探究企业人力资源管理的激励机制

摘要：随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展步伐，出现了一些问题，影响到了企业长久健康发展。因此，作者根据自身多年的工作经验，对我国人力资源激励机制的现状和存在问题进行了分析，认为存在着观念落后、选拔机制不完善、激励机制不足等等问题，应从定量考核、加强职业培训、考虑员工的个体差异等方面建立人才激励机制。

关键词：人力资源管理 激励机制 措施 凝聚力

企业人力资源管理一方面应符合现代管理理念的方式方法，按现代管理规律办事，另一方面又要以人为本，尊重企业劳动者的个人权利和感受。现阶段人力资管理的激励机制还很不完善，本文正是基于此，探讨我国人力资源管理中的相关激励的构建。

一、我国人力资源激励机制的现状

（一）人力资源管理观念落后，人才选拔机制不完善

目前，大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考勤考核、工资奖金发放、合同管理等日常事务性工作，缺乏系统性的规划、培训及激励。在选人观念上，论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈旧观念仍大行其道。单位人才入口过窄，富余人员出口不畅，人才引进的力度不大，不利于人力资源的合理配置。

（二）员工业绩考核体系不健全

员工考核是有效选拔人才和薪酬调整的重要依据之一，但是在我国员工考核机制中，人情因素还十分盛行。由于缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，在很多情况下，公平、公正、全面和有效考核就成了一种口号，主要存在指标模糊和考核脱节的问题。

（三）培训激励机制不足

随着我国加入WTO和企业参与国际竞争的加剧，企业为了在竞争中占得先机，一方面纷纷把高素质、高能力的复合型人才的需求放在企业人力资源招聘的首位，但是另一方面，企业又不愿意投入人力、财力和物力，导致“拿来主义”的思想十分严重。对于一些政府部门组织的培训班，企业往往也是心存被培训的思想，能不参与就不参与。据调查，我国90%多的企业没有建立完善的培训体系；43%的企业没有培训部门，人力资源管理部门仅是管理员工的档案等基本的业务知识；73%的企业宣称自己制订了完善的培训制度，可以为员工的发展创造机会、提供平台，但从其具体的实施来看，基本都是流于形式。对于实施培训的企业，也没有从员工的培训需求出发，没有进行实际的调查。另外，由于培训的效果往往需要较长的时间才能显现出来，所以很多管理者认为培训没有什么实效，只是走过场而已，导致培训的积极性不高。

（四）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多单位在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些单位只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成内部薪酬的不公平。

（五）奖励行为不规范，缺乏激励价值

目前，在我国许多企事业单位中，奖励已成为员工薪酬中重要部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起内部冲突，打压了员工的工作积极性。

二、加强国有企业人力资源激励机制的措施

（一）建立以定量考核为主的员工业绩评价体系

首先，要依据人力资源规范化管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合企业发展战略和经营目标，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩指标、工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩评价结果与所在单位的效益，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的人力资源管理新机制。

（二）建立高效的多方位的人才激励机制

企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，企业应注意从其他方面对员工进行激励。企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

（三）充分考虑员工的个体差异，建立合理有效的激励机制

建立完善的考评实绩档案。考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。领导干部绩效考核要根据制定的团队目标结合个人目标进行充分的评估。结合干部所在的领导班子团队对他的考核结果和其个人考核评价结果，将他的实绩档案存放在《工作实绩考核年终考评归档表》里，为正确地考评领导干部提供客观公正的现实依据。加大赏罚奖惩力度。清晰的标准导航团队和个人的前进，严明的赏罚保障目标实现。《党政领导干部考核工作暂行规定》明确规定：“考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、培训、调整级别和工作的重要依据”。任何一个领导班子团队和领导干部个人，在明确使命的同时，必须对团队业绩的考核和个人目标管理有严格的赏罚制度。团队和个人目标考核结果和将直接影响领导干部的工资薪酬，与奖金挂钩。对，消极怠工的领导干部应该分别给予党纪、政纪、经济等各方面的处分。对于完成团队目标和个体目标的领导干部应该采取授予荣誉称号、记功、晋级、提高奖金等奖励方式。通过分明的赏罚政策，切实起到奖励先进，鞭策后进，最大程度地调动领导干部工作积极性的作用。

三、加强职业培训，改善人力资源结构

一方面，提高企业人力资源的计算机应用能力，是完善企业人力资源管理体系的重要环节。企业各级人员尤其是管理人员不仅要有较深的网络信息知识，能熟练地操作计算机，而且还必须具有先进的管理理念，这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。另一方面，还要加强企业员工的业务能力的培训和安全意识。对于工作能力强，成绩特出的职工可奖励其脱产深入大专院校学习，进修提高。以提高其业务能力和理论水平。条件成熟的应在提干，换岗上给与照顾。

参考文献：

[1]刘昕著，薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011（12）

[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2013（2）

作者简介：

蔡亚辉（1970.12—— ），男，就职于辽宁省抚顺市辽宁东方发电有限公司人力资源部，学历：本科，职位：副主任，职称：经济师。