员工帮助计划范文

员工帮助计划篇1

[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划

一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89

[4]郑传才等:当代美国EAP领域改革的研究及对我国的启示[J]．科技与管理，2007，（2）：120～122

员工帮助计划篇2

一、目标的一致性是拓展训练能够为EAP服务的前提

从概念上讲，二者有共通之处，都是通过一些或是课程、或是项目等各种各样的方式方法，为企业的员工做一些指导和培训，从而改变员工面对工作和生活的心情、心态、心理素质等各种各样的心理问题，最终影响并指导其行为，进而提高员工抵抗压力，解决问题的能力，为员工个人能力的提高和企业工作绩效的增长提供积极的帮助。

EAP（员工帮助计划）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目，通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。

由于拓展训练在我国的研究和开展还处于初始阶段，因此对与拓展训练的概念并没有一种相对权威、准确的说法。但综合各种资料和文献，大体上可以达成一种共识就是，拓展训练是一种体验式培训，是现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。它通过亲身参与精心设计的一系列活动，从而磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识，使参训者由内而外的强大起来。

EAP的培训目标：相关研究表明，一个成功的EAP项目需要围绕员工个人和组织整体两个层面的需求展开，并在两个层面分别达成核心预期目标。

拓展训练的培训目标：拓展训练的主要目的是把人的身心能力中最卓越的、最出色的部分升华到可能达到的顶巅。培养学员树立明确的生涯目标、敢于挑战自我极限、具有克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团结合作的团队意识、热爱自然和服务社会的精神。

二、相同的培训对象是拓展训练能够为EAP服务的基础

从统计数据上看，辽河拓展的培训对象以辽河油田为主，80%以上的培训对象为辽河油田各级单位的干部和员工，培训覆盖面几乎遍布各个层次的人群。从以上分析不难看出，辽河拓展立足于服务辽河油田，以油田各单位、各层次员工为主要培训对象，这方面与EAP的立足点不尽相同。

三、师资能力是拓展训练能够为EAP服务的保障

目前我们辽河石油职业技术学院的拓展培训师共有23人，从总体来看，这些培训师的知识水平和文化底蕴都比较高，能力也比较强，有些是现在学院的中层领导干部，有些是工作多年、经验丰富的老教师，有些是刚刚走上工作岗位的年轻教师。

1.拓展培训师年龄结构分析

在23名拓展培训师中，50岁以上2人，占培训师总人数的9%；40～50岁之间4人，占培训师总人数的17%；30～40岁之间11人，占培训师总人数的48%；30岁以下6人，占培训师总人数的26%。

2.拓展培训师知识结构分析

在23名拓展培训师中，硕士研究生毕业1人，占培训师总人数的4.3%；本科毕业19人，占培训师总人数的82.6%；本科学历以下3人，占培训师总人数的13.1%。其中，体育教师或体育院校毕业11人，占培训师总人数的48%；理工类教师或理工类院校毕业8人，占培训师总人数的34%；文科类、管理类、法律类、教育心理类教师或文史类院校毕业4人，占培训师总人数的17%。从知识结构来看，拓展师队伍充斥着各种类型、层次的人才，他们知识涵盖面较广，整体专业文化素质较高，能够满足现阶段的培训任务需求。

3.培训师的培训工作评价分析

我们通过发放《培训效果评估调查表》，对培训师的培训工作做以总体评价。调查中发现：大部分参训学员认为，培训师语言表达清楚、准确，项目组织井然有序；培训师能够始终关注学员的需求，对学员的问题能够及时予以指导；培训师情绪饱满，能激发学员的热情，有效地控制并调节团队的气氛；培训师在项目实施过程中的各项操作均具有专业水平。但是在能否很好地将企业文化、历史背景融入到整个培训过程中以及是否有效地运用管理学、心理学的知识引发学员做深层次思考方面，学员的满意度并不是非常高。另外，参训学员对培训的总体效果方面还是显现出比较满意的态度。这说明，我们的培训总体上是很成功的，我们的培训师在培训过程中的组织能力、操作能力以及认真程度等方面做得都非常好，只是在知识储备方面还稍显欠缺，这将是我们今后的努力方向。

4.拓展培训师所具备的能力

员工帮助计划篇3

[内容提要]面对转型期的社会竞争和社会矛盾，企业及其员工正面临着前所未有的压力。员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP），有利于建立和谐的劳动关系，有利于提高员工对企业的归属感和忠诚度，能够帮助员工了解自我、实现自我。运用EAP对员工心理压力进行有效管理：进行专业的员工职业心理健康问题评估；搞好职业心理健康宣传；对工作环境的设计与改善；开展员工和管理者培训；组织多种形式的员工心理咨询。

[关 键 词]员工帮助计划；企业管理；员工心理压力管理

伴随着社会进步和经济发展，人们的工作和生活节奏越来越快，民营企业员工的工作和生活的压力相对加大，心理问题增多。但在我国民营企业施行的组织管理中，对员工的心理和压力问题的管理存在着严重的缺失，直接影响着民营企业劳动关系的和谐及企业的发展。员工帮助计划作为管理和解决员工心理问题的有效途径，应该成为我国民营企业的选择。

一、关于员工帮助计划

（一）员工帮助计划（EAP）的概念。员工帮助计划（Employee Assistance Program）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。通过专业人员对组织和个人两个层面提供诊断、咨询、建议、指导、培训等服务，帮助员工解决社会、心理、管理和健康等方面的问题，以此改善组织环境，提高员工工作满意度，提高员工工作和生活质量，最终达到提高工作绩效的目的。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

EAP起源于美国，最初被用来解决员工酗酒问题给个人和企业带来的不利影响。由于效果显著，这项计划的服务内容不断丰富，服务对象不断扩大，不仅包括员工本人，还辐射到员工家属。并逐渐被跨国公司、军队、学校等应用，进而又被引入欧洲及其他地区。EAP引入中国仅有10余年历史，2001年3月，联想客户服务部施行员工帮助计划，标志着我国第一个完整的EAP项目的诞生。

（二）员工帮助计划（EAP）的内容。员工帮助计划的内容比较广泛，在实际的应用当中，EAP内容涵盖了心理、生活、工作、情绪、组织等各方面的内容，为员工、企业及家属等相关人员做好心理咨询及切实服务。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

二、民营企业员工的压力来源

民营企业的员工承受着来自社会、企业以及自身的多重压力，其心理问题对企业稳定持续发展的影响不可忽视。

（一）来自于企业的压力。民营企业员工的压力，首先是由企业在经营管理过程带来的。一是企业过分强调利润，注重外部竞争，对员工要求过高，致使员工产生了巨大的心理压力。目前我国多数的民营企业存在超时、超强度工作问题，尤其是一些关键的技术人员，常常加班到深夜。加上有些老板为了节约成本、追求利润，往往雇佣的员工数量与工作内容不成正比，员工劳动强度加大。长时间的高强度工作现象会引起生理、心理和行为的一系列反应。在生理方面产生身体疲乏虚弱，注意力无法集中，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状。在心理方面产生情绪衰竭，工作丧失热情，容易悲观沮丧、自我成就感降低等现象。在行为方面产生冷漠多疑，人际关系恶化、出现攻击他人的行为或自残行为。二是企业缺乏有效的工会组织、心理干预等机构，企业与员工之间沟通存在障碍，导致员工只能通过非正式组织内的群体沟通来表达自己的不满。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，团队协作性大打折扣。

（二）来自于社会、家庭的负担。与国企和机关事业单位的员工相比，民营企业缺乏完善的薪酬体系和激励制度。除工资、奖金以外，员工能享受到的福利待遇很少。例如，民营企业很少有工会组织，员工很少可以获得企业给予的节日慰问。企业为员工缴纳的住房公积金比例也较低，往往按照社会最低标准。员工承担着房贷、车贷、子女入学、父母养老等多重压力。在过高的劳动强度之下，还要处理好衣食住行等生活问题，势必给员工带来更大的心理压力。这种压力往往持续的时间很长，并且会随着时间推移逐渐转移到工作当中去，影响工作效率。

现阶段民营企业的员工大多是80、90后，他们与60、70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，容易在高压的工作环境下出现心理健康问题却疏导无门，更需要得到关注和帮助。

三、EAP对企业员工心理压力管理的必要性

（一）EAP有利于建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。如果企业过度强调效率与效益，忽视了员工心理与精神的需求，就会使员工的压抑感、失落感、冷漠感不断攀升，进而造成劳动关系恶化。EAP可以帮助管理者推行“以人为本”的企业文化，一方面注重员工个人发展，关注员工个人诉求，从而增强组织的凝聚力和向心力。另一方面通过团体心理培训项目，加强员工与员工之间的沟通和交流，帮助员工寻求改善人际关系的方法，使员工在健康、友善、和谐的氛围中工作。

（二）EAP有利于提高员工对企业的归属感和忠诚度。EAP中包含的一系列的对员工心理上的培训、咨询和指导等活动，能帮助员工减轻心理压力，消除心理困扰，改善身体状况和精神状态，提高工作积极性，组织的生产效率和效益也会随之得到提高。20世纪80年代美国学者对EAP实施的效果进行的成本回报分析显示，美国企业平均为EAP投入1美元，就会有5-16美元的回报。

（三）EAP能够帮助员工了解自我、实现自我。EAP能够帮助员工正确认识自己，了解自身的优势和劣势。让员工在职业发展中扬长避短，自我完善，提高职业能力。进而能够明确自身在企业中的定位和对职业生涯的预期判断，从而调整自己的心态和发展方向，使企业员工队伍特别是知识型员工队伍不断稳定壮大。

四、EAP对企业员工心理压力管理的方式选择

运用EAP对员工心理压力进行有效管理，民营企业可以采取以下方式，并根据企业实际情况有所选择：

（一）进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

（二）搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

（三）对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

（四）开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

（五）组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等形式，充分解决员工心理困扰问题。

员工帮助计划篇4

[关键词]EAP（员工帮助计划）；现状；未来趋势；新技术

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.29.124

员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP），是在企业所推行的用以帮助员工解决社会、心理、经济与健康方面的问题的一种福利项目。EAP萌芽于20世纪初的美国，目前已经扩展到日本、澳大利亚、新加坡、中国大陆、中国台湾和香港等诸多国家和地区，并且已经在实践中成为一种增强员工工作生活质量、增加组织绩效的有力工具。目前在美国，EAP已经成为上亿名的美国员工寻求职业、家庭、工作等帮助的第一途径；到2009年，已经有75%的美国公司为员工提供EAP服务。在日本，EAP已经发展得比较成熟，已于2000年，建立了亚洲第一个EAPA（EAP Association）分会――日本分会。在中国，EAP起源于20世纪90年代。其雏形是当时盛行的心理健康相关培训，比如北京师范大学的张西超教授在三星等公司受邀进行的相关心理培训。完整的EAP项目诞生于21世纪初，以2001年联想集团邀请北京师范大学专家主持的EAP项目为标志。此后，中国的EAP迎来了快速的发展。中国首家EAP专业服务机构――易普斯咨询，于2001年成立于北京；EAP年会也从2003年开始召开。与这些发达国家相比，中国的EAP虽然起步晚，但是发展迅速，未来还有很大的潜力。

1 EAP在中国的发展现状

1.1 EAP在中国的应用状况

在中国经历了十多年的发展后，EAP渐渐将触角伸到了众多行业，应用EAP项目的公司大幅增加，且EAP的机构类型也更加多样化。第一，就行业而言，目前，EAP的应用已经分布在金融、机械制造、信息技术、医药、房地产、餐饮、公务员、零售等众多行业和岗位。第二，而就公司而言，EAP从最初的联想、三星等公司，迅速扩展到了目前的惠普、爱立信、摩托罗拉、诺基亚、思科、阿尔卡特等数量众多的公司。EAP在中国短短十年的发展，走过了在西方国家数十年的发展之路。第三，EAP的机构类型也在逐渐增多。从最初的外资EAP公司进入中国、本土EAP公司诞生以来，又有越来越多的机构开始转型加入EAP行业，比如管理咨询公司、心理咨询公司、健康体检公司、保险公司等，都开始成为EAP服务的提供者。

目前在中国，虽然越来越多的行业、公司、EAP机构开始参与到推动EAP发展的大军中；但同时，EAP在中国应用，也面临着覆盖企业比例低、企业内部员工覆盖比例低、了解和定位不足、应用目的单一等问题。首先，应用EAP的公司占所有公司的比例仍很低。目前中国应用EAP的公司，在中国所有公司中，占比仅为不到5%。尽管引入EAP的企业的数值逐年增高，但是仍然不能掩盖应用EAP的企业在总企业数中占比过低的问题。其次，即使在一些应用EAP的公司中，也并非所有员工都能接受这一服务，只有小部分员工能体验到EAP带来的帮助。再次，企业对于EAP的了解不够，定位偏差。我国的企业还有相当部分不了解EAP，更毋庸提及运用。在北京盛心阳光咨询有限公司总裁张捷的一项调查中，104位大中小微型企业的受访人的回答表明，对EAP非常了解的企业代表人仅有0.96%；即使是在调查之前有一定了解的代表人也仅为不到七成。仍有超过半数的企业认为EAP是奢侈品、试验品、尝鲜品等，仅有少部分企业认为其是必需品。最后，EAP的运用目的过于单一。在美国的企业已经使用EAP解决wellness（身心健康）的问题，甚至提升well-being（人类福祉）时，中国企业还在利用EAP解决最简单的心理问题。目前国内使用EAP的公司，大多集中于利用其进行心理咨询，解决员工的心理问题，而忽视了EAP的其他重要作用。

1.2 EAP在中国发展面临的挑战

1.2.1 传统观念

中国的传统文化在很大程度上强调压制本能的欲望，以及个人意识对于集体意识的妥协。这为EAP在中国的发展带来了极大的挑战。一方面，中国传统观念压制人本能的情感与欲望，即使到现代也有渗透，让中国人对心理服务产生抵触，不愿意表达自己的情感，甚至认为自己是“不正常”的异类。这对EAP在中国的顺利推行，产生了非常严重的阻力。另一方面，中国传统观念过分强调集体主义。这让现在的中国人也一定程度上，习惯用集体意识代替个人意识，产生了自我丧失感，忽视自己的内心感受，认为没有必要接受心理服务。集体意识对于个人意识的吞噬，也是EAP本土化发展中面临的挑战。

1.2.2 中国国情

第一，中国自从转入市场经济以来，过分追求效率。脱离了20世纪70至80年代之前的“计划经济”的时代，中国又迎来了发展社会主义市场经济、深化国有企业改革的时代，员工开始了高速运转。员工和企业都走向了另一个追求物质而忽视健康的极端。这对于EAP在中国的发展是非常不利的。第二，中国中小企业居多，其往往无力负担EAP项目。目前，全国工商注册登记的企业中，中小企业占99%。其运营成本低，往往不愿也没有经济实力对员工开展EAP项目。第三，与中小企业相比，国有大企业有财力运用EAP，但是其常用具有极强党性、群众性的政治教育替代对员工的心理辅导（杨晓光，2014），不利于EAP的本土化发展。

1.2.3 管理意识

员工帮助计划篇5

关键词：员工 职业生涯 规划设计 探讨

一、职业生涯规划的概念及意义

1.职业生涯规划

职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。

由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。

2.职业生涯规划设计的意义

（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。

（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。

二、A企业基本情况

A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。

A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。

三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析

A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。

第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。

第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。

第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。

第四，A 企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。

四、实现员工职业生涯规划设计的对策

职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。

所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。

任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。

第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。

第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。

第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

五、职业生涯规划设计的步骤

首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。

其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。

最后，完善配套体系建设。企业通过“导师制”计划帮助员工迅速了解、适应企业，帮助员工迅速适应岗位工作；通过“岗位轮换”设计，帮助员工明确自身的职业发展定位，找到适合自己职业发展的工作和岗位；通过实施培训评估体系，帮助员工获得职业生涯发展所必须的技能、知识等，为职业发展奠定坚实的基础；建立合理的职位晋升制度，激励员工为更好地实现职业发展而不断努力。

综上所述，企业做好员工职业生涯规划设计既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合，是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。企业在进行员工职业生涯规划设计时必须坚持企业战略发展为主导，结合员工个人兴趣、个性特征及胜任力素质等方面综合考虑，以岗位需求及员工胜任特征为基础，设计适合员工发展的职业路径，并配备相应的制度，营造促进企业和员工共同发展的和谐氛围，真正做到善用、善留，实现双赢。

参考文献

[1]付佳.企业员工职业生涯规划研究[J].商场现代化，2010（11）：130-131

[2]李丽、张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析――基于职业锚理论的多重职业生涯规划[J].兰州大学学报，2010：86-90

[3]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究――基于人力资源价值链的视角[J].经济师，2011（9）：21-22

[4]刘江波.企业新员工职业生涯规划研究[D].山东财经大学硕士学位论文，2012

[5]王文娟.提高企业员工职业生涯管理探讨[J].科技与企业，2015（7）：36-37

员工帮助计划篇6

培训被越来越多的企业所重视，但是绝大多数企业对培训仅限于狭义上的理解。其实，培训不仅仅是通过授课来调动员工的主人翁意识、工作的积极性，解决一般性的技能问题，更是通过建立合适的平台，运用各种培养方式，帮助员工更快地成长，使他们的综合能力达到新的高度，使企业在培养和发展员工的同时和员工一道快速成长、成功。

“帮助每一位员工成功”不仅是方太集团的远景目标，也是方太集团近年来快速成长、在厨具领域取得成功的原因。为了使员工成长、帮助员工成功，公司建立、健全了良好的员工发展平台，不断优化员工的培养发展机制，使员工的潜能得到最大限度的开发，帮助员工自我发展和自我实现，让员工具备职业竞争力和受雇用能力，从而使他们更加快速地成长、成功。 在方太有一个非常有特色的部门——人才培养和发展部。有点长也有点拗口，但是职责范围很清晰：该部门除了负责一般企业所组织的培训工作外，另一个重大职能就是根据公司的《人才培养和发展管理制度》培养人才，帮助员工成功。

针对每年引进的大量毕业生，方太制订了专项培养方案——“阳光计划”。“阳光计划”是公司针对应届毕业生的短期、集中的人才培养和发展计划。在为期6个月的“阳光计划”里，公司通过军训、企业文化培训、员工职业心态开发、岗前技能培训、车间实践、市场实践感受、工作实践等内容，帮助员工快速适应企业、适应社会，缩短学生与企业的磨合期。通过阳光计划，我们帮助新进大学生了解了公司的价值观、理念，熟悉和认同了公司的企业文化，为将新进大学生塑造为方太人，为他们将来在公司的成长和发展打下了坚实的基础。

“导师制”是方太集团另一个对员工独特的培养方式。在方太，直接上司是培养员工的第一导师、第一责任人，他们责无旁贷地承担着培养员工成长的责任。除此之外，员工还可以向公司再申请一名导师，帮助、指导自己成长。申请的导师可以是技术专家、高管，也可以是其他事业部的总经理。这个制度为员工的成长打破部门局限性、拓宽职业领域、提升职业竞争力创造了条件。 为了实现“帮助每一位员工成功”的企业宗旨，方太不仅投入了大量的人力、财力，建立、健全了讲师授课、“阳光计划”、“导师制”、岗位轮流制、学习交流会等系统完善的培训制度，而且严格执行，使每一员工在方太都得到了快速的提高、成长。我们坚信，只有员工的成长才有企业的成长，只有员工的成功才有企业的成功，只有企业承担起培养员工的责任，帮助每一位员工成功，企业才能和员工融为一体，在相互发展中实现双赢。■ （编辑：张小鹏zzxhm998@hotmail.com）

员工帮助计划篇7

关键词：人力资源管理；企业；职业生涯规划；管理

所谓职业生涯规划，是企业通过对员工的个人发展需求与企业的发展目标相结合，增加员工对企业的归属感，同时也能根据员工自身的特性进行员工的发展职业规划。企业可以帮助员工明确自身的优缺点，同时根据员工的需求和兴趣就目前职位进行调配，让员工在适合自己的岗位上发展，充分调动员工的积极性和成就感。并根据设定的目标，有针对性地对员工进行教育和培训，结合员工情况做相应的岗位设计与调整，以发挥员工潜能，实现企业与员工的共同发展，实现企业价值最大化。

一、职业生涯规划概述

职业生涯规划是指个人职业发展的合理规划以及与企业或者组织发展规划的相结合，我们可以根据对员工个人的具体情况进行分析和总结，确定该员工适合的岗位和行业。帮助员工更加清晰地明确自己的人生奋斗目标。当一个人明确了自己的人生目标之后才能够有前进的动力，并为实现这一事业职业目标而奋斗终生。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。首先我们需要清晰地了解到生涯的重要性，一个人只有拥有了成功的职业生涯才能够拥有完美的人生历程。当一个人找到了属于自己方向，并且为止努力奋斗的感觉是非常幸福的。同时职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

二、职业生涯规划的重要性

企业进行员工的职业规划能够帮助员工加强自我的认知，以及对自我能力的判断和定义，更有利于职工今后的人生规划。员工可以通过自我的认知，更加清晰职业发展方向，一旦员工明确了自我发展规划便能够坚定地走下去，不但能够激发员工的工作热情，还能够提升员工的工作业绩。当然，这也能够更好地帮助企业的发展。对于不适合本该公司或者该岗位的员工可以根据员工的兴趣进行调配和管理，从而实现资源最大化利用。

三、企业完善员工职业生涯规划的探究

（一）企业需要逐步完善职业生涯规划的体系

企业在进行职业生涯管理的设计时，所涉及的问题比较多，企业需要面对的困难也会很多。因此在整个职业生涯的规划中我们需要建立一套完善的体系，同时也需要考虑到整个体系执行的可行性，另外我们还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、等进行综合考虑。企业可以建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。

（二）企业加强对员工生涯规划

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工将在企业人力资源部门的指导下进行正确的职业规划，帮助员工找到属于自己的工作岗位，更好地体现出个人的价值。同时，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过这些职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，企业同时可以根据以上的信息合理安排员工的岗位。企业的人力资源在具体工作时，可采取两方面的措施，一方面是要大力地宣传和鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面加强企业对员工职业规划的重视度，积极为员工提供指导。在实际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。

（三）推行在岗培训，完善培训体系

在员工的整个职业规划中最为重要的是建立一套完善、科学的培系统，帮助员工了解自我、了解社会、了解行业。通过有效的培训手段提高员工的觉悟，从而帮助员工更加清晰地明白自己的发展规划，不再迷茫和徘徊。同时，企业也能够通过培训了解该企业的优秀人才，从而帮助企业储备更多更优秀的人才，只有将这些优秀的人才放在合适的岗位上才能够发挥其价值。

四、结语

一个企业想要发展和壮大需要优秀的人才，一个企业想要留住优秀的人才必须了解这些人才，只有了解他们并给他们一个具有发展的空间才能够更好的服务于企业。企业建立起职业生涯管理体系，为员工提供良好的规划与平台，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。

参考文献：

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[2]徐立萍.国企职工培训的创新[J].淮南职业技术学院学报，2003，03.

[3]袁权.对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005，06.

[4]张本超.培训效果的模糊综合评估[J].江汉石油职工大学学报，2005，01.

员工帮助计划篇8

一是加强了组织领导。为切实做好创安挂点帮扶工作，我局成立以分管领导为主的帮扶工作组，各成员经常深入挂点村了解情况、走访群众。局班子领导也多次亲临挂点村研究部署综治工作，参与工作计划的制定，落实帮扶措施，协助排查隐患等工作，为挂点村综治工作提供了组织保证。

二是制定了工作计划。针对挂点村的实际情况，结合上级有关要求，我们积极协助该村制定工作计划、创安工作措施，明确了全年的工作目标，使年度综治创安工作做到有章可循，并按要求实施。

三是建立健全各项制度。根据工作需要，建立健全了领导责任考核制度，建立村委会综治工作室及工作制度，治保队、调解队工作制度、矛盾纠纷调解制度等规章制度。确保了综治工作在全村深入开展

二、明确职责，健全组织，排查隐患

一是明确挂点人员职责。根据工作需要，我局抽调1名分管领导和1名股室负责人负责挂点工作，挂点人员要按照县委组织部、村建办以及麦斜镇的要求，扎扎实实地做好挂点工作，其工作业绩与年度工作考核目标一并挂钩，兑现奖罚。

二是明确综治人员职责。根据县综治工作的要求，村委会明确了主任为综治、创安工作第一责任人，配备一名副主任具体抓综治、创安工作，聘请村小组组长为本小组的综治负责人，并建立了由5人组成的村治保队、护村队。

三是明确护村人员职责。建立健全了护村工作制度，护村人员不定时对本村进行巡查，及时发现问题，排查隐患，充分发挥村民参与维护社会治安的积极性。

三、落实责任，强化措施

一是落实了领导帮扶对象。今年，我局还资助了该村村民参加农函大学习和党员领导干部“1+1”帮扶任务分别与该村困难学生结成帮扶对子，分别给每困难学生帮扶对象送去慰问金，帮助他们学习和生活，使他们能顺利完成学业。

二是提供了创安活动设施。我局还积极为中曾村的新农村建设出谋划策。筹集资金帮助该村规划水塘景观，提升中曾村面貌，还计划派专人对该村改水改厕，指导帮助该村做好全村的基础设施工作此外，我局领导还多次与村干部研究该村治安情况，制定计划，为挂点村开展创安活动和新农村建设提供了有利条件。

三是落实了创安工作措施。把法制宣传教育、流动人口和重点人口的管理、预防青少年违法犯罪等综治措施摆上创安工作重点，认真抓好落实。同时，坚持每月一排查、每季一报告，真正落实“小事不出村、矛盾不上交”的责任，切实把纠纷和治安隐患化解在当地。