国有油田企业薪酬分配制度改革中存在的问题及对策

中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2011)06-000-03

摘 要 薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理也越来越成为影响企业人力资源配置的一个主导因素。本文以西北油田分公司为例，希望通过对2005年中石化薪酬制度改革后，西北油田分公司薪酬管理体系现状及存在问题的分析，进一步探讨深化国企油公司薪酬制度改革的思路，为不断提高本企业人力资源管理水平提供参考。

关键词 薪酬分配制度 国有企业 问题和对策

改革开放30年以来，社会主义市场经济体制逐步建立，国有企业薪酬分配制度经过一系列改革发展也取得了明显的成效，但是薪酬分配制度在市场化道路上并未取得实质性的突破，主要原因是没有从适应企业产权制度改革的层面，深入进行劳动制度和人事制度的配套改革。因此，对我国目前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及相应对策进行一些探讨，对加强现行收入分配机制的改革，建立与之发展相适应的薪酬制度具有重要的理论和现实意义。

一、当前国有油田企业薪酬分配制度的现状及存在的问题

从“十一•五”的情况来看，国有油田企业现行的工资分配制度比过去的工资制度在激励作用方面有所提高，但运行机制还需进一步完善，薪酬的整体激励作用还不够明显，与建立现代企业制度和推行资产经营责任制要求还有不相适应的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）薪酬管理观念落后，改革创新力度不够

目前国有企业还普遍存在薪酬结构相对比较复杂、陈旧项目较多的问题；薪酬分配平均主义思想和现象较为严重。以中国石化西北油田分公司为例，自2005年按照中国石化集团要求各油田企业完成了深化内部分配制度改革，石化上游企业基本实现了以经营管理、专业技术和技能操作为框架的三支队伍工资分配体系，推行了以“岗位绩效工资”为基础的宽带薪酬制度，有效发挥了薪酬的激励约束作用。但是由于受传统的薪酬分配观念束缚，从经营管理者到一般员工的薪酬管用观念还比较落后，薪酬分配制度还是没有完全摆脱工龄、学历、职称、行政级别等的印象，以岗位绩效工资等为主的岗位工资和固定绩效、津补贴等薪酬所占比重较大，员工的岗位一旦确定，其薪酬多少主要体现在职级和年限上，而导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。往往还是把直接货币化报酬作为唯一的员工激励手段。而对与物质报酬完全不同的精神薪酬，如间接经济报酬和非经济报酬的部分则很少去考虑。

（二）薪酬市场机制难以形成，不利于人才培养激励

因长期受计划经济的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩，目前存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象。就西北油田分公司而言，近年来由于企业发展迅速，队伍结构精干高效，企业的劳动生产率很高，但是由于受上级薪酬总量控制制度政策影响，加之目前地区油田劳动力市场不健全，企业在参照市场价位时，缺乏准确信息，在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”，企业的薪酬分配存在与市场脱节的现象，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。尤其是主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值。另外，传统存在的用工形式多样（如正式员工、聘用员工、临时员工等类别），体现为一些从事简单劳动岗位的职工薪酬过高于市场平均价格；而有些专业技术、高技能人才的薪酬低于市场平均价格；一方面造成人才严重流失，不利于油田稳定；另一方面，也不利于高素质的人才加入油田。企业和职工队伍的优胜劣汰机制以及市场选聘机制没有真正建立起来。

（三）薪酬收入关系没有完全理顺，不能充分体现价值公平原则

在中石化石油企业内部分配中，虽然制定了与职工劳动成果挂钩的绩效考核制度和配套分配办法，但由于大多数企业责、权、利不是十分明确，制度措施有待进一步健全，许多工作不能落到实处，因而企业还没有从根本上理顺各类人员的分配关系，未彻底解决各类人员之间分配不合理的矛盾。虽然近年来，分公司薪酬福利政策一直倾向于野外一线，但因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，不能真正体现绩效与收益的正比关系，造成各类人员向企业二线流动的不利于持续高效发展的局面。另外，由于我国的过去高等教育规模小，企业石油专业大专以上的人才紧缺，企业在薪酬分配上向管理、技术人才做过倾斜。随着科技和教育发展，原先在企业中进行油田技能操作劳动工人，通过企业培训和自身的学习，涌现出了一批高技能生产工人（既有职工也有劳务派遣工），并步入到企业关键人才的队伍中，但他们与简单劳动工人之间的薪酬水平相差仍不是很大。这种薪酬错位导致了目前高级技能人才缺乏、管理职位挤破头的现象，已对企业急需的高级技能人才队伍的壮大和企业后续生产力的发展形成不利影响。

（四）薪酬激励模式单一，长效激励机制不足

从目前状况看，国有企业的薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度也不够。目前也已将人力资本的概念引入，但是还不能真正实现人力资本的价值，它们占薪酬总额比重太少。一些油田企业虽然开始推行“岗位绩效技能工资制”，重点向知识密集、技术高、责任重、贡献大的重要岗位和关键岗位与一线岗位倾斜，各类岗位之间的差距逐步拉大。但实际运行中并没有达到高付出高报酬、高技能高工资、特殊贡献特殊报酬的最佳分配模式；与市场分配机制相比，仍然体现出以静态的保障薪酬为主，而动态的调节激励薪酬作用不足，影响了队伍结构的优化和部分员工积极性的充分发挥，导致一些人力资源的流失，成为国内同行业企业的“人才培训基地”。

（五）企业内部尚未形成动态的自我激励、自我约束的分配机制

目前单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在油田专业分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。现行的薪酬制度分配形式不够灵活，针对三支队伍不同序列人员分配的特点不够突出，日常固定绩效工资比重过大，不能有效激励经营管理人员、科技研发人员、技能操作人员。

自2005年起推行了生产经营目标绩效考核以来，“由以产量为主要考核指标，开始向以生产和效益指标为主的转变。但是，它在运作过程中仍然暴露出了种种问题，突出表现为：企业应有的动力机制没有从根本上予以解决，考核指标与职工的工资奖金挂钩力度偏小，且挂钩指标的确定根据需要每年均有变动，造成政策的不连续性和指标的不科学性；缺少对企业的经营者有力的考核奖罚措施，经营者易产生短期行为，急功近利，影响了企业的持续、健康、稳定发展；功效挂钩所采用的基数核定法，造成了企业自身效益的纵向比较，缺乏企业之间的横向比较，造成“鞭打快牛”的分配不公现象。

二、完善国有油田企业薪酬分配制度改革的主要对策

薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着重要作用；同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬分配管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力，提高员工劳动效率和企业效益，并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。

针对上述问题，笔者认为，国有企业要按照国家对企业工资分配的有关法律法规，以建立符合市场经济要求、符合企业实际并与现代企业制度相适应的薪酬分配制度为总体目标，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、岗变薪变、易岗易薪”的工资分配原则，在企业内部建立起“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，建立不同层次的激励约束机制。合理拉开工资差距，稳定和吸引人才，激活人力资源，充分发挥工资分配激励作用，有效调动员工积极性，提高企业竞争力和经济效益。

（一）强化薪酬分配管理基础工作，形成科学薪酬分配制度

当前国有油田企业的分配结构，有岗位技能工资制、岗位等级工资制、技术等级工资制、年薪制等多种薪酬制度并存。每一种薪酬制度都没有深入的分析和进一步的深化，所以我们要重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬管理理论，摒弃平均主义观念。对于国有油田企业，应做好以下几方面的基础工作：

第一，建立科学的工作评价考核制度。根据实际情况适时调整和精简机构，岗位，人员，明确劳动差别，通过岗位分析，职位评价，适时修订考核兑现绩效工资所占比重，同时减少日常绩效工资总额。第二，逐步建立健全公平岗位竞聘竞争机制和合理淘汰机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面。第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度．并把职工的劳动态度、贡献大小等考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据；同时增大工资总额中“活”的部分比重，增强工资浮动分配的可操作性。努力将工资总额中真正“活”部分所占比重提高到到50-60％为宜。第四，适时合理的推进同工同酬工作的试点，促进体现公平，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。

（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，实现分配形式多样化

当今中国正步入经济全球化时代，企业管理也正由科学管理转向人文管理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬管理理念。我们也应认识到薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理。而评判一种薪酬分配制度的优劣，不是只看人力成本的高低，还要看劳动生产率的高低。因此，要进一步提升油田企业活力，必须充分调动经营管理者、科技研究人员、技能操作人员等广大劳动者的积极性和创造性，必须在“按劳分配”为主体的基础上实行按要素分配的方式。同时根据实际情况，在岗位绩效工资制的薪酬分配基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配形式。例如：对企业主要经营管理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核体系和考核办法基础上，适当加大绩效考核年薪酬的比重，强化经营者的责任心和风险意识，提高对主要经营管理者的激励和约束作用；对专业技术关键岗位人员实行按岗位、按项目、按业绩等方面增加额外绩效工资薪酬（如现行的科研人员津补贴），发挥其长效激励功能；将货币化薪酬和非货币化薪酬结合运用，不仅可以控制好企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充等等；以实现分配方式的多样化。

（三）建立合理的企业薪酬动态激励机制

一个企业，在创业发展期、发展壮大期、成熟稳定期过程中，其对各类员工的薪酬激励措施应该制定科学的薪酬标准、合理的薪酬结构和规范的考核措施，并处于相对动态运行之中。因此，一是薪酬标准与企业的综合效益动态挂钩；二是薪酬结构随不同时期实际需要而动态调整；三是绩效考核措施也因工作性质、内容和要求而动态调整。

薪酬制度应该根据生产经营效果、劳动力市场工资率变化，岗位调整和个人绩效提高相应予以调整；通过建立规范的绩效考核体系，动态、积极、合理地调整薪酬分配，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率，效益情况能增能减，以适应薪酬分配的市场化要求。但在目前油田企业实际操作中，由于没有完整有效的考核制度体系，往往使考核工作流于形式。建议通过目标管理、确定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标。并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩。

（四）将薪酬分配与企业文化建设密切结合

薪酬分配可以比作企业内部的物质发动机，而企业文化可比作企业内部的精神发动机，只有两者紧密结合，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。优厚的薪酬对优秀人才具有强大的吸引力，而好的企业文化氛围能使优秀人才充满激情和创造力。近年来，虽然西北油田分公司人均工资总额不断上升，非货币性薪酬福利也在不断提高，但是各类员工却还只是一味诉求物质需要；因此，在分公司发展壮大的历史机遇时期，应不断培养和改进薪酬文化，营造积极进取的价值理念和重温“塔河精神“，既要加大绩效薪酬的浮动比例，又要注重精神激励，激发关键岗位员工和优秀人才的热情、荣誉感和使命感，使两台发动机都高速运转，才能够全面提升企业核心竞争力，确保企业又好又快和谐发展。

总之，薪酬制度本身是一个历史的过程，产生、发展、演变都有其内在规律可循，企业的薪酬制度改革只有与之相适应，才能实现内有公平性，外有竞争性。而薪酬管理也是油田企业获得竞争优势的必备条件之一，伴随着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，因此，油田企业必须通过改革并根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，从而走出薪酬分配制度改革管理的误区（不能简化为标准问题，也不能单纯涨工资），应在充分体现激励性、公平性和经济性的基础上，以能力和绩效为导向，全面提高薪酬的内外部竞争力，吸引、留住和激励人才，激活人力资源，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业的全面可持续发展。

参考文献：

[1]陈思明.现代薪酬学.上海立信会计出版社.

[2]刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.

[3]方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社.

[4]谌新民.人力资源管理概论(第三版).清华大学出版社.