中小企业招聘管理方法探讨

[摘 要]由于受自身规模和发展水平限制，中小企业在人才招聘管理方面与大企业相比往往处于劣势。本文借鉴一些企业的招聘经验，对中小企业的招聘管理方法予以探讨，以期能对企业的人才招聘管理有所帮助。

[关键词]中小企业;招聘方法;洽谈会

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.054

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

1 注重广告设计，突出品牌特点

中小企业与大中型企业相比，往往知名度不高，若想吸引到优秀人才，中小企业就必须精心设计招聘广告，详尽描述招聘职位，向毕业生展示企业特质，只有有震撼力、独具匠心的设计，才会使人过目不忘，在众多的招聘职位中脱颖而出，吸引到与企业志趣相投的优秀人才。

2 采用形式多样的招聘渠道和方法

人才招聘关系到企业的生存和发展。企业人才招聘从大的方面可分为内部招聘和外部招聘两个渠道。内部招聘花费少，在企业员工内部选拔、提升，可大大的激励员工的工作热情，提高工作效率;外部招聘是一种与外部交流的方式，外部新的人才的引进，可为企业带来新的观念和管理方法，给企业注入新鲜血液。对于中小企业来说，内外部招聘相结合才是最科学的方法，既可调动内部员工的工作热情，又可借鉴新入职员工的先进理念和管理方法，提高中小企业的竞争力。

2.1 企业内部招聘

员工推荐。主要是指人事部门将急需的岗位信息公布出来，公司员工可通过自荐和推荐的方式报名，通过公开竞争、竞聘的方式，人事部门从报名人员中选拔出需要的人才。

人才库选拔。中小企业应注重人才储备工作，建立员工人才库。员工人才库系统记录了每位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，并且定期更新，在急需人才时，可根据需要，从人才库中筛选出合适的人充实岗位，提高企业的竞争力。

2.2 企业外部招聘

广告。广告是企业招聘人才最常用的方式，企业在招聘人才时，可通过网络、报纸、杂志等载体刊登招聘信息，也可直接到校园和招聘现场张贴广告，这种形式既可树立企业的形象、扩大企业的影响，又因其传播速度快、范围广、利于应聘者投放应聘简历等特点，使中小企业获得大量应聘者的信息，以便甄选人才。

校园招聘。对于应届毕业生的招聘大多采用这种形式在校园直接进行，方式有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐等。校园招聘面向的都是在校学生，对于职位相关的经验和具体业务能力要求相对较低，主要看其在该职位方面的感觉、学习能力、个人性格等因素，可塑性较强。现在很多企业，特别是中小企业，愿意招聘录用应届毕业大学生，根据自己需要加以培养。企业招聘时，根据岗位的不同，需要招聘不同学校、不同专业、不同兴趣的大学生。如何能找到合适的人选呢？方法有很多。企业可根据需要，选定某学校、某专业，在面试的时候，通过交谈、询问，了解学生的性格特点，从中选定符合要求的人才。这种方法能达到一定目的，但人在特定的环境里，会不自觉地伪装自己，使自己变成另外的人，因此，企业在短时间招聘的人才未必是自己真正需要的人才。只有观察时间足够长，才能观察到一个人的真实。然而，用人单位没有足够长的时间了解学生，在这种情况下，企业可通过和高校建立合作和联系，特别是与学生的任课教师、班主任、辅导员等建立良好的关系，沟通交流，全面了解学生的情况。企业需要什么样的人才，可向学校教师求助，教师通过对学生的了解，予以推荐，实践证明效果不错。

熟人推荐。企业通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐选拔人选，这种方式有利有弊，好处是对候选人比较了解，便于任用，弊端是在企业内容易形成小团体，不利于管理。

人才交流中心。中小企业可通过人才交流中心人才资料库选择人才，这种形式针对性强、费用低廉，对于临时人员的招聘比较适用，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

猎头公司。高级人才和尖端人才对企业的作用非常重大，对于这类人才的招聘，传统的渠道很难获取，一些企业，特别是中小企业，往往借助猎头公司进行寻找引进，以提升企业的综合管理能力。

招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，招聘洽谈会呈现出专业化的特点。企业通过这种形式招聘人才，不仅可了解人才的素质和走向，还可了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

总之，企业应根据自身的岗位特点选择招聘来源与渠道。单位不同、岗位不同，人才招聘的来源与方法也不尽相同。每个企业应根据自身的实际，采用适合自己的方式招聘优秀人才。

3 提升招聘人员的综合素质

招聘是企业形象的展示，招聘人员的素质高低直接影响企业在应聘者心目中的形象，招聘人员的工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法，决定应聘者的选择。企业若想吸引优秀人员，必须注重培养人事部门的窗口意识。在招聘前，应选择素质高的招聘人员，加强其招聘知识的培训与指导，让其准确掌握企业的基本信息和招聘要求，准确解答应聘者的各种问题，使应聘者与用人单位之间的差距达到最小化，招聘到最适合自己的人才。

4 如实告知应聘者职位所面临的挑战

中小企业拥有很多客观存在的困难，在面试过程中不应遮掩职位所面临的挑战，企业要把本单位的实际情况告知应聘者，如福利待遇、工作情况，特别要把工作中的困难、压力以及未来几年的发展告知对方，也应把到单位实习的内容告诉对方，包括入职后，要在最基层的工作岗位工作若干时间等。总之，中小企业可通过以上招聘管理方法的尝试，提升人才招聘的效果，推动企业稳步发展。

主要参考文献

[1]何珍.中小企业人力资源管理招聘策略探讨[J].中国科技投资，2012（30）.

[2]刘进进.中小企业招聘管理现状及对策探析[J].科技风.2015（6）.