基层央行内审人员专业胜任能力研究

能力通常指一个人完成工作的质量和效率，以及适应各种环境和挑战的表现,主要包括：现有知识水平、工作态度、工作水平、工作业绩和创新潜能。2003年国内《内部审计人员岗位资格证书实施办法》从职称、资格证书、学历、工作年限及考试内容方面对内审人员执业资格做出了相应的认证规定。国际内部审计实务公告1210－1从遵循、应有、应用、沟通等方面对内审人员专业能力做出了界定与释义。国际内部审计职业道德规范对“胜任”界定了一个框框，即：内部审计师应当只从事与其所具备的知识、技能和经验相适应的服务活动；应当依据《国际内部审计专业实务标准》开展内部审计服务；应当持续提高专业能力和服务的效果、质量。

我们知道，内部审计人员的知识、技能和经验不是与生俱来、永恒不变的。西方内部审计随着受托责任的逐步增加，内审人员从一名复核员，发展到一名分析评审员，再到建议促进员，不同的发阶段均有不同的要求与水准，如:20世纪30年代，组织管理目标为“职责分离，相互牵制，账目正确”，这时期的内审人员具备运用全面检查和试算平衡法，检查“账账、账证和账表”是否相符的能力；20世纪40年代始，组织管理目标发展为“内部会计控制与内部管理控制相分离且自成体系”，这时期的内审人员具备运用抽样审计法，分析评价内控制度完整性和健全性的能力；20世纪80年代始，组织管理目标发展为“构筑内部控制结构、框架”，这时期的内部审计人员具备运用分析性复核法，分析评估已实施的政策、程序与组织目标间的内在关联，确定不利因素的能力；21世纪组织管理目标发展为“内部控制和风险管理相结合”，即全面风险整体框架形成，这时期的内部审计人员具备运用符合性测试和实质性测试法，围绕“内部环境、目标设定，事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监督”八要素，分析评估组织经营风险，提出建设性建议的能力。内审从监督到服务，从查错纠弊到价值增值,从账务合规到治理、控制和风险管理效果的分析与评价,这个过程，我们暂且不究内部审计和组织间是谁推动谁，但应领悟能力与需求总相伴这个道理。

基层央行内部审计人力资源现状

以合规为基础，以风险为导向，以内部控制为主线，稳步推进内部审计由传统的合规性审计向分析、评价治理、控制和风险管理效果转变，稳步推进内部审计由监督向服务，直至组织价值增值，已成为国内内部审计实践的共识。

基层央行内审人员是指中心支行和县支行内审人员。这层级的内审人员主要是各职能部门调配过来的，其中:懂会计、国库、发行业务的人员占比较大，懂计算机业务占比最小，趋于5%。中心支行内审人员是专职的，县支行均是兼职的，学历均达大专以上,初级和中级两档技术人员占比大,审龄集中于六年。每位内审人员均熟悉组织一个或多个部门的业务流程，能熟练运用内审操作流程，开展内部审计工作。内审人员的成长主要靠审前培训和“传、帮、带”式的内审工作实践。人力资源管理与使用，主要通过整合式的绩效考评办法调剂人员，共同完成上级下达的工作任务。通过人力资源整合，已段造了一批优秀基层主审，打造了一批优秀内审项目。在人才引领实务，先进实务助推内审转型的过程中，基层央行内部审计尚存如下消极因素：

重项目，轻管理。能围绕优秀项目质量考评要求开展各类审计，注重项目上档次、上水平，但内审工作计划的龙头作用尚未真正运作，全年审计任务仅仅围绕上级下达的项目任务，按既定时间，摆布人力资源，缺乏对审计项目信息的有效管理与利用，对所辖被审单位的风险点与关键点,尚未做到胸中有数，审计项目结束后，整改跟踪检查举措不力,这对依据风险，有效、适时地开展内审工作带来了一定的负面因素。

重业绩，轻培育。为实现工作考核目标，工作任务通常锁定适合开展某项业务的“能工巧匠”，考虑更多的是如何充分利用现有资源，实现全年工作目标，取得更佳业绩，缺乏中和长期内审人员培育规划与目标管理方案，人力资源呈现重复使用，倾于疲劳的现状。面对转型，有的内审干部呈现无所适从，裹足不前的工作局势。

重奖励，轻责任。绩效目标管理下的考核制度能充分调度内审人员的积极性，但忽略了内审责任人的追究。加之，基层央行内审资源整合尚未真正兼顾“效率和公平”,存在内审人员岗位职责不明晰，尤其县级内审待命履职,致使激励显失公平、职能定位不准，同级监督效力下降。再者，对审计风险认识的偏差，也为风险埋了单。以业绩为导向的考核机制，不同程度地存在淡漠内审宗旨的现象。

重微观，轻宏观。尚未真正跳出传统合规性审计的框框，仍处于为查而查，就事论事的审计水平，内审评价和建议尚停留在监督状态，尚未充分发挥内审媒介，对良好实务展开传播，将内审工作提升到组织层面或部门管理者层面，全面地、整体地、有联系地分析与解决问题。从领导层的角度来说，他们仍关心“查出哪些问题？”，尚未问及“如何处理、有何好建议？”内审参谋作用尚未发挥出来。

内审人员专业胜任能力评估现实意义

从1947年的《内部审计师责任说明书》到2009年《国际内部审计实务标准框架》，乃至《2010年全球内部审计调查：知识共同体研究的要素》，内审人员“专业胜任能力”一直备受关注，“活力、知识更新和发展”成了当今焦点话题。针对国内外内部审计发展走势，结合基层央行内审现状，对基层央行内审人员专业胜任能力开展评估有益于：

助推内审人员持续成长。外因是条件,内因是根据。等级、阶梯式地界定内审人员专业能力，有助于内审人员了解自己处于哪级水平、分析差找个人水平与整体平均水平、与最高水平间的差距，依据个人和组织实力，找准奋斗目标，在协调个人目标与整体目标前提下，努力提升执业水准，形成“比学、赶超、争上游”的自主学习氛围，自我激发工作积极性和创造性，改变当前基层央行内审人员专业能力“滞长”的现状，保持内审工作水平循环上升与持续发展。

助推内审实务不断发展。跟进需求、推动需求。专业胜任能力评估，有助于内审人员积极了解国内外先进内审实务，了解自身内审现状和组织现状，更新知识，开阔视野，积极引进和尝试先进的审计理念和审计方法，开辟“试验田”、“试验基地”，通过调研、实践、总结分析，再实践，以点带面，推动实务发展。同时，有助于内审管理人员整章建制,规范人力资源管理，坚持“以人为本”的原则，用好人、育好人和开发人，持续不断地提高整体综合素质。

保障内审独立性和客观性。打牢底线，降低风险。开展专业胜任能力评估，有助于内审人员将“敬业、爱业、乐业、勤业和精业”精神贯穿于内审工作始终，确保内审人员在“调查、检查、记录、评价和处理”环节，不受外界干扰，做到“坚持原则、实事求是、客观公正、忠于职守”，正确履责，拒腐防变，降低职业道德风险,铸就一支经得起监督的内审干部队伍。

助推内审职业化和国际化。接轨国际、接轨一流。开展专业胜任能力评估有助于加强国际、国内内部审计准则的学习与宣传，促使分工合作的作业流程信息化、标准化，各环节受制于制度, 运作井然、有条不紊。有助于找准职能定位，提升执业人员娴熟度,打造现代内审组织管理体系和质量控制机制，树立“第一时间，质量第一”的工作理念，提升组织对内审的期望值。

内审人员专业胜任能力评估方法

基层央行内审人员专业胜任能力评估对象应包括部门负责人和一般内审人员。评估主要依据《国际内部审计实务框架》和国内内部审计具体准则第29号《内部审计人员后续教育》要求，梳理现有人员基本信息和结构资料，将人员按“职称”标志值划分“准入人员、初级人员、中级人员和高级人员”四类职位，标出各级业务标准与要求，运用“目标管理法、调查表法、质量评估法和环境评估法”相结合的方法，围绕内审人员知识水平、工作态度、工作水平、工作业绩和创新潜能,以职业道德、准则遵循、内审流程和制度执行为基准展开评估，具体做法：

首先，对内审环境实施必要的评估。内审环境是内审人员能否保持续性专业胜任能力的前提，在开展内审专业胜任能力评估前应对内审部门管理理念和风格予以评估，审核岗位、权力和责任，内审工具、技术条件和人力资源管理，内部制度和流程建设与执行情况,与同行业先进内审部门相比，界定整体工作水平、质量和人员素质，这类评估主要由上级主管部门按年度出具评估意见书或接受五年一次的外部评估。

其次，对所在组织内控机制做出描述。以组织内控机制建设状况作为评估内审人员专业胜任能力的背景资料，一是为寻求后续教育途径提供信息，二是为鉴定整体专业胜任能力提供参考，三是让内审人员及时了解组织业务发展、管理现状、控制点和风险点摆动情况，了解专业能力、组织需求和内审目标相互间的关联度，认清努力方向。这方面的资料取自于内控自我评估报告和风险动态监测流程图。

再次，坚持自我评估和外部评估相结合方法。内审人员按监督方式分为现场和非现场审计人员，现场审计人员可进一步分为审计员、主审、组长和督导人员，非现场审计可进一步分为档管员、非现场综合分析员和监督员。各岗位人员按技术职称，依据现场审计工作人员日志、现场审计工作小组点评、审计小组工作满意度反馈表和上级内审专业考核通报，与组织年度工作考核、专业技术考核相结合，由内审人员做出自评,经部门全体内审人员合议，界定“不胜任、基本胜任和胜任”级次，执行年度评估制，各级次应无指标限制，按百分制计分，60分以下应为不胜任，60～85分应为基本胜任,85分以上应为胜任。在量化评估标准时，准入人员应测重于“查错纠弊”的能力；初级人员应测重于“沟通能力、风险意识”；中级人员测重于“运用理论与技能开展综合分析和提出建议”的能力；高级人员测重于“指导与培训”方面；部门负责人应单设，评估应测重于“领导、组织、协调和解决问题的能力，内审环境营造，督导工作，任务分解、量化与目标实现的过程控制，人员的后续教育、晋级和加薪等方面”。

最后，内审专业胜任能力评估应是动态的，每3～5年,对评估标准进行调整。

（作者单位：中国人民银行江西上饶中心支行）