企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨

[摘 要]在市场竞争日益加剧的时代，企业要想紧跟时代的步伐，在激烈的市场竞争中永续经营，就必须考虑加强和优化自身的绩效管理系统，从而对企业进行目标性引导、发展水平进行评价测量，进而将绩效结果与员工高度关联，提高员工的工作积极性、责任心，促进企业生产效率与效益的提高，最终提高市场竞争能力。但是在现代的企业绩效管理中，由于对绩效管理工作的认识不足，方法欠缺阻碍着企业的发展，文章就对其中一些主要的问题做了研究和分析，从而提出解决办法。

[关键词]企业；绩效管理；主要问题；解决方法

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.152

在现代的企业发展中，为了适应市场经济的需要，企业采用了多种适合于企业自身的管理模式，而在这其中，企业通过绩效管理的方法，把绩效和部门、员工的个人利益有机地结合到一起，可以很好地提高工作人员的工作积极性，从而有效地提高企业整体的实力和经营效益。所以在企业的发展中，企业要不断研究和创新绩效管理的方法，从而促使其可以适应本企业的发展状况，真正地促进了企业健康、快速的发展。

1 企业绩效管理存在的主要问题

1.1 对企业绩效管理工作的认知不足

从企业绩效管理的现状来看，管理人员和员工对绩效管理工作的认知还都不够系统、全面。一方面，绩效管理人员不能很好地将企业的战略目标与绩效考核的内容关联起来，最终的结果变成是为了考评而考评的情况。最终会沦为大家为了目标而目标，为了量化考核而量化考核，员工绩效都好，最终企业的运营效果并不好。另一方面，绩效管理是一项系统的工作，要考虑在绩效考核工作中各项工作、资源的合理配置，营造良好的氛围与环境方能确保绩效考核工作的顺利实施。由于企业宣传不足，企业文化不配套，久而久之让员工把它看成一种企业故意刁难或者克扣自己工资和奖金的方法。同时由于绩效考核结果多数与员工的收入直接挂钩，运用硬着陆的方式实现绩效结果的运用与反馈，无法营造出良好的绩效文化，从而导致严重地打击了员工的工作积极性。绩效管理工作是一项系统工程，要全面了解与认识，并系统性地进行设计与实施方能取得好的效果。

1.2 高层对绩效管理工作的参与度不足

绩效管理工作应该是一项“一把手工程”，高层领导的参与程度和对绩效管理工作认知程度，决定着绩效管理工作的成败。往往在实际工作中，企业高层领导认为绩效管理工作是某一部门的职责所在，自己则成了“甩手掌柜”，在对企业绩效管理工作实施的过程中缺乏有力的支持与帮助，久而久之会让绩效管理工作走入僵局，员工对绩效管理工作都不满意，绩效管理部门反而演变成全体员工的“出气筒”。

1.3 缺乏科学、合理的评价指标

合理、科学的绩效考核评价方法及指标能积极正确地引导员工为之而努力奋斗。而实际工作过程中，由于绩效管理人员对企业的战略发展方向把握不足，对企业经营目标的制定缺乏对各项业务的深入了解，结果为了制定指标而拍脑袋，科学性不足时有发生，要么是“”，要么是毫无力度。合理、恰当的指标的建立，能很好地聚焦企业的当前工作方向，聚公司之力办大事，并给予骨干员工合适的压力和动力，从而激发广大员工的活力。绩效考核指标的确立，要从企业的实际出发，按照企业的总体战略，分解出各业务职能战略，并按照职能战略抓住当前主要矛盾，牵住“牛鼻子”，落实分解制定真正有价值的目标。

1.4 企业对绩效管理文化营造、塑造不足

绩效管理工作要实现很好地落地，与企业文化息息相关，如何在日常工作中结合企业自身的实际，塑造出积极的企业文化非常关键，这才能够保障，给相关绩效管理工作提供合适的土壤。要求企业高层及广大绩效管理人员，掌握绩效管理工作的科学方法，并有引导性地在工作中结合企业自身的实际完成相关理念的宣传、传播，为企业绩效管理工作打下坚实的文化基础。

2 绩效管理问题中有效的解决办法

2.1 建立起健全的绩效管理体系

按照明确绩效考核指标体系、绩效运作体系、绩效结果反馈体系的总体框架思路，建立健全企业的绩效管理体系。其中，绩效考核指标体系重点围绕企业内部职能的分工及战略发展目标，分解落实相关关键目标。要求目标合理，紧扣企业发展主线。绩效运作体系，重点就考评者与被考评者、考评程序、考评方法进行建立，明确考评者与被考评者的职责和工作要求，落实相关绩效考核程序，为绩效考核工作保驾护航。对于考评结果的反馈与运用，要高度重视，因其事关员工的切身利益，需将相关反馈工作进行程序化、标准化，并加强培训和操练，避免因人而异，给企业绩效管理工作带来负面的影响。

2.2 企业高层重点参与

企业高层领导在日常工作中对企业的经营绩效非常重视，同时由于绩效管理工作的特殊性，企业高层领导要主动积极参与。积极参与绩效指标的设立，确保总体指标符合企业的当前重点方向，并突出重点，避免面面俱到。同时，按照绩效考核相关要求，按时组织、参加相关经营分析会，围绕目标的完成情况进行分析与总结，提高广大员工的绩效意识，及时发现企业经营过程中的重点问题。

2.3 合理制定绩效目标

企业绩效管理中，难度较大的为绩效指标的建立。总体指标的建立，要求相关绩效管理人员在掌握相关技巧和方法的基础上，掌握企业战略发展方向，熟悉企业业务运作模式及要求，并对相关业务现状深入基层进行调研，了解当前业务中的薄弱和问题点，能围绕企业的战略地图，实现目标的层层分解。同时，在具体目标的设定中，要充分考虑到市场经济中行业的状况、企业的自身要求，制定合理的目标和范围，并同时对相关指标进行测算和模拟，确保在企业和员工的可努力、承受范围内。总之，绩效指标的建立要围绕如何真正推动企业当前目标的实现而具体设定，切勿滥竽充数。

2.4 加绩效考核结果的反馈与运用，营造良好的企业文化

绩效考核的目的是为了让企业和组织发现生产和经营中的问题，而不是简单地扣罚。对于绩效考核的结果，需以合适的方式反馈给相关部门、责任人，并就相关考核结果展开分析和探讨，帮助部门及员工及时发现工作中存在的主要问题，有针对性地提出未来的解决方法，以实现滚动式的发展与提高。同时，在绩效考核结果的运用方面，做到刚柔并济，公平合理，避免粗暴式的硬着陆，影响员工的积极性。要在树立和营造积极向上的绩效考核文化，为企业绩效管理工作营造良好的氛围方面多做努力。

3 总 结

综上所述，在现代的企业发展，我国的许多企业都采用了各种各样的绩效管理方法，但是在实际的管理工作中，这其中都出现了一些问题。所以我国的企业在发展中，要进行不断的探索和研究，加深对绩效管理的认识和理解，从而在实践中不断总结经验和教训，最终建立起一套完善的而且操作性强的绩效管理体系，只有这样才能真正地提高企业的竞争实力，让企业在如此激烈的市场竞争中也能焕发生机。

参考文献：

中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.