农民工培训机制探讨

摘要：在落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的背景下，农民工培训机制也要不断创新。农民工培训机制主要包括动力机制、投入机制、运行机制以及评估机制，通过各机制的相互作用，完善预定的农民工培训目标实现路径。

关键词：管理创新；农民工培训；动力机制；投入机制；运行机制；评估机制

在科学发展观和构建社会主义和谐社会的总目标下，农民工培训机制应该体现新的内涵。农民工培训机制涉及到新时期下关乎农民工培训的内在机理及运行方式；在管理创新理念指导下，培训机制主要由动力机制、投入机制、运行机制及评估机制所构成。

一、农民工培训动力机制

农民工培训动力机制是农民工培训的动力来源和作用方式，是推动全社会对农民工培训实现优质、高效运行并达到预定目标提供激励的一种机制。目前，农民工培训已具备了新的背景，这些都为农民工培训提供了强大的动力。农村劳动力向非农产业和城镇转移，是建设现代农业、解决“三农”问题的重要途径，是经济和社会发展的必然要求，是我国社会进步的重要标志。改革开放以来，我国通过发展乡镇企业和促进劳动力跨区域流动就业，加快了农村城镇化进程，促进了城市发展。农村劳动力转移已成为推动城乡经济协调发展的重要途径。近年来，农村外出劳动力大幅增加，根据2000年第五次全国人口普查，现居住地与出生地不一致的人口有1.2亿，其中从乡村迁移到城镇并居住半年以上的有近6000万。但按照整体就业结构调整的要求，这种转移速度仍然不够。2000年，中国农村人口占全部人口的比重为64.21％，比同等收入国家的平均水平高出5.27个百分点，相当于6679万人。按照全面建设小康社会的目标，2020年我国人均GDP将达到3000美元，按购买力平价计算，将进入较高的中等收入国家行列。该收入组国家的农村人口比重平均为23％左右，中国要将农村人口比重降到这一水平，即使在人口总数不增加的情况下，仍需要转移出5亿以上的农村人口。蔡防(2005)根据第五次全国人口普查长表抽样数据研究发现，16岁及以上城市居民的平均受教育年限为9.77年，而城市中以务工经商为目的的同一年龄组外来劳动力的平均受教育年限为8.88年。两者人力资本水平的差异，无疑是造成其就业岗位与工资差异的原因之一。人力资本等影响家庭收入的变量，实际上制约着劳动力向外转移的决策和成功率。外来劳动力与城市劳动力间的全部工资差异中，人力资本差异解释了其中的57％。归根到底，外来劳动力与城市劳动力的人力资本水平差距，是农村与城市人力资本水平的差距。现阶段，中国农村地区的教育水平，还大大落后于城市地区。政策的着力点除了通过教育资源的公平分配，增强农村地区，尤其是贫困地区的基础教育能力之外，加快农村富余劳动力转移就业的关键就在于加强农民工培训，这不仅对于农民工群体具有重要意义，也是保持中国经济增长潜力的重要举措。

二、农民工培训投入机制

农民工培训投入机制主要涉及培训投入主体的选择及投入力度的确定问题。农民工培训与一般的员工培训不同，其情况比较特殊，导致培训现实也比较尴尬。据报道，2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6％。近几年，情况虽有所好转，但据国家统计局调查，2004年农村外出务工劳动力1.1亿多人，掌握一定专业技能、接受了培训的仅占28.2％，71.8％的外出农民工从来没有接受过任何形式的技能培训，主要原因在于用人单位对农民工培训缺乏积极性。由于对短期利益考虑过多，用人单位产生严重的急功近利思想，使短期行为较为普遍。表现在：一是聘用代替培训。认为农民工培训是教育部门或培训机构的事情，不愿意自己投资培训。二是为尽量降低培训成本，能省则省，许多企业忽视显效期较长的培训投资。三是知难而退。由于农民工是就业群体中最不稳定的阶层，其就业具有活动性大和职业转化快的特点，这时培训造成的困难是，既不易确定培训内容，也不利于人力资本投资的回收，导致用人单位培训动力不足。四是避重就轻。往往重视农民工的纪律性、劳动安全、厂规等教育内容，而对农民工真正有意义的技能培训却避而不谈。

由于农民工培训具有准公共产品的性质，培训将产生较大的正外部性，因此可以创新管理理念，努力构建完善政府主导、企业支持、个人自愿、社会参与的培训投入机制，采取“个人拿一点、企业出一点、政府补一点”的方式筹措培训经费。根据2004年5月27日财政部、农业部关于印发《农村劳动力转移培训财政补贴资金管理办法(试行)》的通知，“(农民工培训)平均每期每人按100元的标准补贴”。从2004年起，农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部共同组织实施农村劳动力转移培训“阳光工程”。2004、2005两年，中央政府共投入6.5亿元，培训农民工530万。2006年，中央又投资6亿元对农民工进行培训。近两年来，全国省区市级政府部门也为农民工培训投入了12亿元，各地培训的农民工人数已超过1000多万。因此，培训投入主体从上至下依次为政府、各级教育培训机构以及企业。而且，随着国力的进一步加强，政府的投入力度可以进一步加大。

三、农民工培训运行机制

农民工培训运行机制主要包括培训运行程序以及培训管理制度。一个良好的农民工培训运行机制，能使农民工培训在正确决策下得以持续不断的高质量、高效率地运行。在运行机制建设方面，社会应建立一套能有效进行决策、指挥、控制、信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动农民工培训所需的各种资源，又可以协调管理和实施培训过程中诸多环节的有机运行的组织系统。从管理创新的角度，农民工培训首先要考虑农民工对培训的需求。培训是目前整个行业的普遍叫法，但这种称呼不能完全反映培训的实际情况。从字面上来看，培育、训练是一种普遍行为(培育是长期行为，训练是短期行为)，是培训主体主动要求并施加在员工身上的，但是这并没有完全代表员工的想法。员工只是被动接受，是被培育、被训练，这与现代人力资源理论所推崇的员工职业发展是不完全符合的。农民工也是一样，被动接受的“培训”也许在短期内带给他们一些新的技能与想法，但就象没病吃药一样，如果培训不针对农民工的迫切需求，将导致其无法将知识或技能真正运用到自己的工作中来，这种“培训”的效果一般为零，这样的培训运行机制也必将失败。农民工培训需求的衡量应该遵循这样的思路：首先要对农民工能力现状进行剖析，然后结合社会、企业实际，提出农民工能力期望，现状与期望之间的差别形成农民工能力缺口，只有针对农民工能力缺口进行适当的培训工作，才能保证培训机制有效运行。此外，要保证农民工培训真正发挥预期的效果，还需要相应的培训管理制度作保障。让制度去约束培训运行，比靠个人的主观判断要更加令人信服。

四、农民工培训评估机制

农民工培训评估作为整个培训系统工程的重要环节，目前并没有得到应有的重视。制约培训评估发展的障碍性因素包括管理理念上的障碍、评估自身的障碍、评估方法上的障碍以及缺乏实证支持的障碍。在“培训能够产生积极成果”这样的意识逐渐被大众接受的情况下，培训评估本身却遭到了忽视。首先，管理者认为一个成功的企业本身就意味着其培训是有效的，没有理由在企业快速成长和利润丰厚的时候怀疑其培训的有效性问题。其次，许多管理者形而上学地认为“培训总是能或多或少地产生积极的效果”，至于效果究竟有多大，一方面难以准确考量，另一方面除了企业的董事长，似乎其他管理者对此并没有迫切的需求。再次，培训者也没有足够地激励去做评估，除非有充分理由证实培训是高效的。因为一旦被认为培训没有产生积极的效果或者甚至产生消极的影响，相关人员的利益是受牵连的(比如降低培训者的薪水等)。因此，美国的一项研究表明，13％～30％的企业没有进行正规的或系统的培训评估。

培训评估自身面临的障碍是评估本身缺乏衡量的标准。培训评估研究到目前为止最为有影响力的是Kirkpatrick提出的四层次模型。反应层，即评估受训者对培训方案的反应，包括对培训项目结构、内容和方法的看法；学习层，即评估受训者在培训项目中的进步；行为层，即评估培训项目使受训者在工作行为和表现方面产生的变化；结果层，即评估上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。当然，JackPhilips在Kirkpatrick的四层次模型基础上又增加了第五层即ROI(财务评估层)。此外，M.Bird，P.Warr&N.Rack—ham也发展了一套称为CIRO的模式(背景评估、投入评估、反应评估、结果评估)。所有这些都为我们研究培训评估提供了一些很好的纬度，但不可否认他们依然缺乏明确、可衡量的标准。

企业培训评估方法上的障碍主要体现在培训评估数据收集和分析阶段可能遇到的方法上的潜在的问题。原因在于：由于培训数据本身属于商业机密，企业对其是敏感和保密的，担心的是被竞争对手所知晓；由于培训效果是在培训结束后的一段时期逐步释放的，因此时常发生的受训者工作地点或环境的变化而导致收集相关的培训效果信息变得更有难度；如果受训者在培训结束后的评估期间内提升、辞职或下岗都将使数据收集变得不大可能。

此外，目前国内大量的关于培训的文章描述和解释了增加培训评估有效性的方法或技巧，然而很少有文章详细介绍如何实证评估一项培训的有效性问题。这也降低了管理者进行培训评估的信心和动力。因此，农民工培训评估机制应从管理理念的发展、评估自身的发展、评估方法上的发展以及结合必要的实证支持，通过反馈循环，形成培训评估机制发展流程。

农民工培训是中国经济发展过程中面临的重大问题。在科学发展观和构建社会主义和谐社会目标推动下，根据管理创新理念的要求，政府、各级教育培训机构以及企业构成了农民工培训的主体，通过农民工培训的动力机制、投入机制、运行机制及评估机制传导，完善预定的农民工培训目标实现路径。