美国银行业股权激励与中国实践

股权激励机制最早产生于20世纪70年代的美国。自20世纪80年代以来，股权激励机制在发达国家的上市公司中被广泛应用。本文在着重分析美国银行业股权激励机制的基础上，对我国银行业实施股权激励做些探讨。

美国银行业股权激励制度

股权激励机制的主要类型

在美国上市企业的管理实践中，股权激励方式主要有以下几种：

股票期权

股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是指上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价）和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。

限制性股票

限制性股票指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段。由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，指由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

股票增值权

股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

从实施效果来看，上述股权激励方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。

美国银行业股权激励的基本特点

目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期权制度，有55%的公司发行了“限制性股票”，有58%的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。通过对1996～2005年间美国43家代表性商业银行（包括花旗集团、美国银行、富国银行、美联银行、J.P

摩根等银行）股权激励特征、影响因素等进行了分析，发现美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：

由于受到安然事件等的影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。资料显示，1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。

数据显示，管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杆比率呈现负相关，与商业银行成长机会（也即与市值账面价值比的关系）、外部董事的比例呈现正相关。这充分说明了股权激励是银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。

注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励，短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。

重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。

国内实施股权激励的基本情况

我国法律法规的有关规定

目前我国有关法律法规对股权激励有着比较明确的规定，主要包括证监会2006年1月颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及财政部和国资委2006年1月和9月联合颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

从表1可看出，我国法律法规对上市公司股权激励机制有着比较明确的规定，几乎涉及了股权激励方方面面，这为我国上市公司实施股权激励计划提供了基本的法律依据。正是基于这些法律法规，目前我国有很多A股和H股上市公司提出了比较明确的股权激励计划和方案。

国内金融机构的股权激励

我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。

从表2可看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。

然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行由于历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股权激励方案进行具体分析。

研究发现我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下一些问题。

虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于A股的股权激励仍然持谨慎态度。资料显示，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因（当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划）实施股权激励外，在A股上市的银行（如民生银行、北京银行等）仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。

股权激励范围较小。资料显示，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于如何调动广大员工的积极性而采取何种行之有效的激励方式有待于在立法和实践中进一步探讨。

对我国商业银行实施股权激励的思考

在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之间的差距以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。

我们认为，中国银行业在制订股权激励方案应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。据此，我们提出如下建议供业界参考：

尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工的积极性将直接会影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。并且从前文分析可知，资产规模与激励范围呈负相关关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。

采取业绩指标为考核的主要方式。从前面的分析我们知道，在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值；相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则将很可能会大大增加银行业的经营风险。

加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。

此外，我国监管部门应进一步完善上市公司实行股权激励的有关政策和法律法规，促使我国银行业能尽快建立适应我国国情的行之有效的上市公司股权激励机制。一是有关部门在研究制订股权激励机制相关法规政策时加强协调配合，保持相关政策规定的一致性；二是有关部门在颁布相关法规政策之后，应通过完善监管政策和工作流程而将其贯彻始终，确保相关政策规定的连续性；三是由于我国的金融企业特别是银行业的监管有其特殊性，有必要由银监会和财政部等有关部门对相关规范和审批程序予以明确，确保有关我国银行业股权激励机制的政策法规具有针对性。

（作者单位：中国光大银行战略管理部）