医院战略目标管理中充分发挥作用，医院应尽量事先以工作说明书的形式，进行考核目标的制定，以达到考核目标为总体工作开展的方针，进行奖金调整、奖励或者惩罚细则制定，进一步增强内部人员间竞争意识，为医院整体竞争能力不断提高提供依据。4.加强进修培训。考虑到医院为密集型单位，其需要同时面临激烈的医疗服务市场份额竞争及人才竞争。因此，医院应依据用好人才、留住人才的原则，充分认识到内部人力资源在医院生存发展过程中的重要作用，注重继续医学教育进修培训，以新知识、新技术、新理论、新方法为主要内容，在内部营造终身医学教育体系。即在终身教育、终生执业理念的指导下，以从事医疗、药剂、医学技术、护理等岗位人员为目标。根据其职称等级（初级职称、中级职称、士级、高级职称）及岗位差异，为其提供护理学、医学类、药学类等远程在线医学教育资源。在远程在线医学教育资料设计过程中，应了解不同层次医务人员个人需求及职业生涯规划情况，对于年龄偏大的医务人员，可以适当放松要求；对于科研量较多或者临床任务较繁重的人员，可以利用调休或者轮岗的方式，给予其进修培训便利。通过上述活动的开展，可以在督促内部医务人员将被动参与继续医学教育转化为主动实践活动，促使其在整体执业生涯中始终维持不断提升、不断奋进的状态，充分适应医疗行业的不断发展。

结束语

医学晋升论文篇4

1.开展继续医学教育存在的问题

1.1认识不足，重视不够[2]：不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员，对参加继续医学教育学习不够重视，热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习，突击得学分，一旦晋升后则热情锐减。

1.2继续医学教育项目良莠不齐：继续医学教育工作开展以后，出现了各类学习班、培训班、提高班、学术会议等，名目繁多，从各种渠道涌入各医疗单位。有些学习班的内容重复，甚至有的打着继续医学教育的招牌，将学习商业化，教学质量差、学时不够、学分授予管理不严、费用高，使学习班的可信度大大下降，导致医院外派学要三思而行。

1.3经费支出过高：有不少学习班时间短、学分高、收费也高，包括学费、住宿费、差旅费，二三天的学习都要支出近千元。

1.4由于专业限制，一些继续教育项目开展困难，我院每年都要邀请几名上级医院的专家、教授来院讲课，这本来是一件非常好的事情，机会难得，但效果并不理想，参加人员都是强迫学习。有时考虑只安排对口专业人员听课，但又因人员太少，所以科教科从选题上尽量照顾到各个专业，涉及面宽或一些新生的边缘学科，但由于大家从事的专业不同、兴趣不同，很难满足所有人的需要。年复一年，医院继续教育的课题内容选择困难，给具体管理者带来一定难度。

1.5由于是基层医院有相当多的在职在岗人员无法离职离岗学习。特别是大多数护理专业、药剂专业人员无法满足送培需求，有很多人学分达不到25学分。

2.继续医学教育对策

由于医院的医疗任务，卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突，医院继续教育应采取灵活多样的培训形式，如参加学术会议、学习班、学术讲座、专业进修、撰写学术论文、远程继续教育等。安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容的安排上应突出先进性、针对性和实用性。

2.1医院应根据行政主管部门的规定，结合本院实际，从内容、形式、考核、学分登记及验证等方面制定本院的继续医学教育管理制度和实施办法，以实现管理的规范化、制度化和科学化。

2.2实行院科两级管理，由一名副院长负责，由科教科负责具体工作，并将继教工作纳入医院对科室管理考核。

2.3在医院内举办继续医学项目其好处在于，可利用晚上时间开班，既不影响医院工作，又能保证学习时间，还能节省费用。

2.4每年外派一定的人员学习、进修。这些学习在严格把关、控制的情况下进行，先由科室提出申请，经医院批准后才可参加，所学内容必须是先进的新知识、新技术和科室急需开展的技术。学习人员学成后要在科室开展工作，进行科内讲座，达到一人受教育全科受益的目的。

2.5参加学术会议、撰写论文是继续医学教育重要的组成部分，凡参加学术年会和专题学术会者须是交流的论文的第一作者，差旅费、会务费、资料费等这些费用计入科室的成本核算，直接与科室效益挂钩，因此科主任在批准人员外出时，要严格按规定并根据科内的情况，合理安排人员参加，杜绝经费、人员、时间的浪费。目前医学期刊繁多，发表的论文应是在国内统一号及国际标准刊号的杂志，并给予一定额度奖励。

2.6利用好医生卫星第一频道教学和参加好医生继续医学教育频道的学习，是一个很好的继教途径。好医生卫星继教课程具有专业全面，内容新颖等特点；远程学习具有不受人数限制，不受时间限制的优点。由于在职卫生技术人员工作繁忙，工作时间不固定，而在接受远程医学教育中，卫生技术人员可以自己掌握学习进度，自己选择符合工作需要的学习内容，不受时间、地点的限制，自主地学习。从根本上解决了因工作忙不能接受教育的现象，也解决了医院自身师资力量不足的问题，同时还解决了相当多的在职在岗人员如护理专业、药剂专业人员因种种原因无法离职离岗学习、无法送培的难题。网络继续教育的开展，使基层医务工作者能够接受到本领域专家的指导，给许多学习爱好者创造了良好的机会和条件，从而使医疗卫生队伍整体素质得以提高。

参考文献

[1]李君，网络培训一继续医学教育发展的趋势[J]，医学教育，2005，21(2):121

医学晋升论文篇5

两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。

人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。

宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。

面向社会的宣传工作更为重要。两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。

曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二ОО二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。

成绩是竞争的资本，成绩却不能代表未来。如果这次竞职成功，我会更努力地工作，不断创新，提高服务意识，积极为临床一线服务，为实施医院的“三名”战略出谋划策。我设想，在条件成熟的时候，将策划编辑医院的院报。尽管，这是一项很花费时间和精力的工作，但我坚信，有院领导的支持和帮助，有了两年宣传工作的经验，再加上全院职工的配合，这一新的宣传方式定会受到医院广大员工的欢迎，也更有利于医院经济效益和社会效益的提高。

政工科是医院的一个职能部门。顾全大局，团结同志，不断提高政治涵养、文化素质，事事处处作群众的表率将是我工作的准则。

政工科也是一个为员工服务的部门。了解下情，方便员工，尽力为员工排忧解难将是我工作的目标。

医学晋升论文篇6

扩大后第一年生源势头旺盛，但以后就不尽人意，两所大学因此仅办了两期不得不停办，我校与上医大的生源也逐渐缩减告急。是什么原因造成这种局面?是办班方式不好?是培训效果不显?还是培养任务已经完成?我们带着这些疑虑于1995年上半年又作了抽样反馈调查。

二、方法与结果:

调查对象:1993年前结业的“高师班”学员。方式为书面问答(96人)及开座谈会。结果:

(一)多数人认为“高师班”是培养临床学科带头人一种有效形式(87人，占90.6%);认为可办可不办者，仅有8人，占8.3肠;认为没必要办的，只有1人，占1.。%。

(二)“高师班”学员认为参加学习的主要收获是:更新了知识，提高了外语水平，学习了某些临床科研及实验方法，增强了业务自学能力，学习了撰写论文方法，提高了诊治疑难病症的能力。认为影响高年医师参加高师班学习的主要因素为:

三、讨论与分析:

(一)配齐配好临床学科带头人，不断提高骨干力量的业务素质，培养跨世纪的医学高级人才，其任务依然十分艰巨。据调查，上海45家二级以上医院近50个专业目前急需配齐的学科带头人(接班人)225人。

另据1990年《中国卫生统计》提供的综合医院(厂矿、部队医院未计在内)资料，全国未来拟增高级影像人才应不少于9，000人。但据1992年统计从大学影像专业毕业的本科生一年总共才200余人。并且在岗的高级影像人才绝大多数来自临床医学专业，其影像专业知识和技能几乎全部通过毕业后继续医学教育获得。

(二)十年的办班实践证实了“高师班”是继出国留学、攻读研究生学位之后又一条培养临床学科带头人的重要途径，符合我国的国情。学员普遍体会，学习后医学理论和专业技术水平上了一个新台阶。不少学员说:“过去看书，遇上诸如免疫、分子生物学等内容，只能跳过去看，现在不仅能看懂，理解一也深刻多了”。

(三)在影响生源的诸因素中，以学与晋升不挂勾、经济上损失太大，学历问题没解决最为突出。

1.开办高师班的头五年(1955~1991)，经上海市政府教卫办批准，结业学员，申报高级职称时，外文结业考试成绩可代替晋升外语考试成绩，结业论文可按正式公开发表的论文参加评审。但自1992年起，该条规定被取消，取代的是在同等条件下可“优先考虑”。有的单位在具体执行时实际上等于不考虑，这严重挫伤了再学习的积极性。

2.随着改革深入和市场经济的发展。医师工资外收人与工资纯收入的结构比例发生了很大的变化。从1985年l，1左右发展到4:1，近几年少数医院，有的科室甚至到10:1左右。因此，学习者与同级不参加学习的医师相比，反差相当悬殊。少数学员甚至连最基本的月头奖也被扣掉，心理难以平衡。 3.约有二分之一的学员，原学历为大专，好不容易读完了几乎研究生的全部基础理论课，通过了层层考试(考核)和结　业论文答辨，到头来还是个大专生，想来想去不值得。至于部分院领导只求自己任期内安定、求稳，缺乏长远目标，怕做难，封锁办班消息，以及少数医师晋升目标达到，不愿参加继续医学教育等等也影响生源的综合原因之一。

至于那位认为“高师班投必要办”的理由;“临床学科带头人，不是靠培养，而是靠背景和关系”之说，我们当然不能同意，但从中也确实提醒我们;培养学科带头人必须有实事求是的科学态度和对事业高度负责的精神，要警惕腐败作风的侵蚀。四、建议与对策:

(一)广泛宣传、不断强化终身教育的观念;

改变“医疗是硬任务，教育是软任务”，“学与不学照样当医生”，“参加继续教育是个人行为”等错误观点。要把开展继续教育、培养跨世纪人才提到重要的战略高度去认识。并列人各级领导任期责任目标。

(二)建立医学职业学位制度(即医学博士学位);

培养临床学科带头人，要彻底摆脱我国现行的单一的重学术重课题研究的研究生培养模式(即学术研究型学位)。尽早建立医学职业学位制度，开拓多渠道的培养新模式.允许通过继续教育方式，培养专业应用型高级人才(即医学博士学位)。改变目前学位愈高愈不适应临床工作，挑不起临床学科带头人的重担，而临床经验丰富、学识水平高的高年医师又得不到相应职业学位(甚至还要去指导和带教博士、硕士研究生)的奇特现状。

(三)教育必须与资格证书、晋职、晋级、职业学位直接挂勾;

要把接受继续医学教育与职称评定、工资晋级和取得资格证书、职业学位密切结合起来，要形成这样一个局面:谁不接受继续教育，谁就不能晋职、晋级，谁就不能取得从医资格和职业学位。只有采取这种强制与自觉相结合的措施，继续医学教育才有生命力。

(四)经济上支持、鼓励;

参加继续教育不是单纯的个人行为，而是卫生事业发展的需要。因此，在经济上应采取支持鼓励的办法。从我校实践来看，约2/3的派遣单位，处理是适当的。除超劳务收人外，其它方面的补贴奖金等基本不受影响，这对深人持久地开展继续教育是一个十分重要的支持和保证。

(五)深化教育改革和人事制度改革;

1.缩减必修课，增扩选修课，重点加强临床实际工作能力的培训，学制以二年为好。

2.采用完全学分制，允许学员提早或在规定时间内(三年左右)分次学完全部课程。

3.建立奖学金制度。

医学晋升论文篇7

关键词 医院管理干部 现状 对策

当前，医院处在深化卫生体制改革和高科技发展时期，迫切需要一支既具有现代管理理论知识，又熟悉医学专业知识的管理干部队伍。但是，目前我国医院管理尚未完全跳出经验型管理模式的圈子，条块分割，管理层次繁杂，相互协调失灵，这在很大程度上制约了医院管理事业的发展。

1 医院管理干部队伍现状

1.1 业务型管理干部为主导 目前，医院管理干部主要从医护人员中选拔，并且有一种错误的导向认为，凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为某一部门的管理人员，才能体现尊重知识，尊重人才。这就造成业务型管理干部既抓行政管理，又钻研临床医学专业，顾此失彼，没有充足的精力学习、研究、运用现代医院管理理论，从而使医院管理水平不高，制约了医院的发展。

1.2 管理干部队伍不稳定 管理专业未形成独立的职称系列，因而缺乏吸引力，尤其是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更显突出。在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，管理干部队伍又受到冲击，造成人心涣散，队伍不稳定。

1.3 管理干部考核方法与任用脱节 医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升职称挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，不能客观地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，使管理干部缺乏原动力。影响其工作积极性。

2 对策

医院管理干部是加强医院管理、促进医院发展的关键，管理干部素质能力的优劣直接影响着医院建设水平的高低。因此，如何培养一批真正掌握管理理论和技能的医院管理干部队伍是摆在我们面前的当务之急。

2.1 区分不同类型的管理人员，实施目标化培训 ①凡从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产或半脱产的岗前培训，这种方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以省内外知名管理专家讲座为辅来开展，制定3~6个月的培训计划，提高管理干部的理论水平和实践能力。②对于正规医学院校管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不固定科室，而在院办、医务科、护理部、信息科、总务科等科室进行轮转，每个科室以6个月至1年为宜，轮训周期以3-5年为宜，再固定其相应科室。这一方法可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，通晓院内方方面面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

2.2 建立与技术职称相对应的管理职称系列 设想参照技术职称，建立管理职称系列，如：管理医师、主管医师、副主任管理医师、主任管理医师或助理管理医师、管理医师、高级管理医师。建立合理的管理职称系列，是对管理干部工作的一种认可，使管理干部工作更有干劲，更安心于本职工作，不全与技术人员相比而产生自卑感。

2.3 采取走出去、请进来的方式提高管理人员的整体素质 医院管理在我国起步晚，有些理论及方法还有待完善。有条件的省市可以建立卫生管理人才培训基地，可附设高等医学院校的管理专业，设在条件比较好的省级医院。医院领导要对管理人员进行排队分析，按高、中、初三级划分管理人员层次，实施相应的培训方式。高级管理人员以参加短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于医院发展带有战略性的问题；中级管理人员要以弥补管理干部基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，尽快熟悉医院整体情况。在条件允许的情况下可以请国内外知名的管理专家来院举办专题讲座，不断更新管理理论，使我国医院管理尽快与国际接轨。要在管理界营造浓郁的学术气氛，鼓励管理人员撰写论文，参加学术交流，以其在切蹉中不断提高管理水平。

医学晋升论文篇8

自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。下面是小编整理的关于晋升副主任医师述职报告总结范文，希望能够帮到大家。

晋升副主任医师述职报告总结范文【一】

一年来，在领导班子和院长的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员和村妇保医生的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我镇出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。

这一年中我科医务人员齐心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下：

一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。

学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。

二、培训村妇保医生、提升整体业务水平。

针对村妇保医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。并要求月报表分村管理，按时准确上报。

三、医患沟通到位

科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染，今年住院分娩人次达200人次左右。剖宫产手术60人次左右。住院分娩率达95%以上。

四、加强孕产妇手流管理，对孕产妇实行分村管理、分工明确。

要求围产期保健卡填写及时，并能及时输入微机，有效地进行信息化管理，督促产妇定期产检，，且产后42天母婴能及时到院体检。提高高危孕产妇的筛查及管理，对高危孕产妇实行专案管理。提高高危孕产妇筛查能力和危重病例应急处理、转诊能力。通过各级产科医务人员及妇幼人员的能力协作，对高危孕产妇进行跟踪管理及信息化管理。

五、对孕产期妇女进行知识宣传教育。

利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查、新生儿疾病筛查达90%以上。

六、科室消毒责任明确、正规、及时记录

七、对全镇育龄妇女进行普查、普治工作。

八、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。

综上所述，本人从政治表现、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格，评聘后，本人将认真履行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫生事业贡献毕生力量。

晋升副主任医师述职报告总结范文【二】

本人于x年毕业进入临床，x年晋升为主治医师，回眸过去的工作、学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况总结：

晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症;同时能熟练地进行心肺脑复苏的抢救。

在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊，坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络，经常参加各种学术会议，从而开阔了视野，扩大了知识面。

及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握内科各系统的常见病、多发病及的诊治技术，同时也能处理各系统的常见病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程在最大程度上避免了误诊差错事故的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。

临床工作离不开科研，同时我也希望自己有所创新，并开展了以脑卒中为主题的系列研究，针对脑卒中发病后肢体瘫痪后遗症多，且发病年龄高，治愈率低，申报了《x》课题，提出使用强制性运动疗法加强肢体康复，在康复治疗中发现强制性运动治疗对上肢运动功能恢复疗效较好，但对下肢功能恢复与一般康复治疗区别不大，故又提出《x》的相关研究，采用踏车运动治疗患侧下肢，并且取得较好疗效，经过一年多的努力攻关，最终完成课题，在临床推广中使我深深体会到医学研究的艰辛，虽然我的课题已取得阶段性结果，但治疗脑卒中是一项长期工作，希望在今后的工作中有建树。

自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。

希望自己能通过这次晋升评审，使自己的业务工作更上一层楼，做一个优秀的内科医生。

晋升副主任医师述职报告总结范文【三】

尊敬的各位领导：

在本次学习期满时，我作为一名转科医师，在这期间圆满履行了自己的工作职责，认真学习、踏实工作、恪守敬业，并且在不同的科室认真负责得完成了老师和领导交给的各项任务。现述职如下：

一年来，在工作当中，作为一名转科医师，我时刻按照医师的职责，严以律己，勤恳做事，爱岗敬业，乐于奉献，坚持以科室为家，每天早来10分钟，晚走10分钟，严格按照操作规范，认真学习专业技能，培养自己的全面素质，使自己能很好地完成本职工作。

通过对各个科室的深入了解，我也摸索出了一套行之有效的“望闻问切”的方法，并在实际工作和学习中加以应用。牢固树立宗旨意识和服务意识，在实际工作中创造性地开展工作，始终坚持以病人为中心，为患者提供安全、优质、满意的服务，在科室学习期间没有出现一次工作上的失误，基本做到了让领导、老师和同事们的满意，让自己满意和让患者满意的“五满意”。工作期间多次受到老师的好评。

一年来，我一直按照科室主任的工作安排和要求，有条不紊地开展好本职工作，样样工作走在同志们的前面，通过自己的努力和学习创先争优。坚持每天早来晚走，认真做好交接班工作，并做好各项记录。为了学习和科室工作，我常年坚持一天24小时保持通讯工具畅通，不论是节假日或周末。特殊情况下，保证随叫随到。

一年来，已经记不清牺牲了多少个周末和节假日，几乎没有休息过一个完整的周末。工作中，时刻做到想为患者家属之所想，急为患者家属之所急，把患者家属当做自己的亲人，始终让患者在这里享受最优质的服务，我以微笑和真心对待患者，极大地提升了所在科室的外部形象，树立了所在科室“白衣天使”救死扶伤的良好医德和以实际行动抵制“一切向钱看”不良风气的精神风貌。

一年来，我在认真做好自己工作的同时，还参加各种业务学习和技能培训。各个科室的主任、老师们手把手地对我传、帮、带。老师们诲人不倦的教授态度，孜孜不倦的从业精神，精益求精的专业要求，让我受益良多。

我深知，没有老师们的辛勤付出，没有老师们的汗水，没有老师们的呵护，我不可能在短时间内学到那么多的知识。我会永远记着和他们相处的每一个日日夜夜，记着他们在我的学习、工作和生活中给予的帮助。我相信，老师们的教诲和精神会让我在未来的道路上走的更稳、更长远。

一年来，我经常向老师和同事虚心请教，并努力完善自己。但同时也应该看到：我在很多方面还存在一定的差距，归纳起来，有以下几点：

1、在实际工作当中，有时候自己的工作的方式方法不够得当，有急躁情绪和急于求成的思想。

2、工作中大多只是简单的执行任务和做好常规性的工作，创新精神和争先意识不够。

3、有时候会对问题进行自我分析，未及时地向老师提问，丧失提高的最佳机会。

一年来，每一个科室的工作我都认真完成。在进行患者资料采集、汇总和上传的时候，我经常是下班后回家继续进行资料的汇总和资料上传工作，很多时候一直忙到深夜。科室学习结束后，我也非常及时的把我自己的资料进行上传。现已经全部完成。

通过一年的转科学习，我进一步加强了业务知识的学习、进修和培训。我与科室主任及全体科室人员同心同德，克服困难，知难而上，以科室为重，患者为重，内强素质，外树形象，不断提高医疗水平，切实为患者提供优质的医疗服务，做出了显著的成绩。

在今后的工作中，我将继续努力，奋发进取，按要求着装，整洁干净，不浓装艳抹，严格按行为规范要求自己，以病人为中心，做到：服务周到、态度和蔼、语言文明，做到四心、两满意、四一样(治疗精心、查房细心、家属放心、病人安心;病人满意、领导满意;白天晚上一个样、领导在与不在一个样、查与不查一个样)。

我知道医院的发展与进步，离不开一个团结奋进的领导团体，也离不开医护人员的共同努力，更离不开每个人对这份事业的不懈追求!心中有梦想，行动才有方向。

在以后的岁月里，我将进一步明确自己的工作目标：要在思想上武装自己，在业务上提升自己，扎扎实实抓学习，实实在在做工作，努力为本院做出自已的贡献。

晋升副主任医师述职报告总结范文【四】

尊敬的各级领导：

我叫x，男，x岁，汉族，党员，硕士研究生，工作于x人民医院，专业是x科。现任职务医师。在省党委、政府的指导下，卫生局、医院、科主任的直接领导下，我认真开展各项医疗工作，全面履行了医师岗位职责。

一、加强政治业务学习，不断提高自身素质。

系统地学习党的政策和理论，做到思想上、政治上时刻同党中央保持高度一致，坚决拥护共产党的领导，听党指挥，积极保持共产党员先进性，坚决维护祖国统一，坚决贯彻、执行党的方针和路线。同时，坚持学以致用、用有所成的原则，把学习与工作有机结合，做到学习工作化、工作学习化，两者相互促进，共同提高。通过对照先进，找差距，查问题，找不足，自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。

二、认真负责地做好各项医疗工作。

“救死扶伤，治病救人”是医疗工作者的职责所在，也是社会文明的重要组成部分。我一向热爱本职工作，不怕脏不怕累，急病人之所急，想病人之所想，充分发扬救死扶伤的人道主义精神，以治愈患者为最大成就，任劳任怨，积极做好各项工作。

坚持业务学习不放松，于20x年9月考入x大学，攻读x硕士学位，20x年7月顺利毕业，并取得硕士研究生学历和医学硕士学位。

坚持学习理论的新成果，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高，已发表相关医学论文x篇。同时坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，热情接待每一位患者，认真分析、诊疗每一个病例，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，受到了领导、同事和患者的好评。

三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。

作为医院的一员，“院兴我荣，院衰我耻”，知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。近年来，紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益，提出合理化建议。同时，严格要求自己，对比自己年长的同志充分尊重，对年轻同志真诚地关心，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，树立了自身良好形象。

总之，自参加工作以来，各级领导给予了我很大的关心和帮助，让我时刻都能感受党的温暖，使我在各个方面都取得了不小的进步，工作虽然取得了一定成绩，但是个人x水平差，严重影响临床工作;年龄轻，临床经验仍然不足，这些都与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距.

在今后工作中，要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。在此，我衷心感谢党和政府的关怀，在今后我会再接再厉，将我之所学奉献于祖国的医疗卫生事业。

晋升副主任医师述职报告总结范文【五】

本人于x年x院校毕业后分配到x医院工作，28年来一直从事妇幼保健工作，x年x月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等主要思想。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神。在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针。在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，从而开阔了视野，扩大了知识面。本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。

本人于x年x院校毕业后分配到x医院工作，x年被调入某院任业务院长，x年x月x医学院卫生管理学专业大专班毕业，x年主持全院工作至今。28年来一直从事妇幼保健工作，x年x月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等主要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全院职工齐心协力、努力工作，圆满完成了各项工作任务。

在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断增强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技能以及管理要领，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技能指导业务工作，能熟练掌握妇产科的多见病、多发病及疑难病症的诊治技能，能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立实行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上防止了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在x%以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。注重临床科研工作，参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞赏和肯定。注重人才的培养，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担负组织和教程任务，由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真实发挥了业务骨干作用。

本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，进一步完善了县、乡、村三级保健网，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。每年为女工健康查体3千余人次，0-7岁儿童健康查体1千余人次，实现了妇女、儿童系统化管理，有力保证了妇女、儿童的身体健康。配合主管领导，完成各项目标任务，如初级卫生保健、建立“爱婴医院”等工作。认真组织学习，培训业务骨干，深入各乡镇，配合各级领导，当好参谋，并制定切实可行的实施办法，积累了大量的实施材料，在省市抽查、评估、验收时，顺利通过。学习、宣传、落实《母婴保健法》，整理收集有关材料，书写版面，组织人员运用宣传车到各集市、乡镇宣传，散发宣传材料，带领同志们办起宣教室，并帮助指导各乡镇办宣教室或宣传栏，为《母婴保健法》的落实打下一定基础。积极开展婚前查体工作，发放《致新婚夫妇的一封信》，实行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，每年举办学习班1-2期，提高了孕产妇自我保健能力，降低了孕产妇及新生儿的发病率和死亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。

自x年本人主持全院工作以来，积极协调好领导班子之间的联系，齐心协力、求真务实、大胆创新，不断吸取先进的管理体会，坚持走临床与保健相结合的路子，通过改善院容院貌，增添医疗设施，提高医疗水平，使临床工作上了一个新台阶，促进了各项工作的开展。在管理方面，建立健全各项规章制度，增强行风建设，注重思想教育，任人唯贤，积极发挥业务骨干带头人的作用，通过岗位责任制，职称评聘分开等方法的实施，极大的提高了广大职工的工作积极性，强化了主人翁意识。一年多来，临床工作有了新的突破，业务收入达到建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善，极大地提高了两个系统化管理率，降低了孕产妇及新生儿死亡率，使保健院的各项工作有了新的飞跃。

综上所述，本人从政治表现、任职年限、业务技能、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格，评聘后，本人将认真履行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫生事业贡献毕生力量!