企业专家型人才成长体系思考

摘 要：人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，在社会分工精细化的经济社会中，高精尖的专业性人才越来越受到青睐，在对现有企业人才成长模式缺陷进行分析的基础上，从多个方面分析提出了构建专家型人才成长体系的策略。

关键词：专家型;人才培养;企业人力资源

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）17-0017-02

人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，谁拥有了人才优势，也就拥有了竞争先机，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而在社会分工精细化的经济社会中，激烈的竞争使人们越来越青睐于高精尖的专业性人才，越来越青睐于专家型人才，这一不可或缺的生产要素决定着企业的发展和财富的增值。

但是现有的企业人才成长模式却在某些方面制约着专家型人才的脱颖而出。首先是“技而优则仕”的用人困局。据统计，中国企业95%以上的中基层主管都是从技术能力比较强的技术人员中提拔起来的。“技而优则仕”这个理念其实并无对错之分，但的确需要因人而异。人各有特点，各有所长，有些人不愿意从事协调、沟通之类的管理工作，唯独对“潜心钻研”技术非常感兴趣，但却被迫“赶鸭子上架”，无形中抹杀了一位优秀的技术人员，而增加了一名不太称职的管理人员。其次是“论资排辈”的晋升规则。无论从管理人员的职位晋升还是从技术人员的专业技术职务晋升，论资排辈已是不言而喻的潜规则和现实存在的普遍现象。诚然，一个人的社会阅历、工作经验的积累对其成长有很大的帮助和影响，但是不突破这种僵硬的晋升模式，只会挫伤一部分有创新管理思维、有创新技术能力的员工的主动性和积极性，只会造成消极等待、熬年头思想的滋生，这对于一个企业的发展来说无异于是丧失了发展的活力源泉。

总书记在2010年5月召开的全国人才工作会议和2011年4月在庆祝清华大学建校100周年大会上都强调，要“开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”，注重培养创新型、拔尖型人才。对于企业来说，就是要畅通经营管理、专业技术和操作技能三条人才队伍发展通道，为各类人才成长搭建良好的平台，构建各类专家型人才的培养、成长体系。

1 从思想观念层面而言，要打破原有企业人才成长定式的束缚

在市场经济环境中，业务领域的拓展越来越广，管理和技术的明确分工是提升企业管理水平的需要，顺应发展规律的政策制度是企业健康发展的有效保障。一个企业要发展，既需要能领导企业在市场经济风浪中搏击的企业家，也需要能熟练掌握精密而复杂的现代化机器的构造和性能的高级技工，更需要大量从事简单劳动的普通蓝领。要从观念上破除“技而优则仕”的人才成长模式，建立科学的人才评价机制，改变传统的论资历、熬年头的职务晋升模式，不讲资历、只讲实力。对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对作出突出贡献的人才实行重奖、重用，使人才的积极性最大限度地发挥出来，营造宽松的人才工作环境。

2 从企业文化层面而言，要营造专家型人才健康成长的良好环境

努力形成人才脱颖而出、管理有序、人尽其才的良好环境，使专家型人才的理念深入企业每位员工之心，引导员工定位好自己的职业规划，定位好自己的发展方向，努力朝着专家型人才的目标前进。培育企业内部各类专业技术人员的人才市场，建立企业专家型人才库。同时，建立科学的符合企业特点的社会评价体系，通过公开竞争，市场化选择来选拔或引进各类专业技术人才，促进人才的合理流动、优化配置。建立合理的绩效考评和奖励激励机制，管理层要尊重专家型人才在其专业领域内的权威性，实行精神奖励和物质奖励并重，根据人才的社会影响、贡献大小给予奖励，多方面调动专家型人才的内在积极性。

3 从培养方向层面而言，要引导、帮助员工科学规划自身发展领域

企业在进行员工能力管理，为员工设计职业发展通道时，需要明确什么样才算一个合理的通道，要成为该领域的专家，这个领域需要有多大。譬如说，做人力资源管理的，是懂招聘就够了，还是要懂人力资源各个模块；做码头设计的，是懂结构计算、绘图就够了，还是要懂整个码头规划布局。只有明确发展的通道，才能在这个基础上讨论员工的专业化与职业化发展。如果这个通道过于狭窄，无形中会降低员工对相关专业领域的兴趣和关注度，减少互相协作还会影响对本专业的创造性思考，而如果这个通道过于宽泛，则员工需要关注过多的领域，分散了本专业注意力同时能力提升变得非常困难。因此通道设计的合理性就显得非常重要。

4 从体制机制层面而言，建立科学合理的专家型人才评价机制

专家型员工是公司的宝贵财富。在小企业中，谁是专家一目了然，问问经理在出现特别棘手的问题时他会求助于谁，或者问他把极具挑战性的任务分配给大家时他们都向谁请教，经理肯定会不假思索地报出一两个人的名字来。然而在大中型企业中，专家却经常被埋没。尽管这些专家的上司和周围的同事确实知道他们的才能，但专家们往往都习惯于独来独往。在与其他部门的人员交往时，他们可能比较挑剔，而企业的高层领导一般也都不认识这些专家，因此必须建立科学合理的专家型人才的评价机制。笔者认为，专家型人才不能完全依靠评选、推荐等传统方式，通过一种万马齐奔、百舸争流式的优胜劣汰的模式，可以在一个专业内形成若干个并列第一，而无需一定排出一二三，同时这个排序是动态的。

5 从实际操作层面而言，要加强员工的岗位学习和职业培训

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。在实际工作中，要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测、超前规划、超前培养、超前储备。应分门别类针对不同岗位员工制定人才队伍建设的培训计划，对员工有计划、有步骤、分期分批地加以系统培训。近年来，二航局为拓展海外业务市场，定期开展海外工程项目英语培训、与部分知名高校进行海外技术人员定向培养等，这些工作都取得良好效果，不仅为自身成为该领域的专家奠定了扎实的基础，同时为公司海外业务的发展积聚了丰厚的专家型人才的人力资源资本。

参考文献

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