内部岗位轮换机制

企业内部岗位轮换(JobRotation)是指企业有计划地按照大体确定的期限，在企业的几种不同职能领域或某个单一的职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，让员工轮换担任若干种不同工作的做法。目前，国内外知名企业实施岗位轮换已掀起一股潮流。美国摩托罗拉公司、日本丰田公司、国内的联想、华为等知名企业纷纷运用企业内部岗位轮换方式留住了人才，提升了企业的劳动生产率，创造出了和谐的公司内部氛围，促进了公司可持续健康发展。

一、为什么要进行企业内部岗位轮换

1、人性化管理的需要

根据DouglasMcGregor提出的Y理论的人性假设，高级需要决定个体行为。也就是说，企业员工除了薪酬之外，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，更在意自身价值的实现。同时，一个人长期从事某项固定的工作难免会带来烦躁和倦怠等感觉，从而产生抵触、消极等情绪。适当的岗位轮换能使员工比日复一日地重复同样的工作更有新鲜感及挑战性，并对工作保持浓厚兴趣，从而有利于改善员工的心理状态，激活固有人才资源，提高工作效率，达到人性化管理的目的。

2、培养复合型人才的需要

对于可造之材，企业必须付诸精心地培育。唐代韩愈在《进学解》中讲到：“爬罗剔抉，刮垢磨光”，意指广泛选取并精心培植、造就人才。企业复合型人才需要多种渠道、多种方式培养。企业管理者可以采用岗位轮换的办法扩大有发展潜质的员工的综合知识。新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样不仅使他们接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力；而且使他们了解其他部门、其他员工都在做什么，以有利于他们管理技巧的提高，从而促进他们全面发展。

3、动态配置岗位的需要

“任人各以其材而百职修”。企业要持续健康发展，必须重视企业各项资源中最宝贵、最重要的资源——人才资源。但是，一个企业只有人才资源的堆积是不够的，必须对人才资源进行有效合理的配置。岗位轮换一方面让人才资源在一次次新的工作尝试中了解自己的职业性向和职业锚，更准确地评价自己的长处和短处，从而发现最适合自己发展的工作岗位，帮助企业管理者优化配置人才资源；另一方面使一个岗位有多个员工会操作，而一个员工又会多个岗位的工作，这样，不会因为个别员工的缺勤或临时短缺而影响各个业务活动的正常运转，达到岗位动态配置的目的。

4、消除隔阂的需要

消除隔阂需要拿出时间和精力多与对方在一起活动、谈心、疏通感情，彻底驱散双方心中的阴影。企业内部隔阂主要来源于对其它部门或员工工作的不了解，岗位轮换是消除企业内部隔阂最有效的办法。经过跨部门、跨岗位的岗位轮换之后，达到了积极沟通和公共关系建立的效果，使员工对其它部门或员工的工作内容、工作流程、工作方式都会有比较深刻的理解，并能身体力行地感觉到其它部门或员工的辛劳，从真正意义上达到“换位思考”，进而明确其它部门或员工提出来的要求，部门或员工间的合作也变得更加默契，更加有效。

5、管理特殊岗位的需要

为了建立企业内部相互牵制、约束机制，防止违纪现象出现，企业的一些特殊岗位(如会计系统岗位)需要进行岗位轮换。会计系统岗位轮换制是指根据不同岗位的重要程度，明确规定并严格控制不同岗位的会计人员，在规定的期间内实行职责互换的制度。对关键岗位应轮换频繁一些，次要的岗位可少一些。其优点表现在：一方面，防止会计人员长期在固定工作岗位上任职钻内部控制制度缺陷的空子，图谋不轨；另一方面，通过岗位轮换，对会计人员的责任履行情况进行检查，对舞弊者增加震慑力，并有助于明确经济责任。同样，其他重要岗位也可实行岗位轮换制度，以防止腐败、违纪等现象发生。

二、怎样进行企业内部岗位轮换

岗位轮换除了上面提到的需要外，还有防止人才外流、避免僵化、利于创新、相互激励、个人成果认知、个人行为适应总体工作流等需要。既然岗位轮换在企业管理实际工作中有如此多的需要，那么怎样进行企业内部岗位轮换呢？

1、企业内部岗位轮换应坚持的原则

在实施岗位轮换的过程中，应坚持如下原则：(1)长远发展原则。结合企业及富有潜质员工的客观需求考虑岗位轮换。(2)用人所长原则。根据员工的能力、兴趣和个性统筹考虑，尽量使其学有所长。(3)自主自愿原则。与员工进行有效沟通，减少由于岗位变化带来的心理不安和焦虑。(4)合理时间原则。充分考虑轮换的时间周期。轮换时间过短、过长都可能会适得其反。

2、建立健全企业内部岗位轮换机制

企业内部岗位轮换机制是岗位轮换管理与实施的驱动力。首先，配合企业文化建设，形成一种学习、团结、创新、服从的文化氛围，营造企业内部岗位轮换的良好环境。其次，根据企业自身实际情况，科学制订一系列岗位轮换制度，包括岗位轮换管理办法、考核及效果评估办法等。再次，做好扩大宣传工作，让员工充分认识岗位轮换的作用、办法等，接受岗位轮换制度并做好岗位轮换准备。

3、有针对性地实施企业内部岗位轮换

针对不同的需求和群体采取相应的岗位轮换方式。对于培养复合型人才，应有意识地安排员工轮换做不同的工作，以取得多种技能并成为多面手；对于培养经营管理骨干，应使他们在不同部门之间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往；对于消除隔阂，应安排他们进行双向轮换，及时沟通，换位思考。

4、实施企业内部岗位轮换制度效果评估

效果评估是检验即定目标完成情况和改进并完善工作的有效途径。参加工作轮换的员工必须遵守新岗位的工作纪律，服从新岗位主管的管理，接受考核，新岗位主管将考核结果记录在《员工工作轮换登记卡》，作为奖惩、培训、晋升、待岗、再轮换的依据。同时，企业做好岗位轮换整体评估工作，判断岗位轮换类别、人员、方式等的可行性，并及时的进行改进和完善。

三、岗位轮换可能出现的问题及对策

推行岗位轮换机制的出发点是企业的长远利益，因而它和当前利益会产生一些冲突。在推行岗位轮换的过程中也存在一些困难，每年大量的员工横向流动加重了人力资源部的负担，给业务部门的工作也造成一定的影响，可能会出现如下问题：

1、思想方面。由于学习动员工作不足，使得有的员工对岗位轮换机制认识不足，认为这是一种变相的淘汰，不愿意参加；有的员工认为岗位轮换是晋升的信号，“努力争取”参加；有的部门有本位主义思想，不愿意放走得力骨干，不愿意让别的部门的人员涉足本部门工作等等。

2、措施方面。针对岗位轮换前没有做好必要的培训，进行岗位轮换的员工都成了新手；因故未能及时参加岗位轮换的员工可能造成“错过班车”的感觉而影响情绪；岗位轮换必然相应引起岗位工资变化，可能影响员工收入或使工资计算复杂化等情况，企业未制订相关措施和程序。

3、影响方面。对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低；对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展；

企业在组织建设中，应十分重视增强抵抗恶劣环境的“体质”，而不以眼前利益的一得一失为标准。所以综合岗位轮换中的以上问题，企业应采取积极态度予以解决：

1、进行有效的宣传和培训工作。企业可以利用下发文件、召开专题办公会议、召开学习讨论会等形式宣传岗位轮换的优点及制度、程序、注意事项等，让每位管理者和员工正确认识岗位轮换，形成一种开放的、自愿的、主动的、和谐的岗位轮换氛围。同时，加强岗位轮换教育培训工作。对于轮换的干部，防止干部在己任上，把政策用足，把资金用完，留下一个大窟窿由继任去补，或者在短期内把表面工作做了很多，但不考虑长期目标，竭泽而渔。对于轮换的一般员工，在岗位轮换之前要使他们对新岗位工作纪律、工作要求、工作程序等有初步了解，使他能很快适应新的工作岗位。

2、做好轮换前后的思想政治工作。一是要在岗位轮换之前要征求员工意见，不愿意轮换岗位的员工暂时不要勉强，否则在新岗位得过且过，达不到轮换的目的；二是做好部室负责人的工作，防止本位主义思想作怪，不愿意放走骨干员工，或者是不愿意接收轮换人员，从而产生抵触情绪；三是在说明新岗位要求的基础上，帮助岗位轮换员工解决实际困难，防止员工对新岗位产生畏难情绪，不利于开展工作；四是及时做好未能参加岗位轮换员工的思想稳定工作，防止他们看到别人岗位轮换而自己“原地不动”后，可能产生的失落及抵触情绪，甚至造成人才外流等不利情况发生。

3、采取合理有效的岗位轮换措施。一是在实施岗位轮换前建立完整的岗位说明书体系及作业流程书，便于轮换员工开展新工作；二是企业内部确定一定的轮换面，一般每年按5%左右的比例对现有专业技术人员进行轮换，按10%左右的比例对中高层管理人员进行轮换；三是注意岗位业务的发展，对某些技术含量较高的岗位，如财务主管等岗位，轮换时间可相应延长，防止因人员轮换而导致的工作质量下降；四是对于工作性质非常不同或过于敏感或有高度机密性的岗位一般不适合进行岗位轮换；五是建立相应的考核和申告机制等，对轮换双方进行双向考核，并让他们能有效的申诉。

“流水不腐，户枢不蠹”。人才在流动中增值，适时、合理、有效的岗位轮换使知识的价值不断运动，使人才的潜能不断的激发出来，使人的好奇心得到有效的利用，使企业在员工价值实现的过程中达到效益增长与成本降低。同时，在岗位轮换的过程中持续地进行总结和交流、沟通与探索，促进了开放的、学习的、富有活力的企业文化的建设，从而形成良好的循环模式。当然，岗位轮换机制是一个很好的机制，需要更多的机制进行配合。因此，在进行岗位轮换时，应根据企业实际情况，灵活的进行，并配合进行薪酬、绩效、申告、职业生涯规划、公共关系管理等机制的建设与完善，以创造出和谐的内部氛围，促进公司可持续健康发展。■