教师职业倦怠论文范文

教师职业倦怠论文范文第1篇

为了全面了解中小学教师职业倦怠现状，2007年末我市教育局教研室对全市二十个学校，二千五百余名中小学教师进行了问卷调查。教师职业倦怠现象在中小学教师中是普遍存在的。职业倦怠因工作而起，反过来就会作用于工作，影响人的工作，导致工作恶化，于是职业倦怠进一步增强，继而影响到下一次的工作状态，导致进一步的工作恶化，如此形成一种恶性循环。这种恶性循环不但对工作有极强的破坏力，而且能导致当事人发生多种生理疾病，如失眠、头痛、头晕、内分泌失调等。

二、教师职业倦怠成因分析

中小学教师职业倦怠的成因是多样而复杂的。对于每一位教师，可能产生职业倦怠的原因千差万别。大量的分析和研究表明，造成教师职业倦怠的主要原因有：

1.社会期望与现实的反差

从古到今，教师职业一直被视为崇高的职业。世界各国越来越重视教师，不断地提高教师的社会地位和政治地位，我国也不例外。“教师节”的设立，《教师法》的颁布等，在很大程度上提高了我国教师的社会地位和政治地位。然而在现实生活中，还存在轻视知识分子（尤其是中小学教师）的种种偏见，对教师的物质文化生活漠不关心，鄙夷教师职业，轻视教师的劳动，甚至还有殴打、谩骂教师的现象。

作为知识分子的教师，一直渴望自己的职业与角色活动受到社会的支持和赞誉，以维护他们的尊严。但是一旦他们在现实生活中发现人们对他们及该职业的态度与他们所渴望的职业地位和角色形象很不一致时，就会产生一种“屈尊感”和“失落感”，他们为自己的职业不能给自己带来光荣而烦恼。处理不当就会对教育工作失去兴趣和动机。

2.当前教师工作的低创造性

在教育活动中，教师面对千差万别的学生，繁杂纷乱的教育内容，瞬间即变的教育环境，他们必须充分地发挥自己的创造性的发挥，才能胜任教育这一工作。但是，在现实生活中，尤其是封闭性的教育系统、对升学率的片面追求与教师工作的创造性之间存在着尖锐的矛盾，使我国的教育失去了内在的原动力，也使教师们日渐疲惫。

3.教师劳动付出与报酬不一致

我国中小学教师的工资水平一直维持在非常低的水平上。有资料表明：我国教师月工资平均水平排列在国民经济十二个行业中倒数第三，与世界各国相比，中国教师工资收入只是同档次发展中国家的四分之一。商品经济的核心是等价交换，劳动分配原则是按劳付酬，经济待遇低，就意味着没本事、无贡献。这样教师就会因自己的劳动价值与劳动报酬的严重背离，心理矛盾加剧，最终导致职业倦怠。

4.角色的价值观与个人价值观的冲突

无论从角色职责，还是从社会文化的继承而言，教师一直是社会提倡的价值模范，且被作为一种价值传播的工具。但现在，随着市场经济的深入，社会的价值观念在不断改变，人的价值观趋向于多元化。许多教师的价值观念也在不断改变，于是就产生了角色价值观与教师个人价值观的冲突。

另外，一些个人因素也在影响着教师的职业倦怠，例如，研究发现，男教师较女教师更易产生倦怠，初中及高中教师较小学教师压力更大，单身教师比已婚教师的倦怠程度更高，任教于较大城市学校的教师比中小城市的教师倦怠程度高。

三、缓解教师职业倦怠的策略

1.以教师发展阶段的研究为基础，给处于倦怠期的教师以支援与协助

教师发展是一个漫长的、动态的的历程。研究表明，教师的挫折阶段常发生在教师职业生涯的中期，即大约是任教后15年左右，这时教师可能会产生教学上的挫折感，或工作满足程度逐级下降，在教学上常表现出无力感、倦怠感。处于这个阶段的教师非常需要帮助。在这一阶段，教育行政部门可组织教师参加校内或校际间的研讨会，使教师之间彼此交流教学经验和体会，消除教师在专业探讨方面的孤独感、无助感；可以邀请著名学者、教师讲学，开阔教师视野，提高科研意识，激发教师重新追求专业发展的热情；为教师切实提供时间与教育资源使其参加进修培训，提高教学能力与技巧，增强教学效能感等。给处于倦怠期的教师帮助与支援会有助于教师摆脱倦怠，走出低谷，提高与完善自己。2.增强教师的职业威望，逐步提高教师的社会地位

一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待，他自己也更多地感到自豪和优越。无疑，他们也会热爱自己的职业。因此，要想使教师热爱自己的职业并立志献身于该职业，必须通过国家政策的倾斜和舆论的宣传等手段，广泛树立起“教师是太阳底下最光辉的职业”这一观念，切实做到教师职业无论在城市或农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才会对自己的职业产生光荣感和自豪感,并以健康而积极的情绪从事教育工作。

3.增强教师心理适应能力

增强教师心理适应能力，使其在困难与挫折面前始终保持积极向上的健康心理情绪，既是预防教师出现心理障碍的有效途径，也是预防教师出现职业倦怠的有效途径。

（1）教师个人要有正确的社会价值取向。只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热忱，才会在困难与挫折面前不气馁，才能热爱学生，并从这种爱中得到极大的职业享受。教师要想做到“乐而为之”，必须有正确的社会价值取向。这种正确的社会价值取向来源于教师个人对教师职业的正确认识，教师对自己所从事事业的价值认定，是一个教师避免职业倦怠、保持最佳心境的思想基础。

（2）引导教师确定恰当的奋斗目标。职业倦怠信念源于挫折，挫折是在目标行为受阻时产生的。为防止教师产生职业倦怠，学校领导者要积极引导教师确定恰当的目标，并创造条件帮助教师在工作中尽可能获得成功。

（3）注意建立良好的学校人际关系。教师健康心理状态是由良好的学校心理环境熏陶而成的，要想使教师保持良好的心理，必须建立良好的学校人际关系。学校领导者首先要以自身的良好形象为教师们树立良好的人际关系的榜样。同时还要对教师付出同志式的爱心、诚心、细心与耐心。主动了解教师思想动态、业务能力，及时解决教师工作中的疑难问题，积极分担教师生活中的忧虑与艰辛，并时常为教职工之间的业务交往与情感交流铺路搭桥等。

（4）教师要努力发挥自身个性中的积极因素，克服消极因素。教师要增强理智感，克服主观臆断；增强自制力，克服激情性冲动；增强信心，克服自暴自弃等。教师还应注意经常保持乐观自信的健康情绪，做到不多愁善感，不暴怒暴喜等。

4.完善教育领域内部公正、公开的竞争机制

竞争是生物界和人类生存和发展的基本法则。大量事实表明，在社会生活中，完善的竞争机制能激发人无穷无尽的活力。当然，教育领域内的竞争不同于商品经济领域内的竞争，它不是简单的商品生产，而是培养人才的竞争，是教师素质和教学水平的竞争。

教师职业倦怠论文范文第2篇

城镇小学教师对自己的工作很不满意，他们认为自己没有什么工作热情，只是一味的上课、改作业、考试，他们经常抱怨自己所做的工作。更让他们感到头疼的是学校的各种形式主义的活动，虽然很不愿意参加，但是不参加又会受到批评或者扣奖金，这就形成了一种恶性循环，最终促使城镇小学教师职业倦怠加重。

二、城镇小学教师去个性化程度高

教师职业倦怠还表现在个体消极、冷酷，以否定或麻木的态度来对待教师或学生。城镇小学教师不能有效处理同事之间的关系，而调查结果显示，乡村小学教师在这一方面的符合度非常小，只有极少部分的乡村教师认为自己符合这一情况。去个性化更重要的表现在教师对待学生的态度上。面对学生的吵闹，职业倦怠程度越高的教师表现出的暴躁程度也越高，对待学生也就越没有耐心，而没有耐心的教师是不可能教好学生的。相对于乡村小学教师而言，城镇小学教师往往更容易对学生失去耐心，更容易产生暴躁的情绪。

三、城镇小学教师个人成就感低

教师职业倦怠还表现在教师评价自我的意义与价值的倾向性降低。很多教师在选择这一职业的时候是希望自己的职业能给学生带来些什么，而渐渐地他们发现，他们什么都做不了，这让他们产生了强烈的自卑感，在访谈中得知，很大一部分城镇小学教师都想要换一份其他的工作，男教师表现的更为突出。而学校用学生的成绩来评定教师让他们更有压力，很多城镇教师更注重对学生们做人做事方面的教育，但现实是如果学生的成绩上不去，工作评价降低，升职的机会也将减少，简言之，学生的成绩上不去，所有的好处都靠后。四、城镇小学教师心理压力大班级人数过多，教师没有精力照顾到和照顾好每位学生。教室规模一致，过多的学生挤在一起，上课的效率，学生学习效率都会大打折扣。对小学教师而言，学生升学压力大，教师教学任务繁重，而心理上的压力更让他们喘不过气。五、合理认识，寻求解决方案

1.情绪衰竭方面。要减轻城镇小学教师的职业倦怠需从以下几方面入手：教师自身加强体育锻炼，放松心情，听舒缓的音乐，多与同事、家人、朋友谈心，进行交流；教师要提高对自身职业的认识，必须坚定地认为教师是一项伟大的事业，是太阳底下最光辉的职业，并为此而感到荣幸；学校应当减少形式主义的活动，或者选出专人来完成这一任务，不再给教师增加过多的负担。

2.低个性化方面。教师要对自己的学生充满爱，因为只有爱才是最伟大的，爱是可以融化一切冰窟、越过一切坎坷，教育学生更应如此，没有爱的教育是不完整的，教师对待学生要像对待自己的亲人一样。

3.低个人成就感方面。适当提高教师的工资和社会地位，教师这一职业是神圣的，但并不代表教师是神圣的，教师也是平平凡凡的人，也需要过柴米油盐的生活，没有物质的保证，没有别人的认可，很难让教师认为自己的职业是神圣的。教师应该不断提升自己的教学水平，多参加培训，多与优秀人士进行沟通、交流、学习，要不断创新，勇于从教学的一些小事情中挖掘不足，让自己的教学能力不断提高。

4.认知方面。教师自身要坚定地认为，自己的工作是有意义的，是能为自己的学生乃至社会做出贡献的。自己的工作是能为自己带来希望的，只有充满了希望，教师才不会颓废，才不会堕落，才能有信心教好学生。

5.学校应扩建教学楼，减少城镇小学班级学生人数，让教师有一个良好的教学环境，让学生有一个良好的学习环境。城镇小学学校领导给教师创造一个宽松的工作环境，让教师能像在大海中自由遨游一样，尽情地展现自己的才能，相信这样的老师肯定能教出让社会满意的学生。

教师职业倦怠论文范文第3篇

（一）研究对象。

被试来自黑龙江省12个地市的特殊教育学校教师161人，其中男教师33人，女教师128人，回收有效问卷152份，回收率为94.40%。调查过程中对绥化市特殊教育学校和绥化市私立特殊教育机构4名教师进行个别访谈，以了解不同类型特殊教育学校教师职业倦怠状况。

（二）研究工具。

采用东北师范大学刘晓明教授修订的Maslach职业倦怠量表。量表分两部分，第一部分为人口学统计量，第二部分为职业倦怠测验。职业倦怠测验共22题，包括三个分量表，分别是：情绪衰竭（1~8）、低个人成就感（9~16）、非人性化（17~22）。量表采用五点计分法，从“从未如此”到“总是如此”分别计1~5分，其中9~16为反向计分。如果得分越高，表明职业倦怠程度越严重。在本研究中，整个职业倦怠问卷的Alpha系数为0.863，情绪衰竭、低个人成就感和人格解体三个维度的Alpha系数分别为0.773,0.884,0.753。

（三）数据处理。

所有数据采用SPSS17.0进行处理,所用统计方法为T检验和方差分析。

二、研究结果

（一）特殊教育教师职业倦怠总体状况。

研究显示，我国特殊教育教师职业倦怠程度达到中等水平，其中职业倦怠总均分（2.37±0.55）、情绪衰竭（2.94±0.66）、非人性化（2.47±0.81）三个维度得分较高，表现为中等程度的职业倦怠，而在低成就感（1.74±0.61）方面得分相对较低，为轻度倦怠水平。从因子分上看，特殊教育教师的情绪衰竭最严重，其次是非人性化，而低成就感表现不明显。

（二）特殊教育教师在性别、年龄、学历、职称、教龄等方面职业倦怠的差异状况。

研究显示，职业倦怠总均分平均数及标准差男教师为2.47±0.57，女教师为2.36±0.54，情绪衰竭因子男教师为2.85±0.65，女教师为2.96±0.67，低成就感因子男教师为2.03±0.71，女教师为1.68±0.58，非人性化因子男教师为2.53±0.94，女教师为2.46±0.79。经过T检验，发现特殊教育教师的职业倦怠总分及各因子分不存在显著差异（P＞0.05），也就是说，男女教师的职业倦怠程度没有性别差异。在年龄变量中，不同年龄阶段教师的职业倦怠状况存在显著差异，（F＝1.589，P＜0.05），但并非所有因子都存在显著差异，其中差异显著的是低成就感因子。其平均数和标准差如下：30岁以下教师为1.81±0.83，30~40岁教师为1.82±0.58，40~50岁教师为1.46±0.54，50岁以上教师为1.68±0.97；经过LSD多重比较发现，30~40岁教师与40~50岁教师之间存在显著差异，其中30~40岁教师的低成就感更强烈，也就是说这一年龄段教师在教学中体验到的教学成就感低于其它年龄段教师。在学历和职称这两个变量中，经过F检验发现，不同学历和职称教师之间的职业倦怠程度无论是总分还是因子分都不存在显著差异（P＞0.05），预示着不同学历和职称的教师之间职业倦怠程度没有区别，这两个变量不影响教师职业倦怠状况。在教龄变量中，各类型教师之间职业倦怠状况存在显著差异，其中情绪衰竭（F＝2.366，P＜0.05）、非人性化（F＝2.104，P＜0.05）和职业倦怠总分（F＝2.529，P＜0.05）差异明显。事后的LSD检验发现，教龄在4~10年的教师与20年以上教龄教师之间在情绪衰竭维度上达到显著差异，其中教龄在4~10年的教师情绪衰竭因子分为3.19，达到重度情绪衰竭状态。在非人性化维度上，教龄在20年以上的教师与教龄在3年以内和教龄在4~10年教师之间差异显著。教龄为20年以上教师的非人性化程度明显低于后两类教师。在职业倦怠总均分上，不同教龄教师虽然都没有达到严重职业倦怠程度，但他们之间的差异却十分显著。教龄在20年以上的教师职业倦怠程度明显要比教龄在3年以内的教师程度轻。

三、结果分析及研究结论

（一）黑龙江省特殊教育教师职业倦怠总体状况。

本研究显示，黑龙江省特殊教育教师职业倦怠程度达到中等。从职业倦怠总均分和各因子分来看，都没有达到严重职业倦怠的程度。这一结果与郭露露（2008）研究比较一致。教师存在职业倦怠问题已经得到众多研究者的证实，包括特殊教育教师在内，他们的职业倦怠程度如何，研究结论千差万别。从本研究来看，黑龙江省特殊教育教师并没有预期那样存在严重职业倦怠。本研究所选择的研究对象大部分为公立特殊教育学校教师，私立特殊教育学校人数较少。限于人数原因，本研究并没有对公立学校与公立学校进行对比研究。在与特殊教育教师访谈中也发现，公立学校教师的职业压力和倦怠状况并没有想象那样严重。访谈中发现，黑龙江省大部分公立特殊教育学校学生人数并不多，教师的工作量也不大，由于特殊教育学校没有升学压力，很多学校教学管理相对松散，对教师的要求也不高，教师也没有强烈的离职意愿。而私立教育机构教师的倦怠程度相对要严重些。在对黑龙江省绥化市某私立特殊教育机构进行调查发现，教师的离职意愿比较强烈。机构负责人介绍，近几年辞职人数比较多，教师频繁更换。私立特殊教育机构的工作环境较差，教师的工作量也比较大，而且对教师的要求比较严格。许多特殊儿童生活自理能力较差，因此教师除日常教学之外，还要负责照料儿童生活。一些教师谈到“工作一天经常身心疲惫”，而且每周只有一天休息时间。个别教师谈到“每逢周一非常不想上班”，但为了这份工作，又不得不去，存在严重职业倦怠。

（二）特殊教育教师的性别、学历、职称与职业倦怠。

特殊教育教师职业倦怠状况是否存在性别差异？不同的研究者得出的结论不一致。本研究显示，男女教师之间不存在显著差异。这一结论与郭露露（2008）、王乐（2009）等研究比较一致，而与王玲凤（2010）的研究不一致。分析其原因，既可能与样本的差异有关，也可能与所使用的测量工具有关。王玲凤采用Maslach的职业倦怠量表进行研究，认为女性比男性在情绪衰竭、去个性化和低成就感均更严重。众多研究者对Maslach的职业倦怠量表进行修订，所采用的计分方法也有变化，有采用5级计分，也有采用7级计分。关于职称与特殊教育教师职业倦怠的关系，本研究显示，不同职称教师之间的职业倦怠因子分和总分都不存在显著差异。其中情绪衰竭因子中，中级及以下职称教师得分较高，并且得分彼此接近，高级职称得分相对较低，但差异程度都没有达到显著水平。学历与特殊教育教师的职业倦怠是否存在关系？已有的研究结果也不一致。众多研究者把特殊教育教师学历分为中专及以下、大专、本科及以上三个层次。尽管一些研究者认为，不同学历的特殊教师职业倦怠总分及因子分都存在显著性差异，但差异的类型明显不一致。本研究显示，不同学历特殊教育教师之间的职业倦怠总分及因子分虽然存在差异，但差异并不显著。这一结论与其它研究者不一致。分析其原因，可能与黑龙江省特殊教育教师的学历构成有较大关系。调查也发现，目前黑龙江省特殊教育教师中高中或中专学历教师所占比例较小，许多教师工作后通过自学考试或函授学习等都已获得了大专或本科学历。而学历提高与他们在特殊教育领域的知识技能的提高关系不大，许多教师的学历并非是经过特殊教育专业学习而得到的，大部分专科或本科学历也并非第一学历。本次研究的有效样本共152人，中专或高中以下学历教师仅有11人，人数明显偏少，因此统计结果并没有支持学历差异使特殊教育教师职业倦怠水平存在差异的假设。

（三）特殊教育教师的年龄和教龄与职业倦怠。

由于年龄与教龄因素具有关联性，研究者多以教龄作为变量来探讨其与职业倦怠的关系。研究者一致认为，特殊教育教师的教龄不同，其职业倦怠水平会有显著差异。但也有研究认为，不同年龄和教龄的教师职业倦怠差异并不显著。本研究也显示，不同教龄的教师其情绪衰竭、低成就感、非人性化及职业倦怠总均分都存在显著差异，其中教龄在4~10年的教师情绪衰竭最严重，这一结论与有些研究比较一致。在教师的职业倦怠中，情绪衰竭被认为是教师职业倦怠的核心成分，因此分析这一因子对了解教师职业倦怠状况有重要意义。研究发现，教龄在4~10年左右的教师在情绪衰竭这一维度上得分较高，与其它类型教师有显著差异。有些研究者对这一阶段教师也进行了分析。这一时期是一个人事业发展的重要时期，该年龄阶段教师正处于成家、育儿的重要阶段，家庭的重担、工作的压力使他们疲于奔命，没有更多时间来补充、更新知识。与其他行业相比，特殊教育教师收入不高，其工作往往不被社会认可，社会地位低，心理压力也比较大，因此这一年龄阶段教师最易产生知识和技能的枯竭感和工作的挫败感，是职业倦怠的高发阶段。本研究也显示，特殊教育教师的非人性化及职业倦怠总分，教龄在20年以上的教师得分最低，与教龄在10年以内的教师差异显著。分析其原因可能与其年龄因素有关系。教龄在20年以上的教师其生理年龄一般在50岁左右，这一年龄阶段的教师往往对工作没有初入职或教龄在10年以内的教师对工作的激情，有些教师或面临即将退休，生活的经验和阅历使他们的心态相对比较平和，很多事情能够很好地应付处理，所面临的压力也不大，因此这也是这方面得分较低的原因。另外，本研究也存在一定的不足之处。主要表现所调查的私立特殊教育学校数量较少，样本来源主要以公立学校教师为主，因此没有对公立学校与私立学校特殊教育教师的职业倦怠情况进行对比研究。虽然在访谈中已显示二者有差异，但没有进行统计分析，还有待进一步完善。

（四）研究结论。

黑龙江省特殊教育教师普遍存在职业倦怠，但职业倦怠程度整体并不严重，其中情绪衰竭状态达到中等程度，应引起足够重视。特殊教育教师职业倦怠在性别、职称和学历上不存在显著差异；特殊教育教师职业倦怠在年龄和教龄方面存在显著差异，其中30~40岁的中青年教师在低成就感和情绪衰竭程度上明显高于其它年龄阶段，对这部分教师应该给予足够关注。

教师职业倦怠论文范文第4篇

关键词：高校英语教师；职业倦怠；文献综述

“职业倦怠”（Job Burnout）由美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）于1974年在《职业心理学》杂志上首次提出。职业倦怠的定义至今并没有完全统一，但在众多的文献中，最为学者广泛引用的是Maslach和Jackson的职业倦怠定义：“在以人为服务对象的工作领域中个体的一种情绪衰竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低（reduced personal accomplishment）的症状”。职业倦怠概念第一次被正式命名时的研究对象是在其他助人行业，并不包括教师群体，Maslach关于倦怠的第一个研究甚至也没有包括教师。美国国家教育协会（NEA）主席Wilard在1979年首次提到教师职业倦怠的现象，同年NEA把教师职业倦怠作为当年年会的研究主题。近年来，教师职业倦怠也成为国内学者关注的热点，并且随着教师倦怠研究的深入，英语教师职业倦怠的研究也受到越来越多专家、学者的关注。本文拟对国内高校英语教师职业倦怠的研究文献进行梳理和分析，以便研究者对国内高校英语教师职业倦怠的研究现状有更深入的了解。

一、文献资料概况

为了更全面地搜索相关文献，笔者分别输入了“英语教师职业倦怠”和“外语教师职业倦怠”两个关键词，从检索到的所有文献中筛选出符合本文研究标准的文章。在整理文献的过程中，笔者发现国内高校英语教师职业倦怠的研究始于2007年，2007年之前都是关于中小学英语教师职业倦怠的研究。下面笔者将对2007年至2012年高校英语教师职业倦怠的研究文献进行统计。

（一）按年份统计

据目前CNKI中国期刊全文数据库、全国硕博士学位论文库等文献来源库查询结果显示，截止到2012年，有关高校英语教师职业倦怠研究方面的文章有50余篇，其中硕士学位论文8篇，无博士学位论文。详见下表1。

表1 高校英语教师职业倦怠文献统计表（按年份统计）

注：表中括号内的数字表示同年度总数内的硕士论文数量

从上表可以看出，2007年之前国内在高校英语教师职业倦怠这一研究领域几乎是一片空白。但从2007年开始，这一方面的研究热度逐渐高涨，不仅相关文章的发表量快速上升，而且还出现了第一篇硕士学位论文（注：第一篇硕士论文是2007年华中师范大学研究生罗东山撰写的《湖北省高职院校公共课英语教师职业倦怠与其相关变量的关系研究》一文）。2011年是一个比较有显著特征的年份，从以往每年不超过10篇的发稿量，增加到该年度15篇，并出现了2篇硕士学位论文，2012年继续保持10篇以上的发稿量。从这个数量看出，高校英语教师的职业状况得到越来越多学者的关注。高校英语教师职业倦怠的研究经历了从无到有，从少到多的过程，并且学者对这一课题展开了深入系统的研究。

（二）按研究对象统计

根据目前的文献，笔者从以下4个角度对研究对象进行了分类。

1.按所属高校类型来分。普通高校、高职院校、艺术院校以及民办高校的英语教师职业倦怠均有研究。

2.按区域来分。目前研究者对内蒙古、乌鲁木齐、湖北、重庆、青岛等地区的高校英语教师职业倦怠情况作了研究。还有研究者直接以“民族地区”和“地方院校”为题对高校英语教师的职业倦怠现象进行了探讨。

3.按教师的性别、年龄来分。高校英语教师中的女性教师、青年教师以及“80后”教师的职业倦怠现象也均有学者研究。

4.按教师任教的专业来分。大部分研究者的研究对象是大学英语教师，并且有研究者对大学英语教师进行了更细致的划分。他们对具体专业的大学英语教师职业倦怠情况进行了研究，如程春霞的《艺术类专业大学英语教师职业倦怠防御机制研究》。高校英语专业教师的职业倦怠情况也有研究者进行了专门探讨。可见，高校英语教师职业倦怠的研究逐步地在细致化、具体化。

（三）按研究内容统计

根据目前笔者所搜索到的文献，高校英语教师职业倦怠的研究内容大致可分为以下几类：高校英语教师职业倦怠现状调查；高校英语教师职业倦怠成因及对策探讨（涉及此类研究内容的文章占文献总数的大部分）；教师职业倦怠与教师专业发展的其他理论相结合，如职业倦怠与教师自我效能感的关系研究；教师职业倦怠的负面影响等。

（四）按研究方法统计

根据研究方法将所有相关文章分为两大类：实证研究与非实证研究。鉴定这两类文章的标准是，只要文章提供了“研究对象、研究工具、数据收集、分析”等相关详细信息或采用访谈、问卷等方式进行调查研究的，就归为实证研究，否则为非实证研究。各年度相关文章的研究方法统计详见下表2。

表2 2007-2012年度高校英语教师

职业倦怠文献研究方法统计表

从上表可以看出，在高校英语教师职业倦怠的研究文献中，采用非实证研究的文章占总数的56%，采用实证研究的占44%，非实证研究占据主导地位。但同时我们也发现，实证研究所占比例是在波动中增长的。这表明实证研究逐步受到青睐。笔者搜集到的有关高校英语教师职业倦怠的实证研究大多采用问卷、访谈或两者相结合的方式对高校英语教师的职业现状、倦怠成因进行调查。

二、高校英语教师职业倦怠归因分析

统计表明高校英语教师职业倦怠的研究对象大部分是大学英语教师，教师职业倦怠的成因分析又占据其研究内容的大部分。由此可见，大学英语教师的职业倦怠情况是众多学者关注的焦点。也正是鉴于这两点，笔者将对大学英语教师职业倦怠的成因进行分析与整合。

目前，研究者们主要从社会、组织和个人三个方面来分析大学英语教师职业倦怠的成因，也有学者加入了学生及教学情景根源。但Maslach在1997年指出，引发职业倦怠的主要原因是工作环境的因素，而不是我们以往所认为的员工的个人因素。笔者将结合大学英语教师的职业特点，从社会根源、组织根源和教学情景根源三方面来梳理归纳大学英语教师职业倦怠的特殊性成因。

（一）社会根源

在社会层面上，许多研究者都提及了我国尊师重教的传统及社会对教师的高期望给教师带来的压力。在有关职业倦怠的研究中，社会支持被认为是一个重要的影响因素。大量的研究证实，拥有强社会支持系统的人身心都比较健康，不易产生倦怠。我国学者一般认为，社会支持从性质上可以分为两类：客观的、可见的或实际的支持；主观的、体验到的或情感上的支持。在客观支持方面，根据蒋玉梅（2012）对大学英语教师满意度与愿望的调查，在教师最不满意的因素中，“工资收入偏低”为69.6%，位列第一，教师愿望中，“涨工资”以60.2%的比例领先。在主观支持方面，张庆宗（2011）对高校外语教师访谈结果表明：由于一些内在和外在的原因，教师越来越少地感受到教师这个职业带来的成就感和幸福感。虽然现在社会上提倡尊师重教，但人们对教师职业的认可和尊重依旧有待提高。

（二）组织根源

关于大学英语教师职业倦怠的组织根源，研究者们大都从以下几个方面展开：教学负荷、科研要求、评价体系、管理体制、激励机制等。笔者在此基础上把导致大学英语教师职业倦怠的组织因素整合为两个方面：

1.大学英语学科地位。夏纪梅（2012）认为“大学英语”是从“公共英语”改名得来，其性质就是一门公共课，而非专业课。长期以来，这门课程一直存在学科归属问题。她在1999年发表对这个问题的思考，试图从“语言学”和“教育学”两门学科中派生出“教育语言学”或“语言教育学”，并且对此作了比较充分的论证。国际国内专家权威也对此有过明晰的论述。遗憾的是，由于多方面的原因，大学英语至今仍是学科身份不明，脱离学科建设，不是被学术边缘化，就是被学科看不起。从事这门课程教学的教师始终有低人一等、无学科依托、学术身份不明、不知如何发展的问题。蒋玉梅（2012）关于大学英语教师职业发展现状的调查显示：教师认为妨碍职业发展的主要因素为“教师政策无法调动积极性”（48.6%）和“学校对大学英语重视不够”（40%）。可见，大学英语学科地位有待改善和提高。

2.大学英语教师发展。皮格马利翁效应（Pygm -alion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免使对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。Lee和Ashforth（1996）的元分析结果发现，来自管理者的支持会大大降低个体的职业倦怠水平。在学校管理中，管理者或是领导者似乎并没有注重利用皮格马利翁效应来激发大学英语教师的斗志。相反，由于大学英语学科身份不明，大学英语教师地位偏低，大学英语教师的发展需求没有得到校领导足够的重视。笔者从以下三个方面展开：

（1）进修与提高。在国内外语类的硕博点、进修点较少，竞争激烈，在入学门槛高的事实下，大学英语教师没有得到更多公派出国进修的机会，自身进修与提高的需求得不到满足，工作积极性下降。正如戴曼纯（2004）指出：“大学英语教师的进修和科研经历非常有限，这也影响了他们业务水平的提高。”蒋玉梅（2012）调查发现：绝大多数的培训（71.7%）是由出版社提供的与教材相关的培训，而由其他途径为教师提供的培训机会相对较少，这反映出“重视大学英语”政策背后的措施和资金不到位。

（2）科研与晋升。夏纪梅（2006）指出：我国大部分外语教师的确存在科研上不去或开展不起来或成果不被接受的苦恼。蒋玉梅（2012）对大学英语教师职业压力调查显示：“难”（74.6%）、“评职称”（62%），“科研要求”（50.9%）三项远远高出其他选项。这反映出科研已构成了教师职业发展的最主要压力。在大学英语教师教学负担过重已成为不争事实的情况下，科研压力大、职称晋升困难是导致大学英语教师职业倦怠的因素之一。

（3）评价体系。在评价体系中，学历进修、的数量和质量、课题的等级和配套经费的多少等越来越成为硬性指标，没有考虑到外语教学与研究的特殊性。王守仁和王海啸（2011）认为大学英语教师承担着繁重的基础课程教学任务，科研能力相对较弱，发表纯学术性论文、申请课题的人数少，现行教师评价体制不利于教师职业发展。张庆宗（2011）指出：教师的教学工作与以科研为导向的评价机制之间的矛盾成为高校外语教师产生职业倦怠的又一个重要原因。

（三）教学情景根源

2007年教育部高等教育司颁布的《大学英语课程教学要求》指出：大学英语教学是以外语教学理论为指导，语言知识与应用技能、学习策略和跨文化交际为主要内容，并集多种教学模式和教学手段为一体的教学体系。这对大学英语教师的能力提出了更高的要求。大学英语教师不仅要具备英语语言能力、语言教学能力、跨文化交际能力，还要有熟练运用现代化教育技术的能力。夏纪梅（2007）认为大学英语教学改革对教师的挑战主要为（1）教学要求提高，（2）学生水平提高，（3）对教师的教学考核标准提高。因此，在大学英语教学改革这个大背景下，大学英语教师如果不加强自身能力建设，就很难适应大学英语教学改革及社会发展的需求，就会出现心理困惑和焦虑。

三、结 语

本文就高校英语教师职业倦怠的研究进行了梳理、分析和归纳，整合了大学英语教师职业倦怠的成因。高校英语教师职业倦怠的研究取得了丰硕的研究成果。但在高校英语教师职业倦怠的成因分析上，非实证研究仍旧占据主导地位。在其对策上，虽然研究者们大都从社会、组织和个人的角度提出了自己的看法，但目前这些对策还只是停留在书面上，其效果还有待于验证。在其理论视角上，大学英语教师职业倦怠的研究与语言学理论还没有实现有效结合。所有这些不足之处还需要研究者进一步补充和完善。

参考文献：

[1] 戴曼纯，张希春.高校英语教师素质抽样调查[J].解放

军外国语学院学报，2004，（2）.

[2] 蒋玉梅.大学英语教师职业发展现状及影响因素分析

[J].中国外语，2012，（4）.

[3] 教育部高教司.大学英语课程教学要求[M].上海：上海

外语教育出版社，2007.

[4] 王守仁，王海啸.我国高校大学英语教学现状调查及大

学英语教学改革与发展方向[J].中国外语，2011，（5）.

[5] 夏纪梅.大学英语教学改革对教师的挑战：教师发展问

题与对策[J].中国外语，2007，（2）.

[6] 夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语，2006，

（1）.

[7] 夏纪梅.外语教学的学科属性探析—“语言教育学”论

引发的思考[J].语言教学与研究，1999，（4）.

[8] 夏纪梅.新时期大学英语教师发展的难点与出路[J].外

语教学理论与实践，2012，（2）.

[9] 张庆宗.高校外语教师职业倦怠的成因分析及对策思考

[J].中国外语，2011，（4）.

[10] Lee R T，Ashforth B E.A meta-analytic examination of the

correlates of the three dimensions of job burnout[J].Journal

of Applied Psychology，1996，（81）.

[11] Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P. Job burnout[J].

教师职业倦怠论文范文第5篇

引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，“教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。强国必先强教。”大力发展教育事业，对于建设创新型国家、和谐社会和实现中华民族的伟大复兴都具有重要的战略意义和现实意义。教育的发展离不开教师，只有有了好的教师，才可能有好的教育。正所谓百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

然而，近年来随着经济转型、学校人事制度改革、教育多元化和素质教育观念的不断深入，教师面临着来自社会、学校、学生和家长等多方面的压力，自身发展经受着巨大的挑战。中华教育改进社日前的《2015年度中国教育改进报告》称，2015年教师职业倦怠不断蔓延，发展到多年来范围最广、程度最深的程度。国内已有学者对中学英语教师职业倦怠情况进行了调研，并取得了一定的研究成果（如程晓堂，2006）。自2000年以来，国内部分师范类大学和综合性大学的英语专业和学科教育专业硕士论文也对英语教师职业倦怠问题进行了实证性研究和探索。本文拟从研究主题方面入手，对2011年―2015年以来的国内英语教师（尤其是中学英语教师）职业倦怠方面的研究进行整理和分析，以期对我国相关研究有所裨益。

一、职业倦怠的概念

职业倦怠作为一个心理学研究术语，最早由美国学者弗登伯格（Freudenberger）1974年提出。一直以来，不同的学者对于这一概念的定义依然存在争议。如今学界普遍接受的定义是由马斯拉奇（Maslach）提出，主要涉及三个方面，即情绪衰竭、去人格化及个人成就感降低。国内近些年来对于职业倦怠的探讨以实证研究为主，理论研究为辅。大部分学者注重通过问卷和调查进行定量分析，因此研究具有较强的现实意义和借鉴作用。

本文所涉及的数据主要是通过中国知网等学术期刊数据库获得，因此为不完全统计。考虑到期刊文献质量差异，笔者重点选取了其中比较具有代表性的文献进行了梳理。

二、职业倦怠与性别关系研究

研究发现，人口统计学变量如性别、教龄等，可能会对教师职业倦怠情况产生影响。何周春（2011）在对中国西部中学英语教师职业倦怠情况进行调研的基础上指出，性别不会对教师的职业倦怠程度产生明显影响。同时他也指出，长期从教于重点中学的教师不容易受到不良情感的影响。然而，这一研究与王芳、许燕（2004）的研究发现相左。王芳研究认为，男性教师职业倦怠水平要比女性教师高。这一观点事实上也在一些实证性研究中得以证实。男性比女性倦怠感强烈，可能是因为男性在社会中、单位中以及家庭中承受着更多的责任和压力，因此在同等条件下容易对教师这一工作产生倦怠感。当然这种差异也有可能是由男女生理和性格差异导致的。从另一个角度而言，这些研究结果的不同也在某种程度上说明，国内学界对于此方面的研究还有待于进一步深入。

三、职业倦怠与教师工作环境关系研究

王群峰（2011）在对57名瑶族中学英语教师进行调研的基础上指出，社会、学校和职业等工作环境因素都对职业倦怠程度产生影响。“其中职业因素与职业倦怠总量表之间的相关性最强”。在情绪衰竭和个人成就感降低这两个维度方面，工作环境并未对其产生明显影响。沈虹（2013）在对广州400余名高中教师进行抽样调查的基础上得出结论，高中教师由于工作方面压力较大，容易产生职业倦怠。事实上，刘晓明（2004）也进行过相关研究并发现，环境压力（尤其是来自考试、人际关系和工作方面压力）越大，职业倦怠症状越发明显。因此，在职业倦怠与教师工作环境关系研究方面，研究者们在很多维度上达成了共识。

四、职业倦怠成因研究

对于职业倦怠的诱因和应对策略方面探索一直以来都是学界研究的重点。无论是理论研究还是实证研究，无论是期刊论文还是硕士论文乃至学术专著，相应的研究从来没有间断过。

近年来研究表明，职业倦怠的诱因主要体现在以下几个方面：教育制度、领导管理、学生、人际关系和自我实现（王宁，2012；姜凤云，贾月明，2014）。这些研究与西方此方面的研究基本一致，即工作因素、学生因素、管理因素和教师职业发展是导致教师职业倦怠的主要诱因。

总之，近年来国内不断有学者、教师和研究生对英语教师的职业倦怠进行研究，包含期刊论文、硕士论文和专著等形式，研究方法也逐渐转向了更加系统和科学的实证研究。尤其是对教师职业倦怠情况和人口统计学变量之间的关系这方面进行了较多的探索。尽管存在着不同意见，但是也就一些方面形成了共识。不足之处在于对高中英语教师职业倦怠方面的研究还相对较少，只有零星几篇硕士论文，且研究的不是很深入，针对性不是很强。因此，对于此方面的研究还有待于进一步加强。

参考文献

[1] He Zhouchun. Job Burnout of English Teachers in Secondary Schools in Western China [J]. Chinese Journal of Applied Linguistics （Quarterly）， 2011（1）， 35-46.

[2] Liu， X. Relationship between Professional Stress， Teacher Efficacy and Burnout among Primary and Secondary School Teachers. Psychology Development and Education， 2004， 2， 56-61.

[3] 王群锋，石婕妤. 瑶族中学英语教师职业倦怠与工作环境因素的相关分析[J]. 长春理工大学学报， 2011， 07：15-16.

[4] 沈虹. 普通高中教师工作压力、职业倦怠与主观幸福感的关系研究[D].华中师范大学， 2013.

[5] 王宁. 中学英语教师职业倦怠现状及其成因调查研究[D].鲁东大学， 2012.

[6] 姜凤云，贾月明. 浅议教师职业倦怠现象成因及解决对策[J]. 中国成人教育， 2014， 04： 37-39.

教师职业倦怠论文范文第6篇

〔论文关键词〕中小学教师;职业倦怠;影响因素;应对

一、教师职业倦怠研究的缘起

1974年,美国心理分析师freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念,并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式,或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年,maslach和jackson编制了职业倦怠量表mbi(maslach burnout inventory),这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念,也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年,zabel等应用mbi对601名教师进行了研究,发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年,schwab等也应用mbi对469名中小学班主任进行了研究,结果表明,这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突,它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年,pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表bi(burnout index)。1990年后,职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体,教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年,国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告,报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献,并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此,教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。

二、中小学教师职业倦怠的影响因素

1.个体因素

首先,性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同,但多数文献表明,女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中,女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次,从工作年限来看,年轻教师往往有较高的工作热情,但相对工作经验不足,而且面临更多的职业发展压力,因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过,工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三,性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、a型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。mills和huebner运用mbi和neo的调查研究表明,教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四,教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明,其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然,这些方面也会明显影响到教师的职业感受。

2.情绪劳动

情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现,前者是指组织要求的表现,与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现,小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动,其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面,小学教师表层展现的原因是“礼貌客套,印象整饬”、“状况不佳,强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要,努力营造”、“专业认同,有感而发”、“个性使然,自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见,无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节,都涉及多种方式和多种原因,反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现,情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面,这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。

3.职业压力

教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为,容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性,指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应,这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性,指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性,是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中,专门的知识技能尤为重要,当前知识更新日新月异,教师一旦未及时进修,汲取相关知识,就可能被淘汰,这会造成相当沉重的专业压力。

4.人际关系

leiter和maslach的调查研究表明,同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化,而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学,相对于师生关系,教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且,在教师和家长的互动中,教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明,高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异,广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。

5.组织特性

kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现,学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素,这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。takaci和tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现,教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。

三、中小学教师职业倦怠的后果

1.职业倦怠和工作满意度

台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇,对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现,职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一,职业压力和工作满意度呈显著(p<0.01)的负相关,即职业压力越低,工作满意度越高;职业压力越大,工作满意度越低。第二,职业压力和职业倦怠之间呈显著(p<0.01)的正相关,相关系数分布在0.28~0.50之间。其中,情绪枯竭和角色压力之间的相关最高,表明个人在工作中,角色扮演所遭遇的问题最多,所产生的情绪冲击最大。第三,职业倦怠和工作满意度之间呈显著(p<0.01)的负相关,相关系数分布范围为-0.22~ -0.55。

2.职业倦怠和身心健康

职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠,此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠,其症状和第一级相同,但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠,此时会伴随有生理疾患的产生,如溃疡和慢性疼痛等。近年来,中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势,据日本文部科学省的统计,1992年,公立中小学在职教师因病退职者为3370人,其中因抑郁等精神疾患退职的1111人,占29.8%;2000年,因病退职教师为4922人,心因性退职者2262人,占46%;到2007年,因病退职教师为8069人,心因性退职者4995人,占60%。

四、中小学教师职业倦怠的应对

1.中小学教师的被援助需要

tomaru等通过对258名中小学教师的测查,编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面,中小学教师一般的被援助需要。tomaru等另有研究表明,在教师和家长和互动方面,教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。tamura和ishikuma对214名中小学教师的研究表明,女性教师的被援助需要较男性教师高,而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高,被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高,被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。

2.中小学教师职业倦怠的改善意识

miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究,结果表明,小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外,教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同,但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。

3.个体层面和组织层面的双向应对

首先,提高教师个人的应对能力是缓解职业倦怠的重要因素,这方面研究涉及的主要变量包括改善教师的自我效能感、提高教师的社会交往能力、培训教师学习放松的方法等,相关研究报告均取得了一定的成效。

其次,应该搭建校内合作平台,优化教师资源的整合并实施团队式应对。例如,iechika和ichikuma提出了构建以教师体验为中心的心理健康教育方案。该方案的目的是通过心理健康教育沟通平台的建立和运行来实现干预资源的整合。协商平台每月活动一次,程序包括:年级主任汇报学生动态并回答提问、教师报告遇到的疑难、对案例的系统评估、现场制定援助方案。研究者对教师的系统访谈发现,通过此该平台,教师同学生的交流模式、自我改进、自信心、思考学生问题的全面性、自身角色的明确、对心理健康教育工作认可度、同事关系都得到了明显的改善。

教师职业倦怠论文范文第7篇

职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度

一、引发本课题研究的事件

某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？

二、国内外关于同类研究综述

职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。

国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。

三、调查研究的实施过程

1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。

2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。

3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。

4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。

5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。

四、调查研究的结果

1.高职英语教师职业倦怠总体情况

表一结果：三个状态维度的数值

表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。

职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。

情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。

与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。

2.高职英语教师职业倦怠成因分析

SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。

因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。

因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。

因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。

因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。

因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。

因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。

五、本课题调查研究的意义

教师职业倦怠论文范文第8篇

【关键词】职业倦怠 工作满意度 高校教师

基金项目：本文为陕西省教育厅项目“商洛市新入职幼儿教师职业适应及其影响因素的研究”（项目编号：14JK1219）。

前 言

职业倦怠是指由情绪衰竭、去人性化、成就感低落三个维度构成的一种心理状态[1]。高校教师的职业倦怠，是指教师不能应对环境变迁和学校工作要求不断提高时的一种极端反应，是教师长期伴随压力体验而出现的生理、情绪、情感的耗竭状态[2]。其不仅会影响高校教师的身心健康和生命质量，而且还会影响高等教育事业的发展。工作满意度是工作者对工作情景的一种主观反应[3]。教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[4]，探讨高校教师的工作满意度问题，可以了解高校在管理等方面的优势和不足，为高校进行有效的人力资源开发和利用、增强竞争力提供依据，对广大高校教师安教乐教、促进高等教育持续健康发展也具有重要意义。

研究方法

1.问卷调查

本研究采用随机抽样法，对陕西省6所高校的教师进行问卷调查，发放问卷共250份，问卷回收220份，有效问卷共207份，回收率为82.8%。其中，男95人，占45.9%，女112人，占54.1%；工作年限5年以下74人，占35.7%，6～10年63人，占30.4%，11～20年47人，占22.7%，21年以上23人，占11.1%；文史类94人，占45.4%，理工类89人，占43.0%，艺术类24人，占11.6%。

2.研究工具

（1）MBI-GS工作倦怠量表（通用版）

本问卷共有15道题目，分为3个维度（情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落），其中情绪衰竭感5个项目，玩世不恭4个项目，个人成就感低落6个项目。采用七点计分法，要求被试者根据自己的实际情况进行选择，量表具有较好的信效度，此量表适用16岁以上各个行业的所有人群。

（2）工作满意度问卷

本问卷共有61道题目，6个维度。其中领导与管理11个项目，工作任务11个项目，收入与福利8个项目，同事关系8个项目，学校环境10个项目，自我实现13个项目。

研究结果与分析

1.高校教师职业倦怠现状分析

高校教师在情绪衰竭、玩世不恭2个维度的平均分都低于理论中值3，职业倦怠总分低于50，说明高校教师职业倦怠水平较低；在教师职业倦怠各维度上，按照倦怠水平从低到高依次是：玩世不恭、情绪衰竭、成就感低落。成就感低落水平相对较高，且高于理论中值3。职业倦怠各维度高于理论中值的比例分别是12.6%、8.7%、52.7%，其中成就感低落水平占比例最大，有超过半数的教师自我评价较低。职业倦怠总分高于50分的比例是42.5%，其中50～75分的占39.6%，说明这些教师存在一定的职业倦怠，需要进行自我心理调节；75～100分的占2.9%，说明这些教师职业倦怠比较严重，已经影响了正常的工作。

2.教师职业倦怠的差异分析

对不同专业教师的职业倦怠水平进行差异检验，结果表明，高校教师职业倦怠在专业类别上存在显著差异，其中艺术类教师职业倦怠程度最高（61.156±20.550），其次为文史类（47.971±10.983），理工类（45.467±13.098）最低，并且文史类和理工类的情绪衰竭程度、职业倦怠程度都低于艺术类，达到显著水平。对不同工作年限的教师的职业倦怠水平进行分析，结果表明，职业倦怠总分在工作年限水平上存在显著差异，在情绪衰竭维度上，工作年限5年以下的教师显著低于工作11～20年的教师，而职业倦怠总分上又显著低于工作年限为6～10年的教师。

3.教师工作倦怠与工作满意度的关系探讨

从表1可以看出，高校教师工作满意度水平与工作倦怠呈显著负相关，工作满意度水平越高，工作倦怠程度就越低。工作倦怠总分与工作满意度的领导与管理、工作任务、收入与福利、同事关系、自我实现维度呈负相关，并达到显著水平。工作满意度总分与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落维度呈显著负相关。进一步回归分析表明，工作满意度解释了工作倦怠17.5%的变异，说明工作满意度对工作倦怠有较高的负向预测作用。

讨 论

高校教师职业倦怠水平总体比较低，超过一半的教师对自己评价较低，缺乏客观性，出现成就感低落现象，其原因可能是受中国传统文化的影响，中国人比较含蓄内敛，在对自己进行评价时普遍偏低。

在工作倦怠的各维度以及总分上，艺术类的教师得分高于文史类和理工类，究其原因可能是大部分进行艺术创作的人都追求自由，喜欢创新，艺术创作的灵感来自于对不同环境的感知，而学校按部就班的生活缺乏新意，从而导致了他们高水平的工作倦怠。在成就感低落维度上，文史类高于理工类，可能是由于文理科专业素养不同造成的，文科老师相对比较感性，情绪的起伏比较大，对自身进行评价时也易受情绪的干扰，而理科的教师大多比较理性，能够从事物的本质着眼，客观地对自己作出评价。

工作年限为5年以下的教师工作倦怠总分以及在各维度上的得分都较低，可能是由于刚参加工作的教师对教学工作还保持着较高的新鲜感和积极性，对工作充满热情，能有效地处理教学和科研工作，因此工作倦怠程度较低。对于工作21年以上的教师，他们基本上已获得较大成就，在事业上的上升空间非常小，因此，在工作过程中会缺乏成功体验，再加上年纪已经偏高，会出现注意力不集中、思维力下降的现象，生理上的不足也会导致他们对自己的评价偏低。

分析高校教师工作倦怠与工作满意度的关系可知，高校教师的工作满意度越高职业倦怠就越低，领导的管理方式、工作任务的多少、薪资的高低以及教师能否充分自我实现都会影响教师的工作倦怠。通常情况下，不合理的奖惩制度、独断的领导方式、繁杂的工作任务、失调的人际关系、工资薪酬偏低、在工作中不能充分发挥自己的聪明才智等都会导致职业倦怠。一般情况下，工作满意度较高的教师相较于满意度低的教师而言，他们对工作更加充满热情，能投入更多的时间和精力用来处理工作中的难题，对自身进行评价时也能更客观一些。

结 论

就总体而言，高校教师职业倦怠总体水平偏低，但是超过半数的教师对自己评价过低，出现成就感低落现象。职业倦怠在专业和工作年限上存在显著差异，其中艺术类和工作时间为6～10年的教师倦怠程度最高。工作满意度对工作倦怠有较高的负向预测作用。

建 议

针对以上研究结果，为改善高校教师职业倦怠和工作满意度，笔者提出如下建议。

1.建立客观、公正的教师考核标准和宽松的环境以促M教师发展[5]，重视教师未来的发展，让教师充分了解学校对其的期望和要求，并根据教师的工作表现和意愿为每个教师制订职业生涯规划，并为其提供培训和自我发展的机会。

2.实行开放、民主的行政管理体制。在学校作出有关决策时，要尽可能做到公正、透明[6]，提高教师的参与度，减少误解，同时给教师较大的学术、专业自和参与高校决策的机会。

3.在教师入职前对其进行培训，让他们对其职业特性的形成正确认识，并对未来可能面临的压力做好充分的思想准备[7]，从而能够坦然面对工作中的各种挫折。

4.创设一种有利于公平竞争、沟通交流、团结协作、求实创新的文化氛围[8]，才能使教师保持高度的工作热情，积极投身于教学工作。

5.完善考核制度，充分发挥制度的导向、激励、改进、鉴定等功能[9]，从而激活教师的工作热情和积极性，增强成就感，减少职业倦怠的发生。

参考文献：

[1]Maslach，Burnout：The Cost of Caring Englewood Cliffs（NJ：Prentice-Hall，1982）.

[2]田伏虎：《大学教师职业倦怠问题分析》，《河南社会科学》2006年第14卷第5期，第185页。

[3]Hoppock.R：Job Satisfaction （New York： Haper&Row，1935）.

[4]李微光、陈素萍：《高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析》2007年第23卷第7期，第88页。

[5]吴娴：《研究型大学教师工作满意度与职业倦怠关系研究》，学位论文，大连理工大学，2009。

[6]刘燕：《高校教师的组织支持感与职业倦怠》，学位论文，西北师范大学，2008。

[7]彭颖：《高校教师职业倦怠研究》，学位论文，湖南大学，2012。

[8]林万成：《从马斯洛的需要层次理论看高校教师的职业倦怠》，《改革与开发》2009年第5期，第168-170页。

[9]陈婷婷：《高职教师职业倦怠影响因素探析》，《吉林省教育学院学报》，2014年第4期，第121-122页。

教师职业倦怠论文范文第9篇

关键词：职业；倦怠；中职；教师；研究

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）35-0061-02

1 研究的背景和意义

目前在中职院校中职业倦怠的问题越来越突出，它的存在带给中职院校的教师、学生许多不良影响。因此，研究中职院校教师职业倦怠的原因并根据原因制定行之有效的对策是非常重要和必要的。

2 相关研究文献综述

国内方面，自1973年弗登伯格首次提出“职业倦怠”观点以来，当前国内在这一方面或方向的研究很大程度上都是对国外研究成果的简单转译，从研究角度上说还是不够深入的，而对中职院校这一具体的群体研究则更是一片空白。目前，国内对教师职业倦怠进行研究的范围不大，还没有形成比较成熟的、适合我国国情的相关理论体系。北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春做了教师职业倦怠量表修编的研究"他们认为教师职业倦怠不能深入研究的一个重要因素是缺乏可靠有效的测量工具。王豫在他的硕士学位论文5沈阳市中等职业学校教师职业倦怠问题及对策研究6中对331名中等职业学校教师进行了有关教师职业压力和职业倦怠现状的问卷调查。

国外方面，自弗登伯格首次在《职业心理学》杂志上提出“职业倦怠”这一观点，即觉得付出是持续的，而因此获得回报确是有限的，也因此失去了积极性。随后，国外就开始了关于“职业倦怠”的研究热潮，有关职业倦怠的维度、产生机制、影响因素、研究方法等都有了很多有价值的研究积累。其中费登伯格认为职业倦怠是个体因过分追求由来自各方面高期望所设定的不现实目标，自己的付出又得不到预期的回报而导致的一种受委屈或精神疲惫，是过分努力去想达到一些不切实际的期盼的结果。社会心理学代表人物是马诗勒和佩斯认为职业倦怠是因对自己所从事的职业期盼过高或压力过大而导致的情绪性、社会性和自我认知等方面的不良状态。按照组织学观点，奎内思认为组织因素的作用不可低估，认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的不对等所导致的。

3 本文所用的研究方法

3.1文献资料法

通过查阅大量文献，并对文献进行全面梳理，列出“我市中职院校教师职业倦怠情况”这一课题的研究现状，及其具体的方法和有益的经验，查阅我国中职院校教师职业倦怠状况以及对策的相关内容，为本研究提供大方向上的背景支撑。

3.2逻辑归纳法

通过对古今中外的学术观点进行总结、演绎和归纳，归纳中职院校教师职业倦怠共性和不足。

3.3 比较研究法

通过对国内外中职院校教师职业倦怠的历史进程、实际状况、存在问题、采取措施等进行全方位、多角度的比较，并对比国内外专家学者关于中职院校教师职业倦怠的观点，为我国更好地解决中职院校教师职业倦怠提供理论上和实际上的支持。

3.4问卷调查法

为了做好此项研究，笔者设计了一份问卷《惠州市中职院校教师职业倦怠现状调查问卷》，调查对象主要包括在我市中职院校中任教的专职教师和兼职教师。调查内容主要是个人信息，任教情况、职业倦怠情况等，最后，运用统计软件对所收集数据进行统计分析。

3.5访谈法

本文对中职院校部分教师就有关职业倦怠的话题进行了面对面访谈，以更全面地了解中职院校教师专业发展的情况。

4 中职院校教师“职业倦怠”的不良影响

4.1对中职学生的影响

因为教师“职业倦怠”，导致教师对学生的教学工作、思想辅导和关爱会在无形中降低，在教学活动中，教师不会积极地备课、授课、指导学生实践活动，对学生的日常管理也会随之松懈，学生的心理跟踪，日常活动没有认真跟进。

4.2对中职学校的影响

教师的“职业倦怠”导致学校的教学活动不能高质量、高效率地进行，影响中职学校的知名度和美誉度，从而影响学生的就业率或继续升学率，低就业率导致中职学校招生人数少，形成恶性循环。

4.3对社会的影响

教师的“职业倦怠” 导致教学质量降低，导致中职学校不能为社会输送高素质、高技能的技术性人才，会形成社会上技术人才断层，青黄不接，从而影响经济发展。

5 中职院校教师“职业倦怠”原因

5.1政府、社会等仍不重视中职院校的发展

目前，社会上对中小学生进行九年义务教育，给予了大力的支持，大学生作为“天之骄子”也是备受关注，而中职院校大多是考不上高中的学生学习的地方，在历史的偏见下，国家对中职教育的发展缺乏政策支撑和资金扶持，还存在许多歧视性的不公平现象，教学环境还得不到根本改善。这又进一步加重了社会中普遍存在的一种观念：中职教育是二三流教育。

5.2学校内部管理不科学

学校对教师的管理方法和手段比较简单，官本位现象较重，广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会，民主意识不强，部分教师认为在教学活动中缺乏归宿感，得不到应有的尊重，进而产生倦怠。

5.3绩效管理和薪酬管理不当

目前中职教师绩效体系中，考核结果会与工资福利、职务晋升，职称提升，评优评先等挂钩，有的还成为解聘教师的依据，这很大程度上增加了教师的焦虑感。随着生存压力的增加，部分学校薪酬、福利的减少也是造成职业倦怠的原因之一。

5.4中职教师工作压力和强度的增加

教师工作本身是比较枯燥无味的，日复一日地重复同样一个教学的内容，教育对象千差万别，中职学生是一群特殊的群体，叛逆性较强，不爱学习、爱捣乱的学生，容易与教师形成冲突。随着教学内容的增加，教师用于备课、讲课的时间就增多，加上学生的早读和晚自习，加之还要迎合各种各样的评审，不少教师一天的工作时间远远超过了8小时，每日平均工作时长有增无减。另外教师群体还需要考取各种证书和，这就极容易造成中职院校教师心理的失衡和焦虑。

6 解决中职院校教师“职业倦怠”对策

6.1完善中职院校教师绩效管理和薪酬体系

中职学校建立健全好绩效管理和薪酬体系，完善中职学校绩效考核机制，真正把绩效考核落实到实处，为绩效工资改革更好地体现教师的实绩和贡献。

6.2加大政府、社会的支持力度

政府制订的有关教师权益的法律法规在中等职业学校认真贯彻、实施，加大对中职院校的资金投入力度，在社会上大力弘扬尊师重教的氛围。

6.3加强学校内部管理，营造良好的教学环境

中职学校应大力为教师创造良好的工作环境，给予必要的人文关怀，尊敬教师的人格和个性，珍惜教师的劳动成果，推行民主的学校管理。

6.4科学规划时间，增强教师职业认同感

教师本身在日常工作中合理安排好教学和休息的时间，提高工作质量和效率，自我调节好心理，增强教师职业认同感。

7 小结

从逻辑结构上看，本文区分了中职教师职业倦怠的中间变量和结果变量并作出验证。教师教学效能感、应对方式、人格特征在职业倦怠之间具有中介或者调节作用，是职业压力与压力反应之间的中间变量。对职业倦怠的良好认知和评价可以提升工作满意感，工作满意感是职业倦怠反应的正向考量。

从研究角度上看，本文从个体因素方面提出如何适应中职教师职业倦怠的积极视角。教师可以通过对职业倦怠的积极认知，不断提升适应能力，积累对职业倦怠的应对经验。与以往研究相比，在积极心理学的视野之下提出针对个体压力的应对策略，对于减缓压力影响，调节个体身心状态更具操作性和有效性。

参考文献：

[1]（美）斯蒂芬・罗宾斯.管理学原理[M].大连：东北财经大学出版社，2005：328-329.

[2] 傅道春.教师成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001.

教师职业倦怠论文范文第10篇

【论文摘要】目的：探讨中学教师组织政治认知对其工作满意度及职业倦怠的影响。方法：采用组织政治认知量表、丁作满意度问卷及教师职业倦怠问卷对湖南湘潭市203名中学教师进行问卷调查。结果：①教师组织政治认知与工作满意度存在显著的负相关(r=一0．489)，与职业倦怠存在显著的正相关(r-=0．281)；②组织政治认知的同事关系维度对职业倦怠的情绪疲惫有直接效应(效应系数0．198)，薪酬与晋升维度对职业倦怠的情绪疲惫、少成就感有间接效应(效应系数分别为0．128、0．209)。结论：组织政治认知主要是通过工作满意度对职业倦怠产生影响。

组织政治是指个体不顾组织和他人的利益，为实现能够增加自身利益的目标而采取的行为f }l。组织政治认知则是个体对他人组织政治行为的知觉，是个体对工作环境的主观评价。Kacmar等总结了组织政治研究的成果，指出:组织政治对组织成员有明显的消极影响，主要表现为较高的旷工水平、离职倾向、焦虑和较低的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为。此外，他还指出，如果组织内政治行为盛行，员工将产生强烈的不公平感，导致员工对工作的倦怠f210

职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫状态。在我国内地由教师职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象已成为影响教育事业发展的重要因素。这种倦怠心理的存在不仅对教师的专业发展，对学生的成长、学校的教学质量产生巨大的消极影响，更给教师本人的身心健康带来了疾患[3]。有关教师职业倦怠的研究表明，教师职业倦怠与个体因素，职业因素，社会因素，组织因素等有关[4,5J。还有研究表明，教师职业倦怠和工作满意度相关[6]。本研究拟探讨教师组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系，以进一步确定中学教师职业倦怠产生的原因。

1.对象与方法

1.1研究对象

采取整群抽样方法共向湖南湘潭市5所中学教师发放问卷250份，回收有效问卷203份，其中男性89人，女性114人;重点中学的112人，普通中学的91人;高中109人，初中94人。

1.2研究工具

1.2.1教师职业倦怠问卷0徐富明、吉峰等修编，由情绪疲惫、少成就感和去个人化3个因素共巧个题目组成。

1.2.2组织政治认知量表t8]由自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度共16个项目组成。本研究采用此量表对中学教师施测，结合被试实际将原量表中“单位”和“企业”改为“学校”，“管理者”改为“领导”，“员工”改为“教师”。

1.2.3工作满意度问卷[9]采用Tsui等所编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度，总共6道题。

2结果

2.1教师的职业倦怠比较

职业倦怠总分在教师性别(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重点中学(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均没有统计上的显著差异。

2.2组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系

表1结果表明教师职业倦怠与组织政治认知存在显著的正相关，与工作满意度有显著的负相关。另外组织政治认知与教师工作满意度也存在显著的负相关(二一0.489 , P<0.01) o

在相关分析的基础上，分别以工作倦怠各维度为因变量，组织政治认知各维度以及工作满意度为自变量进行逐步回归分析，结果表明，预测情绪疲惫进人回归方程的只有工作满意度与同事关系变量，预测少成就进人方程的只有满意度变量，而预测去个性化，没有变量进人方程;再以工作满意度为因变量，组织政治认知各维度为自变量进行逐步回归分析，进人方程的只有薪酬与晋升变量。见表20

针对回归分析的结果，采用Amos4软件对组织政治认知、工作满意度、职业倦怠做进一步的路径分析，最佳拟合模型表明组织政治认知的薪酬与晋升维度首先影响工作满意度，再由工作满意度影响工作倦怠，而同事关系对教师的工作倦怠有直接的影响。模型拟合指标:Xz/df=1.811，GFI=0.986 , AGFI=0.946 , NFI =0.962，RFI =0.904 , TLI =0.955，CFI=0.982 , RMSEA=0.063 0

3讨论

Ferris的组织政治认知理论认为，组织政治认知会造成组织成员的压力和焦虑，感觉自己的命运决定于政治行为的操弄，从而对员工的工作满意度造成严重的影响。组织政治认知不仅让当事人觉得自己会受到伤害，而且会产生挫折感和焦虑，从而引起工作满意度下降yob。本项研究证实了组织政治认知对教师工作满意度的消极影响，且组织政治认知对教师工作满意度的影响主要是通过组织认知的薪酬与晋升实现。这提示我们在中学的管理中，应强化组织薪酬与晋升的内部规范流程建设，使教师更多的感受到公平与公正，从而提高教师的工作满意度。