企业培训需求调查分析策略探析

【摘要】搞好培训，不断提高培训质量，是提升企业核心竞争能力和行业地位的迫切需求。培训需求调查分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标、设计培训活动的前提，也是进行培训评估的基础，是显著提高培训质量和培训效果的重要手段，因而成为培训活动的首要环节。本文主要从企业培训需求产生原因、主要内容、需求层面分析以及具体方法等四个方面对企业培训需求调查分析的策略进行探析。

【关键词】培训需求 调查分析 策略

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0014-01

在当今时代，各种产业的发展日趋成熟，现代各行各业所面临的竞争不断加剧。企业的管理者已达成共识：谁拥有高素质的员工，谁就将获得竞争优势；谁拥有更高的管理水平，谁就拥有更先进的科学管理技术和手段，谁就更有机会发展壮大。因此，许多企业提出业务重组、流程再造、企业调整等要求，企业员工面对新的机遇和挑战，对学习的兴趣日益高涨。培训已成为大势所趋，势在必行。

那么如何搞好培训，提升培训质量，究其根本是建立一套行之有效培训需求调查分析系统。培训作为企业管理的重要活动，它需要资源支持和相应的指导。为了使培训决策更具实际价值，更能显著提高培训质量和培训效果，对培训需求的认定必须以相关资源的充分认识和最优配置为基础。没有培训需求调查分析，自然谈不上培训，更谈不上开展持久有效的培训。可以说培训需求调查分析是整个培训流程中的首要因素，是确保培训质量的重要基础部分。企业培训需求调查分析策略如下：

一、明确企业培训需求产生的原因

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标、设计培训活动的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

一般来讲，企业培训需求是在变化中产生的：第一，是人员变化。员工成长、岗位调配、人员流动、新入职员工，无论其原来从事何种工作，为了尽快进入工作状态，都需要接受培训来快速产生业绩。第二，是工作变化。因企业的发展变化、工作内容、工作范围、工作性质也随之发生相应的变化。随着新设备和新工艺的应用，信息技术深化应用、重组再造、管理风格的改变等，企业和个人要在这种环境中生存并获得发展，就必须对变化做出灵活的反应。第三，是改善绩效。绩效没有最好，只有更好，企业追求绩效不断提升，而绩效的提升要靠员工来实现，当员工的能力与素质滞后于绩效标准的提升，也就产生了培训需求。

二、明确企业培训需求调查分析的主要内容

作为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，培训实施和评估工作建立了明确的目标和准则。许多企业在培训前没有做好培训需求工作，缺少培训需求分析，在选择和安排培训活动中以自己的经验出发，具有较大的盲目性，投入大量的精力、人力和物力，却没有产生企业所期望的效果。因此做好培训需求工作，如同医生诊断病症一样，只有准确诊断，才能对症下药。如果诊断错误，就是再好、再贵的药，也会贻误病情，甚至断送生命。培训需求调查分析应从以下五方面着手：

1.确认理想状况与现有状况的差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于找出解决极小问题的有效方法。

2.迅速配合企业的变革。当企业发生技术、流程、人员、产品或服务的变革时，都会产生特殊的、直接的需求，这就要求培训师迅速把握这种变革和需求，对需求进行多角度的透视和分析，以适应企业变革。

3.提供解决问题的办法。进行培训需求分析的另一个重要作用在于它能为问题的解决提供可供选择的方法。

4.确定培训的价值和成本。培训需求分析可以引用成本因素，即考虑不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么就必须进行培训；反之，则说明目前还不需要培训或培训不具备条件。

5.使培训获得内外部的支持。工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

三、做好三个层面的培训需求分析

培训需求分析是企业领导者进行培训决策的基础资料，必须从企业、岗位和个人三个层面进行培训需求分析：

1.企业层面

企业层面的培训需求分析是最高层面的分析，培训作为解决企业存在问题的重要手段，具有提升组织绩效的特点。这一层面的需求是自上而下的，因此企业层面的培训需求分析要更多地聚集在有用、能用、实用、管用上来。

2.岗位层面

这个层面的分析是通过对现有岗位要求与担任此岗位工作的员工素质、能力、绩效等方面进行比较，查找缺失、缺损，此所谓“缺什么补什么”。

3.个人层面

个人层面分析的重点是解决员工成长障碍，增强自身竞争能力，进行自我充电的需求上面。这个层面的培训不是在于要给员工做什么样的培训，而是这个培训是不是易于被员工接受。

因此，企业和组织应通过各种途径和方式，了解员工的想法，并让员工知道企业的政策、战略和计划，帮助员工达成其个人职业发展规划，从而激发员工参加培训的积极性。

四、企业培训需求分析的具体方法

培训需求分析主要有观察法，问卷调查法和访谈法。调查企业需求时，可对各级人员进行访谈，了解各方面对培训的需求。

1.观察法：研究者深入到企业中，观察发现问题和需求，但研究者不能影响企业的日常工作。

2.问卷调查法：通过封闭式和开放式问卷，发现问题和需求。

3.访谈法：通过集体座谈和个人访谈，发现问题和需求。

总之，企业培训需求分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态，从而为后续培训活动打下基础。

参考文献：

[1]刘超.企业如何建立培训中心[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]简冬琳，卢燕萍.电力企业人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2012，（9）.

[3]李硕，余佳祥.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报（社会科学版），2012，（5）.

[4]董彦霞.企业培训中存在的问题及对策分析[J].石家庄理工职业学院学术研究，2010，（3）.

作者简介：

柴晓军（1970.03.09-），男，汉族，河北保定人，新疆电力公司教育培训中心管理培训部，讲师，本科，研究方向：计算机应用及人力资源管理。