高校实施绩效工资面临的困境

摘要：随着《事业单位岗位绩效工资制度》的出台，各高校陆续实施绩效工资制度，然而作为一种新的薪酬制度在实施初期并非一帆风顺，通过分析高校在实施绩效工资过程中面临的困境，希望绩效工资的实施不断走向成熟。

关键词：绩效工资 绩效评价 高校

2011年8月，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》正式出台，随后各高校相继实施绩效工资制度，教职工的工资总额将由岗位工资和绩效工资两大部分组成。其中，高校的绩效工资总量是由其上级主管部门核定，然后高校再将上级主管部门核定的总量在教职工之间进行自主分配，这是高校薪酬分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。高校的绩效工资分配具体方案一般由本校人事部门制定和组织实施，在施行绩效工资的初期，由于绩效工资方案本身不够完善和利益驱动的影响，有可能偏离此次高校收入分配制度改革的初衷，绩效工资的施行面临不少困境。

一、岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实

绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，合理设置岗位总量、结构比例、等级比例。聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。因此，在实施岗位设置之前，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

二、缺乏完备的绩效评价机制

完备绩效评价机制是高校施行绩效工资的根本。现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。教师绩效评价指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。

教师绩效评价标准模糊，多数不能量化，指标缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。在实际操作过程中，考核结果受人为因素影响较多，管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集以及与被评价者之间的深入接触和实地考察，因而造成评价结果的效度和信度不高，甚至由于某些人先入为主的主观印象和从众心理造成的趋同效应、评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏差较大甚至失真，达不到绩效评价的目的或作用。

三、分配模式单一

难调和高校各类人员之间的分配矛盾高校人员结构可分为行政管理人员、教师和工勤人员，分别实行管理人员工资、专业技术人员工资以及工勤人员工资。各类人员从事的劳动各不相同，应该所获得的报酬不尽相同。但是，很多高校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样，收入分配差距不显著，体现不了“按劳分配、多劳多得”的分配原则，挫伤了一部分人的工作积极性。同时，由于分配模式单一，各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到调和。

四、绩效评价目的不明确

人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。

五、绩效评价孤立于绩效管理之外

“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。

高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。

当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。

六、绩效实施过程缺乏培训和监督

当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。

参考文献：

[1]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.

[2]方亮.高校绩效工资制度实施问题与对策[J].管理，2011.

[3]焦烜.我国高校教师绩效工资实施问题研究[J].2012.