企业停工停产期间职工的工资待遇问题

由于历史原因，在国有企业中存在一种特别的现象，就是企业长期处于停工停产状态，而职工的劳动关系却没有彻底清理。无论对于企业和职工，这种不稳定的劳动关系都存在着法律风险。

一、在停工停产期间劳动者应当不应当享有工资待遇

根据我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定和立法精神，劳动就业权是劳动者基本的权利，在企业停工期间劳动关系继续存在，劳动者理应获得工资待遇，当然如果停工停产是由于劳动者本人的原因造成的，则劳动者从劳动合同而言构成违约，一般也会严重违反用人单位的劳动纪律，具备条件的，用人单位可以选择单方面解除劳动合同，如果用人单位没有选择解除劳动合同，则可以对劳动者依照劳动纪律的规定进行处罚。从劳动合同的约定而言，劳动者单方面违约，不履行劳动义务，企业也就可以不负担劳动报酬。但在此情形下，由于劳动关系存在，法律规定应当由企业方负担的劳动者的社会保险费用，企业仍然应当缴纳。但更多的情形是企业方的原因导致停工停产，劳动者仍然有权获得一定数量的工资待遇，难以确定的是具体标准。

二、企业停工停产间职工待遇的具体标准

企业确定此类情形的工资标准应当遵循公平、可操作、保障劳动者生存权的原则。一般来说，企业停工停产期间由于职工没有付出劳动，职工的劳动力维持的成本降低，所以职工的待遇可以低于正常工作期间的待遇，如果企业长期停工停产，职工的待遇也可以低于当地的最低工资标准。因为最低工资标准是劳动者在付出劳动的状态下，维持劳动者的基本生活的最低标准。而没有付出劳动的劳动者最低的生活成本也必然减低，所以可以低于一个幅度。企业与劳动者应当是一个共生存共发展的关系。只要企业存在，就必须负担劳动者的工资，劳动者也应当享有企业发展的成果，在企业停工停产期间，企业不再发展，劳动者的工资也就不应当再享受属于发展的那一部分，因此必然会大大低于正常生产期间的待遇。具体有以下几种情形：

（一）变更劳动合同

企业通过与劳动者协商，对企业停工停产状态下的工资待遇作出约定或者变更。劳动合同是用人单位与劳动者之间的协议，协议是自愿订立的，因此也是可以修改和变更的。但要注意的是，一是必须坚持自愿公平的原则，二是变更的内容不能违反法律的强制性规定。但是实践中存在的问题是往往不能达成协议，或者当初并没有开展这项工作，搁置数年后才要处理停工停产期间的待遇，这时，如果协商不成，就要按照国家的有关制度处理。

（二）一个工资支付周期内停工停产的待遇标准

在一个工资支付期间内停工停产的，仍要按照劳动合同的约定支付工资报酬。这种做法目的在于维持劳动合同的稳定性，另外短期的的停工停产，对企业影响并不大，而企业方享有劳动管理权，企业可以通过合理调度劳动进度和岗位规模，减小企业的损失。我国各省市在这个问题上基本是一致的。

（三）在一个工资支付周期以外非因劳动者原因停工停产的待遇标准

基于上文所作的分析，如果双方协议不成，一般按照国家的有关规定办理，劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”由于此规定没有给出具体标准，所以各地通过地方立法进行了更加具体的规定。《广东省工资支付条例》第三十五条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”一般在司法实践中，如果通过诉讼解决，法院习惯上也按此标准掌握。

三、停工期间劳动者工资的解决途径和企业的应对措施

（一）劳动者的解决途径

停工停产期间的待遇，是工资的一种类型，所以有关职工合法追偿工资的一切途径，也都适用于此。但由于此种情形往往有着复杂的历史原因，因此更提倡通过与用人单位协商解决，如果解决不成，或不适合协商。可以向劳动劳动执法部门要求其责令企业支付工资，这样做的好处是，一旦企业方拒绝支付，根据《劳动合同法》的规定将承担0.5倍到1倍的惩罚性赔偿，甚至劳动者有可能通过刑事诉讼的手段维权。选择几种途径同时提出还是分别提出视具体情形酌情掌握。

（二）企业一方解决长期停工期间巨额工资债务的措施

1.预防措施

企业在停工停产之初要及时清理劳动关系，避免出现悬而未决的劳动状况。一是协议解除不必要的可以解除劳动关系，帮助职工妥善安置和再就业 。二是对留守的职工注意变更劳动合同，召集工会等协商确定停产期间的工资待遇问题，此时是对企业是最有利的时刻。

2.应对措施

对于已发生的此类纠纷，如果确属拖欠并且企业有负担能力，要及时解决，如果没有负担能力，要做好工作，并允许劳动者辞职。遇到劳动者到劳动执法部门控告的情形，企业可以提出合理抗辩，使纠纷进入和解、仲裁或民事诉讼，这样一方面可以避免惩罚性赔偿，也可以避免刑事法律风险，即涉嫌恶意欠薪罪被司法机关以追诉。