高校教师教学工作计划范文

高校教师教学工作计划范文第1篇

关键词：职业道德；依法执教；高校教师

1引言

依法执教，就是鼓励教师在坚实的法律基础上，大胆地施展自己的专业才华。但是归根究底地讲，对于高校教师来说，要想在工作中尽情地释放自己的从教热情，不仅需要坚实的法律基础，更需要敦实的道德基础。教师的职业道德，就是教师开展教育教学工作的道德基础。

2“职业道德”是安身之本

在我国，“职业道德”是《公民道德建设实施纲要》的重要组成部分。可以说，每一名社会公民的基本道德中，都包括“职业道德”的有关内容和要求。遵守“职业道德”，就是每一名公民遵守公民道德的客观体现。从这个角度出发，高校教师的“职业道德”就是每一名高校教师安身立业之本。

2.1高校教师的“职业道德”

我国著名教育家陶行知先生曾经明确指出：“先生不应该专教书，他的职责是教人做人；学生不应该专读书，他的职责是学习人生之道。”随着社会文化的发展，教师在教育教学工作中的职责早就已经不仅仅是完成教学计划，让学生认字识数，而是变成了利用自己的教师身份对学生的影响，在日常的教学过程当中，以身作则教会学生做人的道理。在2011年颁发了《高等学校教师职业道德规范》，对高校教师的“职业道德”进行明确定义和严谨规范。结合《规范》的内容和要求来看，高校教师的职业道德就是指所有高校教育工作者在从事高校教育工作中所应当共同遵守的道德行为、道德准则、道德观念和价值观念。具体说，就是“爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表”这二十四个字。

2.2“职业道德”的重要作用

在高校教师的教育教学工作中，“职业道德”发挥着非常重要且积极的指导作用。具体说，高校教师从事的教育教学工作是在一个相对宽松的环境下进行的。在自主学习的原则下，学生们更多地承担起组织好自己学习和生活的责任，教师变成了学生履行自我管理意愿效果的“监督者”。我国政府的教育规划纲要明确提出，要加强教师职业理想和职业道德建设，因为强化高校教师的“职业道德”建设，才能有效提升广大高校教师教书育人的责任感和使命感，才能更好地激发广大高校教师自觉践行社会主义核心价值体系，加强自身修养，弘扬高尚师德，提高高等教育教学工作质量的工作热情。这就是“职业道德”的重要作用。

3“依法执教”是立业之根

“依法执教”是将“依法治国”和“以德治国”相结合的治国方略具体应用到教育教学工作领域当中的客观体现，是在根本上明确教师合法权益的同时，明确“职业道德”在教师职业活动当中的合法地位的思想基础。“依法执教”是一种思想，更是一种文化。

3.1“依法执教”的法理依据

所谓“依法执教”，就是教师应当遵照国家现行的法律规定来组织开展自己的教育教学行为。在现阶段，可以被高校教师用来当作指导教育教学工作依据的法律制度和政策规定主要有《教育法》、《教师法》、《高等学校教师职业道德规范》以及《公民道德建设实施纲要》等。其中，《教育法》为教师的教育教学工作确定了正确的方向；《教师法》在其第八条第一款当中明确了遵守职业道德是教师必须要履行的基本义务；《高等学校教师职业道德规范》明确了高校教师职业道德规范的内容和要求；《公民道德建设实施纲要》明确了职业道德在社会经济建设发展过程中的重要地位，肯定了教师职业道德在社会职业道德体系中的地位和位置。

3.2“依法执教”的根本目的

从根本上讲，“依法执教”的根本目的就是要将“依法治国”的思想贯彻落实到教育教学工作当中，将法制化的观念植根在每一名教育教学工作者的心中，让每一名高校教育工作者都能够以法制化的观念和视角去正视自己的工作，并在积极投身于教育工作的同时推动我国高校教育事业的发展建设。

4高校教师执教工作遇到的现实困境

甘肃省共有研究生培养机构16所，普通高等学校31所，成人高等学校12所，民办的其他高等教育机构25所。其中，既有兰州大学这样的985工程高校，也有普通高校。从高校教师的执教工作情况来看，高校教师在执教工作中遇到了非常多现实存在的困境，这些困境给高校教师的日常教学工作带来了相当大的困扰，也让“依法执教”成为一种必然。

4.1学生思想日益多元化

甘肃省地处内陆，经济发展水平有限。加之甘肃省内高水平的高校数量不多，省内高校在校大学生的日常生活比较单调和简单。从甘肃省各高校的现实情况来看，登陆互联网成为在校大学生度过业余生活的一种基本方式。在长期接触互联网的情况下，在校大学生的思想受到崇尚个性化、时尚化、多元化的网络文化的影响，正在呈现出思想认识和价值观多元化的发展趋势。在这种思想状态的影响下，大学生在课上的思想状态常常过于活跃，导致课堂秩序失控。解决这一问题的关键在于增强教师在课堂教学中的掌控力，而要做到这一点就需要教师不断地深化自己对学生思想动态的了解和掌握程度。这是教师的基本职责要求之外的要求，是“职业道德”的要求，却不是“岗位责任”的规定。教师职业道德水平的高低，直接决定着教师在解决这类问题时的能力强弱。

4.2工作要求水涨船高

杜媛（2008）等人很早就关注起甘肃省高校教师的职业倦怠问题。在他们的研究中发现，教师的职业倦怠情绪不仅客观存在而且已经对教师的日常工作产生了一定的影响。而在梁江岳（2013）展开的调查中发现，甘肃省高校教师的职业倦怠情况并没有得到有效改善。在学者们的研究中普遍发现，教师在课程设置上的规划自较小、教师在无法得到更多进修机会的情况下反而还要承受工作要求不断提升的客观压力是触发甘肃省高校教师职业倦怠情绪的“触点”。从这些调查结果来看，尽管高校教师的工作压力客观存在，尽管我国学者已经在多年前就开始关注和研究解决甘肃省高校教师职业倦怠情绪的问题，但是这一问题始终没有得到妥善解决。这也就意味着触动职业倦怠情绪的“触点”始终存在。换句话说，甘肃省高校教师始终无法摆脱必须长期面对工作能力难以得到有效提升的情况下工作要求不断水涨船高的工作压力。从某种程度上说，工作要求的水涨船高是社会文化不断向前发展的必然结果，不断提升自己的职业道德水平当然有助于缓解职业倦怠情绪的产生，但这又是教师的岗位职责要求之外的要求。对于高校教师来说，究竟能不能抓住解决职业倦怠这把锁的钥匙，关键还是看教师自己。

4.3师生矛盾日益尖锐

对于在校大学生来说，自主学习是一项基本的权利。高校教师不会武断地侵犯在校大学生自主学习的权利。但是，高校教师也有自己的教育教学工作计划，他们也需要按照自己的教育教学工作计划组织开展工作。然而在具体的工作中，并不是所有的学生都能够充分尊重教师的教学计划和安排，有些学生对于教师布置的需要学生在课后完成的“作业”不够重视，甚至还有个别学生为了解决自己不愿意上课却不得不因为教师的“点名”活动而亲自到学校上课的问题，花钱雇佣其他没有课程安排的学生到自己的班里做自己的“替身”，以20元的价格让别人代替自己上课。这样的做法导致的必然结果之一就是所有涉事的学生受到校方严惩。可严惩之后，师生之间的关系无疑将会受到这种事件的影响越发尖锐。对于高校教师来说，解决学生远离课堂这个问题的办法有很多，在高校教师的岗位职责要求上对于这一些内容并没有强制的规定和要求。换句话说，教师在处理这类问题时的态度是积极还是消极，仍然是由教师的职业道德水平决定的。

5“职业道德”对“依法执教”的促进作用

从甘肃上高校教师在工作中遇到的现实困境来看，造成相关问题的原因是多方面的，而教师的职业道德无疑在提升教师应对和解决这些问题的过程中发挥着非常重要的作用。从某种角度出发，教师的职业道德水平越高，他在“依法执教”的前提下处理自己遭遇的各种问题的办法就越多，处理问题的结果就越好。结合这一点，可以肯定的是，高校教师的“职业道德”对“依法执教”的促进作用是客观存在的。具体说，这种客观存在的促进作用可以被描述为以下三点：

5.1有道德才能尊重法制

法律制度对于教师的合法权益是充分尊重的。但是法律制度绝不会姑息一个教师犯下的错误。违反制度就是一种错误，而在冰冷的制度面前，任何人情都不存在。从这一点出发，教师只有充分尊重所有的法律和制度，承担起自己的应尽义务，才能相应地享受到制度赋予的权利。而正确地认识和理解自己的职业，正是教师职业道德要求的最基本内容。

5.2有道德才可按图索骥

在这样的一种教育教学模式下，教师和学生之间的关系相对疏远了。不仅是学生，包括很多教师也能够明显感受到自己身上肩负的教书育人的责任感和使命感正在逐渐减弱。在这种情况下，只有职业道德能够唤醒教师的记忆，让他们在不断提升自己的职业道德的基础上，找回自己，找到正确的开展教育教学工作的方法，真正做到“依法执教”。

5.3有道德才有自律他律

从甘肃省高校教师在教育教学工作中遭遇的问题来看，“点名”成了有的教师和学生一天中唯一的直接对话的机会，考试成了有的教师了解学生学习效果的唯一途径。这才使得学校不得不出台一系列的制度来约束教师的行为。可事实上，思想才是引导行动的核心，只有提高教师的职业道德，才能让教师自觉自愿地在教育教学工作中学会自律和他律，才能让教师在工作中表现出应有的师德师风。

6结论

师者，传道授业解惑也。古往今来，教师都承担着传承文明香火，弘扬民族文化的艰巨责任。然而教师这个职业与社会经济生活中存在的任何一个职业都有所不同，在这个行业里的从业者中，尤其是对于高校教师而言，没有任何两个人的工作风格是完全一致的。易言之，因为每一名高校教师都拥有独立的人生观、世界观和价值观，所以每一名高校教师在教育教学工作中采取的方法、展开的思考都与别人不同。在“依法执教”的框架下，用职业道德去引导教师的工作，让同样的教案绽放出不同的色彩，这就是教师这个行业的魅力所在。

参考文献：

[1]杜媛.甘肃省高校教师职业倦怠现状调查研究[D].兰州大学,2008.

[2]梁江岳.甘肃省高校体育教师职业倦怠的现状调查分析研究[D].四川师范大学,2013.

[3]杨楠,王雪.兰州高校现“租同学”上课乱象一节课20元[N].西部商报,2015-04-02.

高校教师教学工作计划范文第2篇

Abstract： As higher education expanding its scales， traditional management system of teachers cannot meet the need of university development. Thus it's essential to explore new ways. Performance management is a system evaluating all elements involved and the process systematically. With the function of development， working process evaluation of university teachers aims at providing feedbacks and instructions which will promote research level and professional development of teachers. Thus， the paper argues performance management could be an important way of improving teacher's quality when it is combined with working process evaluation of university teachers.

关键词： 绩效管理；高校教师；工作过程；评价

Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04

0 引言

绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。

对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义

绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。

2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用

2.1 指导思想

绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。

教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。

工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。

2.2 工作过程评价体系标准

工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。

高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。

不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。

2.3 过程监督、交流与反馈

这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。

2.4 过程评价与结果应用

过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人事变动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。

对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。

2.5 建议措施

经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。

3 结论

绩效管理具有激励功能、沟通功能和评价功能，过程评价强调过程和目标并重，具有发展功能。将绩效管理应用到高校教师工作过程评价中，通过不断的反馈、评价和指导，可以帮助教师提高教学科研水平，提升教师业绩成果，促进教师专业发展。因此，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

参考文献：

[1]陈荣.高校教师绩效管理体系研究[D].长沙：中南大学管理科学与工程专业，2009：34-41.

[2]刘兵，陈晓洁，林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J]，黑龙江高教研究，2006（3）：92-94.

[3]刘金艳，李建录.绩效管理在高校教师管理中的应用[J].教书育人・高教论坛，2007（10）：28-29.

高校教师教学工作计划范文第3篇

关键词：民办高校 教师 绩效考核

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。

2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。

3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。

4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

参考文献

[1]肖宁静.民办高校教师绩效考核反馈机制设计[J].经济研究导刊，2015（27）：174-175，180

高校教师教学工作计划范文第4篇

关键词：民办高校;教师;绩效考核

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

作者:张璐 单位:大连科技学院

参考文献

[1]肖宁静.民办高校教师绩效考核反馈机制设计[J].经济研究导刊,2015(27):174-175,180

高校教师教学工作计划范文第5篇

关键词：青年教师；助教制；胜任力

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671―1580（2013）10―0027―03

20世纪90年代以来，我国高校教师队伍结构发生了显著变化，青年教师成为教学科研一线的主要新生力量。由于高校近年来引进的青年教师大多来自非师范类院校，尽管拥有较高的学历和较好的专业基础，但并未受过严格、系统的教学训练。青年教师正处在从学生到教师的角色转变之中，对教师的工作内容、教学方法了解不足，更谈不上教学经验，其作为大学教师的岗位胜任力明显欠缺。因此，如何搞好青年教师的队伍建设，提高其岗位胜任能力，已成为高等教育全面贯彻科学发展观、实现高等教育可持续发展的关键问题。针对这一问题，我国高教界也已基本形成共识，即建立和完善青年教师助教制度，是不断提升青年教师胜任力的重要途径。

一、建立和完善青年教师助教制度的积极效应

（一）是实现学校可持续发展的必然要求

我国教育事业的改革和发展已经进入了全面提高教育质量的阶段，高校的生存和发展靠的是高水平的教师，青年教师是高校教师队伍中的一支生力军，加强青年教师队伍建设，对优质师资队伍的形成，增强高校的核心竞争力，实现高校可持续发展，具有重要意义。

（二）是青年教师成长的有效途径

大学教师是高知识群体，其工作动力更多是希望能在事业上有所发展，实现自我价值。作为学校的管理者有必要把处在教学一线的广大青年教师的发展问题作为学校的一项重要工作来抓，这也是现代人力资源管理理念在教育管理中的体现。从近几年来看，新补充到高校的青年教师，他们大多具有较高的学历和较好的专业基础，但缺乏社会实践、教学经验和严谨的教学态度。实行助教制度，使得广大青年教师可以在老教师的言传身教中，学到爱岗敬业、忠于职守、甘于奉献的高尚品德；教书育人、为人师表、热爱学生、诲人不倦的师德修养；精通业务、严于律己、学而不厌的进取精神。而这些都是成为一名合格教师，促进教师职业不断发展的必备特质。

（三）是教学团队塑造和持续发展的有力手段

在教学团队中，职称高的老教师相对数量较少，平时不仅要承担大量本科生、研究生的教学任务，还有繁重的科研和社会咨询任务，往往感到时间紧、压力大，不少都处于亚健康状态，如果为他们配备助教，可以把辅导、指导本科生毕业论文、批改作业、评阅试卷、实习课组织等一些力所能及的教学工作交给助教独立完成或共同完成，这样既可以使助教在实践中获得丰富的经验，也可以大大缓解老教师的工作压力，以利于他们的身心健康，并保证他们有精力从事本科教学。其次，由于青年教师思想活跃，勇于创新，对计算机网络等现代技术掌握较好，老教师可以在“传、帮、带”的过程中获得新的思想动态，以便在教学中做到有的放矢，而且有利于营造教学团队的合作氛围，增加教师之间合作意识和向心力。同时，对青年教师实行导师制，能够促使老教师更好地总结经验，并使个人的经验转化为集体的财富，以团队力量的形式持久地传承和发展。

二、近年来青年教师助教制实施中的问题分析

我国在大规模扩招之前，各高校一直都实行青年教师助教制，长期的实践经验表明，这一做法对于青年教师的健康成长，对于教学质量的保证都发挥了极其重要的作用。但随着高等教育规模迅速扩大， 在高校教师队伍建设方面“教授不教，助教不助”的不正常现象开始显现出来，相当数量的高等学校助教制度已是名存实亡。究其原因如下：

（一）师资队伍总量相对缺乏，青年教师教学压力过大

我国高校扩招十余年来，在校生数量猛增，师资队伍缺乏已成为普遍问题。由于教学任务重，教师总量不足，导致青年教师刚到校后根本来不及充电，就要迅速从走上讲台，而且教学任务还比较重，尤其是一般的普通院校，相当数量的高校青年助教承担了大部分的教学任务。从教师成长的专业化角度而言，高校教师不仅应具备“教什么”的学科专业知识，更要具备“如何教”的教育专业知识。而“如何教”的能力则需要在一般教学理论学习的基础上，通过一个长时期的教学实践磨练过程，才有可能获得真正提升。但现存的教学师资状况，却难以给青年教师提供这么一个必要过程。

（二）高职称教师数量相对较少，青年导师力不从心

由于高校教师培养速度跟不上扩招的需要，高职称教师的相对数量也较少。而高职称教师的科研任务往往较重，同时还要承担大量研究生的教学任务，这不仅加重了本专科教学一线教师短缺的压力，也迫使老教师没有更多的精力放在对青年教师的培养上。这种问题的存在，使得青年教师的教学培养动力和培养压力双重不足，导致高校青年教师导师制的实施效果大打折扣，常常流于形式。

（三）高校相关政策和制度的不良影响

由于青年教师助教制属于传统的做法，现在之所以流于形式，还与学校没有针对高校发展新的形势变化而制定旨在促进助教制进一步发展的新的激励约束机制有关。其次，由于受高校改革中的岗位津贴和职称评定等条件中对教学工作量和科研成果定量要求的影响，使得不少教师过分关注自己的教学工作量和科研成果，从而忽视助教工作。

另外，有的青年教师急功近利，总认为自己有文凭，专业基础也不错，往往主动争取上课，以充分表现自己，并希望早点完成晋升高一级职称的工作量和科研成果。

三、规范高校教师助教制度，提高青年教师胜任力

（一）切实加强对青年教师助教工作的领导和管理

21世纪的竞争将不再是资源的竞争，而是人才的竞争。人才培养是学校的根本任务，要想培养出高素质的人才，大学就必须有高素质的教师，所以青年教师的培养就显得特别重要。高校应高度重视青年教师助教工作，加大培养投入，强化培养管理，采用各种措施确保青年教师助教工作落到实处。要加强青年教师助教组织工作，形成由校长负责，教务处、人事处牵头、院系为基础，各职能部门协调配合的青年教师助教工作管理组织体系。

（二）建立健全青年教师助教制度，规范助教管理

1.保证助教工作制度化。应明确规定凡是新招聘的青年教师和助教，不得承担正常的教学工作，只能做教学辅助工作，助教期限原则上为一年，各个学校可根据本校实际和青年教师的学历层次、教育背景、工作经历等具体情况确定他们的助教时间和工作。院、系（部）每学期初要根据教学需要，对本单位接收的青年教师制定助教工作制度、工作计划，确定听课要求，安排辅导等工作任务，并将计划报送教务处。助教结束时，应由指导教师和青年教师共同提出申请，经过学院考核，并经过学校教务处、人事处等有关部门或学校教学委员会试讲合格后方可独立承担某门课程的主讲工作。

2.完善激励与约束机制。如果说通过制订科学合理的青年教师助教制度是学校培养高素质教师队伍的开端，那么如何最大限度地激发青年教师和指导教师的积极性就是高校必须做好的又一项工作。首先，学校必须在物质和精神上拿出切实可行的激励方案，充分调动老教师“传、帮、带”的积极性。对于那些在能积极主动帮助指导教师完成工作，成绩突出者，应在外出进修、出国考察等计划中优先安排；在教师职称评定时作为一个重要的参考指标，学校也可以单独设立助教培养奖项来表彰他们的工作。同时，还应该将指导任务按一定标准折算成课时纳入其教学工作量。对表现比较好的青年助教，也应该进行表彰或在攻读学位、职称评定等方面予以倾斜。其次，学校要建立一套完善的约束机制，对那些态度不端正，无故不参加助教工作，不接受指导教师布置任务，或助教期满考核不合格的教师，学校可以根据指导教师的建议和规定延长其助教期限，严重的可以解聘。对于不能尽职的指导教师，学校可以取消其指导资格，并给予批评教育，确保青年教师助教制度落到实处。

（三）以课堂教学为突破口，注重对助教教学能力的培养

课堂教学是学校教育的主渠道，也是教师成长的主要平台。青年教师所学到的学科知识、教育教学理论知识，要转化为教师的教育教学能力，内化为教师的教育智慧，只有与课堂教学实践相结合，在课堂教学中不断实践、反思、感悟，才能真正创造性的加以运用。因此，要实现助教制的目标，必须以课堂教学为突破口，着重提高助教的教学能力。老教师应以课堂教学指导为主要抓手，重点培养青年教师如下能力：一是了解和研究学生的能力，包括观察力、判断能力、谈话能力、调查研究能力；二是表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、非语言表达能力等；三是组织管理能力，包括制定教育教学工作计划的能力，掌握、分析、处理教材的能力，驾驭课堂教育的能力，组织班集体和开展课外活动的能力；四是动手操作能力，包括使用现代化教育手段的能力，自制教具并进行演示、实验的能力，指导学生日常生活自理的能力；五是教育反思能力，包括自我评价的能力，总结经验教训、修正提高、自我教育的能力。

（四）建立和完善青年教师助教工作的评价体系，加强对助教工作的监督

首先，建立健全青年教师助教工作评价机构。改变以往以指导教师为中心的评价机制。可以由学校的教学委员会负责制定助教制管理规定、培养计划、考核办法等工作。其次，要从各方面对助教工作进行有效评价。内容包括：（1）助教与主讲教师的座谈会，讨论课堂内容、教学方法、个别学生问题、可获得的教学资源、助教与其他主讲教师的期望等；（2）对助教教学的观察结果，包括学生评价、主讲教师通过听课或听上课录音直接观察得到的信息、评论助教给学生打分的过程，包括助教对学生试卷的评语、例行会议的发言、学生的态度与成绩的变化、系里其他有经验的老师评价等。（3）学院和教学委员会对助教的考核评价等。另外，有条件的高校还可以开展网上评价，既鼓励学生对青年教师做出评价，也希望他们能给青年教师提出合理的建议，帮助青年教师不断的改进教学方式，以便学生更好的接受知识。以上评价结果应记入助教档案，以促进助教了解教学效果，同时也是对其指导教师考核的主要依据。

（五）切实解决师资紧缺问题，缓解教学压力

解决高校教师紧缺问题是规范助教制度，提高助教质量的重要保障。在加大师资引进力度的基础上，一要挖潜、充实师资，严格实行教授、副教授给本专科生上课的制度，以充实一线本科教学工作。并充分利用本校的老教师，把近年来离退下来的师德高尚、师风优良、教学效果好、身体健康的老教师返聘教学一线。二是加强对中青年主讲教师的培养，使得他们能尽快积累教学经验，取得较高的职称，成为教学栋梁，以培养更多的青年教师。三是外聘补充师资。从科研院所、经济和社会部门聘请一部分实践经验丰富的高级职称人员兼任学校的专业课和专业实践课教师， 既可以壮大学校教师队伍，又有利于学校与社会的深入结合。同时，要进一步构建高等学校校际之间的人才交流渠道，充分利用大学城的优势逐步建立高校教师资源共享机制， 努力实现教师队伍构成的多元化和师资配置效率。

（六）注重助教制度的不断创新，充分发挥教学团队的作用

目前高校在实施质量工程的过程中，一个重点建设就是“教学团队与高水平教师队伍建设”。该项目要求：“建立教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师的培养”。可以把教学团队建设和对青年助教的培养结合起来，以充分发挥名师的传、帮、带作用。在团队建设实践中，把青年助教作为团队的一个成员，参与教学的各个环节，既有利于他们教学实践技能的提高和专业知识的掌握，也可以增加他们的责任感和团队意识，促使其在团队中学习、在团队中成长。

[参考文献]

[1]王李金.规范助教制度建设促进教学质量提高[J].中国大学教学，2003（11）.

[2]卢丽琼.浅析美国高校研究生助教制度及启示[J].复旦教育论坛，2005（01）.

[3]高侠.关于建立青年教师“导师制”的探讨[J]. 徐州教育学院学报，2006（01）.

[4]周鸿媛，王赓.关于高校师资队伍结构优化问题的若干思考[J].高教高职研究（文教资料），2010（02）.

[5]柴蕾.高校新专业师资结构分析及对策研究―――以天津商业大学为例[J].时代教育，2008（06）.

[6]李华.山西普通高校教师队伍结构现状与优化对策[J].山西高等学校社会科学学报，2007（19）.

高校教师教学工作计划范文第6篇

关键词：加利福尼亚州立大学；教师发展中心；特点；启示

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2012）11-0154-03

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出，要“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”，并强调，要“大力提高高校教师的教学水平、科研创新和社会服务能力”。高校的人才培养质量、科学研究水平、社会服务能力和文化传承创新的成效都取决于是否拥有一支高水平、高素质的教师队伍。因此，促进教师发展已经成为我国高等教育改革与发展所面临的重要问题[1]。高校“教师发展中心”作为促进教师发展的重要 机构，在其功能定位、运行模式、培养项目等方面尚需探 索[2]，[3]。美国加利福尼亚州立大学（以下简称“加州州大”）长期重视教师发展，其教师发展中心采取了一系列卓有成效的措施以帮助和促进教师发展，对我国高校建立教师发展中心具有启示作用。

一、加州州大的教师发展中心简介

加州州大创立于1852年，它是美国所有高校中规模最大、最多元化的高等教育机构，被誉为“世界第一大学”。加州州大的人事部门及相关组织机构负责联合23个分校的教师发展中心制订了促进教师发展的相关措施，为加州州大的教师发展提供服务。

1.教师发展中心的机构设置

加州州大的23个分校都成立了教师发展中心，并成立培训及学习协会（ITL，Institute for Training & Learning）作为各教师发展中心相互合作与工作研究的学术机构[4]。ITL统一制订教师发展的目标，统筹各教师发展中心的教师培训及教学研究工作，推动各教师发展中心的资源共享，构建各分校教师与教师之间、课程与课程之间的联系平台，动态调整教学工作与科研工作之间的关系。ITL下设的教师发展委员会（Faculty Development Council）是各教师发展中心主任交流工作和沟通信息的平台，通过各教师发展中心的相关数据分析和工作报告为ITL专家制订工作计划提供参考。

加州州大各分校教师发展中心在遵循ITL制定的教师发展目标的同时，结合各自的特点开展有效的工作[5]。芝加哥分校（California State University， Chico）教师发展中心成立于1994年，它认为教学效率是对教师首要的、必须的要求，教学效率与教师学习环境的质量密不可分，因而其致力于构建良好的学习环境，帮助教师更好地实施教学，并寻求优化教师学习过程的方法，为教师学习提供支持、训练和指导。富乐敦分校（California State University， Fullerton）教师发展中心成立于1998年，它的宗旨是设计和实施一系列综合的项目，在教学领域和专业领域对教师进行指导，为教师的教学工作、科研工作和社区服务提供帮助，尝试建立一种激励的环境氛围，以帮助教师成为一名真正的教育者、学者和积极的社区参与者。波莫纳分校（California State Polytechnic University， Pomona）教师发展中心根据教师职业生涯发展阶段量身订做培养项目，为新教师提供职业适应性帮助，为在职教师提供教育资源、教师合作机会及有关的咨询服务。

2.教师发展中心的职能

（1）提供学习资源

加州州大聘请校外最好的培训专家，通过教师发展中心为教师创造大量培训机会。培训分为自愿型与强制型。自愿型培训面向全校教师，教师可按照自己的兴趣、时间自由选择相应难度的课程，完成学习后得到培训成绩单。强制型培训针对指定教师，要求他们必须每隔两年完成一次在线培训，而新引进的教师必须在6个月内完成强制型培训。

此外，各分校的教师发展中心还提供特色的培训与学习资源。长滩分校（California State University， Long Beach）教师发展中心指导教师学术学习，提供课程设计模板，组织教师网络学习，开展有关教学、技术、评估以及科研的研讨会。富乐敦分校教师发展中心设立了教学协会，提供多媒体资源和在线教学资源，聘请经验丰富的教授从教学设计、课件设计以及教学技术方面提出建议，并制作在线示范项目以供教师借鉴学习。洛杉矶分校（California State University， Los Angeles）有效教学中心提供丰富的教学素材和教学建议，指导教师如何撰写教学大纲、如何制订上课计划、如何设计多样化的课堂教学、如何设计作业等。

（2）完善保障措施

加州州大各分校教师发展中心为教师发展制定了较为完善的保障措施，特别是信息技术服务和相关的专项资金支持。教师发展中心通过信息技术中心（Information Technology Center）提供信息技术服务，致力于用最低的成本提供高效、高价值的技术服务[6]。奇哥分校（California State University， Chico）教师发展中心通过信息技术中心为教师发展构建通讯及网络基础设施，提供学术及媒体技术支持。弗雷斯诺分校（California State University， Fresno）教师发展中心在信息技术中心的支持下构建个性化电子图书馆，帮助教师更便捷地获取学习资源。

各分校教师发展中心从教学改革、出国交流、奖励教学工作三个方面提供专项资助。芝加哥分校的教师发展中心设立专项津贴，聘请经验丰富的教师指导教学培养项目或资助教师教学改革及重新设计课程。长滩分校教师发展中心设立国际教育中心，帮助教师申请出国交流的补助与奖学金，报销教师在出国过程中产生的费用。为奖励教师工作成果，教师发展中心每年都会推荐教师参加加州州大卓越教师评选，争取卓越教师专项奖励（2万美元），引导所有教师终身学习、终身发展。

（3）实施教师发展计划

加州州大的教师发展中心针对不同履职阶段的教师，实施不同的发展项目，并特别关注新引进教师的发展。芝加哥分校教师发展中心为新教师和研究生教学助理提供学习信息和资源，帮助他们熟悉学校政策以及教师事务，提出教学改进建议，提供技术支持，鼓励其参与科研和社区服务。富乐敦分校教师发展中心为新教师成为终身职位教师提供帮助，制作终身职位教师适应手册。对于在职中期教师，设计一系列个性化专业化的研讨会与专题讲座，为其教学提供资源，创建宽松的教学与科研环境，发挥老资历教师的帮扶作用，鼓励中青年教师参与社区服务并将其作为职位晋升评估的重要条件。

二、加州州大教师发展中心的特点

1.以教师为本

加州州大教师发展中心一切以教师为本，致力于服务教师，从培训内容、信息技术、资金资助等方面支持教师全面发展。教师发展中心不仅关注教师近期发展，提供大量学习与培训课程，灵活安排学习时间，人性化设置培训课程，调动教师参与的积极性，同时注重教师的长远发展，支持教师出国交流学习，鼓励教师以终身教师为发展目标。

2.组织机构完善

加州州大培训及学习协会从整体上协调、管理各分校教师发展中心，各分校的教师发展中心又保持相对独立。这种组织机构模式确保加州州大的教师发展目标能覆盖所有教师，支持教师教学、科研与社区服务全方位的发展，体现了加州州大教师发展的目标一致性。同时，各分校的教师发展中心结合分校的特点提供学习资源和培训项目，为各分校教师发展提供有针对性的帮助。

3.培训项目内容丰富

加州州大为教师学习提供大量的培训服务。有近300门在线课程，主要包括网上示范教学、课堂设计等。还建有网络教学平台、学习管理系、多媒体视频与教学教育资源等，以供教师学习借鉴。培训形式多样，提供了在线学习、视频会议与讨论、研讨会与学术会议、出国交流学习等学习方式。

三、对我国建设教师发展中心的启示

2010年前，我国高校还较少设立教师发展中心，北京师范大学教师教育中心、杭州师范学院教育科学研究中心、首都经贸大学教师促进中心等开展了积极的探索和实践。2010年后，为促进教师发展，河海大学、江南大学、陕西师范大学、南京师范大学等一批高校相继设立了教师发展中心，但这些在全国高校中仍占少数。借鉴加州州大教师发展中心的经验，结合专家学者关于高校教师专业发展的研究[7]，[9]，我国高校教师发展中心的建设应特别重视以下三方面的工作。

1.明确教师发展中心定位，完善组织机构功能

高校教师发展中心的功能与定位可以表述为教师培训的专家库、教学改革的推动者、研究交流的组织者、质量评估的执行者、咨询服务的提供者。

教师发展中心应聘请校内外教育专家、教学名师、知名学者等组成培训专家库，针对教育教学理论、教师发展、师德规范、教学过程、教学改革、教育技术等方面有计划地开展教师培训，促进教师提高教学能力和水平。教师发展中心还应把推动教学改革作为其重要功能，鼓励教师通过立项方式开展教改研究与实践，推动培养模式、课程内容、教学方法、教学手段和教学评价的改革，提高人才培养质量。教师发展中心也是教师研究交流的平台，可以通过专题研讨会、教学沙龙、教学论坛等形式，组织教师对共同感兴趣的教学研究项目、教学方式方法等进行交流与探讨，促进教师之间的合作与互动。此外，教师发展中心通过对教师教学质量进行评估，可以及时发现并反馈教师教学中的问题，提出改进建议，分析改进效果，促进教学质量的提高。教师发展中心还可以为教师发展提供服务，包括学校相关政策、教学工作等方面的咨询服务，教学资料、电子资源等方面的资源服务，教育技术、教学信息管理系统、教育科研课题等方面的技术服务。

2.制订教师发展计划，实施针对性培训项目

借鉴加州州大教师发展中心的培养项目，结合我国高校师资队伍的现状，高校教师发展中心应针对不同发展阶段的教师制订相应的发展计划，实施不同的培训项目。对于新引进的青年教师，主要开展教育教学理论和教学技能的培训，帮助他们在短期内掌握必需的教学方法和教学技巧，熟悉教师师德规范和教学工作规范，适应教学工作环境。对于中青年教师，可以设计个性化的专项或专题教学培训，重点是帮助与指导他们进一步发挥潜力，资助开展教育科学研究、教学改革实践和相关的教学交流，积累教学经验，促使其成长为一名优秀教师。对于经验较丰富的成熟教师，应发挥其在教学方面的特长，支持他们组建教学团队，帮扶中青年教师逐步形成自己独特的教学风格，努力成长为“教学名师”。

高校教师发展中心在条件成熟时，还应面向专职辅导员、教学管理人员、实验技术人员等开展专题培训，设计有针对性的培训项目，整合相关资源，突出全员育人、全过程育人的要素，促进他们的职业发展及人才培养质量的提高。

3.突出培训重点，关注青年教师发展

近十几年来，普通高校专任教师中青年教师所占比例增长较快，他们多为初、中级专业职称。青年教师面临 教学、科研、生活等方面的压力，迫切希望提高自身各方 面的能力尤其是教学能力，并希望得到专业的指导与培 训[10]，[11]。因此，青年教师培训应该成为教师发展中心近期的培训重点。

笔者认为，对于新进校的青年教师，可以规定指令性的“新教师研修期”，在一定时间内不安排其主讲课程任务，教师发展中心设计系列的教育教学理论课程和教学实践培训项目，指派优秀教师负责对其进行 “一对一”地教学指导，帮助青年教师在教学设计、教学实施、教学技术运用、教学沟通、教学研究等方面尽快提高并具有胜任教学工作的能力。“新教师研修期”结束时，由教师发展中心组织教师上课前试讲，试讲达标后才能承担教学任务，以切实保障课堂教学的质量与效果。正式开课初期，继续配备优秀教师担任指导老师，并配合教务部门加强对青年教师教学质量的检查与监督，定期检查各个教学环节，对其备课、讲授等实际情况进行动态跟踪、反馈督促，帮助青年教师提高。教师发展中心还可以开展形式多样的青年教师讲课竞赛、讲课评议、公开课等活动，激励青年教师提升教学水平。此外，从青年教师专业发展方面考虑，教师发展中心应帮助青年教师制订职业生涯发展规划，鼓励、支持、协助青年教师融入教学团队、科研团队，有计划地实施在职培养计划，注重对青年教师进行后续培养与培训，促进青年教师从“新手阶段”向“胜任阶段”、“成熟阶段”发展，最终成为专家型教师。

参考文献：

[1]潘懋元，罗丹. 高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007（1）.

[2]马海龙. 大学教师专业发展的途径探析——基于教学的视角[J]. 中国高教研究，2010（11）.

[3]范彦彬，沈贵鹏. 高校教师发展的经验与探索[J].现代教育技术，2010（11）.

[4]Faculty & Staff [EB/OL]. http：//www.calstate.edu/faculty_staff/.

[5]加利福尼亚州立大学各分校教师发展中心[EB/OL]. http：//its.calstate.edu/campus-services/facultydevelopment.shtml.

[6]Center for Effective Teaching and Learning [EB/OL].http：//www.calstatela.edu/ academic/aa/cetl/.

[7]王建华. 大学教师发展——“教学学术”的维度[J]. 现代大学教育，2007（2）.

[8]叶澜. 教师角色与教师发展新探[M]. 北京：教育科学出版社，2001：305.

[9]曲铁华，冯茁. 基于学术特质的高校教师专业发展论[J]. 教育研究，2009（1）.

[10]周国君，童珊珊. 专业化背景下大学新入职教师专业成长探析[J]. 浙江工业大学学报， 2010（4）.

高校教师教学工作计划范文第7篇

摘要：通过对高校教师的权利与义务的叙述，说明教师应如何行使权利和履行义务，只有这样才能成为一名优秀、合格的高校教师。

关键词：高校教师；权利；义务

当前社会教育日渐发展，与三个文明协调发展是当前形势的必然。高校教师是当前教育的带头人与领头雁，他们是人类的灵魂的工程师，是知识的传播者，关注他们的权利和义务发展程度与否是人类文明发展与否的一个重要标志，人类的工程师由原来的臭老九，变为现代社会的精神文明建设的先驱者，充分显示了人类文明和进步，目前高校教师的权利与义务方面的教育法规在当前社会发展中日益显得重要与尖锐。作为高校教师应当充分认识自己的权利与义务，争当现代化社会发展的优秀教师，并意识到自己作为教育者应行使的权利和应履行的义务。

一、高校教师的权利

法律意义上的教育权利是指教师及其他教育工作者能够做出或不做出一定行为，以及要求他人相应做出或不做出一定行为的许可和保障，并为法律所确认、设定和保护。它包括学术自由权和要求义务人履行法律义务的权利，包括获取工资报酬的权利和受侵害时诉诸法律以确认和保护其权利。

（一）高校教师的教育教学权。

教育教学权的表现形式应该是不拘一格、多种多样的。从课内到课外，从校内到校外，只要是存在教育教学资源的地方，都可以成为教师行使教育教学权利的用武之地。这种表现形式以德育渗透，率先垂范为先；以点拨学习，指导实践为本，以开展活动，总结收获为基，以交流合作，齐抓共管为高。

（二）高校教师的学术研究权。

约翰.S.布鲁贝克说过“学术自由的合理性至少基于三个支点：认识的、政治的、道德的”，这说明高校教师有发表自己学术上的个人观点，有权加入依法成立的学术团体，并在其中从事学术交流等。当然这种学术自由权不是绝对的，也是有限制的，当前学术自由以不损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法利益和自由为限。

（三）高校教师对学生的管理权。

高校教师既是教育者又是管理者。不久前，有一位同仁在高校管自己的学生时，受到一个学生的讽刺和语言上刺激“你没有资格管我”，同仁倍受打击，他认为管理自己的学生受到这种气真是让人不好理解，其实“教育教育，既要教还要育”，管理自己的学生也是育人，高校教师有管理学生的权利，这是天经地义的事。教师“教是为了不教”， 既要本着实事求是的原则，又要注意学生发展进度和力度。

（四）高校教师的报酬待遇权。

前不久在我任职的学校，为教职工建上经济适用房，各教职工大受鼓舞，社会与国家高度重视高校教师的工资待遇问题，增加了高校教师的工资，这些充分体现了社会与国家对教育的重视和对高校教师报酬待遇上以宪法形式赋予了公民的基本权利，这是保障劳动都生产和再生产的客观需要。当然还包括教师的医疗和养老都是高校教师待遇权的提高。

（五）高校教师的民主管理权。

参与高校民主管理是教师的一项基本权利。一方面高校教师可以通过监督、听取、讨论对学校领导提出意见，同时可以参加学术组织行使学术管理，为学校行政决策提供咨询。

（六）高校教师的进修培训权。

教师进修权是教师职业需要，也是当今时代的要求，教师通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。

二、高校教师的义务

法律上的教师义务，是指法律规定的对教师必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束，教师的义务是依法产生的，并有国家强制力保障其履行。《教育法》规定的教师“履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”是作为教师义务的纲领性的概括。而《教师法》则对教师应履行的义务作了具体的规定，主要包括：

（一）教师应当履行“遵守宪法、法律和职业道德，为人师表”的义务。

这项义务是对教师提出的遵守法律法规和践行职业道德两个层面的法律要求。首先，教师作为中华人民共和国公民，必须遵守宪法、法律这一全体国民的普遍行为规则。教师是履行教书育人，培养社会下一代建设人才职责的承担者，不仅应履行自我的守法义务，而且在教育教学中应以身作则，成为学生的表率。其次，教师作为人类灵魂的工程师，其思想道德水平直接关系和影响受教育者的道德品质的培养和身心发展状况。教师一方面要以正确健康的思想道德观念来教育学生，更重要的是以身示范、熏陶式的教养使学生更容易接受和更令人信服的。因此，教师应该恪守职业道德，加强自身休养，为人师表。

（二）教师应履行“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”的义务。

这项义务的内容主要包括：首先，在教育教学活动中，教师要全面贯彻《教育法》规定的“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”这一教育方针。其次，教师要遵守学校和其他教育管理部门的各项有关教育教学的规章制度，执行具体的教学工作计划。再次，教师应依法履行教师聘约中约定的教育教学工作职责和完成规定的教育教学任务，否则将依法追究其责任。教师不按聘约规定完成教育教学任务，受损失的不仅是学校，而且还有学生。因此，将其上升为法律义务是十分必要的。

（三）教师应履行“对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结教育、法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动”的义务。

这项义务是由我国教育的社会主义性质决定的。我国教育的最终目的是培养社会主义现代化的建设者和接班人，教师不仅要对学生传授科学文化知识技能，而且要注意对学生的思想观念的社会主义引导。主要包括：教师应将思想道德教育融入到教育教学过程中，培养学生具有正确的人生观、世界观、价值观；教师应当依据宪法所确定的四项基本原则对学生进行思想政治教育；教师应当对学生进行爱国主义、集体主义、民主法制等公民基本素质教育，为社会培养有责任心、有包容力和创造性的世界公民。

（四）教师应当履行“关心、爱护学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展”的义务。

学生和教师的地位在法理上是平等的，都是国家公民的一部分。教师在教育教学过程中应当尊重学生、关心爱护学生。主要包括：教师应当公正地对待每一个学生，促进其德智体等方面全面发展；教师必须树立尊重学生人格和尊严的法制观念，帮助学生形成健康完善的人格，不得以任何方式侵犯学生隐私权等学生的正当利益。

（五）教师应当履行“制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象”的义务。

这项义务包括两方面的内容：首先，教师有义务对在教育教学范围内侵害学生权益的事件进行制止，维护学生的合法权益不受侵犯。其次，教师有义务对有害于学生健康成长的社会环境和社会现象进行批评和抵制，保护学生的身心健康。

（六）教师应当履行“不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平”的义务。

高校教师教学工作计划范文第8篇

高校教学单位行政秘书工作是高等学校教育教学中一个不可或缺的工作，在学校日常工作的各个方面起着承上启下的作用，通常高校行政秘书工作的主要职责是协助学院办公室主任做好学院的各项行政工作。其工作涉及学院行政工作的方方面面，如文件管理、信息管理、资产管理；协助分管院领导做好本院教职工的招聘、考勤、考核、聘任和职称申报等人事工作；负责起草或下达学院通知，起草、校对学院的有关文件和上报材料及学院各类会议的准备工作；学生家长、教职工家属或其他外单位人员来学院咨询、访问或调研时，做好接待工作；突发事件的处理等繁杂事务性工作。可以说高校行政秘书在教学管理当中处于最基层,经常需要与教师以及学生来接触,在连接教师、学生和教务三者之间的桥梁,具有沟通和协调的重要作用。随着我国高校教学改革的深化,教学制度在逐渐实现从学年制到学分制的转化,但是新、旧的制度还没有完成更替,就会在管理过程当中产生各种矛盾,所以行政秘书要加强沟通和协调的作用,保障教学工作平稳展开。

一、沟通作用

由于自身的工作性质，决定了行政秘书具有沟通上下级、反馈教学情况和各专业教学情况的桥梁，必须做好全面的沟通协调作用。

作为行政秘书，能第一时间通晓学校的各项规章制度，因此行政秘书能将学校的规章制度，教学管理文件精神有效传达给师生。行政秘书可以利用工作之便主动和学校领导部门联系，扩展教学工作，特别是行政秘书能积极和其他系部沟通，取其精华去其糟粕，并能耐心听取师生对学校的教学管理工作的意见，及时回馈给学校主管部门。

行政秘书还要协同教学秘书做好教学管理工作，具体包括：（1）做好各专业的开课计划，核实沟通任课教师教学情况，保证教学工作的正常开展。（2）制定课程安排中，同教材征订部门沟通定制教材，发放教材。（3）建立同实习实训单位的沟通，落实工科专业的实训实习安排，达到共同协作。（4）同学生建立畅通的沟通渠道，做好教学辅助作用，收集学生对教学情况的反馈意见。（5）同学院领导沟通完成各学年年初、年终的教学工作计划、总结，做好相关教学文件的撰写工作。（6）做好任课教师考勤工作，沟通考务工作、各种纸质档案的管理工作，保存有价值的材料，做好整理工作。

高校行政秘书在院系教务工作中处于基层位置,能贯穿上下,沟通左右,联系内外,这就决定了高校行政秘书在教学管理工作必然起到沟通作用。

二、协调作用

高校行政秘书在教学管理工作中主要体现同上级主管部门之间的协调。主要是高校二级院系与校办、工会、人事处、学生处等职能部门之间的协调。当上级主管部门的决定、决议、计划等有关活动与院系在教学、行政工作中会发生重叠及冲突，高校行政秘书能第一时间了解各项工作任务的安排落实，这时行政秘书发挥其协调作用按照实际情况和面临的困难或制订的计划与设想主动地向上级部门汇报,本着体谅学校和各职能部门的困难,又能从本院系的实际情况出发的原则,保持上下各部门工作的协调、统一和实施，确保了各项教学工作的顺利开展。另一方面，高校行政秘书在教学工作中在领导之间也有协调作用。学院的院长、书记、副书记、各专业教研室主任间, 由于主管工作方向不同,工作中有交叉，又分工不同,因而造成各自的决策有所不同,作为高校秘书,要在领导之间互相调节,相互协调教学的方方面面信息认真做好计划,掌握有价值的信息及时的汇报给领导,在沟通思想、协调工作时,必须做有利于工作、有利于团结的事情,促进教学管理工作，营造和谐氛围,这样才能使学院工作整体水平得到提升。

三、信息传递作用

随着时代信息化发展步伐的加快和信息化工作模式逐渐完善,高校行政秘书工作需要提供的信息越来越多,使得在教学管理工作中高校行政秘书成为传递信息的主体。一是传递院系领导之间、相关处室之间的教学管理文件、教学共享资源，及时传递信息避免教学安排上的冲突；及时向领导提供教学管理信息，使得领导合理安排日常教学工作；及时传递教务处、科研处和学生处等职能处室的信息,便于院系落实教学管理各项规章制度。在教学管理工作当中,行政秘书信息传递使得各个职能处室保持紧密的联系,密切配合教务处安排教学计划,配合各类统考工作的安排，并将学院的教学工作计划与活动安排同院系的工作合理布置安排积极协调,保持教学工作的执行。二是传递师之间、学生之间的教学管理信息。高校教师通常不坐班，教师在授课过程当中的独立性很强,所以他们不可能与院系领导有及时的交流,行政秘书要做好教师与领导之间的传递员,平时要多了解教师的思想动态,并且把有用的信息反映给领导,营造信任和理解的氛围。同时行政秘书掌握着院系的信息权限，学院的课程安排、考试安排等通知要通过行政秘书传递到网络上，这样才能保证信息的畅通，服务于教师，服务于学生，营造良好的教学氛围。

四、管理作用

处理高校教学管理工作有着其特殊性，包括高校工作环境和高校教师工作的特殊性。很多看起来简单的工作操作起来在每个环节都可能会遇到各种各样的问题，每个环节都需要行政秘书充分发挥自己的思维能力和处理问题的智慧，因此，行政秘书作为系办公室人员，必须掌握办公室管理工作的基本理论和实务知识，了解与办公室工作密切相关的学科知识，并具有较高的逻辑思维能力。教学单位行政秘书的岗位职责要求行政秘书人员具备方方面面的知识和基本技能，如熟悉办公室知识和有关教育管理理论和学校教学、科研、管理方面的知识；有丰富的教育学、心理学、秘书学、管理学等方面的知识；具备基本的人际沟通和协调能力，妥善处理各类矛盾，对突发事情有一定的预见性和创造性；具备较强的计算机工作能力、熟练运用各类沟通工具等等。这就要求行政秘书在工作中不断学习、善于思考、勇于创新，不断改进工作方法，与时俱进，根据实际情况处理好方方面面的关系，确保上上下下的工作得以顺利开展。

高校教师教学工作计划范文第9篇

2016高校教师述职报告范文一：

新年的钟声已经敲响，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人从德能勤绩廉五方面作工作小结如下：

一、德

一学年来，本人热爱中国共产党、热爱人民、坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，积极参加各种会议，办事认真负责。热爱教育事业，自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高。 关心国内外大事，坚持向先进人物学习。政治学习中我能认真做笔记，积极参与讨论，说出自己的观点和想法;在平日的工作中，自觉遵守各项规章制度，正确的进行批评和自我批评;本人能认真学习党的路线、方针和政策，时刻与党中央保持一致。

二、能

本学年度我担任英语专业高年级的《高级英语》、《科技英语》、《国际商务》和研究生的《商务翻译》4门课程共384课时的教学工作，指导本科生论文8篇，上半年同时兼任外语学院科研秘书、职称秘书和研究生教学秘书。在教学中，我以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。

三、勤

本学年，我的教学工作量饱满，担任英语专业4门课程共384课时的教学工作，指导本科生论文8篇，上半年同时兼任外语学院科研秘书、职称秘书和研究生教学秘书。出勤满，准时到校上班。积极参加各种会议，认真听课。此外，还协助有关领导做好各种工作。认真参加每一次的业务学习、教研学习，并做详尽的记录;平时参考成功教案结合本班特点创造性的备课，认真开展教育活动;积极参加校内外教学和科研活动.

四、绩

由于不懈努力，取得了一定的成绩。本人在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而拉下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。还担负学院的其他工作，做一行爱一行，教学工作毫不懈怠，教学教务工作也搞得有声有色，所在班级多位学生成绩优秀，成功保送到人大，对外经贸大学等重点高校。

五、廉

时时处处从严要求自己。在本职工作岗位上，能维护大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致，严格执法敢碰硬，自觉抵制不法分子的阻挠。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想上、政治上时刻与党中央及各级党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。自觉抑制不正之风和腐败现象的侵蚀，养成奉公守法，以清廉为荣的作风，做到拒腐蚀永不沾。

当然，我还有这样和那样的不足，主要表现在科研能力还有待于进一步提高。在今后的工作中，我将扬长避短，努力学习，不断提高，努力工作，再创佳绩，做好工作计划，有条理地开展工作，不负大学教师这个光荣称号。

2016高校教师述职报告范文二：

尊敬的各位领导：

上午好!

首先，感谢各位领导让我向大家汇报一年来所思所想、所作所为。下面就从三个方面简单谈谈一年来本人在各方面的表现情况。

一、思想政治方面

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业：能服从学校的工作安排，办事认真负责;把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，遵纪守法，遵守学校的各项规章制度，在各个方面从严要求自己，努力提高自己的政治思想觉悟，自觉抵制各种不良风气、不良现象的侵蚀，在各方面严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

二、教学工作方面

为提高教学质量，课前认真备课，课堂上注重采用启发式教学，课后及时辅导答疑，作业全批全改。同时根据作业中反映出的问题及时调整教学内容、方法、进度等。经过不断地努力，教学效果在不断得到提高。

本年度，上半年承担了xxXX(1)、(2)xxXX，以及xxXX(1)、(2)、(3)六个班的工科《概率论与数理统计》课程的教学任务，xxxXX的线代、概率，以及xxXX的期权定价理论与应用教学。指导了4名本科毕业论文，其中1人被评为院系级优秀毕业论文。

本年度下半年，共承担了以下教学任务：xxXX(1)、(2)xxXX，和xxXX(1)、(2)xxXX共6个班的工科线性代数、xxxXX班的高数、xxXX的金融工程学。

虽然教学工作量很大，但终于克服困难，顺利完成了各项教学任务。

三、教改与科研方面

本年度以第一作者身份发表国际会议论文一篇(已被istp检索)、中文核心期刊论文一篇、教改论文一篇。

本年度完成了一项青年教师科研基金的结题。

本年度顺利完成了第五期大学生科研训练计划项目的结题工作，并成功申报了第六期大学生科研训练计划项目，目前正在进行中。

本年度，所指导的本科毕业论文被评为院系级优秀毕业论文，本人被评为XX本科毕业论文院系级优秀指导教师，所指导的学生获得XX东北三省数学建模联赛二等奖，作为指导教师，参与指导的学生XX先后获得XX全国大学生数学建模竞赛部级二等奖、辽宁赛区一等奖。

以个人身份，协助xxx老师指导了两名研究生的毕业论文，已经在上周周三(12月22日)通过了论文答辩。

积极参加教改，参与了《常微分方程》典型训练习题集的编写，参与了《常微分方程》课程考试改革试点的工作。

本人和我校金融系老师合作，作为主编之一的《证券投资学》教材今年下半年已经在我校金融学等专业开始推广使用，XX年将正式出版。

高校教师教学工作计划范文第10篇

支持服务体系 高校 教师

一、高校“教师教学支持服务体系”建设的理念基础

作为直接和学生进行教学交流的教师，是影响学生发展的重要因素，只有教师不断优化教学水平，学生才能更好的发展，而高校的教学管理部门对教师提供的服务和支持则是促进教师教学能力提升的重要助推力。因此，高校的教学管理部门应充分重视教师的主体性，并逐步实现工作理念的转变，做到以下三个结合，实行现代高校管理制度，提升办学水平和学校的品牌。

1.管理与服务相结合

在高校教师管理的过程中，管理意识与服务意识应实现有机统一。权威的规章制度对于高校教师管理固然十分重要，但同时，“为教师服务”也是时代与社会发展对高校教育改革的必然要求，高校管理更应具有服务意识，注重教师个体发展的具体需要，承认教师在学校发展中的主体地位，为教师营造一个平等、民主、宽松、开放的工作环境，为教师提供支持。

2．评估与激励相结合

高校不仅要对教师的教学表现进行严格的评估，更要在树立服务意识的基础上注重对教师的激励。激励的方式包括对教学突出的教师进行表彰、通过教学评估结果的反馈激励教师改进教学、通过制定各种制度为教师的专业发展提供方向和支持等。

3.个体发展与团队发展相结合

目前很多高校实施教学团队制度，教师在一个团队中开展教学交流、经验分享、备课等工作，学校在教师管理的过程中也注重教师团队的管理和服务，将教师个人的专业发展与教师团队的整体发展结合起来，以从整体上提升教师的教学水平。

二、高校“教师教学支持服务体系”的建设目标

高校“教师教学支持服务体系”的建设目标是：通过教师支持服务体系的建设，在高校形成制度支持、资源与技术支持、团队支持三位一体的教师支持服务体系，以教师专业发展需求为基础，建立互动合作的工作机制和基于教育质量的监测评估机制，为高校教师提供优质的资源，为教师的专业成长提供持续支持与帮助。

三、高校“教师教学支持服务体系”的结构框架

高校教师支持服务体系由“制度支持、资源与技术支持、团队支持”三部分组成，每部分相对独立，但也相互联系、相互支持、相互呼应，其根本目的在于提高教师教学的积极性和教学水平，最终实现学生培养质量的提升。

*********

*********

*******

*********

1.制度支持

高校教师管理部门应制定教师专业发展的相关政策，通过管理制度和激励机制的建设、整合培训资源，调动各部门主动参与，为教师专业发展提供制度保障和政策支持。在方向引领方面，鼓励教师自主学习，开展教学研究。中国石油大学（北京）近年来积极组织校级教学改革立项，包括重点课建设、双语课建设、教材讲义建设、课堂教学研究和改革等内容，取得了良好的效果，教师在学校的资金资助下深入到课堂中研究教学，开展教学实验，大大提高了教学的科学性和有效性。

2.资源与技术支持

在当前的网络环境下，教师对网络文献信息检索的能力，直接影响其授课水平，高校的教学管理部门应从以下几个方面为教师提供资源和技术支持。

（1）了解教师在信息资源方面的需求

高校教学管理部门应深入调查、研究、掌握高校教师信息需求的特点，了解教师个性化、专业化的信息需求，真正为教师提供有针对性的、有特色的、高层次、高质量、全方位的信息服务。

（2）为教师提供相关资源及操作技能的培训服务

应充分发挥高校图书馆的作用，高效地为教师服务，既提供丰富的信息资源，也要提供相关的培训，为教师能熟练地检索和运用信息资源（如相关数据库的使用）提供支持。同时根据学校的特点和学科优势加快信息资源的电子化进程，建立和开发有特色的数据库，对信息资源进行有效的开发和利用。

（3）鼓励和支持教师开发资源并建设教学资源库

高校教学管理部门也应鼓励教师开发学习资源，并对有价值的资源下载、刻录、复制、存储为公共资源，在教学管理部门的支持下建设教学资源库，供相关领域的教师分享。鼓励教师培训和教学资源库的建设，鼓励教师自行选择和开发教育资源，满足教师教学的多种需要，为教师的专业发展和教学工作提供资源支持。

（4）建设技术辅助人员队伍

高校教师承担了较多的教学任务，在备课或教学过程中需要准备大量的资料和信息资源，学校有必要组建一支具有相关专业知识、具有一定的信息检索能力的教辅队伍。在技术团队方面，也应配备专兼职技术支持人员，负责设备的管理和维护，协助教师使用设备和有效使用资源。

3.团队支持

高校教师的专业发展是提升其教学质量的保障，为进一步提升学校本科教学工作水平，完善教学工作体系，开发优质教学资源，切实有效地开展教学研讨活动，促进教学队伍建设的可持续发展，中国石油大学（北京）开展了三级教学团队（基层教学团队、校级培育教学团队和校级优秀教学团队）的建设，作为保证教学质量的重要基层教学组织，形成教师-教学团队-教学系－学院-学校的教育工作体系，教学团队的成员共同制定并实施教学团队工作计划，包括教学大纲制定与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等内容，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动，及时更新教学内容，改进教学方式，以适应教育教学改革中不断变化的新要求。以上制度旨在为教师的授课提供更多的团队支持以及交流的平台，促进教师（尤其是青年教师）教育教学能力的提升和教学经验的积累，在学校形成有利于教师广泛参与、交流互动、合作学习的氛围。

四、高校教师教学支持服务体系的建设原则

1．需求为本原则。以教师的专业发展和教学需要为依据，提供多层次、多渠道、多形式的支持和服务，切实保障教师的专业发展和教学需求。

2．整合共建原则。积极推动各院系、教务处、人事处、网络中心、图书馆等相关部门的协作和资源整合，明确各相关单位在构建高校教师支持服务体系中的职责和分工，优化资源配置。

3．协调发展原则。高校教师支持服务体系的建设必须与教学质量监控体系的建设、学校人力资源的建设相协调，与学校目前的发展状况和现实条件相协调。

综上所述，在高校教师管理凸显“服务”理念的背景下，教师“教学支持服务体系”的建立则具有非常重要的意义，一方面，可以进一步提升教学的地位和教师教学的积极性；另一方面，也可以为教师专业发展提供诸多支持，促进教师教学能力和积极性的提升，最终实现高校教学质量的优化和改善。

参考文献：

[1]仲梅娟.营造为教师服务的文化生态[J] .江苏教育，2009(10)：13-14.

[2]施若，顾宝炎.服务经济时代高校教师管理浅谈[J] .当代教育科学，2008(7)：35-37.

[3]谷峪.树立教师服务观[J] .教育研究，2004(6)：84-86.